全球10大企業(yè)文化測量工具

1、測量企業(yè)文化的有效工具雖然有些人認(rèn)為使用自己設(shè)計的量表可以測到自己最想知道的內(nèi)容，但是我們并不主張大家都來開發(fā)。設(shè)計量表不是一件隨心所欲的事情，沒有理論基礎(chǔ)、沒有實(shí)證檢驗(yàn)，測出的結(jié)果值得懷疑。一些咨詢公司聲稱可以提供您所需要的任何測試，網(wǎng)上也可download一堆問卷，如果這些測試工具沒有經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)，那對得出的結(jié)果就要打上大大的問號，或許您正在做一件費(fèi)力而無效的工作。感謝前人為我們提供了豐富的量表，如果您不是一個專業(yè)工作者，選擇一份受到普遍認(rèn)可的量表是一個不錯的選擇。選用量表要考慮兩個問題：第一，量表是否有可靠的理論基礎(chǔ)？第二，量表是否經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)？為了省去您的麻煩，我們將向您介紹一些

2、受到廣泛認(rèn)可的量表。當(dāng)然，在這僅能介紹量表，提供線索。如果您對其中的一些量表感興趣，尋找它們并不困難，因?yàn)樗鼈冋辉S多公司使用著。（一）ocai量表ocai量表已得到普遍認(rèn)同和廣泛使用，本書第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎(chǔ)。由于此量表對于理解本書案例非常重要，后面將有詳細(xì)介紹，請見第十章、四。（二）hofstede的研究hofstede（1990）通過收集遍布50多個國家的100000份ibm員工問卷，用因子分析的方法獲取四個維度：權(quán)力距離（power distance），指人們?nèi)绾螌Υ鐣姓J(rèn)的權(quán)力在組織中分配的不平等性；個人主義（individualism），關(guān)系到個人與其同伴間人際關(guān)

3、系的本質(zhì)；避免不確定性（uncertainty avoidance），涉及人們對未來不確定性的態(tài)度；男性特征（masculinity），反映了社會對不同性別扮演角色的看法。這四個指標(biāo)廣為流傳，但是hofstede研究東南亞地區(qū)時發(fā)現(xiàn)，避免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個指標(biāo)，即長期性導(dǎo)向維度（confucian dynamism）。后來，hofstede(1991)又嘗試用六個維度描述組織文化：過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)。hofstede是在對國家文化研究的基礎(chǔ)上提出測量組織

4、文化，因而沒有充分考慮組織有效性問題，而是通過文獻(xiàn)回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。hofstede（1990）認(rèn)為由價值觀和實(shí)踐（practice）兩個部分共同組成組織文化，價值觀是核心，實(shí)踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。在這些研究的基礎(chǔ)上，hofstede (1990)設(shè)計了文化測量量表，采用一系列陳述，包括兩大部分：實(shí)踐方面包括過程結(jié)果為導(dǎo)向、雇員工作導(dǎo)向、偏狹的職業(yè)的、開放封閉系統(tǒng)、寬松嚴(yán)格的控制、規(guī)范的務(wù)實(shí)的，用61個項(xiàng)目測量；價值方面包括安全的需要、工作為中心、權(quán)威的需要，用57個項(xiàng)目測量。hofstede劃分的維度在西方用rokeach調(diào)查量表（h

5、ofstede and bond，1984）證明了其有效性，在東方用中國價值觀測量表（the chinese culture connection，1987）證明。hofstede劃分的維度已被廣泛運(yùn)用（harrison and mckinnon，1986；schweikart，1986； soeters and schreuder，1988；chow et al.，1991；frucot and shearon，1991；pratt and beaulieu， 1992；harrison，1992，1993；cohen et al.，1993，chow et al.，1994 ）。楊宜音（1

6、998）認(rèn)為，hofstede在復(fù)雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統(tǒng)一和可以進(jìn)行實(shí)證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來，將不易操作化的文化變量操作化。但是劉孝全（2004）認(rèn)為，該問卷忽略了組織文化對外部環(huán)境的適應(yīng)。（三）denison組織文化測量量表denison（1995）發(fā)現(xiàn)有四個文化特性與經(jīng)營業(yè)績有必然聯(lián)系，并對這個特性作了明確界定。相容性（involvement），培養(yǎng)員工的能力、主人翁精神和責(zé)任心，通過授權(quán)員工、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展三個指標(biāo)衡量；連續(xù)性（consistency），確定價值觀和構(gòu)建強(qiáng)勢文化體系，通過確立核心價值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合三個指標(biāo)衡量；

