供排一體化的問題與建議

1、供排一體化的問題及建議一、目前在水務(wù)營業(yè)所的管理中，存在著多頭管理各個營業(yè)所由鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變至由市水務(wù)集團(tuán)下屬第二水廠領(lǐng)導(dǎo)。紫薇公司管理科部分污水營業(yè)管理業(yè)務(wù)（排水證現(xiàn)場勘查、企業(yè)污水入網(wǎng)手續(xù)辦理、去企業(yè)采集水樣、流量數(shù)據(jù)抄表工作、排污收費(fèi)等）下沉至營業(yè)所后，造成工作量加大，工作中帶有一定的負(fù)面情緒。既要做自來水方面的相關(guān)工作，又要干污水方面的下沉業(yè)務(wù)。在聽從水廠領(lǐng)導(dǎo)管理的同時又要聽從紫薇公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。二水廠和紫薇公司等相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的多重指揮，會加大營業(yè)所工作人員的負(fù)面情緒，從而影響公司的發(fā)展。有句老話說的 , 艄公多了會翻船 , 多頭管理會造成各部門配和不到位而難以達(dá)成；多頭管理還會形成派系,

2、 導(dǎo)致內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。明確管理人員，明確管理權(quán)限，明確管理責(zé)任。通過加強(qiáng)教育來促進(jìn)職工觀念意識改變。消除對工作不利的各種負(fù)面影響，同時需提高對工作的責(zé)任心和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加強(qiáng)溝通。溝通可以使人產(chǎn)生感情，具有一定的感情基礎(chǔ)。有問題協(xié)商解決；加強(qiáng)培訓(xùn)。把公司的各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)范好，經(jīng)常性組織員工學(xué)習(xí)。二、體制上存在的問題管理體制沒有完全理順。主要表現(xiàn)為上下不對口、左右不協(xié)調(diào)的問題。供排水一體化管理要打破水務(wù)管理上原有的條塊分割，要重新調(diào)整營業(yè)所的相關(guān)管理職能，會觸及到營業(yè)所的既有利益，如何理順供水、排水的分工合作關(guān)系，這是一個困難的過程，需在實(shí)踐中不斷適應(yīng)調(diào)整。加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)，進(jìn)一步理順管理體制。供排水一體化

3、改革涉及面廣，難度大，在管理過程中只有積極爭取有關(guān)方面的理解、支持，勇于探索，及時總結(jié)改革經(jīng)驗(yàn)，加快推廣行之有效的模式，才能不斷理順供排水管理體制，實(shí)現(xiàn)“一龍管水，團(tuán)結(jié)治水”的好局面。三、制度上存在的問題多部門管理的體制致使管理政出多門，職能交叉，責(zé)任不清，相互扯皮，降低了工作效率。相關(guān)政策法規(guī)體系亟待完善。一些過去的行政法規(guī)和政策已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)狀，急需修訂完善，同時，新的形勢還要求制定新的政策法規(guī)體系來保證改革與發(fā)展的有序進(jìn)行。管理技術(shù)和管理水平有待提高。高水平的管理人才缺乏，管理信息化、現(xiàn)代化程度較低，公眾參與管理和監(jiān)督不夠，水務(wù)技術(shù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)有待補(bǔ)充完善。對現(xiàn)實(shí)需要但還缺乏的政策法規(guī)要加快

4、建立健全，對一些過時的要及時修改完善。要通過完善政策法規(guī)體系，確保供排水有序發(fā)展。調(diào)整政府財(cái)政投資范圍，加大公益性水務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的政府投入力度。四、人力資源分配不均營業(yè)所在工作人員不足同時工作量加大，在為供水做出貢獻(xiàn)的同時，還在為排水事業(yè)奉獻(xiàn)。這勢必對個人心態(tài)會帶來消極的影響。水務(wù)企業(yè)發(fā)展得越迅速，人力資源需求變動的即時性特征越明顯，人力資源供給調(diào)整的滯后性特征也越明顯，供求矛盾也就越突出，越難以通過進(jìn)行人力資源規(guī)劃或中期計(jì)劃加以解決。這種矛盾不僅使水務(wù)企業(yè)的人力資源管理陷入困境，也成為水務(wù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。激勵機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，水務(wù)企業(yè)的管理是人本管理、知識管理，缺少成

5、熟有效的人才培養(yǎng)、選拔、激勵、約束機(jī)制，會直接影響了水務(wù)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和提升。建立企業(yè)人才評估標(biāo)準(zhǔn)與人才的績效表現(xiàn)相連結(jié)的人才評價體系，堅(jiān)持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以績效為核心、以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，實(shí)施分類設(shè)計(jì)考核。分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求。人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，即人力資源規(guī)劃，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭。了解水務(wù)企業(yè)人力資源狀況，對關(guān)鍵的管理人員進(jìn)行評估。對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，人力資源的整合都應(yīng)該是可操作、易于理解和透明的。加大人才開發(fā)力度，提高人才素質(zhì)。水務(wù)企業(yè)人力資源工作由過去普通的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)移。同時要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。要通

6、過加強(qiáng)對人才特別是中青年人才的開發(fā)培養(yǎng)，使人力資源的年齡梯次結(jié)構(gòu)更加合理；通過加大引進(jìn)和培養(yǎng)力度，使人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)更加合理。培養(yǎng)和鍛煉所急需的各類專業(yè)技術(shù)人才，使人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理，能在建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。. 建立和完善人才激勵機(jī)制。受環(huán)境的影響，內(nèi)部組織以及員工之間都會存在一定的需求差異，應(yīng)避免單一的激勵做法，根據(jù)不同員工和不同時期的不同要求采取不同的激勵手段，實(shí)行多樣化的獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵功能。制定完善、科學(xué)、合理的分配機(jī)制，克服平均主義，實(shí)行人才優(yōu)質(zhì)優(yōu)價。一要加快分配制度改革，引入價格機(jī)制，制定向關(guān)鍵、特殊人才傾斜的薪酬激勵措施；二要探索實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)薪酬體系與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

7、薪酬體系的“雙軌制”，制定有利于調(diào)動高級專業(yè)技術(shù)人員積極性的薪酬分配措施；三要進(jìn)行崗位評估，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的工資關(guān)系；四要積極探索福利激勵的有效實(shí)現(xiàn)形式，對現(xiàn)有福利政策繼續(xù)進(jìn)行放寬和補(bǔ)充，以提升企業(yè)人才隊(duì)伍的凝聚力和向心力；五要拓寬選人用人渠道，真正做到“唯才是舉，人盡其才，才盡其用”。五、各層級的職責(zé)不清在職責(zé)的界定方面，確實(shí)存在職能不完整、界定不清楚的情況，一定程度上帶來了管理和工作方面的混亂。職責(zé)，應(yīng)該是從“職能”和“責(zé)任”兩方面來確定。就是明確一個部門應(yīng)該做什么、應(yīng)該承擔(dān)怎樣的職責(zé)。部門職能界限的劃分與責(zé)任的確定并不會是無解之題，無非是需要花些力氣和時間。職責(zé)不清的背后說到底是一個企業(yè)對制度化管理方式的選擇。領(lǐng)導(dǎo)愿意選擇一種集權(quán)、自己說了算的方式，還是愿