績(jī)效考核手冊(cè)(實(shí)用附件：全套工具表格)

1、某集團(tuán)有限公司 績(jī)效考核手冊(cè) 目 錄 第一章總則 3 1.1績(jī)效考核意義 3 1.2績(jī)效考核原則 3 1.3績(jī)效考核周期 4 1.4績(jī)效考核適用對(duì)象 4 1.5績(jī)效考核關(guān)系 5 第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 6 2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容 6 2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容 8 第三章績(jī)效考核評(píng)分 9 3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 9 3.2季度和年度考核總分-P值的處理方法 10 3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 11 第三章績(jī)效考核實(shí)施流程 13 4.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段 13 4.2考核結(jié)果使用 13 第五章績(jī)效考核申訴 15 5.1申訴條件 15 5.2申訴形式 15 5.3申訴處理 15 5.4申訴反饋 15 第

2、六章績(jī)效考核文件使用與保存 16 6.1績(jī)效考核文件保存 16 6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 16 第七章附錄 17 7.1考核手冊(cè)修訂 17 7.2考核指標(biāo)調(diào)整 17 7.3考核手冊(cè)解釋 17 附件： 18 附件一、季度考核表 18 附件二、年度考核表 20 附件三、績(jī)效考核匯總表 22 附件四、部門滿意度調(diào)查表 23 附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 25 附件六、子公司滿意度調(diào)查表 26 附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 28 附件八、考核申訴表 29 附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 30 附件十、能力考核評(píng)分說明表 31 第18頁(yè) 第一章總則 1.1績(jī)效考核意義 第一條績(jī)效考核目的 律 通過對(duì)個(gè)

3、人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織 整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) 律 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通 過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極 性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) +績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管 理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本 部門的工作效率 第二條績(jī)效考核用途 律了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) *為員工的薪酬決策提供依據(jù) + 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 律 為員工的晉升、降職、調(diào)

4、職和離職提供依據(jù) *為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1.2績(jī)效考核原則 第三條績(jī)效考核原則： * 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度 化的 律客觀的原則：用事實(shí)說話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上 +溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分 溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī) 效改善 律時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表 現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整 個(gè)考核期的業(yè)績(jī) 1.3績(jī)效考核周期 第四條績(jī)效考核時(shí)間安

5、排 + 公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核 +季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束 后第一個(gè)月，具體如下： 第一季度考核時(shí)間是3月31日一4月15日 第二季度考核時(shí)間是6月30日一7月15日 第三季度考核時(shí)間是9月30日一10月15日 第四季度考核時(shí)間是12月31日一第二年1月15日 *年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)間是 12月31日一第二年1月31日 1.4績(jī)效考核適用對(duì)象 第五條績(jī)效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員： + 公司總裁 律股份公司總經(jīng)理 律兼職、特約人員 律試用期員工 + 公司臨時(shí)工崗位 + 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過

6、1個(gè)月的員工不參與本季度考核 +年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參 與本年度考核 1.5績(jī)效考核關(guān)系 第六條績(jī)效考核關(guān)系 + 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工 *績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表 格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作 *考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié) 果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述 *人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定 *總裁是考核結(jié)果的最終審定者

7、 第二章績(jī)效考核內(nèi)容 2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容 第七條 季度績(jī)效考核內(nèi)容 + 季度考核內(nèi)容是 KPI (Key Performanee Indicator )，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) *確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn) 出 +在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考核人 業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) *制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 +選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí) 間的工作內(nèi)容 第八條KPI指標(biāo)介紹 KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指

8、標(biāo)，為體現(xiàn)某總部 的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo) *季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負(fù)責(zé)人)及以上 員工時(shí)使用，主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率； 被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成 情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考季度工作 總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 *內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度 1. 部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)部門 負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見部 門滿意度調(diào)查

9、表 2. 子公司滿意度：子公司滿意度主要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作， 評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài) 度和方法，由分、子公司對(duì)口部門的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分 3. 內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的 部門（包括證券部、期貨與對(duì)外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會(huì)、企劃部、審計(jì)室、 監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門滿意度；對(duì)子公司對(duì)口部門有直線領(lǐng) 導(dǎo)和管理職能的部門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場(chǎng)部、財(cái) 務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心）則評(píng)價(jià)部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子 公司滿意度各占50%勺權(quán)重

