有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系

1、薪 酬 管 理 有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：研討目標(biāo)有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系：研討目標(biāo) 了解了解薪酬的各種形式以及特點(diǎn)薪酬的各種形式以及特點(diǎn) 了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬了解內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 了解了解 SBP 與與 PRP 的特點(diǎn)的特點(diǎn) 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水 平的選擇平的選擇 理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo)理解設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的原則和目標(biāo) 掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以掌握如何進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的調(diào)研分析以 及運(yùn)作程序及運(yùn)作程序 掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與掌握基于職位族的職能等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)與 管理管理 了解最新的薪酬

2、設(shè)計(jì)理念了解最新的薪酬設(shè)計(jì)理念 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容掌握股票期權(quán)操作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容 薪薪 酬酬 取取 決決 于于 什什 么么 ？ 工作 績(jī)效 個(gè)人 能力 工作 表現(xiàn) 發(fā)展 潛力 員 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。 薪薪 酬酬 的的 基基 本本 形形 式式 基基 本本 形形 式式 （從短期至長(zhǎng)期） 基基 本本 工工 資資 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 / 傭傭 金金 津津 貼貼 補(bǔ)補(bǔ) 貼貼 福福 利利 保保 險(xiǎn)險(xiǎn) 股股

3、 權(quán)權(quán) 股股 票票 期期 權(quán)權(quán) 其中，基本工資的基本形式：基本工資的基本形式： 計(jì) 件 工 資 計(jì) 時(shí) 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, PRP） 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 利 潤(rùn) 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資 內(nèi)內(nèi) 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 與與 外外 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 v對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。 v企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人

4、力資源流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在 報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪 資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使 企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。 組 織 提 供 的 金 錢(qián) 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來(lái) 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià) 外外 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 是和

5、外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的 報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、 有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。 內(nèi)內(nèi) 在在 報(bào)報(bào) 酬酬 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 掛掛 鉤鉤 工工 資（資（PRP） F 為 使 業(yè) 績(jī) 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績(jī) 有 顯 著 差 異 ； F 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開(kāi) 員 工 工 資 的 距 離 ； F 業(yè) 績(jī) 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ； F 評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能

6、 設(shè) 定 業(yè) 績(jī) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評(píng) 估 過(guò) 程 ； F 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 體 系 ； F 報(bào) 酬 水 平 既 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ； F 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對(duì) 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說(shuō) 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對(duì) 困 難 決 策 問(wèn) 題 。 經(jīng)經(jīng) 驗(yàn)驗(yàn) 表表 明明 ， 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 工工 資資 （PRP） 體體 系系 的的 成成 功功 實(shí)實(shí) 施施 必必 須須 應(yīng)應(yīng)

7、 滿滿 足足 以以 下下 條條 件：件： 為為 避避 免免 因因 采采 用用 個(gè)個(gè) 人人 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 造造 成成 的的 對(duì)對(duì) 團(tuán)團(tuán) 隊(duì)隊(duì) 精精 神神 的的 損損 害害 ， 組組 織織 可可 結(jié)結(jié) 合合 采采 用用 小小 組組 業(yè)業(yè) 績(jī)績(jī) 掛掛 鉤鉤 工工 資資 體體 系系 業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖業(yè)績(jī)工資結(jié)構(gòu)圖 技技 能能 掛掛 鉤鉤 工工 資（資（SBP） 特特 點(diǎn)點(diǎn) v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識(shí) ， 而 不 會(huì) 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化 v 工 資 建 立 對(duì) 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識(shí) 的 認(rèn) 可 上 ，

8、而 不 是 資 歷 v 能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win） 企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù) 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣 v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠(chéng) 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。 以職位為基礎(chǔ) （JOB-BASED） 以技能為基礎(chǔ) （SKILL-BASED） 自90年代 工工 資資 類(lèi)類(lèi) 型型 及及 其其 特特 征征 特征 類(lèi)型 分配原則特點(diǎn) 常見(jiàn) 形式 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn) 績(jī)效工 資 根據(jù)員工近