7、適應(yīng)性（adaptability），把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動，通過推動改革、關(guān)注客戶、組織學(xué)習(xí)三個指標(biāo)衡量；使命感（mission），為企業(yè)確定有積極意義的長期的發(fā)展方向，通過愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略方向/目的三個指標(biāo)衡量。四個文化特性不是獨(dú)立的，而是共同對經(jīng)營業(yè)績起作用。denison認(rèn)為經(jīng)營業(yè)績主要體現(xiàn)在穩(wěn)定性（stable）、靈活性（flexible）、關(guān)注內(nèi)部（internal focus）和關(guān)注外部（external focus）四個方面。某一方面的業(yè)績是由兩個文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩(wěn)定性，相容性和連續(xù)性決定關(guān)注內(nèi)部，連續(xù)性和適應(yīng)性決定靈活性，適應(yīng)性和使命感決定關(guān)注外部

8、。denison（denison and mishra，1995；denison，2000）開發(fā)了denison組織文化測量量表（denison organizational culture survey），通過測量四個文化特性來評估組織文化，每個文化特性用三個指標(biāo)衡量，每個指標(biāo)對應(yīng)5個題項(xiàng)，量表總共有60個題項(xiàng)。每個題項(xiàng)均是陳述題，用五點(diǎn)量表法（從1=強(qiáng)烈不贊同到5=強(qiáng)烈贊同，此外還可選擇“不適用”）表明同意或不同意的態(tài)度。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，用象數(shù)模型顯示結(jié)果。橫軸的左右兩端分別是靈活和穩(wěn)定，縱軸的上下兩端分別是關(guān)注外部和關(guān)注內(nèi)部，兩軸將同心圓劃分成四個象限。左上方用藍(lán)色代表適應(yīng)性，右上方用紅色

9、代表使命感，右下方用黃色代表連續(xù)性，左下方用綠色代表相容性。每個象限三等分，12個扇形分別對應(yīng)12個指標(biāo)。圓的核心表示組織文化的核心理念，最外層為各指標(biāo)的名稱，中間四個圓表示每個指標(biāo)的四分位數(shù)，顯示該指標(biāo)的程度。指標(biāo)的百分位數(shù)在哪個程度之間，就從內(nèi)到外用代表色占滿多少扇形環(huán)。通過象數(shù)模型，可以直觀反映該組織文化的與其它組織相比的狀況。denison 在15年中對1000多家組織調(diào)查，證明此量表具有較好的效度和信度（denison and mishra，1995；denison，2000），cho（2000）還通過36542份數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證。該量表提供了一種將組織文化與組織業(yè)績聯(lián)系起來的測量方法

10、，可以讓人們了解組織文化對業(yè)績的影響，并知道如何改變組織文化以提高組織效率（denison，2000）。該量表為人們從量和質(zhì)的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，提供了直觀的測量模型和工具（張慧鈴，2004）。該量表雖然較為細(xì)致，但使用起來也較復(fù)雜（劉孝全，2004）。由于測量時采用百分位數(shù)和四分位數(shù)，要在基準(zhǔn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上比較測得的數(shù)據(jù)，因此，建立數(shù)據(jù)庫是關(guān)鍵。（四）kotter 和heskitt的研究在19871991年間，john kotter 和 james heskitt（1992）對美國22個行業(yè)中挑選出的207家公司的組織文化和經(jīng)營狀況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)力型、策

11、略合理型和靈活適應(yīng)型組織文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著不同的影響。在強(qiáng)力型組織文化中，公司的每位經(jīng)理都具有一系列基本一致的共同價值觀念和經(jīng)營方法，企業(yè)新成員也會很快地接受這些價值觀念和行為方式。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為此類文化與企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)秀業(yè)績相聯(lián)系（selznick，1957；hofstede，1980；margaret，1988）。策略合理型組織文化，是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化。一些學(xué)者認(rèn)為，這類文化更有助于經(jīng)營業(yè)績增長（lorsch，1967；burns and stalker，1961）。靈活適應(yīng)型組織文化，具有適應(yīng)性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性好的特點(diǎn)，是能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化的文化。一些學(xué)者