10、 4. 內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門滿意度評(píng)分和子公司滿意度評(píng)分 結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門及子公司對(duì)人力資源部的內(nèi)部滿意度評(píng) 分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理 +其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具 體工作而定 第九條KPI指標(biāo)體系 * KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說明表 * KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、權(quán)重、信息來源、 計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每 一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道； 計(jì) 算方法是指

11、評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) *計(jì)算方法說明表：計(jì)算方法說明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng) 分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分 2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容 第十條年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度 KPI考核平均成績(jī) +年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總 結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的 工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 +季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值 *能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核 +態(tài)度考核：工

12、作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選 取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等 第三章績(jī)效考核評(píng)分 3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 第十一條季度考核評(píng)分 * KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6 4、2、0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的 標(biāo)準(zhǔn)如下: 1. 出色，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī) 定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得 到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益 2. 優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照 規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)

13、量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的 滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo) 3. 良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá) 到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo) 4. 需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶 有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶 的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響 5. 不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn): 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn), 經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不

14、良影響 6差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表 現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很 大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良 影響 + 考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說明 第十二條年度考核評(píng)分 +年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī) 30% +態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10% +能力考核評(píng)分：評(píng)分參照能力考核評(píng)分說明表，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10% *季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)

15、的算術(shù)平均成績(jī)，該項(xiàng)權(quán)重占年度 考核成績(jī)50% 3.2季度和年度考核總分-P值的處理方法 第十三條季度和年度考核總分一P值的計(jì)算方法 *被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值 第十四條考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A B C D五個(gè)等級(jí) + S代表卓越，對(duì)應(yīng)的考核分值為 7.50VPW 10.00 + A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為6.50VPW 7.50 + B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為 5.50VPW 6.50 + C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為4.50VPW 5.50 * D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為 P 4.50 對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需

16、要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行 排隊(duì)劃分 第十五條等級(jí)強(qiáng)制分布 律 考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核結(jié)果為A級(jí)員工的 比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核 員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5% 律如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行 律如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按 得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核結(jié)果為S級(jí)員 工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被 考核員工總數(shù)的1

17、0%考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10% 考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5% +在劃分等級(jí)時(shí)，S等級(jí)可以空缺，D等級(jí)不可空缺 律對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為 S、A等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人力資源部 提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由總裁審批確定 律總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整 3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 第十六條考核評(píng)分注意事項(xiàng) 律各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，對(duì)于打分不 符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一 個(gè)等級(jí)處理 第十七條關(guān)鍵事件說明 *當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核

18、指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說 明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部 *當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于 3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具 體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部 第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通 第十九條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定 第四章績(jī)效考核實(shí)施流程 4.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段 第二十條 整個(gè)績(jī)效考核過程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。這三個(gè)階段是：計(jì) 戈吟勾通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通步驟 律 第一步，考核人和

19、被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧 +第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo) 第二十二條計(jì)劃實(shí)施階段 律 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo) 律 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作 表現(xiàn) 第二十三條考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考 核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分 * 績(jī)效審核：被考核者的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī) 效評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議 律 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和

20、被考核人進(jìn)行溝 通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑 4.2季度考核結(jié)果使用 第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例 *季度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150% *季度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125% + 季度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的 100% 律 季度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的 50% 季度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分 4.3年度考核結(jié)果使用 第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)

21、金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù) 律年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升 二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) 律 年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升 一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) +連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到 B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%在本人所在職業(yè)發(fā)展序 列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) +年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位 留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí) +年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為 C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗， 待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)

22、地最低工資標(biāo)準(zhǔn) +年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金 第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確 定員工調(diào)薪名單 第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 第五章績(jī)效考核申訴 5.1申訴條件 第二十八條在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié) 果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 5.2申訴形式 第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫考核申訴表，提交人力 資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將考核申訴表和申訴記錄提 交人力資

