工資改革可行性報(bào)告

1、 絕密重通集團(tuán)工資改革項(xiàng)目可行性分析報(bào)告與計(jì)劃書編制: 工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組 審核: 審批: 二00六年一月八日重通集團(tuán)工資改革項(xiàng)目可行性分析報(bào)告與計(jì)劃書第一部 項(xiàng)目背景分析一、工資等級(jí)制度應(yīng)由以前的結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY制以前的結(jié)構(gòu)工資制，較好的解決了“技級(jí)不符”、“職級(jí)不符”的問題，但還存在著工資與實(shí)際貢獻(xiàn)不符的問題，后來的崗位技能工資制則較好的解決了這個(gè)問題。但這兩種工資制都不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的 ，其顯露出來的問題是：資歷、工齡在工資決定中的因素考慮過多，而其與崗位勞動(dòng)的效率沒有直接的聯(lián)系；工資單元過多，標(biāo)準(zhǔn)雜亂；同工不同酬，不同工也同酬。以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位工資制以

2、崗位勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值，并考慮了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系來確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其優(yōu)點(diǎn)是：其一，同工同酬，多勞多得。其二，勞動(dòng)報(bào)酬主要看崗位勞動(dòng)，與資歷、工齡等人們的身份、背景沒有直接聯(lián)系，分配平等。其三，工資標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單，價(jià)格明了，不管是計(jì)時(shí)工資，還是計(jì)件工資，工資計(jì)算簡(jiǎn)單。其四，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位容易銜接，甚至可以直接引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，以徹底改變重通集團(tuán)“簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的工資普遍高于市場(chǎng)工資，而高技術(shù)勞動(dòng)者的工資低于市場(chǎng)價(jià)格”的狀況。其五，崗位工資制可以把勞動(dòng)者的能力、崗位和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來。二、工資調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整以前的工資調(diào)整，要么大家一齊動(dòng)、一齊增，要么大家都不動(dòng)，甚至

3、兩三年處于靜止?fàn)顟B(tài)?，F(xiàn)在，我們?cè)O(shè)想要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人知識(shí)技術(shù)水平的提高，及時(shí)予以調(diào)整。這種調(diào)整包括：1）及時(shí)地調(diào)整個(gè)人工資價(jià)位。對(duì)實(shí)行崗位工資制的，做到崗變薪變；對(duì)實(shí)行能力工資制的，做到技變薪變。2）及時(shí)地根據(jù)職工本職工作的效率、效益情況，計(jì)發(fā)實(shí)得工資。3）及時(shí)地調(diào)整整體工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)政府的工資指導(dǎo)線、最低工資的調(diào)整、職工生活水準(zhǔn)的提高等因素，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次工資標(biāo)準(zhǔn)。動(dòng)態(tài)地及時(shí)地工資調(diào)整，其積極作用有：1）使職工的收入真正隨著崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)的效率、效益情況能增能減。2）可以在工資的受獎(jiǎng)或受罰的時(shí)間上給職工留下深刻印象，使職工在隨后的工作中按照新的要求進(jìn)行調(diào)整

4、。3）有利于理順企業(yè)內(nèi)部職工之間的工資關(guān)系，避免工資結(jié)構(gòu)和工資關(guān)系問題的堆積。三、職工個(gè)人工資的高低，由以前的主要由單位的經(jīng)濟(jì)效益決定，轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕陕毠け救朔e累的知識(shí)技術(shù)存量及其表現(xiàn)出來的能力來決定其含義是，在過去建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制改良基礎(chǔ)上的“工效掛鉤”體制下，職工個(gè)人工資的高低主要取決于所在單位經(jīng)濟(jì)效益的高低，如果企業(yè)效益好，個(gè)人本事不大，照樣掙得不少。但如果企業(yè)的效益不好，個(gè)人的本事再大，也不可能多掙。這種只是由于所在行業(yè)、企業(yè)的不同，而在社會(huì)范圍內(nèi)發(fā)生的大面積嚴(yán)重背離按勞分配的狀況。在符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)工資制度下，員工個(gè)人工資的高低，主要取決于個(gè)人人力資本投入的多少。這樣，即使企業(yè)