9、期績(jī)效決定 工資 與績(jī)效直接掛 鉤的工資，隨 績(jī)效浮動(dòng) 計(jì)件工 資制、 銷(xiāo)售提 成制 激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為， 不利提高員工技能和 素質(zhì)，不適合合作性 強(qiáng)的復(fù)雜性工作 技能工 資制 根據(jù)工作能 力確定工資 因人而異、技 高薪提 八級(jí)工 資制 鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù) 有利于人才隊(duì)伍建 設(shè) 工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān) 系，引致員工對(duì)工作 的挑揀 年功工 資制 根據(jù)年齡/工 齡/學(xué)歷和經(jīng) 歷來(lái)確定工資 工齡與工資同 步增長(zhǎng) 日本式 年功工 資制 能穩(wěn)定員工隊(duì)伍， 滿足員工安全感 和忠誠(chéng)度 論資排輩不利調(diào)動(dòng)積 極性 職務(wù)工 資制 根據(jù)與職務(wù)相 關(guān)的有關(guān)因素 決定工資 一崗一薪、薪 隨職變 職位年 薪制 鼓勵(lì)

10、員工爭(zhēng)挑重 擔(dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵(lì)涉及面受職務(wù)多 少限制 結(jié)構(gòu)工 資 綜合考慮員工 年資、能力、 職務(wù)和績(jī)效確 定工資 有基本工資、年資 工資、職務(wù)工資、 績(jī)效工資及各種補(bǔ) 貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu) 工資 崗位技 能工資 制 綜合考慮員工對(duì)企 業(yè)所付出的勞動(dòng)， 易產(chǎn)生公平感和激 勵(lì)作用 設(shè)計(jì)和管理都比較麻 煩 人人 員員 有有 效效 激激 勵(lì)勵(lì) v 激激 勵(lì)勵(lì) 相相 容容 激 勵(lì) 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個(gè) 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會(huì) 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致

11、。 激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí) 現(xiàn) 企企 業(yè)業(yè) 目目 標(biāo)標(biāo) 和 個(gè)個(gè) 人人 利利 益益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。 v 薪薪 酬酬 激激 勵(lì)勵(lì) 必必 須須 同同 其其 他他 的的 激激 勵(lì)勵(lì) 形形 式式 有有 效效 的的 結(jié)結(jié) 合合 起起 來(lái)來(lái) 雙因素理論 激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé) 任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪 金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 兩類(lèi)因素也有若干重疊現(xiàn)象。 時(shí)效性 合理性 公平性 適度性 有效激勵(lì)有效激勵(lì) 有效激勵(lì)的內(nèi)容有效激勵(lì)的內(nèi)容 理想激勵(lì) 事業(yè)激勵(lì) 精 神 激 勵(lì) 物

12、質(zhì)激勵(lì) 現(xiàn)現(xiàn) 代代 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 制制 度度 的的 特特 征征 與與 職職 能能 特特 征征 v 以 追 求 最 大 利 潤(rùn) 為 出 發(fā) 點(diǎn) v 以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配 參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場(chǎng)供求 v 經(jīng) 營(yíng) 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離 v 企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán) v 國(guó) 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控 職職 能能 v 增增 值值 職職 能能 。 是 人 力 資 本 投 資 。 v 激激 勵(lì)勵(lì) 職職 能能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性

13、 。 v 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 職職 能能 。 通 過(guò) 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。 v 配配 置置 職職 能能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。 制制 定定 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 遵遵 循循 的的 原原 則則 v 公 平 原 則 Op/Ip = Oo/Io 式中 Op 個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Ip 個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)； Oo個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Io個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。 v 激 勵(lì) 原 則 B = f （P E） 表

14、明行動(dòng)（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù) v 市 場(chǎng) 原 則 依據(jù)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 實(shí)實(shí) 現(xiàn)現(xiàn) 的的 目目 標(biāo)標(biāo) v 和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價(jià) 值 觀 ； v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ； v 與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ； v 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ； v 能 留 住 影 響 企 業(yè)

15、發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專(zhuān) 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ； v 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 薪薪 酬酬 體體 系系 應(yīng)應(yīng) 考考 慮慮 的的 因因 素素 v 企 業(yè) 的 特 征 企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 v 公 司 的 經(jīng) 營(yíng) 政 策 和 目 標(biāo) 欲 取 得 市 場(chǎng) 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平 v 財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮 公 司 利 潤(rùn) 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的 因 素 v 行