23、源部經(jīng)理 5.3申訴處理 第三十條申訴評(píng)審 * 人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、 申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理 第三十一條處罰措施 律 如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān) 制度規(guī)定進(jìn)行處理 5.4申訴反饋 + 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人 第六章績(jī)效考核文件使用與保存 6.1績(jī)效考核文件保存 第三十二條績(jī)效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存 6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 第三十三條考核結(jié)果保密 律季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)

24、果通知被考 核者本人，不得告知第三者 第三十四條為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于 相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱 人簽字 * 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況 + 總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件 +總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件 下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件 第七章附錄 7.1考核手冊(cè)修訂 第三十五條由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)

25、進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方 案，提交總裁審批后執(zhí)行 7.2考核指標(biāo)調(diào)整 第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意 見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施 第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)， 由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審 批后實(shí)施 7.3考核手冊(cè)解釋 第三十八條本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 第仃頁(yè) 附件: 附件一、季度考核表 I編號(hào) 年季度某公司員工考核用表 部門崗位姓名 KPI 權(quán)重 (100%) 加權(quán)得分 KPI1 KPI內(nèi)容 權(quán)重 (100%

26、) 得分 合計(jì) KPI2 合計(jì) KPI3 合計(jì) KPI4 合計(jì) KPI5 合計(jì) 總計(jì) 考核人簽名 考核等級(jí) 人力資源部意見 第39頁(yè) 關(guān)鍵事件說明表 1.評(píng)分為10的考核項(xiàng)目的事例說明 2.評(píng)分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議 附件二、年度考核表 編號(hào) 年某公司員工年度考核表 部門崗位姓名 考核項(xiàng)目 權(quán)重 (100%) 加權(quán)得分 考核內(nèi)容 權(quán)重 (100%) 得分 年度工作評(píng)價(jià) 30 匕匕勺 厶冃b 10 合計(jì) 態(tài) 度 10 合計(jì) 季度KPI考核平均成績(jī)（人力資源部填寫） 50 總計(jì) 考核人簽名 人力資源部意 見 關(guān)鍵事件說明表 1.評(píng)分為10的考核項(xiàng)目的事例說明

27、2.評(píng)分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議 附件三、績(jī)效考核匯總表 年某公司員工績(jī)效考核匯總表 部門 崗位 姓名 各季度考核成績(jī) 季度 KPI 成績(jī) 平均 年度 考核 得分 年度 考核 等級(jí) 一 二 -三 四 成績(jī) 等級(jí) 成績(jī) 等級(jí) 成績(jī) 等級(jí) 成績(jī) 等級(jí) 附件四、部門滿意度調(diào)查表 某公司部門滿意度評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)時(shí)間 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 得分 1 對(duì)公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性 2 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法 3 同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升 4 部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn) 5 部門整體工作效率 7 部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 8

28、 對(duì)工作意見的采納并應(yīng)用于工作中 9 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù) 總計(jì) 備注：評(píng)價(jià)部門將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處 理；其中，對(duì)人力資源部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理 關(guān)鍵事件說明表 1.評(píng)分為10的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說明 2評(píng)分為2、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說明 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改進(jìn)建議 附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 某公司部門滿意度調(diào)查匯總表 評(píng)價(jià) 部門 被評(píng)價(jià)部門 原 料 部 生 產(chǎn) 部 品 管 部 市 場(chǎng) 部 財(cái) 務(wù) 部 辦 公 室 人 力 資 源 部 CI 委 審 計(jì) 部 監(jiān) 察 室 技 術(shù) 中 心 發(fā) 展 部 企 劃 部 證 券 部 期 貨 部 總 經(jīng) 辦