12、更關(guān)注此類文化（simon and schuster，1983；kilmann，saxton and serpa，1986）。為了測量組織文化，kotter 和heskitt設(shè)計了測量組織文化力量指數(shù)的量表。他們在每個公司選擇6名最高管理責(zé)任人作為調(diào)查對象，要求對公司的競爭對手的組織文化力量進(jìn)行評價，而不是測量本公司。為了讓回答者對組織文化作出判斷，量表首先給出3個問題，并告知這些問題的肯定答案與強(qiáng)力型組織文化相聯(lián)系。量表列出一系列公司的名稱，要求對這些公司的組織文化進(jìn)行判斷。采用五分量表法（1=過去十年間存在很強(qiáng)的強(qiáng)力型組織文化，5=過去十年間組織文化力量薄弱或沒有），此外，還可選擇“不確定

13、”?；卮鹫吒鶕?jù)對其他公司組織文化的判斷，用圈勾出相應(yīng)的分值或選項(xiàng)。kotter 和heskitt（1992）建立了“文化力量”指數(shù)，不同公司對某家公司評分的平均值就是該公司的組織文化力量指數(shù)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，kotter 和heskitt（1992）認(rèn)為：強(qiáng)力型組織文化闡釋了組織文化中價值觀念和組織規(guī)范在調(diào)整、激勵、管理一個組織部門員工中的某種作用；策略合理型組織文化指出一個組織采取與組織文化運(yùn)作的市場環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營方式的重要意義；靈活適應(yīng)型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價值觀念和行為方式可以推動一個組織和它的組織文化的變革。（五）goffee和jones的研究rob.goffee和g

14、areth.jones（1998）構(gòu)建了雙s立方體模型，以社交性為縱軸，以團(tuán)結(jié)性為橫軸，將立方體的一面劃分成四個部分，每個部分代表一類文化。社交性高團(tuán)結(jié)性低的文化稱為網(wǎng)絡(luò)型文化，社交性高團(tuán)結(jié)性高的文化稱為共有型文化，社交性低團(tuán)結(jié)性高的文化稱為圖利型文化，社交性低團(tuán)結(jié)性低的文化稱為散裂型文化。與此平面垂直的z軸被分為兩段，前段代表文化的正面形態(tài)，后段代表文化的負(fù)面形態(tài)。想要企業(yè)特色轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢的資源，必須先定位自己的組織、部門或團(tuán)隊(duì)，才能知道是否需要重新調(diào)整組織定位（goffee and jones，1998）。因此，他們設(shè)計了四種工具來評估組織文化。工具一，觀測檢查表，設(shè)計實(shí)體空間（phys

15、ical space）、溝通（communication）、時間（time）和認(rèn)同（identity）四個項(xiàng)目，并列出四種文化在各個項(xiàng)目中的一般表現(xiàn)，回答者選擇出最符合組織情況的文化類別。工具二，企業(yè)特征量表，設(shè)計23個題項(xiàng)，每個題項(xiàng)是一句陳述句，回答者根據(jù)題項(xiàng)與組織的相符程度選擇，用五分量表法（1=非常不同意，5=非常同意）。12題得分相加得到社交性分?jǐn)?shù)，12題得分相加得到團(tuán)結(jié)性分?jǐn)?shù)，有一題同時出現(xiàn)在社交性和團(tuán)結(jié)性中。每個維度的得分范圍從12分到60分，以36分作為分界線，根據(jù)兩個維度的得分確定是哪類組織文化。此步僅判斷文化類型，還沒說明文化是傾向正面或負(fù)面形態(tài)。工具三，文化形態(tài)量表，每類文

