人事結構優(yōu)化調整方案

1、人事結構優(yōu)化調整方案一、目的為科學核定人事崗位的設置、有效挖掘員工潛能，精簡機構、節(jié)約成本、提高人員 工作效率、優(yōu)化人員結構、有效提高人事工作的專業(yè)水平，特制訂本方案。二、適用范圍深圳市萬科物業(yè)服務有限公司（不含分公司）三、人員現狀分析部門人事管理員日常工作如下：SAP 數據管理 （含新人資料錄入SAP 系統(tǒng)；商保、社保、公積金、部門培訓組織 勞動合同數據錄入等）福利管理（含商業(yè)保險、社保、公積金日常數據申報、意外理賠 員工活動策劃 等）工資數據管理（含考勤、考核、 加班、調薪等）離職辦理轉正手續(xù)轉正、離職、績效面談職員信息變動收每月固定工作階段性工作入離職突發(fā)性工作計劃生育工作資料管理（含新

2、人資料整理、跟進；勞動合同發(fā)放、簽收等）勞動合同續(xù)簽入職及生活引導部門信息反饋職員請假、銷假考勤數據提供目前深圳物業(yè)人事編制：目前公司人事管理員編制為 33 人，管理比例為 1:85 ，與廣州物業(yè)存在一定差距典型部門分析： 小部門類（ 20 60 人）：分析：1. 部門人數較少，且流動情況相對穩(wěn)定，單純人事工作飽和度不足 100% 。2. 部門人事身兼多職（環(huán)境、人事、后勤、信息管理）；3. 此類情況在中部管理中心較為普遍?？@1拖N、荔景1拖N、城花溫馨均為此類情況。4.5.中、大型部門分析：分析：1. 人數約 80 250 人不等，培訓與人事行政工作相分離，部門培訓工作多由部門客 服或安全

3、線條職員兼任。2 、人事工作單純，獨立編制3 、部分人數較少但滾動開發(fā)部門，如金域華府、千林山居等部門也采取此種模式。特殊類分析：人數約 100 以上，培訓與人事行政工作相結合，同時兼任財務工作總結：從人事管理員編制結合其工作內容分析，目前公司部門人事方面存在下列問題：1）、人事專員身兼多職，工作效率不高，缺乏專業(yè)性，容易引發(fā)一系列后遺癥： a）、人事工作任務不能按時完成，承擔人事工作之余肩負著其他工作，如客服、財 務、后勤等；b ）、人員流失率高，人員需求居高不下，與員工缺少溝通，無法充分發(fā)揮部門人 事的作用存在一定聯系。2 ）、工作崗位安排合理性不足，部分人員工作量不飽和：a）、部分崗位人

4、員可進行合并為 1 拖 N 人事，但仍編制多人， 如沁園、 福景萬景等；b）、部分工作流程不合理，工作效率受制約；c）、工作計劃無序，生產缺乏有效調配機制，人員不能充分利用；d ）、人力資源工作缺乏有效管控。 總體來說，目前公司部門人事工作總體效率不高，流程合理性不足，各部門負責人 對人力管控未有足夠重視。因此，實施人力資源優(yōu)化勢在必行。四、人力資源優(yōu)化的主要目標：1 、保證公司人力資源與公司發(fā)展相適應；為規(guī)避勞務糾紛風險，加強公司人力資 源管控，擬從現部門人事工作中剝離福利管理（含商業(yè)保險、社保、公積金日常數 據申報）、 SAP 數據管理（含新人資料錄入 SAP 系統(tǒng)、商保、勞動合同等）、轉

5、 正手續(xù)等、工資數據管理（含考勤、考核、加班、調薪等）、資料管理（含新人資 料整理、跟進；勞動合同發(fā)放、簽收等）四項工作；同時人力資源部新增編制 2 人，1 名專項負責福利管理、 SAP 數據管理、工資數據管理； 1 名專項負責部門培訓組 織工作及轉正、績效、離職面談及資料管理。部門人事工作保留離職辦理、入職及 生活引導、職員信息變動收集、員工活動策劃、部門培訓、考勤數據提供等工作。2 、做到編制科學，工作高效；參考廣州物業(yè)經驗，再結合深圳物業(yè)的實際情況， 綜合考慮每 150 200 名員工配置 1 名人事專員為宜， 調整后人事專員薪酬由管理 部門人數進行分攤（以編制為準）3 、成立新人事工作