29、 總 裁 辦 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場(chǎng)部 財(cái)務(wù)部 辦公室 人力資 源部 CI委 審計(jì)部 監(jiān)察室 技術(shù)中 心展部 企劃部 證券部 期貨部 總經(jīng)辦 滿意度 得分 附件六、子公司滿意度調(diào)查表 編號(hào) 年某公司子公司滿意度調(diào)查表 評(píng)價(jià)公司評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià) 介部門 項(xiàng)目 內(nèi)容 權(quán)重 (100%) 得分 需求了解 積極主動(dòng)了解子公司工作上的需求 10 工作指導(dǎo) 及時(shí)性 10 內(nèi)容適用、權(quán)威有效性 10 合計(jì) 解決問題 解決問題有效率 10 解決方案合理有效 10 合計(jì) 信息溝通 主動(dòng)、及時(shí) 20 人才培養(yǎng) 注意子公司人員的知識(shí)技能的提高 10 工作態(tài)度 和方法 態(tài)度積極，方法有效 20 總計(jì) 100 備注

30、：評(píng)價(jià)部門將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理； 其中，對(duì)人力資源部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理 關(guān)鍵事件說明表 1.評(píng)分為10的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說明 2.評(píng)分為2、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說明 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改進(jìn)建議 附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表 子公司 名稱 被評(píng)價(jià)部門 原料部 生產(chǎn)部 品管部 市場(chǎng)部 人力資 源部 辦公室 財(cái)務(wù)部 技術(shù) 中心 滿意度得 分 附件八、考核申訴表 某公司考核申訴表 部門崗位申訴人 申訴 項(xiàng)目 申訴內(nèi)容 事例證明 申訴 項(xiàng)目 1 申訴 項(xiàng)目 2 申訴 項(xiàng)目 3 人力資源部 意見 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見 附件九、KPI考核評(píng)分

31、標(biāo)準(zhǔn)表 分值 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 10 出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前 完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng) 價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益 8 優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要 求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期 目標(biāo) 6 良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、 數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo) 4 需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏， 有時(shí)在

32、時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公 司造成較大的不良影響 2 不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn) 較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任 務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響 0 差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出 現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒 有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良 備注 考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇 10和2、0時(shí)必須有具體的事例說明，并 填寫

33、關(guān)鍵事件說明表 附件十、能力考核評(píng)分說明表 人際交往能力 關(guān) 系 建 立 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 剛愎自用不 易與他人相 處，自我封閉 較為自我，不 易與他人建立 長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建 立可信賴的長(zhǎng) 期關(guān)系 易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長(zhǎng) 期關(guān)系 團(tuán) 隊(duì) 合 作 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能與他人 很好合作，獨(dú) 斷專行 團(tuán)隊(duì)合作精神 不強(qiáng)，對(duì)工作 有影響 能夠與他人合 作共事，相互 支持，保證團(tuán) 隊(duì)任務(wù)的完成 善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保 持良好的團(tuán)隊(duì)工作 氛圍 解 決 矛 盾 0 2 34 5 6 7 8 9 10 遇到矛

34、盾不 知如何解決 解決矛盾手法 生硬，影響工 作順利進(jìn)行 能夠解決已發(fā) 生的矛盾，不 致對(duì)工作產(chǎn)生 大的負(fù)面影響 巧妙地和建設(shè)性地 解決不同矛盾 敏感性 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不太關(guān)心他 人，對(duì)他人的 需求毫無感 覺 有時(shí)能關(guān)心他 人，體會(huì)人的 苦衷 能關(guān)心他人， 體諒他人，領(lǐng) 會(huì)他人的請(qǐng) 求，有時(shí)幫助 想辦法解決 對(duì)他人較關(guān)心，谷易 感知?jiǎng)e人的想法，體 諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他 人的請(qǐng)求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕?影響力 0 2 34 5 6 7 8 9 10 團(tuán) 隊(duì) 發(fā) 展 無法與人協(xié)調(diào) 尚能與人合 作，但協(xié)調(diào)不 善，影響工作 能夠 要求 團(tuán)隊(duì) 溝通 順利 ，根據(jù)公司 努力促進(jìn)

35、一的協(xié)作和 .，使工作 開展 易于與他人溝通，積 極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在 團(tuán)隊(duì)中是自然的核 心人物，并能引導(dǎo)團(tuán) 隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 說 服 力 無法說服別 人，或咄咄逼 人，或逃避退 讓 說服別人比較 困難 能說服下級(jí)、 同事、上級(jí)接 受某一看法與 意見 能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由，比 較容易的說服別人 接受某一看法與意 見 低 目標(biāo) 高 應(yīng)變能力 0 234 5 6 7 8910 : 待人處世刻 板，適應(yīng)性差 對(duì)公司的變化 或角色的轉(zhuǎn)變 不太適應(yīng)，工 作開展有困難 待人處世較靈 活，能夠根據(jù) 公司要求，認(rèn) 可公司變化所 帶來的沖擊， 并能順利的完 成轉(zhuǎn)