16、化對應(yīng)6個題項(xiàng)，共24題。根據(jù)工具二得知文化類型，在相應(yīng)文化類型下判斷6道題。每道題是一句陳述句，用五分量表法（1=非常不同意，5=非常同意）判斷。如果單項(xiàng)總分高，說明文化是負(fù)面型；如果雙項(xiàng)總分高，說明是正面型。工具四，關(guān)鍵事件分析，每類文化均列出十種情境，根據(jù)已判斷的類型閱讀該類型下的情境。每種情境均列出正面型和負(fù)面型的反映，回答者判斷在每種情境下組織傾向于哪種反映。此步是為了確認(rèn)是否已正確辨識文化。普遍認(rèn)為共有型文化是最理想的文化，但社交性和團(tuán)結(jié)性往往相互矛盾，維持很困難。goffee和jones（1998）指出，沒有一種組織文化是絕對的好或壞。共有型文化易產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者極富魅力的小公司和志

17、工團(tuán)體，而營利組織難以仿效；網(wǎng)絡(luò)型文化在需要高度彈性和創(chuàng)造力的競爭狀態(tài)下，可產(chǎn)生極大力量；圖利型文化適用于變化迅速，需要領(lǐng)導(dǎo)快速反映的產(chǎn)業(yè)；散裂型文化在一些情況下令人滿意，如工作相互依賴性低、成果主要靠個人活動的情況（goffee and jones（1998）。goffee和jones設(shè)計的測量工具很實(shí)用，并且通過四個工具檢測，不但從不同方面來測量組織文化，而且還能確保測量準(zhǔn)確。（六）oci量表cooke和 lafferty（1983）認(rèn)為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來評價組織文化，并指出有12類標(biāo)準(zhǔn)和期望可以測出三類文化。影響組織成員思考和行動的12套標(biāo)準(zhǔn)化

18、信仰（normative beliefs）和分享行為期望（shared behavioral expectations），涉及到他們的動機(jī)、績效、滿意和壓力。標(biāo)準(zhǔn)化信仰是指，個人認(rèn)識到當(dāng)作為一個特定團(tuán)體或組織中的成員時，別人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團(tuán)隊(duì)或組織成員普遍持有的標(biāo)準(zhǔn)化信仰 (cooke & szumal, 1993)。12套標(biāo)準(zhǔn)化信仰和分享行為期望是：接受成員（affiliative）、認(rèn)可（approval）、慣例（conventional）、依賴（dependent）、避免（avoidance）、反對（oppositional）、權(quán)力（power）、競爭（comp

19、etitive）、完美（perfectionistic）、成功（achievement）和自我實(shí)現(xiàn)（self-actualization）等。三類組織文化是建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動防御文化。cooke和 lafferty（1983）設(shè)計了組織文化清單（the organizational culture inventory， oci），oci量表可以測量當(dāng)前文化和理想文化，及二者之間的差距。oci量表有兩個版本：一個是電腦計分版，由96個題項(xiàng)組成；另一個是手工計分版，由120個題項(xiàng)組成。每類標(biāo)準(zhǔn)和期望都由大約10個題項(xiàng)測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點(diǎn)量表法衡量（1=一點(diǎn)也不，5

20、=完全是），測量人們認(rèn)為的契合程度和期望程度(cooke & rousseau, 1988)。oci被廣泛運(yùn)用，并被實(shí)踐證明是可靠的(acumen international, 2000)。cooke和 szumal（1993）分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)三類可靠性（internal consistency, interrater, and test-retest）和兩類有效性（construct and criterion-related），結(jié)果均較好。但cooke and szumal (1993)也發(fā)現(xiàn)oci量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點(diǎn)。oci量表是可以用在任何組織框架中的工具，并

21、有多種用途，如識別什么地方需要變革、進(jìn)一步觀察文化變革、評價文化變革的結(jié)果、管理差異和跨國關(guān)系。oci量表幾乎可以適用于所有組織。（七）post和coning的研究w. van der post和t. de coning（1997）開發(fā)組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型。post和coning準(zhǔn)備設(shè)計問卷時，通過文獻(xiàn)回顧鑒別出114個文化維度，借助人力資源專家的幫忙將維度降到15個。這15個維度是：文化管理（culture management）、顧客導(dǎo)向（customer orientation）、面向變化的部署（disposition towar

22、ds change）、員工參與（employee participation）、目標(biāo)明晰（goal clarity）、人力資源導(dǎo)向（human resource orientation）、組織識別（identification with the organization）、有權(quán)者的地位（locus of authority）、管理風(fēng)格（management style）、組織重點(diǎn)（organization focus）、組織綜合（organization integration）、績效導(dǎo)向（performance orientation）、回報導(dǎo)向（reward orientation）、任務(wù)