6、平臺，供人事專員上傳人事資料及交流信息用途，作為SAP 錄入的一個緩沖，每月由部門人事將相關人事數據報部門經理審批后于固定時間節(jié)點 上傳至平臺，再由人力資源部專人進行數據處理。人事結構優(yōu)化調整后工作分攤如下：部門人事新增崗位 1新增崗位 2部門分擔福利管理（含商業(yè)保險、員工活動策劃 社保、公積金日常數據申 轉正手續(xù)報）部門信息反饋入職及生活引導SAP 數據管理 （含新人資 料錄入 SAP 系統(tǒng)、商保、 離職辦理 勞動合同等）部門培訓組織工資數據管理（含考勤、考核、加班、調薪等）轉正、離職、績效面談職員信息變動收集考勤數據提供資料管理（含新人資料 整理、跟進；勞動合同 發(fā)放、簽收等）4. 人事調

7、整原則 .針對人事管理效率較低部門進行調整。較大部門，建議保留獨立人事，如龍坂 4 部門 規(guī)模適中，但目前正在滾動開發(fā)或未來有新項目人事并入的部門建議保留獨立人事。 較小區(qū)域建議就近合并人事或組成片區(qū)人事組，由原來的各部門人事轉變?yōu)? 2名人事專員負責一個區(qū)域內的人事工作。偏遠部門，如金域東郡、雙城水岸，建議獨立設置人事崗位 1 人 經營管理中心建議合并為 4 名人事擬初步調整如下： 調整后深圳物業(yè)人事專員由 33 人減少至 23 人，比例調整為 1:120 ，較調整前增 加 75% ，考慮到部分人事兼任部門或財務工作，實際減編為 7 人。如不考慮跨片區(qū)問題，可最終壓縮人事至 15 人，管理比

8、例可達 1:187 ，較調整前 增加 120% ，但考慮部分部門路途遙遠且不屬同一片區(qū)，故不建議采用下列方式5 、初步成本核算：減少人數顯性成本隱形成本合計全年合計73500150035000420000增加人數顯性成本隱形成本24000170011400136800總計 283200注：隱形成本含社保、公積金、意外險、餐補、服裝、年底福利等，未算法定節(jié)假 日加班費，增加人數無加班費五、人力資源優(yōu)化的實施步驟：第一階段：調研 成立人員優(yōu)化小組： 為達成以上目標，保證切實有效的進行后續(xù)工作，須成立人力資源優(yōu)化小組，按如下步驟分配任務，開展工作。檢討現有人員編制； 1）、由人力資源部安排對各項目的

9、現場崗位制訂工作標準；2）、跟進人事專員工作性質和具體產能評估確定各人事專員編制；3）、檢討人力資源手冊的崗位說明書或工作內容；4）、根據崗位說明書和崗位工作內容檢討目需配置的人事專員； 5 ）、由部門負責人對人事工作量進行評估，確定需配備人事專員。根據檢討后的人員編制，詳細對比現有人員信息：保證少而精原則，可合并的崗位必須合并，可由 1 人負責的崗位，絕對不能配置 2 人。做到因事擇人，人盡其才，才盡其用。第二階段：調整 調整后多余人員及部門工作交接：1）、調整后多余人事專員由優(yōu)先部門安排內部轉崗；2 ）、對績效考核不合格人員實行末位淘汰。3）、部門人力資源外的兼任工作（如財務、客服、考勤等）工作交接由部門內部 協(xié)調安排。4 ）、對于多個部門同時存在兼任財務、人事工作的人員，可通過與財務部協(xié)調， 轉變?yōu)?拖N人事+1拖N財務的模式。4 ）、對不服從公司安排的員工進行分流第三階段：評估對部門人事工作情況進行評估和調整六、后續(xù)事