36、變 待人處世很靈活，善 于審時(shí)度勢(shì)，很容易 適應(yīng)岡位、職位或管 理的變化所帶來的 沖擊，并能順應(yīng)其變 化很快適應(yīng)環(huán)境，取 得主動(dòng) 一影響能力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 對(duì)他人幾乎無 影響力或完全 操縱利用他人 有時(shí)能影響他 人 能以自己積極 的言行帶領(lǐng)大 家努力工作 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng) 估 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無法正確評(píng)估 他人 能夠按公司要 求對(duì)他人作評(píng) 估 能較為合理的 評(píng)價(jià)他人的技 能和績(jī)效，指 出其不足 能合理評(píng)價(jià)他人的 技能和績(jī)效，使下屬 心服口服，并能使下 屬明確努力方向 反 饋 和 培 訓(xùn) 0 2 3 4 5

37、 6 7 8 9 10 對(duì)下屬的工作 無反饋和培訓(xùn) 不能很好的利 用反饋和培訓(xùn) 的手段 能夠根據(jù)實(shí)際 情況，通過培 訓(xùn)和反饋幫助 他人成長(zhǎng)和發(fā) 展 善于了解下屬需要， 通過一對(duì)一的反饋 和培訓(xùn)以幫助他人 成長(zhǎng)和發(fā)展 授 權(quán) 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不善分配工作 與權(quán)力，缺乏 指導(dǎo)員工的方 法，內(nèi)部時(shí)有 不服怨言 欠缺分配工 作、權(quán)力及指 導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行 偶有困難 能夠順利分配 工作與權(quán)力， 有效傳授工作 知識(shí)，完成任 務(wù) 善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授工 作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完 成任務(wù) 激 勵(lì) 0 234 5 6 7 8 9 10 工作主要靠命 令與指示 有一定的制

38、 度，但不能充 分發(fā)揮作用， 無改進(jìn)措施， 員工積極性不 高 有制度，能夠 利用獎(jiǎng)勵(lì)和表 彰等方式提咼 員工積極性 了解他人的需求，善 于引導(dǎo)下級(jí)積極主 動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和 表彰等方式提咼積 極性，并使員工積極 努力地工作 低 目標(biāo) 高 0 23 4 5 6 7 8 9 10 無法給員工建 立期望 能夠給下屬訂 立工作標(biāo)準(zhǔn)和 分配任務(wù) 能夠與員工溝 通，給下屬訂立 明確的期望目 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 善于與員工溝 通，給下屬訂立 明確合理的工 作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 并建立合理的 期望 責(zé) 任 管 理 0 23 4 5 6 7 8 9 10 放任自流 雖能與員工溝 通但缺乏對(duì)員 工的指導(dǎo)和協(xié) 助 能夠與下屬溝 通，

39、注重過程管 理，指導(dǎo)和協(xié)助 員工完成任務(wù) 能夠充分與下 屬溝通，督導(dǎo)員 工的工作進(jìn)展 及時(shí)反饋和培 訓(xùn)，讓下屬對(duì)自 己的工作擔(dān)負(fù) 責(zé)任 溝通能力 口 頭 溝 通 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 含糊其詞，意圖 不明 語(yǔ)言欠清晰，但 尚能表達(dá)意圖， 有時(shí)需反復(fù)解 釋 抓住要點(diǎn)，表達(dá) 意圖，陳述意 見，不太需要重 復(fù)說明 簡(jiǎn)明扼要，具有 出色的談話技 巧，易于理解 傾 聽 0 23 4 5 6 7 8 9 10 不注意傾聽，常 常不知對(duì)方所 云 能夠傾聽，有時(shí) 一知半解 能夠注意傾聽， 力求明白 能夠很好的傾 聽別人的傾述， 很快明白傾述 人的想法和要 求 0 2 3 4 5 6 7 8