16、政 上 的 考 慮 公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力 v 管 理 上 的 考 慮 公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力 v 其 他 因 素 的 考 慮 公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場(chǎng) 的 發(fā) 育 程 度 等 薪薪 酬酬 規(guī)規(guī) 劃劃 及及 各各 分分 類(lèi)類(lèi) 計(jì)計(jì) 劃劃 計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)績(jī)效提高 人員穩(wěn)定，員工 滿意度與社會(huì)比 較、公平程度、 士氣水平等 （提高、減少、 平衡、穩(wěn)定、 改革等）基本 效益 總體步驟總預(yù)算 工資計(jì)劃 工資總額控制、 工效掛鉤、激勵(lì)、 提高凝聚力 調(diào)整政策、定 級(jí)政策、傾斜 政策 見(jiàn)后增減工資額 獎(jiǎng)

17、勵(lì)計(jì)劃 績(jī)效提高、積極 性提高 重點(diǎn)原則、獎(jiǎng) 勵(lì)方法、普遍 水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì) 獎(jiǎng)、提成制度 如按月發(fā)放、 按班組考核 如按利潤(rùn)提高 比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì) 金額 福利計(jì)劃 凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì) 象及實(shí)施方法、 優(yōu)先安排原則 如每年安排旅 游等 來(lái)源及使用金 額 薪薪 酬酬 策策 略略 與與 政政 策策 的的 選選 擇擇 企企 業(yè)業(yè) 選選 擇擇 確確 定定 薪薪 酬酬 策策 略略 包包 括括 兩兩 方方 面面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確

18、定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場(chǎng) 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？ 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 政政 策策 就就 是是 薪薪 酬酬 策策 略略 的的 具具 體體 化化 ，因，因 此此 ， 應(yīng)應(yīng) 包包 含含 ： 對(duì) 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式 確確 定定 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) v 不不 同同 級(jí)級(jí) 別別 、 類(lèi)類(lèi) 別別 人人 員員 的的 一一 般般 策策

19、略略 Y 對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利 Y 對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長(zhǎng) 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等 Y 對(duì) 于 銷(xiāo) 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ） v 原原 則則 ： 激 勵(lì) 對(duì) 稱(chēng) 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱(chēng) 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” 員 工 滿 意 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí) 現(xiàn) 員 工

20、 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ） 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 根根 據(jù)據(jù) 崗 位 評(píng) 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場(chǎng) 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料 行 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 激 烈 程 度 v 確確 定定 薪薪 酬酬 水水 平平 的的 原原 則則 同類(lèi)工作的報(bào)酬不必完全一致。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定 某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)獲 得不同的薪水，那么原來(lái)制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中 間值。 工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。以工作作為

21、確定報(bào)酬 水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。 薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 內(nèi)內(nèi) 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 公公 司司 薪薪 酬酬 的的 系系 統(tǒng)統(tǒng) 性性 分分 析析 企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 員 工 綜 合 狀 況 公公 司司 現(xiàn)現(xiàn) 有有 的的 薪薪 酬酬 狀狀 況況 調(diào)調(diào) 研研 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問(wèn) 題 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 公公 司司 薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu) 分分 析析 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 公 司 現(xiàn)

22、有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較 薪薪 酬酬 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 準(zhǔn)準(zhǔn) 備備 ： 外外 部部 調(diào)調(diào) 研研 分分 析析 市市 場(chǎng)場(chǎng) 薪薪 資資 調(diào)調(diào) 查查 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析 本本 地地 人人 才才 市市 場(chǎng)場(chǎng) 供供 需需 狀狀 況況 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 供 需 狀 況 企企 業(yè)業(yè) 薪薪 酬酬 體體 系系 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 運(yùn)運(yùn) 作作 程程 序序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評(píng)價(jià)

23、薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制 企業(yè)員工 人性分析 企業(yè)文化 價(jià)值觀 公司戰(zhàn)略 人力資源 政策 付酬原則 與薪酬 策略擬定 工作設(shè)計(jì) 職位描述與 工作說(shuō)明 應(yīng)用因素比應(yīng)用因素比 較法較法 確定付酬 因素 確定基準(zhǔn) 崗位 將其他崗 位與基準(zhǔn)崗 位相比，進(jìn) 行崗位排序 調(diào)查分析 本行業(yè)、本 地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手的薪資 狀況 公司支付 能力分析 確立基本 工資水平 薪酬結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì) 確定薪酬 結(jié)構(gòu)中包含 的薪酬形式 和比例 對(duì)于經(jīng)理 報(bào)酬與專(zhuān)業(yè) 技術(shù)人員報(bào) 酬，應(yīng)讓中 長(zhǎng)期收入占 合理部分 薪酬的升降 與調(diào)整 薪酬設(shè)計(jì)的 成本控制 確定付酬方 式 案例：案例：基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)基于

