績效考核制度

1、第一章 總 則第一條 為了最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效，進(jìn)而提高集團(tuán)公司的整體效益,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，特制定本制度。第二條 本制度適用于所有與集團(tuán)公司簽訂勞動合同的在崗員工。第三條 人力資源處負(fù)責(zé)集團(tuán)公司在崗員工的考核評價工作。第二章 員工績效考評內(nèi)容第四條 員工績效考評原則員工績效考評必須堅持公開、公正、公平的原則。即：考評的內(nèi)容、時間、標(biāo)準(zhǔn)和程序公開；按照公司的各項規(guī)章制度和人事記錄，對員工的綜合業(yè)績進(jìn)行客觀公正的考評；考評評分差距適當(dāng)、實事求是的公平原則。第五條 員工績效考評內(nèi)容員工績效考評依考評的目的分為兩類：考評種類考評目

2、的考評內(nèi)容考評頻次年度考評職務(wù)調(diào)整能力開發(fā)工作成績+工作態(tài)度+工作能力1次/年月份考評獎金評定工作成績+工作態(tài)度1次/月一、 中層領(lǐng)導(dǎo)干部中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核按集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風(fēng)險收入的依據(jù)；年度績效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質(zhì)評價的依據(jù)。二、 工程技術(shù)和管理人員主要根據(jù)集團(tuán)公司“崗位（職務(wù)）說明書”中主要職責(zé)、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻(xiàn)精神、協(xié)作服務(wù)意識和組織領(lǐng)導(dǎo)能力十項。三、工人 主要依據(jù)“崗位規(guī)范”中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作

3、任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設(shè)備維護(hù)、勞動紀(jì)律和勞動態(tài)度六項。 第六條 考核辦法一、 考試考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內(nèi)容結(jié)合“職務(wù)說明書”和“崗位規(guī)范”中的主要職責(zé)、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結(jié)果是評價員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。二、日?？己?（一）對管理人員的考核1、 被考核者每月5日前填好管理人員月考核表（附件一）中工作計劃與進(jìn)度項，送交執(zhí)考者（直接上級）。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對計劃進(jìn)行修訂并明確提出“怎么做”與“結(jié)果要求”，雙方達(dá)成共識后共同確定工作計劃。2、 在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任不斷指導(dǎo)、幫助、約束和激勵被考核者，增強(qiáng)其對工作計劃的預(yù)

4、見性，改被動工作為主動工作，促進(jìn)企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。3、 在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改進(jìn)的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評定，交上一級領(lǐng)導(dǎo)審核。4、 執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到員工日?？己四甓葏R總表（附件三）中，交上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價。5、 中層領(lǐng)導(dǎo)干部在聘期內(nèi)的年度考核，要寫出年度述職報告，交主管領(lǐng)導(dǎo)審閱?？己斯ぷ鹘M還要按中層管理人員年度工作測評表（附件四）的要求對中層管理人員進(jìn)行民主測評?？己斯ぷ鹘M根據(jù)民主測評、日?？己饲闆r，將考核結(jié)果向廠級有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報。然后由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人反饋考

5、核結(jié)果。（二）對工人的考核1、 日常考核要以班組為單位進(jìn)行，由執(zhí)考者（班組長）填寫工人月考核評分表（附件二），評價打分后交上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱，班組長的考核由上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。2、 執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到員工日?？己四甓葏R總表中，交上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評價。 第七條 考核結(jié)果 一、各部門于次年1月10日前將本部門日?？己四甓葏R總結(jié)果報送人力資源處。 二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。 三、各類人員的考試和日?？己私Y(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)。 第八條 各部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實際情況的日?？己宿k法，經(jīng)人力資源處批復(fù)備案

6、后實施。 第九條 考核工作是企業(yè)對員工的工作進(jìn)行綜合評價的一種方式，關(guān)系到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據(jù)、結(jié)果公開。 第十條 員工對考核結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進(jìn)行復(fù)查核實。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。第十一條 考評管理1、績效考評委員會：為員工考評最高管理機(jī)構(gòu)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)），由主管人事的副總經(jīng)理擔(dān)任主任，委員有工會主席1人，職工代表若干人，人力資源處主管人員12人。2、人力資源處：1）在績效考評委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制定并下達(dá)相關(guān)的考評政策和具體操作辦法；2）協(xié)助、指導(dǎo)各部門實施考評；3）考評結(jié)果匯總、分析； 4）建立考評管理數(shù)據(jù)庫和員工考評檔案。第三章

