剖析農信社人力資源困境及優(yōu)化管理路徑論文

1、剖析農信社人力資源困境及優(yōu)化管理路徑論文 摘要：面對以人才為最終競爭力的今天，農村信用社面臨著更為嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。本文明確了優(yōu)化農信社人力資源結構的重大意義，圍繞農信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題展開探討，并給出了優(yōu)化農信社人力資源結構與管理建議。 關鍵詞：農信社；人力資源；現(xiàn)狀與問題；結構優(yōu)化；管理建議 1前言 目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競爭和挑戰(zhàn)，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對滯后，無人才優(yōu)勢的農村信用社來說，

2、面臨的挑戰(zhàn)更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。 2優(yōu)化農信社人力資源結構的意義 農村信用社是經營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經營理念和現(xiàn)代科學技術知識武裝全體干部職工，按照科學發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉化為經營活動的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。 2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡 目前農村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務的經營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經營管理、風險管理、市場運作和業(yè)務

3、創(chuàng)新等方面專業(yè)知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養(yǎng)高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標的當務之急。 2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競爭和可持續(xù)發(fā)展能力 農村信用社面臨著金融行業(yè)對外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農村信用社在當?shù)鬲毤姨峁┬刨J服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業(yè)競爭中處于劣勢。 2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會主義新農村建設 農村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進高素質人才，才能不斷提高員工隊伍素質，在金融產品、服務質量等方面滿足社會主義新農村建設需要。

4、 3農信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題 隨著農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經營機制方面邁出了可喜步伐，各項業(yè)務發(fā)展較快，經營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質低，也是一個不爭的事實，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應，與國內商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。 3.1農信社人力資源整體素質偏低 隨著農村信用社發(fā)展壯大，機構網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應增加，系統(tǒng)內招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農村信用社人員來源的主流，人員素質參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區(qū)經濟發(fā)展的不平衡

5、，部分落后地區(qū)的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。 3.2農信社人力資源結構失衡 我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著技術水平低、專業(yè)水平低、員工素質差的人才資源，而中高級專業(yè)人才，尤其是高級專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術力量薄弱，創(chuàng)新能力不強，發(fā)展后勁不足。 3.3農信社人才資源管理落后 由于創(chuàng)新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業(yè)機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農村信用社經營效益提高的的一個重要因素。 開發(fā)人力資源是農信社一項重要工作

6、。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質優(yōu)良的員工隊伍，為農村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。 4農信社人力資源現(xiàn)管理策略 4.1進一步樹立“以人為本”的管理理念 要從戰(zhàn)略高度審視農村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農村信用社隊伍的人員素質。對什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應有明確的認識和定位。信合員工應當認識對金融業(yè)這個知識密集性的行業(yè)，最大的財富既不是資產規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立

7、人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經營中的一個重要內容，在經營管理中重視人的能動作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變人才培養(yǎng)觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內商業(yè)銀行和外資銀行先進的管理經驗，倡導學習型文化，使農村信用社成為學習型團隊。 4.2加快勞動用工制度改革 建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力

8、引進與人事制度的改革結合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計算機等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補償標準，給予一次性經濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。 4.3加大培訓、培養(yǎng)力度 目前，農村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊伍素質不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統(tǒng)培訓的辦法，一方面淘汰一批素質低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質人才，通過人員增量的調節(jié)來改善整體素質不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統(tǒng)主體隊伍已經形成，必須立足實際，靠系統(tǒng)性的培訓逐步提高現(xiàn)有人員素質。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補課”。 4.4營造良好的用人環(huán)境 “得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農村信用社系統(tǒng)形成尊重知識、尊重人