員工績效考核辦法

1、員工績效考核辦法 職員績效考核治理方法 總則 第一條目的 為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和鼓舞與約束機制，對職 員進行客觀、公平地評判，并通過此評判合理地進行價值分配，特制訂本 方法。 第二條原則 嚴格遵循“客觀、公平、公布、科學”的原則，真實地反映被考核人 員的實際情形，幸免因個人和其他主觀因素阻礙績效考核的結果。 指導思想 建立客觀、公平、公布、科學的績效評判制度，完善職員的鼓舞機制 與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。 第四條適用范疇 本方法適用于事業(yè)部職能部除治理干部以外的全體職員，二級子公司 可參照本方法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一 由事業(yè)部財

2、務治理部進行考核）。 第二章考核體系 第五條考核對象 I類職員：工作內容的打算性和目標性較強的職員 H類職員：每月工作性質屬重復性、日常性工作的職員 第六條：考核內容 考核內容 權重 綜合考核得分 業(yè)績考核 70% 業(yè)績X 70%能力X 20%態(tài)度X 10% 能力考核 20% 態(tài)度考核 10% 第七條：考核方式 考核實行直截了當主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。 第三章考核實施 第八條考核機構 人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口治理部門，負責績效考 核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部職員的績效考核，指導和監(jiān)督二級 子公司績效考核工作。 二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司

3、人事系統的歸 口治理部門，按照事業(yè)部職員績效考核治理方法和其他有關制度的規(guī) 定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。 第九條考核周期 以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘職員以試用期為考核周 期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日12月31日。具體時 刻以通知為準。 考核流程 按照職位講明書和部門月度工作打算，每年 1月和7月份由人 力資源部協助各部門對該部門職職員作績效進行綜合評定，各部門應于 1 月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。 第四章考核結果的應用 考核結果等級分布 分數段 90100 8089 7079 70分以下 等級 A B C D 意義 優(yōu)

4、 良 中 差 培訓 在進行人力資源開發(fā)工作時，應把職員績效考核結果作為參考資料， 了解職員的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條崗位輪換和晉升 在進行崗位輪換和晉升時，應參考職員績效考核的評定結果，把 握職員的工作和環(huán)境適應能力 第十四條調薪 考核結果 A B C D 備注 工資序列升（降）級數 2 1 0 -1 當職務不發(fā)生變化時，工資序列只 能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年 2、8月份按照考核結 果進行調整。 （1）職務晉升； （2）在市場業(yè)務進展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部治理等方面作出 專門奉獻，必須填寫專門調薪申報表，報人力資源部審核，總經理

5、審批。 第十五條績效收益 某一般職員年中（終）績效收益二該職能部一般職員年中（終）績效收益發(fā) 放總額x計提系數 計提系數二Ei x Pi/刀Ei x Pi Ei =某治理人員治理工資月標準額x在考核單位工作時刻（按月運算） Pi=該職員個人績效評判得分 i=表示某一般職員 注：個人考核結果（P）為 D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期職員不 享受獎金；在考核單位工作時刻按轉正后運算。 第十六條審批流程 考核結果處理表按被考核者直截了當主管部門主管人力 資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經理審批。 第五章考核面談與績效改進 第十七條考核面談 職員考核的核心是結合工作打算和目標，目的在于干部對

6、下屬的 工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供關心，因此每次考核 終止后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加大雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝 通應做到： （1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點； （2）對下一時期工作的期望達成一致意見； （3）討論制定雙方都能同意的書面績效改進和培訓打算。 第十八條 績效改進 每個考核期終止后，考核者與被考核者應通過協商共同制訂職員績 效改進打算書，報人力資源部備案。 第六章 考核結果的治理 第十九條 考核指標和結果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，職員需要調整工作打算、績效考核標準時， 經考核負責人同意后，能夠進行調

7、整和修正?？己私K止后人力資源部還應 對受客觀環(huán)境變化等因素阻礙較大的考核結果重新進行評定。 第二十條 考核結果反饋 被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核終止后 五個工作日內，向被考核者通知考核結果。 第二十一條 考核結果歸檔 考核終止后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者 個人檔案并負責儲存。 第二十二條 考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，第一應通過雙方的溝通來解決；如不 能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在 接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴要求予以答復。 第七章附則 第二十三條 本方法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、講明及修訂; 第