23、結(jié)構(gòu)（task structure）等。早期此問卷包含225個問題，需要回答者花費(fèi)大約30分鐘完成，最后的版本只包含97個問題，僅需要15分鐘回答。問卷的每個題項(xiàng)有正面或負(fù)面的陳述，根據(jù)回答者對組織情況的判斷，用七分量表法衡量。正面陳述的分?jǐn)?shù)加上負(fù)面陳述的分?jǐn)?shù)的負(fù)值，得到每個維度的總分。post和coning通過因子分析，發(fā)現(xiàn)此量表在可靠性和有效性上的得分都較高。一個可能被考慮到的缺點(diǎn)是缺少問卷分?jǐn)?shù)的解釋，單個維度的計分結(jié)果僅提供很少的說明。最初post 和coning是為特定的組織框架設(shè)計此工具，而事實(shí)上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織。（八）ocs量表glaser、zamanou

24、和hacker (1987)開發(fā)了組織文化測量量表（organizational culture survey，ocs），該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測量量表，在調(diào)查過程中，可以與其它測量技術(shù)結(jié)合，如關(guān)鍵事件訪談、編碼訪談等。ocs量表主要測量組織文化的六個組成部分：合作沖突（teamwork-conflict）、氛圍士氣（climate-morale）、信息流（information flow）、包含（involvement）、監(jiān)督（supervision）和會議（meetings）。ocs量表有62個題項(xiàng)，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會議。開始時要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵通

25、過故事來解釋他們的感受。然后將問卷發(fā)給所有成員，并在規(guī)定的地點(diǎn)和規(guī)定的時間填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個子量表的每個題項(xiàng)都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂后的量表只有31個題項(xiàng)，因?yàn)槿绻}項(xiàng)可由其它子量表中的題項(xiàng)預(yù)測出時就將其刪除。為了評價ocs量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項(xiàng)。這些題項(xiàng)提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測試與再測試中的匿名問卷對照起來。falcone認(rèn)為，可以運(yùn)用此量表來幫助組織建立特定時期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問題。但是此量表有個最大的缺點(diǎn)，不能通過單獨(dú)使用而獲益。因此，與其它方法共同使用

26、才能使此量表更有效。（九）ocp量表oreilly等人（1991）從匹配的角度研究人與組織的匹配、個體結(jié)果變量間的關(guān)系，通過文獻(xiàn)回顧，設(shè)計了組織文化概評量表（the organizational culture profile, ocp）。ocp量表從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（team orientation）、注重細(xì)節(jié)（detail orientation）、進(jìn)取心（aggressiveness）、結(jié)果導(dǎo)向（result orientation）、尊重員工（respect for people）、穩(wěn)定性（stability）、創(chuàng)新（innovation）七個組織文化維度進(jìn)行測量，測量價值觀的工具一般采用兩種

27、形式或方法，chatman(1989, 1991)稱為標(biāo)準(zhǔn)的和自模的。在標(biāo)準(zhǔn)的方法中，回答者根據(jù)對題項(xiàng)認(rèn)同的程度，用likert量表法測量，每個人的價值觀是獨(dú)立被測量的。在自模的方法中，測量對各種價值觀的偏好，回答者要求要么把一組價值觀分等級排列，要么選擇一個價值觀而以犧牲其它價值觀為代價的強(qiáng)迫選擇。ocp量表采用q分類方法，即是一種自模的強(qiáng)迫分配的形式?；卮鹫叻謨纱螌?4個題項(xiàng)分等級，一次是描述感知到的組織文化，一次是描述期望的組織文化。所有項(xiàng)目要求被分成從最符合到最不符合（或從最期望到最不期望）9類，每類包含的題項(xiàng)數(shù)量分別為2、4、6、9、12、9、6、4、2。ocp量表被證明用于衛(wèi)生保健

28、業(yè)人員（vandenberghe, 1999）、會計（chatman, 1991）、政府人員（oreilly et al., 1991）是可靠的，tepeci和bartlett（2002）認(rèn)為量表缺少一些服務(wù)業(yè)文化的要素，將其修改后又用服務(wù)行業(yè)并證明有效。許多研究組織文化概念和操作的方法是借用oreilly等人的維度研究(kevin，graeme and robert，2004)，這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（trompenaars, 1994）。在研究個人組織匹配的研究中，ocp量表是最常使用的量表之一（tepeci and bartlett，2002）。（