7、附則第十二條 本制度的解釋權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源處。第十三條 本制度自頒布之日起施行。附件一 管理人員月考核表部 門：科室（班組）姓名崗位項次月工作計劃及上級臨時交辦的任務(wù)計劃進(jìn)度完成情況注：1、請在每月五日前填好計劃與進(jìn)度項送交執(zhí)考者審閱； 2、請在次月三日前將計劃完成情況及需要改進(jìn)的地方填好，交執(zhí)考者評定。下個月需要改進(jìn)的地方：執(zhí)考人根據(jù)職位規(guī)范中工作任務(wù)、任職能力等具體要求對被考核人的目標(biāo)任務(wù)完成情況及其行為進(jìn)行打分：考 核 項 目很滿意+5滿意一般-5不滿意-10很不滿意-15業(yè)績考核工作任務(wù)量25完成質(zhì)量25任務(wù)難度15考 核 項 目很滿意+2滿意一般-1不滿意-2很不滿意-3行為考核

8、創(chuàng)新能力5解決問題能力5專業(yè)知識水平5綜合分析能力5貢獻(xiàn)精神5協(xié)作服務(wù)意識5組織領(lǐng)導(dǎo)能力5考核總分執(zhí)考人簽字 年 月 日附件二 工 人 月 考 核 評 分 表 單位： 班組： 年 月 日考核內(nèi)容 姓 名總分工作任務(wù)（30）工作質(zhì)量（30） 安全生產(chǎn)（10）設(shè)備維護(hù)（10）勞動紀(jì)律（10）勞動態(tài)度（10）好（30）中（20）差（10）好（30）中（20）差（10）好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好(10)中(7)差(4) 注：此表由班組長根據(jù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行填寫；班組長的考核由上一級領(lǐng)導(dǎo)填寫。 填表人：附件三 員工日?？己四甓葏R總表 車間科室： 年

9、月 日序號姓 名崗 位月 份總評分一二三四五六七八九十十一十二注： 總評分 = 12個月分?jǐn)?shù)之和12附件四 中層管理人員年度工作測評表1工作態(tài)度a勇挑重?fù)?dān)肯于吃苦，集中精力認(rèn)真做好各項工作，勇于承擔(dān)責(zé)任。b精力比較集中，能夠認(rèn)真做好本職工作、承擔(dān)責(zé)任。c工作不夠?qū)Ｐ?，?yīng)付現(xiàn)狀，不求發(fā)展，有時不敢承擔(dān)責(zé)任。d不專心工作，主動權(quán)差，得過且過，不負(fù)責(zé)任。2自我約束a嚴(yán)格要求自己，廉潔自律，不謀私利，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。b對自己要求較嚴(yán)，比較廉潔，不計較個人得失，能較好履行崗位職責(zé)。c尚能履行崗位職責(zé)，但有時對自己要求不嚴(yán)。d對自己要求不嚴(yán)，廉潔性差，不注意個人修養(yǎng)，考慮自己的事多。3嚴(yán)格管理a堅持原則

10、，秉公辦事，敢抓敢管，一視同仁。b原則性較強(qiáng)，多數(shù)情況下能夠按章辦事，開展批評。c尚能堅持原則，但有時打不開情面，不太敢得罪人或不能一視同仁。d原則性差，回避矛盾，不敢碰硬，對不良行為采取放任的態(tài)度。4工作作風(fēng)a深入實際，虛心聽取個方面意見，掌握情況全面準(zhǔn)確，重實效，辦時事。b能深入實際，聽取各方面意見，掌握情況較全面，能夠重實效，半實事。c尚能深入實際，但有時聽不進(jìn)他人意見，掌握情況不全面工作抓得不實。d不深入或不能尊重他人意見，對本職工作心中無數(shù)或搞形式，走過場。5工作創(chuàng)新a努力學(xué)習(xí)新的管理知識和方法，用科學(xué)態(tài)度研究處理問題，勇于進(jìn)取。b肯于學(xué)習(xí)新知識，能夠用科學(xué)態(tài)度研究、處理問題，爭創(chuàng)意

11、識較強(qiáng)。c尚能了解一些新的管理知識和方法，但工作滿足現(xiàn)狀、創(chuàng)新少。d學(xué)習(xí)、鉆研精神差，工作無創(chuàng)新，有時阻礙工作創(chuàng)新。6團(tuán)結(jié)協(xié)作a顧全大局，團(tuán)結(jié)同志，主動支持、協(xié)調(diào)他人工作，齊心協(xié)力干工作。b團(tuán)結(jié)同志較好，能支持、配合、協(xié)調(diào)他人工作。c尚能團(tuán)結(jié)同志，但支持、配合協(xié)調(diào)他人工作不夠主動。d不注意團(tuán)結(jié)同志，推諉扯皮，有時搞小動作、不能維護(hù)班子團(tuán)結(jié)。7工作難度a擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性復(fù)雜。b擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性比較復(fù)雜。c擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性一般。d擔(dān)任的工作技術(shù)業(yè)務(wù)性簡單。中層管理人員年度工作測評表8工作成績a基礎(chǔ)工作扎實，能出色完成各項工作指標(biāo)，成果顯著。b基礎(chǔ)工作比較扎實，能完成各項工作指標(biāo)，成果比

