企業(yè)管理調(diào)查報告.doc

1、企業(yè)管理調(diào)查報告企業(yè)管理 調(diào)查報告 （一）一、調(diào)查的原因及目的百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。 在當(dāng)今市場上， 立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績

2、，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)

3、化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。 本人在 * 制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷 36 份，回收問卷 35 份，其中有效問卷 34 份，中層管理人員問卷 4 份，主管級及員工級 30 份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。二、調(diào)查時間、地點(diǎn)、方法1. 調(diào)查時間： XX.08.2、調(diào)查地點(diǎn)： * 制藥有限公司3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查三、調(diào)查內(nèi)容及分析* 制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題， 對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要， 因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。（一）公司發(fā)展理念與文化1、企業(yè)發(fā)展方向較為

4、明晰。 根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有 95%左右的員工認(rèn)為， 自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解， 這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的 5%左右員工表示了困惑， 2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果， 80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。（三）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為* 制藥有限公司的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面， 80%左右的員工認(rèn)為， 中高層管理人員做到了用人所長， 但仍有 20

5、%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)， 依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、

6、思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示， 則依次為： 責(zé)任心、 上下級溝通、 團(tuán)隊文化、 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。（四）團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂， 60%認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體， 但 12%的員工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團(tuán)隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才

7、能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示， * 制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、團(tuán)隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認(rèn)為公司團(tuán)隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下， 25%認(rèn)為略差， 15%認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊合作的信心方面， 30%員工認(rèn)為團(tuán)隊正向有利方向發(fā)展， 35%認(rèn)為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。 在團(tuán)隊素質(zhì)的提升方面， 40%員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊正在進(jìn)步， 35% 基本認(rèn)同這一事實(shí)， 20%表示沉默， 5%表示不認(rèn)同。（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認(rèn)為， 在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比

8、例高達(dá)80%，僅有 15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿， 希望在以后的工作中逐步提升。 但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降， 75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮， 25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。四、今后的對策與建議根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀， 為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系： 1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強(qiáng)質(zhì)量意識的培養(yǎng)， 使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行

9、。2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時反饋， 發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費(fèi)。4、加強(qiáng)團(tuán)隊融合提高團(tuán)隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)對活動和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求。加強(qiáng)員

10、工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想， 同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。 也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。企業(yè)管理調(diào)查報告 （二）近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象， 也是必要的， 但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。 一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá) 25；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有

11、專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重， 看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重， 不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。 如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華

12、，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。一、人才流失原因分析根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：（ 1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低（ 2）員工對薪酬滿意度低從對員工薪酬滿意度調(diào)查看， 大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。 認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞， 致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。（3）員工對企業(yè)培訓(xùn)

13、方式及效果滿意度低從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時， 首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺、 照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)； 對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。 第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。（ 4）沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為

14、員工精神財富的滿意度低。從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式， 只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。 三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。二、人才流失管理對策根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題

15、。（1）確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上， 首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高， 但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動，我

16、付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所食堂宿舍三點(diǎn)一線， 企業(yè)沒有文娛活動， 員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工， 才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙

17、贏”。（2）開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。 一是基層輪崗鍛煉制度。 有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練， 采取老帶新、 師帶徒的方式， 使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造堅韌不拔的品質(zhì)， 為以后的發(fā)展打下堅實(shí)基礎(chǔ)。 二是積極促進(jìn)人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。 三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)

18、的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)提高再培訓(xùn)再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、 技術(shù)考察等活動， 及時掌握國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)， 拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎勵。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦

19、法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。 為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并及時舉辦 經(jīng)驗(yàn)交流活動。通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭

20、。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)， 鼓勵員工參加自學(xué)考試， 并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象， 應(yīng)制定科學(xué)的管理

21、人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”， 公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗交流制，增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干， 為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度從影響企業(yè)

22、員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明， 薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的， 讓員工認(rèn)識到這一點(diǎn)， 從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該

23、幫助員工合理度量其投入和收益， 讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽(yù)等精神回報。另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀， 把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中， 為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。（4）切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略， 充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中， 將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。 針對每個員工業(yè)

24、務(wù)水平和專業(yè)技能的實(shí)際情況， 以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。為提高培訓(xùn)工作的針對性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行了訂單

25、式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點(diǎn)、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識， 自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會

26、掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進(jìn)來的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn)，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。在對班長層的培訓(xùn)上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。對操作層的培訓(xùn)上， 積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強(qiáng)

27、崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實(shí)際問題的能力。（5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。 企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)， 如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。 企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的， 它需要引導(dǎo)、 灌輸、示范和融入制

28、度里， 繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今， 心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè) 人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)管理調(diào)查報告 （三）動畫創(chuàng)作需要創(chuàng)作者對自己筆下的人物有全面的了解， 并且

29、將之用簡練的筆觸概括出來。這就需要我們對周圍的人和事有相當(dāng)?shù)拿舾泻团d趣，不斷地從身邊發(fā)現(xiàn)、挖掘素材運(yùn)用到創(chuàng)作中。一個人在工作中的習(xí)慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。 就這一主題，我在假期里針對幾個人典型職業(yè)進(jìn)行了仔細(xì)地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲，為我在以后的人物創(chuàng)作積累了豐富的生活素材。一、農(nóng)民這個暑假我們有機(jī)會來到山東平邑沂蒙山老區(qū)進(jìn)行社會電大實(shí)踐。 那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實(shí)際老些。他們的步子又大又穩(wěn)，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達(dá)自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當(dāng)有人路過他們家門口

30、，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們?nèi)サ牡胤绞抢蠀^(qū)，生活水平很低，他們都是自給自足。他們?nèi)粘龆魅章涠?，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗(yàn)，是一種在城市中享受不到的和平安寧。二、醫(yī)生由于職業(yè)的緣故，醫(yī)務(wù)系統(tǒng)的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛(wèi)生狀況。 他們在醫(yī)院的病房里是絕對不會坐在病床上的， 并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關(guān)的用品后都會立即洗手。 所以我們不論是在生活中還是在影片中都經(jīng)常會看到這樣的場景：兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我

31、們在任何影片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干。 而生活中的醫(yī)生也是這樣的， 他們大多是將手自然晾干，或用烘干機(jī)烘干。在過去沒有烘干機(jī)的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下（通常是在工作中穿著白大褂時）草草地、形式上地擦兩下。因?yàn)樵诠ぷ髦兄挥懈熘C下是最不易覆蓋細(xì)菌的地方。最有趣的是醫(yī)生如果外出旅游的話。 酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質(zhì)。所以，當(dāng)一個醫(yī)生邀請你吃飯時，千萬別為他節(jié)省去吃大排檔，因?yàn)槟菢幽愣喟霑圆坏綎|西餓著肚子回來。不過，護(hù)士和醫(yī)生還是有區(qū)別的。在沒有一次性針筒時，護(hù)士常用高溫滅菌（蒸）的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中， 通過“煮”來消毒。 甚至將買回的熟食點(diǎn)心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點(diǎn)，就是手術(shù)室的護(hù)士在步調(diào)上又比其他護(hù)士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術(shù)室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。三、司機(jī)司機(jī)