8、二十四條 本方法自公布之日起開始實施。 附表： 職職員作業(yè)績評估表 職職員作能力評估表 職職員作態(tài)度評估表 職員績效考核結果處理表 職員績效改進打算表 職員績效考核評定細則及有關評判指標的講明 美的空調事業(yè)部 二00 一年一月六日 發(fā)：各單位 送：辛副總、金副總 報：集團總裁辦 印發(fā)份數：14份其中存檔：1份 美的空調事業(yè)部 職職員作業(yè)績評估表 （I類職員） 編號：KH01 姓名 工作崗位 單位名稱 部門名稱 考核期 年月年月 工作概要 工作成效評判 序號 工作目標打算 重要性基數 （10分制） 考評項目 評分 得分 1 第一項工作內容 及時性（40%） 工作質量（60%） 2 第二項工作內容

9、 及時性（40%） 工作質量（60%） 3 第三項工作內容 及時性（40%） 工作質量（60%） 4 第四項工作內容 及時性（40%） 工作質量（60%） 5 第N項工作內容 及時性（40%） 工作質量（60%） 總得分=E（各項得分）/刀重要性基數X100 被考核者 簽名 直截了當主 管 簽名 部門主管 簽名 備注 1、工作目標打算參照部門月度工作打算內容 2、考核結果需到人力資源部備案 美的空調事業(yè)部 職職員作業(yè)績評估表 （H類職員） 編號：KH02 姓名 工作崗位 單位名稱 部門名稱 考核期 年月年月 工作概要 工作成效評判 序號 要緊工作職責 重要性基數 （10分制） 評分 1 2 3

10、 4 5 6 總得分一刀（實際得分）/刀重要性基數X00 被考核者 簽名 直截了當主 管 簽名 部門主管 簽名 備注 1考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數 2考核結果需到人力資源部備案 美的空調事業(yè)部 職職員作能力評估表 編號：KH03 姓名 崗位 單位名稱 部門名稱 考核期 年月年月 能力考核項目 權重 考核要點 評分 知識、技能 20% 1、基礎知識和專業(yè)知識 2、工作體會 3、工作技能 邏輯思維能力 20% 1、對崗位工作內容的明白得 2、對上級下達的指示的明白得 3、分析、歸納和總結能力 4、洞悉能力以及判定的失誤率 創(chuàng)新能力 20% 1、治理創(chuàng)新 2、技術創(chuàng)新 3、合理化建議

11、被采納數 人際溝通能力 20% 1、上下級、同事之間溝通 2、部門之間的溝通與和諧 表達能力 20% 1、口頭表達能力 2、文字表達能力 總得分： 被考核者 簽名 直截了當主 管 簽名 部門主管 簽名 備注 考核結果需到人力資源部備案 美的空調事業(yè)部 職職員作態(tài)度評估表 編號：KH04 姓名 崗位 單位 部門 考核期 年月一一年月 考核項目 考核要點 評分 紀律性 25% 是否嚴格遵守工作紀律，專門少遲到、早退、缺勤； 對待上級、司事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀； 是否嚴格遵守工作匯報制度（口頭、書面），按時完成工作報告； 團隊協作 25% 工作是否充分考慮他人處境； 是否能夠主動協助上級、

12、同事和下屬的工作； 是否努力使工作氣氛活躍、和諧，充滿團隊精神； 敬業(yè)精神 25% 工作是否熱情飽滿，且能經常提出合理化建議； 對分配的任務是否講條件、主動、主動、盡量多做工作； 是否主動學習與業(yè)務有關的知識，持續(xù)提升業(yè)務技能； 是否主動參加公司組織的各類培訓； 是否敢于承擔責任，不推卸責任； 奉獻意識 25% 為公司和組織的目標和利益不計較個人得失； 不搞部門本位主義，堅持事業(yè)部全局觀點； 總得分 被考核者 簽名 直截了當主 管 簽名 部門主管 簽名 備注 考核結果需到人力資源部備案。 美的空調事業(yè)部 職員績效考核結果處理表 編號：KH05 姓名 崗位 評估時刻 工資序列 年齡 （美的）工齡