40、 9 10 文理不通，意圖 不清，需作大修 改 文早不夠通順， 但尚能表達(dá)清 楚主要意圖 幾乎不需修改 補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確 的表達(dá)意見 表達(dá)清晰、簡(jiǎn) 潔，易于理解， 無可挑剔 判斷和決策能力 戰(zhàn) 略 思 考 0 23 4 5 6 7 8 9 10 對(duì)公司的將來 不太關(guān)心，也 不注意工作上 可能出現(xiàn)的機(jī) 會(huì)和挑戰(zhàn) 主要忙于事 性工作，有 也會(huì)注意公 的前景和對(duì) 等問題 垂務(wù) 1時(shí) 卜司 寸策 能夠根據(jù)現(xiàn) 狀，了解組織 面臨的挑戰(zhàn)和 機(jī)會(huì) 能透過現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組 織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)，兼顧 短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目 標(biāo) 創(chuàng)新能力 0 23 r 4 5 6 7 8 9 10 因循守舊，墨 守成規(guī) 安步就班，彳艮

41、 少提出新想 法、新措施與 新的工作方法 工作中能夠努 力學(xué)習(xí)，提出 新想法、新措 施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn) 意識(shí) 工作中能不斷 提出新想法、 新措施，善于 學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意 求新，在工作 中有較大創(chuàng)新 低 標(biāo) 目 高 解決問題的能力 O 4 3 2 5 6 7 8 9 O 1 R0策 到無 遇手 匕匕 A % 厶冃 ，鍵解設(shè) 后關(guān)到并 生辨找 ， 發(fā)分，法決 題夠題辦解 問能問決法 推斷評(píng)估能力 O 3 2 4 5 6 7 8 9 O 1 經(jīng)，程 作誤進(jìn) 工失作 常斷上 日判誤 對(duì)常耽 概皿法果信 大禾方結(jié)柯 事半，手能 對(duì)的估和不 決策能力 O 3 2 4 5 6 7 8 9

42、O 1 寡見 柔主 優(yōu)乏 缺 事 遇T, 策少m于 決很行助 定但可求 W，匕常 夠機(jī)出，僚 能時(shí)提案幕 策可在時(shí)大務(wù)當(dāng) 決出但擇，事得 定提，選當(dāng)常斷 確，案、適日果 于機(jī)方衡有數(shù)理 善時(shí)行權(quán)偶多處 策可理選的得 決出合化難斷 定提，優(yōu)困果 確，案，對(duì)理 十機(jī)方衡，處 善時(shí)行權(quán)擇事當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn) 確 性 0 23 4 5 6 7 8 9 10 工作無計(jì)劃， 隨意，常出差 錯(cuò) 能大致按計(jì) 執(zhí)行，不太 意細(xì)節(jié)，偶 差錯(cuò)發(fā)生 F劃 匚注 咼有 能按照計(jì)劃執(zhí) 行，比較注意 細(xì)節(jié)，偶有差 錯(cuò)發(fā)生并能迅 速改正 能夠按照計(jì)劃 嚴(yán)格執(zhí)行，并 確保在每個(gè)細(xì) 節(jié)上減少差錯(cuò) 效 率 0 23 4 5 6 7 8 9 10 工作不分主 次、效率低， 經(jīng)常完不成任 務(wù) 工作效率較 低，需要?jiǎng)e人 幫助才能元成 任務(wù) 工作效率尚 可，能分清主 次，能夠按時(shí) 完成工作，基 本保證質(zhì)量 時(shí)間 利用 佳, 高， 速度 高， 和資源的 冃達(dá)到最 工作效率 完成任務(wù) 快，質(zhì)量 效益好 計(jì)劃和組織 0 234 5 6 7 89 10 做事無計(jì)劃， 缺乏組織能力 制定計(jì)劃和組 織實(shí)施有難 度，需要?jiǎng)e人 幫助方能進(jìn)行 能根據(jù)公司的 要求，制定相 應(yīng)程序和計(jì) 戈V,在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資