29、十）eric和rangapriya的研究eric和rangapriya（2005）通過因素分析發(fā)現(xiàn)，組織文化有六個維度：四個維度關(guān)注顧客（customer focus）、公司公民職責(zé)（corporate citizenship）、績效標(biāo)準(zhǔn)（performance standards）、公司識別（identification with the company），被稱為主要文化因素；兩個維度人力資源實(shí)踐（human resource practices）、組織溝通（organizational communication），被稱為次要文化因素。eric和rangapriya（2005）在前人研究（

30、flamholtz and randle，2000）的基礎(chǔ)上，將量表項(xiàng)目分成5個部分：人員（10個題項(xiàng)）、顧客（7個題項(xiàng)）、績效和責(zé)任（4個題項(xiàng)）、合作和溝通（6個題項(xiàng)）、公司公民職責(zé)（2個題項(xiàng)）。但通過研究發(fā)現(xiàn)，6個因素比5個因素更好，又將該量表重新分成6個部分：顧客（8個題項(xiàng)）、人力資源實(shí)踐（8個題項(xiàng)）、公司識別（3個題項(xiàng)）、績效和行為標(biāo)準(zhǔn)（2個題項(xiàng)）、公司公民職責(zé)（3個題項(xiàng)）、溝通（5個題項(xiàng)）。量表總共有29個題項(xiàng)，用五分量表法測量。檢驗(yàn)此工具的可靠性，發(fā)現(xiàn)所有維度都在可接受水平（eric and rangapriya，2005）。并且發(fā)現(xiàn)，每個維度對財務(wù)績效的影響是不同的，主要文化因素

31、直接影響公司的財務(wù)績效，特別顧客維度是最主要影響維度；次要文化因素不直接影響財務(wù)績效，但顯著地影響主要文化因素。（十一）wallach的研究分析前人的研究，wallach（1983）認(rèn)為組織成員共享的價值觀、規(guī)范和信仰可以通過官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來描述，這些文化相互獨(dú)立。官僚文化，有清楚的責(zé)任線和權(quán)力線；工作被高度地組織、劃分和系統(tǒng)化。信息流和權(quán)力流是層級的，以控制和權(quán)力為基礎(chǔ)。所有的官僚組織傾向于成熟、穩(wěn)定和小心?？梢杂贸绦虻?、結(jié)構(gòu)的、秩序的、規(guī)則的、確定的、固化的、權(quán)力導(dǎo)向來描述官僚文化。創(chuàng)新文化，有創(chuàng)新性的工作環(huán)境。文化的挑戰(zhàn)和威脅是規(guī)范。激勵持續(xù)地伴隨著員工，但創(chuàng)新環(huán)境也讓員工

32、長期處于壓力和精疲力竭的狀態(tài)?？梢杂妹半U、成果導(dǎo)向、創(chuàng)新、壓力的、激勵的、挑戰(zhàn)、有事業(yè)心的、有動力的來描述創(chuàng)新文化。支持文化，提供友好的環(huán)境，員工間互相促進(jìn)，員工間平等。倡導(dǎo)開放的、和諧的環(huán)境，鼓勵“家”的價值觀。可以用信任、公平、安全、社交的、鼓勵、關(guān)系導(dǎo)向、合作來描述支持文化。為了評估這三種文化，wallach（1983）設(shè)計了一個有效的測量量表。量表有24個題項(xiàng)，每個題項(xiàng)是分析出來可以形容某種文化的一個形容詞?；卮鹫吒鶕?jù)該詞描述組織的情況，在“完全不是、有一點(diǎn)是、合理程度的是、所有時間均是”四個程度中作出選擇。此量表曾被shivraj、sanjeev和yadlapati（2001）用來研