12、較明顯。c有時不注重基礎(chǔ)工作或工作指標(biāo)完成不夠理想，工作成果一般。d完成工作指標(biāo)較差，常處于被動狀態(tài)；或搞短期行為，影響企業(yè)發(fā)展。9領(lǐng)導(dǎo)能力a思路開闊，措施得力，善表達(dá)，思想水平高，組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。b措施較得力，安排工作較合理，有較高的工作水平和較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力。c尚能安排、協(xié)調(diào)主管部門工作，有一定思想工作能力，但整體水平一般。d思路不清，抓不主重點，組織協(xié)調(diào)能力差，思想工作水平低。10用人能力a積極培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，知人善用，充分調(diào)動人的積極因素。b能夠識別、使用、培養(yǎng)、人才，能較好地調(diào)動人的積極性。c尚能用人，但不善調(diào)動人的積極性，或只能用人而不注意培養(yǎng)、選拔。d不辨人才，用人不當(dāng)，以致挫

13、傷了人才的積極性。11業(yè)務(wù)能力a精通本職業(yè)務(wù)，具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，理論水平高，指導(dǎo)能力強(qiáng)。b熟悉本職業(yè)務(wù)，具有較多的專業(yè)知識，理論水平較高，指導(dǎo)能力較強(qiáng)。c對本職業(yè)務(wù)及專業(yè)基礎(chǔ)知識有一定了解，理論水平及指導(dǎo)能力一般。d業(yè)務(wù)不熟，缺乏必備的專業(yè)基礎(chǔ)知識，理論水平低，指導(dǎo)能力差。12工作效率a時間觀念強(qiáng)，質(zhì)量信得過，經(jīng)常提前完成任務(wù)。b時間觀念較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，能保證工作進(jìn)度。c基本能完成任務(wù)，工作質(zhì)量尚可，但有時抓得不緊，影響工作進(jìn)度。d時間觀念差，辦事拖拉，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常不能按時完成任務(wù)。13勝任度a勝任：具備相應(yīng)崗位要求的政治、文化和業(yè)務(wù)素質(zhì)及組織指揮、協(xié)調(diào) 管理能力，工作業(yè)績比較

14、突出。b一般：具備一定的相應(yīng)崗位要求的素質(zhì)和能力，但工作業(yè)績平平； 有一定責(zé)任心，素質(zhì)和能力水平一般，工作業(yè)績不明顯。c不勝任：自我表現(xiàn)約束不嚴(yán)，群眾反映較大，員工不擁護(hù)、不信任。 能力水平較低，難以正常組織和開展工作。 精力不集中，責(zé)任心較差，工作不努力、無業(yè)績。 工作不深入，導(dǎo)致決策失誤，給企業(yè)造成了較大損失。 員工績效考評方案（2003年）一、 考評目的1. 改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。2. 為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。二、 考評的客體1. 截止

15、2003年12月31日所有轉(zhuǎn)正員工（不含公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，其考核由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)）；三、 考評主體1. “績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組”全面組織本次績效考評工作，小組成員由*、*、*、*等四位同志組成，其中：*同志擔(dān)任組長，*同志擔(dān)任副組長。2. 參與考核的主體：主要是與被考核人具有工作關(guān)系的人員，具體如下：（1） 考核部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職，不含兼職公司副總，下同）時，除本部門員工外，公司領(lǐng)導(dǎo)班子、其他部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）、其他部門員工代表各1名，員工代表由考核領(lǐng)導(dǎo)小組指定；（2） 考核高級項目經(jīng)理（含）以下人員，除部門其他員工外，主管相應(yīng)業(yè)務(wù)副總、部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）、其他部門員工代表各1名，員工代表由考核領(lǐng)