13、 單位 部門 業(yè)績 考核 得分 能力 評估 得分 態(tài)度 評估 得分 綜合考核得分=業(yè)績得分X 70潛能力得分X 20%態(tài)度得分X 10% 績效考核等級： A （90-100 分） 口 B （80-89 分） 口 C （70-79 分）口 D （70 分以下） 考崗位異動工資序列變動其他 核 結 果 處 理 意 見 被考核者意見 直截了當主管意見 部門主管意見 人力資源部意見 備 注 美的空調事業(yè)部 職員績效改進打算表 編號：KH05 姓名 性不 年齡 單位 部門 崗位 I。考績摘要： 杰出的績效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 需要改進的績效 （按重要性排列） 1、 2、 3、

14、 4、 5、 H?？冃Ц倪M打算： 應采取的行動 完成時刻 被考核者 簽名 直截了當主 管 簽名 部門主管 簽名 備注 需到人力資源部備案 職員績效考核評定細則及有關評判指標的講明 職職員作業(yè)績評估表 重要性基數：反映各項工作內容的相對重要程度，采納10分制 專門重要 910 較重要 89 重要 78 一樣重要 67 (2)及時性：反映工作打算的完成速度，采納百分制進行評分 超過工作打算完成的時刻 90100分 正好在工作打算的時刻內完成 80 89 分 差不多在工作打算的時刻內完成 70 79 分 沒有在工作打算的時刻內完成 70分以下 (3)工作質量：反映工作打算的完成好壞，采納百分制進行評

15、分 超過工作任務要求，有創(chuàng)新 90100分 完全達到工作要求 80 89 分 差不多達到工作打算要求 70 79 分 未能達到工作要求 70分以下 (4)各項得分：反映各項工作打算綜合完成情形，運算公式為： 各項得分二(及時性X 40%+工作質量x 60%)x重要性基數+ 100 (5)總得分=E(各項得分)/刀重要性基數x100 要緊工作職責：參照職員職位講明書填寫。 重要性基數：與I類職員指標相同。 評分：反映各項工作的綜合完成情形，采納百分制評分: 超過工作要求 90100分 完全達到要求 80 89 分 差不多達到要求 70 79 分 未能達到要求 70分以下 各項實際得分二評判得分X

16、重要性基數+ 100 總得分二刀（各項得分）/刀重要性基數X 100 二、職職員作能力評估表 職職員作能力評估表的考核項目包括：（1）知識和技能（2）邏輯 思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達能力（5）人際溝通能力 1 .知識和技能一任職者具有工作所需要的基礎知識和專業(yè)知識, 以及有關的工作體會和專業(yè)技能。 超過工作要求 90100分 完全達到要求 80 89 分 差不多達到要求 70 79 分 未能達到要求 70分以下 2.邏輯思維能力一任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總 結、分析和判定等。 專門強 90100分 較強 80 89 分 一樣 70 79 分 較差 70以下 3.創(chuàng)新能力

17、一要求任職者能夠按照個人工作的性質和內容，結合實際 情形，提出切合實際的新觀點、新方法，如治理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化 建議等。 專門強 90100分 較強 80 89 分 一樣 70 79 分 較差 70分以下 專門強 90100分 4.表達能力一任職者所具備的文字和口頭表達能力。 專門強90100分 較強 80 89 分 一樣 70 79 分 較差 70分以下 5.人際溝通能力一任職者所具備的溝通技巧、 傾聽技巧和和諧能力 專門強 90100分 較強 80 89 分 一樣 70 79 分 較差 70分以下 6、總得分二刀權重X各項得分 三、職職員作態(tài)度評估表 職職員作態(tài)度評估表中的考核項目包括：（1）紀律性（2）團隊 協作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻精神。 1.紀律性一反映任職者的違規(guī)、違紀情形 專門好 90100分 較好 80 89 分 一樣 70 79 分 較差 70分以下 2.團隊協作一要求任職者有團隊協作意識， 在實際工作中，顧全大局,