33、究組織與it戰(zhàn)略的關(guān)系，結(jié)果顯示三種文化各有優(yōu)勢，創(chuàng)新文化與領(lǐng)先、壟斷和自由市場三種it戰(zhàn)略顯著正相關(guān)，支持文化與壟斷it戰(zhàn)略顯著相關(guān)，官僚文化與資源缺乏it戰(zhàn)略顯著相關(guān)。（十二）krumbholz和maiden的研究schein（1992）用十個維度區(qū)別不同組織的組織文化：組織規(guī)范、贊同組織價值觀、正式的哲學(xué)、規(guī)劃、氛圍、思考習(xí)慣、成員精神模式和語言范例、成員共享的意圖、成員具有的技能、組織基礎(chǔ)象征。hofstede（1990,1994） 用六個維度區(qū)別組織文化：過程結(jié)果導(dǎo)向、員工工作導(dǎo)向、依靠地區(qū)的專業(yè)的、開放封閉的溝通系統(tǒng)、寬松嚴(yán)格控制、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際的組織。trompenaars（1994

34、） 兩個維度分析組織文化，兩個維度是：平等等級、人員任務(wù)導(dǎo)向。krumbholz和maiden（2001）綜合分析三位學(xué)者的研究，設(shè)計了一份測量組織文化的量表。量表分成三組，每組10道題，共30道題，每道題是一句陳述句。根據(jù)回答者感知到的組織文化，在a到g間選擇（a：強(qiáng)烈同意，b：同意，c：傾向同意，d：中立，e：傾向不同意，f：不同意，g：強(qiáng)烈不同意）。krumbholz和maiden（2001）將此表用于研究組織文化對sap影響的研究，并指出，此量表結(jié)果與15分鐘的訪談結(jié)合，效果更佳。（十三）國外其它量表自從理論界和實(shí)踐界認(rèn)識到組織文化的重要性后，相關(guān)研究接踵而至。隨著定量研究的發(fā)展，如何

35、測量組織文化成為關(guān)鍵。許多研究人員嘗試設(shè)計組織文化量表，并積極地將其運(yùn)用到實(shí)踐中。除了以上介紹到的量表外，國外已開發(fā)了相當(dāng)數(shù)量的量表。insel和moos（1972）設(shè)計工作環(huán)境量表，評價被感知的四個部分：領(lǐng)導(dǎo)支持（supervisor support）、任務(wù)導(dǎo)向（task orientation）、任務(wù)清楚（task clarity）和創(chuàng)新（innovation）。一共有36個題項(xiàng)，每個題項(xiàng)是一句陳述句，判斷所在組織是否相符，符合選t，不符選f。alvaro等人（2003）運(yùn)用此量表來研究組織文化與全面質(zhì)量管理的關(guān)系。pierre dubois和 associates inc.（1997）出

36、版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括七個方面：社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、管理哲學(xué)、對工作情景的組織、對工作情景的知覺、反應(yīng)、企業(yè)文化經(jīng)營業(yè)績、個人和組織變量。mcdermott和stock (1999)設(shè)計的量表，一共9個題項(xiàng)，靈活（flexibility）、授權(quán)（empowerment）、成長（growth）、變化（change）和創(chuàng)新（creativity）5個題項(xiàng)測量靈活導(dǎo)向程度，控制（control）、穩(wěn)定（stability）、效率（efficiency）和可預(yù)測性（predictability）4個題項(xiàng)測量控制導(dǎo)向程度。采用七分量表法測量（1=很少強(qiáng)調(diào)，7=高度強(qiáng)調(diào)），用相關(guān)題項(xiàng)的平均分評

37、價靈活或控制導(dǎo)向。運(yùn)用此量表，mcdermott和stock (1999)建議成功運(yùn)用技術(shù)需要靈活與控制混合的文化，marianne和kenneth（2002）認(rèn)為績效高的工廠采用平衡靈活和控制的文化。adrienne和caroline（2003）設(shè)計量表測量信息文化，55個題項(xiàng)分成七個部分，各部分包含題項(xiàng)數(shù)目不等，根據(jù)比例評價。大多數(shù)題項(xiàng)用“強(qiáng)烈贊同、贊同、不確定、反對、強(qiáng)烈反對”評分，少數(shù)題項(xiàng)用“總是、時常、有時、很少、從不”來評分，還有少數(shù)題項(xiàng)用“是、否”評價。此外，還有一些受到認(rèn)可的組織文化量表：工作價值觀測量（the survey of work values，swv）（wollack et al.，1971）、工作內(nèi)涵和價值觀量表（the meaning and value of