24、職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì) 職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 基基 本本 介介 紹紹 v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作 分類(lèi)。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理 （指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)、銷(xiāo)售、行政事務(wù)、 操作等 v 每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總 經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻?v 每個(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。 v 最后形成職能等級(jí)工資。 （見(jiàn)下圖） 基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì) 職職 等等 示示 意意 圖圖 等管理研發(fā)工程銷(xiāo)售行政操作 基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)

25、基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì) 等等 6 5 6 5 4 3 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 4 3 2 1 2 1 每等可劃6級(jí)。 根據(jù)企業(yè)情況，可劃4 級(jí)或5級(jí)或7級(jí)、8級(jí)。 職級(jí)示意圖（以管理職位族為例）職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似 其他職位族以此相似 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 程程 序序 職位 調(diào)查 設(shè)計(jì)管 理規(guī)則 確定 職級(jí) 確定 職等 職位 分類(lèi) 職位 分析 通過(guò) 工作職 位（崗 位）調(diào) 查表或 訪談等， 進(jìn)行職 位摸底、 調(diào)查 建立 工作職 位說(shuō)明 與描述 確定 任職資 格，主 要是 SKAs*。 依據(jù) 工作性 質(zhì)及特 征的相 近

26、確定 職位族 進(jìn)行 分類(lèi) 確定 職等主 要按崗 位的價(jià) 值以及 崗位對(duì) 人員能 力的要 求 同一 等中參 照職位 人員不 同績(jī)效 特征確 定職級(jí) 職等、 職級(jí)晉 退、升 降規(guī)則 考評(píng)規(guī) 則 調(diào)整規(guī) 則 職職 能能 等等 級(jí)工級(jí)工 資資 的的 管管 理理 v 職職 級(jí)級(jí) 的的 升升 降降 根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ， 而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ） 企

27、業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降 v 職職 等等 晉晉 退退 根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ” 職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 激勵(lì)性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效

28、果顯著。 將職級(jí)與職等的晉退分開(kāi)，充分考慮了多重激勵(lì)因素。 更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jī) 的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個(gè)體 操作性好。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框 架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部 人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專(zhuān)家建議，便可自己操作 職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 制制 度度 的的 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 配套性好。 能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決 策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái) 有利于員工發(fā)展。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之

29、關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑 適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的文化背景。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級(jí)之間也有重合的部分。 最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員 成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)） 職職 能能 等等 級(jí)級(jí) 工工 資資 操操 作作 管管 理理 中中 的的 要要 點(diǎn)點(diǎn) v 沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資 體系的意義 v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制?？刂乒べY成本。 防止部門(mén)亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控 v 激勵(lì)效果的加大可以

30、選擇 增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅 增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額） 增加調(diào)整次數(shù) v 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率 將將 “ 薪薪 ” 比比 心心 ： 新新 理理 念念 v 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 F使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使 出來(lái) F吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工 v 重視內(nèi)在報(bào)酬 F企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工 v 實(shí)行基于技能的工資 F在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性 v 增強(qiáng)溝通交流 F平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一 v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理 F更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際

31、的報(bào) 酬制度的形成。 工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 的的 未未 來(lái)來(lái) ： 寬寬 波波 段段 化化 工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 寬寬 波波 段段 化化 （ 矮矮 化化 ） 即即 工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 線線 延延 長(zhǎng)長(zhǎng) ： 工 資 類(lèi) 別 減 少 ， 由 原 來(lái) 的 十 幾 個(gè) 減 少 至 三 、 五 個(gè) 。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則 在 每 種 類(lèi) 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 各 類(lèi) 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉 特點(diǎn)：特點(diǎn)： 增 加 不 同 類(lèi) 別 工 資 線 差 距 。

32、 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類(lèi) 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專(zhuān) 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專(zhuān)業(yè)化、無(wú)明顯專(zhuān)業(yè)區(qū)域的 工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作 評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量，“寬波段” 的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個(gè)工資范 圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績(jī)效情況彈性處理。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一 些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾 向 股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手： v 股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好 的選擇 v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是