16、導(dǎo)小組指定；（3） 被考評者與考評者關(guān)系圖詳見表四；四、 考評內(nèi)容與方式1. 對于部門領(lǐng)導(dǎo)，考核內(nèi)容側(cè)重團(tuán)隊協(xié)作性、工作作風(fēng)、工作能力、創(chuàng)新能力和工作業(yè)績等方面情況，具體內(nèi)容見表二員工績效考評表（一）；對于高級經(jīng)理（含）以下人員，考評內(nèi)容側(cè)重團(tuán)隊協(xié)作性、工作作風(fēng)、知識技能、理解能力和工作業(yè)績等方面情況，具體內(nèi)容見表二員工績效考評表（二）；2. 員工考評實行被考核人述職與360度考評相結(jié)合。具體采取以下方式：（1） 先由被考核人按要求填寫員工述職報告表（表一），即圍繞確定的關(guān)鍵工作任務(wù)與崗位職責(zé)，用最精練的語言描述其完成情況、存在問題與原因；（2） 對于部門領(lǐng)導(dǎo)，在全體員工大會上述職，述職時間不

17、超過20分鐘 ，并由參與考評者無記名填寫員工績效考評表（一）；對于高級經(jīng)理（含）以下人員，采取書面述職，并由參與考評者無記名填寫員工績效考評表（二）；在填寫打分表時，既要對被考核人的年度工作打分，也要對述職報告本身的真實性打分，并提出對被考核人員留任、提升、降職、免職、交流等職務(wù)調(diào)整建議和對被考核人員提薪與獎勵、不變、扣薪與降薪等薪資調(diào)整建議；3. 打分辦法與考評等級評定。以被考核員工的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的關(guān)鍵工作任務(wù)為基礎(chǔ)，按照考核項目的重要程度及參與考核群體對被考核人的了解程度，對測評表和測評結(jié)果分別賦予不同的分值和權(quán)重，并對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計及評定等級。具體如下：（1） 考評項目與賦分原則。

18、根據(jù)職務(wù)等級不同，設(shè)計兩種不同側(cè)重的績效考評表，表中共設(shè)5種考評內(nèi)容，并根據(jù)其重要性確定不同的權(quán)重與分值，各項內(nèi)容之和的最高分值為100分（詳見表二）；（2） 計分辦法。對填寫完整的打分表，由考核小組按照參與考核的不同群體分別進(jìn)行綜合統(tǒng)計，計算出每一群體的平均分?jǐn)?shù)。再將每一群體的平均分?jǐn)?shù)按照不同的權(quán)重計入總分表。不同群體的權(quán)重劃分如下：考核各部門領(lǐng)導(dǎo)時，公司領(lǐng)導(dǎo)班子平均測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)的50%，其他部門領(lǐng)導(dǎo)占30%，本部門員工和其他部門員工代表占20%；考核高級經(jīng)理（含）以下人員時，部門領(lǐng)導(dǎo)和主管業(yè)務(wù)公司副總平均測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)的80%，本部門員工和其他部門員工代表占20%。（3） 等級評定。

19、由考評領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核賦分原則和權(quán)重劃分原則對績效考評表進(jìn)行綜合統(tǒng)計打分，分優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級。各等級的基本分?jǐn)?shù)是：a、優(yōu)秀：10090分；b、良好：8980分；c、中等：7970分；d、合格：69-60分e、不合格：59分以下。對打分結(jié)果與本人實際表現(xiàn)有較大出入的等其他特殊情況，由考核小組全體人員在結(jié)合被考核人述職情況對被考核人進(jìn)行無記名投票，根據(jù)得票情況確定考核等級。五、 結(jié)果運(yùn)用1. 對于評分等級為優(yōu)秀者，頒發(fā)“優(yōu)秀員工”證書，全額發(fā)放2003年度15%薪資，給予一定現(xiàn)金獎勵，并根據(jù)具體情況于下一年度酌情加薪或晉升；2. 對于評分等級為良好者，全額發(fā)放2003年度15

20、%薪資，給予一定現(xiàn)金獎勵；3. 對于評分等級為中等者，全額發(fā)放2003年度15%薪資；4. 對于評分等級為合格者，扣發(fā)2003年度15%薪資部分的50%，并酌情考評慮下一年度降薪和職務(wù)調(diào)整；5. 對于評分等級為不合格者，全額扣除2003年度15%薪資，并終止與該員工勞動合同關(guān)系；六、 考評程序與時間安排1. 為確?？荚u工作順利而有序的開展，本次員工績效考評工作按以下七個階段進(jìn)行：（1） 動員準(zhǔn)備階段：由公司績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)召開公司全體員工績效考評動員會，并由專人負(fù)責(zé)介紹本方案，大家相互交流，在清楚做法和統(tǒng)一思想的基礎(chǔ)上實施考評；（2） 述職階段：按本方案要求，員工填寫述職報告表，并將其在公

21、司局域網(wǎng)上公布。對于部門領(lǐng)導(dǎo)，在全體員工大會上進(jìn)行述職，其它員工用書面形式進(jìn)行述職；（3） 對員工評分階段：按本方案要求，相關(guān)考評者無記名填寫績效考評表，并由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定的時間內(nèi)收??；（4） 統(tǒng)計匯總與結(jié)果調(diào)整階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對員工績效考評結(jié)果匯總計算，對于統(tǒng)計結(jié)果與被考核人實際情況有較大出入情況，考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)作必要調(diào)整；（5） 考評結(jié)果反饋階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將最終考評結(jié)果反饋給被考評員工；（6） 考評資料整理歸檔階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)整理員工績效考評資料，并作保密措施分類歸檔；（7） 全面總結(jié)階段：由績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對本次考評向公司提出總結(jié)報告。

22、2. 考評時間：2003年12月1531日。19表一員工述職報告表填表日期： 年 月 日編號：姓名部門直接領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)撰寫內(nèi)容序號關(guān)鍵工作任務(wù)與職責(zé)（kt&kr）具體工作事件描述1關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：2關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：3關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：4關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：存在問題與原因：表二公司各部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）績效考評表(一)部門：姓名職務(wù)參與測評者（圈定一項）：本部門員工和其他部門員工代表、其他部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）、公司領(lǐng)導(dǎo)班子序號測評項目測評要點權(quán)重得分（從中圈定一個）1團(tuán)隊協(xié)作性需部門間合作的工作，能否采取積極的協(xié)作態(tài)度和拿出實際的行動；部門間協(xié)作的工作出

23、現(xiàn)觀念分歧時，能否采取積極解決問題的態(tài)度提出建議而不是刁難和指責(zé)；其他部門需要支援時，能否及時做出安排；10%10080604022工作作風(fēng)能否做到處事明辨是非，公正客觀；處理部門事務(wù)，能否堅持原則和遵守公司相關(guān)制度；能否嚴(yán)于律己，寬以待人，公正無私；能否對個人得失不斤斤計較，為本部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作及集體成果的提高做出巨大貢獻(xiàn)；能否身先士卒，勇于承擔(dān)責(zé)任，是否具有很強(qiáng)的群眾威信；10%10080604023領(lǐng)導(dǎo)能力是否能夠抓住問題的關(guān)鍵，有效地處理問題；是否能夠?qū)ν话l(fā)的事件處理及時果斷；是否具有很強(qiáng)的企劃能力，有效利用內(nèi)外部資源，實現(xiàn)部門目標(biāo)；對下屬是否能提出有效的、明確的工作要求，并準(zhǔn)確地給予指

24、導(dǎo)；15新能力是否具有豐富的新思路、新見解；是否善于打開新局面，開拓本部門新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；是否能夠有步驟地對本部門工作實施創(chuàng)新，并富有成效；5%05040302015工作業(yè)績確定的關(guān)鍵工作任務(wù)和崗位職責(zé)是否完成與履行，以及完成與履行的質(zhì)量情況是否優(yōu)秀；沒有完成與履行，是否由于個人主管不努力造成或是否由于客觀原因造成；60%6048362412任職建議（請圈定一項）留任免職提升降職交流薪資調(diào)整建議（請圈定一項）提薪并獎勵不變扣薪并降薪對本人述職報告真實性評價（請圈定一項）真實基本真實不真實總分公司高級經(jīng)理（含）以下人員績效考評表（二）部門：姓名職務(wù)參與測評者（圈定一項）：

25、本部門員工和其他部門員工代表、本部門領(lǐng)導(dǎo)（含副職）和主管相應(yīng)業(yè)務(wù)公司副總序號測評項目測評要點權(quán)重得分（從中圈定一個）1團(tuán)隊協(xié)作性需與其他員工合作的工作，能否采取積極的協(xié)作態(tài)度和拿出實際的行動；協(xié)作的工作出現(xiàn)分歧時，能否采取積極解決問題的態(tài)度提出建議而不是刁難和指責(zé)；其他同事需要支援時，能否及時做出安排；10%20161208042工作作風(fēng)能否做到遵守公司各項規(guī)章制度，有無不實的理由請假和遲到；工作是否不必領(lǐng)導(dǎo)一一指示監(jiān)督，也能正確、迅速地執(zhí)行工作；對工作中的失誤是否逃避責(zé)任與辯解；對領(lǐng)導(dǎo)是否有敷衍現(xiàn)象；10%10080604023知識技能是否具備所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的相關(guān)知識和執(zhí)行職務(wù)工組所必須的專業(yè)知識；是否能把知識充分運(yùn)用到復(fù)雜而困難問題的處理上；遇到問題時，是否有措