5、的經(jīng)濟(jì)效益很好，但如果本人缺少知識(shí)和技術(shù)，只能從事一些最簡(jiǎn)單崗位的勞動(dòng)，不但沒有可能掙到較高的工資收入，甚至還有被機(jī)器所替換，被其他勞動(dòng)力所替代的可能，導(dǎo)致下崗失業(yè)。四、工資增量的分配要由以前的向“苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人”傾斜，轉(zhuǎn)變?yōu)樵诒ＷC“苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人”工資繼續(xù)有所增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)用于“知識(shí)密集、技術(shù)高、責(zé)任重”的重要崗位和關(guān)鍵崗位工資的增長(zhǎng)“工資向苦、臟、累、險(xiǎn)及一線工人傾斜”這一口號(hào)是在“一線緊、二線松、三線腫”的背景下使用并推行的，但現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了變化：一是經(jīng)過體制改革，這種情況已經(jīng)不復(fù)存在；二是這一口號(hào)本身就不適合資金密集型、技術(shù)密集型和知識(shí)密集型企業(yè)的情況，不適應(yīng)市

6、場(chǎng)發(fā)展中個(gè)人工資決定的發(fā)展趨勢(shì)；三是多年來的實(shí)踐證明，這一口號(hào)的副作用很大，它不僅傷害了一些專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的感情和積極性，一定程度上造成了現(xiàn)在重通集團(tuán)人才的流失，而且對(duì)職工產(chǎn)生了一定的不良導(dǎo)向。如果繼續(xù)堅(jiān)持這一政策，“科技是第一生產(chǎn)力”的理論就很難深入人心，很難成為人們一致的觀念和行動(dòng)。五、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)職工積極性，要由以前的依靠獎(jiǎng)金為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽繕?biāo)準(zhǔn)工資為主現(xiàn)在，重通集團(tuán)把加大“活工資”的比例作為調(diào)動(dòng)職工積極性的一種手段，搞活了工資分配。但是也帶來了一些問題，如工資結(jié)構(gòu)越來越不合理，工資的計(jì)發(fā)隨意性強(qiáng)，不但工資分配難以規(guī)范，工資關(guān)系難以理解，而且職工的合法權(quán)益也難以得到保障。因此，要調(diào)

7、整當(dāng)前不合理的工資結(jié)構(gòu)，縮小獎(jiǎng)金、津貼的比重，把減下來的獎(jiǎng)金、津貼用于提高崗位勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提高標(biāo)準(zhǔn)工資的比重。但有人擔(dān)心，提高了工資標(biāo)準(zhǔn)，就等于搞死了工資。這是一種誤解，或者說是過去的一個(gè)時(shí)期的習(xí)慣做法。在市場(chǎng)條件下，工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是個(gè)人的工資價(jià)格，所以按照勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力交易的要求，每個(gè)人都應(yīng)有一個(gè)明確的工資價(jià)格或工資標(biāo)準(zhǔn)，并通過勞動(dòng)合同中的工資條款加以約定。但這不等于說工資價(jià)格或工資標(biāo)準(zhǔn)就是必發(fā)的死工資。既然是價(jià)格，就不是什么死工資。職工實(shí)得工資到底多少，還要看崗位勞動(dòng)的效率，即勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量。要通過新的有效的考核制度和勞動(dòng)計(jì)量辦法，把全部的工資、獎(jiǎng)金，特別是工資標(biāo)準(zhǔn)用好用活。

8、獎(jiǎng)金將重點(diǎn)用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)作出特別貢獻(xiàn)的員工。六、考核激勵(lì)，要由以前側(cè)重考核激勵(lì)部門為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)考核職工個(gè)人崗位職責(zé)的完成情況或工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎芽己思?lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到職工個(gè)人上來現(xiàn)在，重通集團(tuán)注重的多是部門、車間或班組，忽視了崗位、個(gè)人的考核，結(jié)果是許多工作不能有效地落到實(shí)處。今后，我們應(yīng)加強(qiáng)崗位的管理和考核，通過對(duì)企業(yè)、部門、班組承擔(dān)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層分解到崗位、個(gè)人，并把職工個(gè)人完成其所承擔(dān)的崗位目標(biāo)和崗位責(zé)任的狀況同所得工資直接聯(lián)系起來。隨著市場(chǎng)機(jī)制的引入，國(guó)有企業(yè)改制的不斷深入，國(guó)有企業(yè)員工身份的置換，重通集團(tuán)現(xiàn)有的工資分配方法已經(jīng)不再適應(yīng)重通集團(tuán)的現(xiàn)狀。首先，重通員工對(duì)原有的工資分

9、配方法產(chǎn)生眾多疑問。兩個(gè)同一行政級(jí)別的人員擁有相同的工資水平，難道他們對(duì)公司的價(jià)值是一樣的嗎？員工只有晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)，否則工資不可能達(dá)到或超出中層領(lǐng)導(dǎo)的工資水平，這種工資分配合理嗎？管理人員與技術(shù)人員、生產(chǎn)工人、銷售人員、后勤人員之間的工資差距很大，難道管理人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)真的那么可有可無嗎？同樣工作崗位的員工，不管做多做少，工資水平都不會(huì)有太大的變化，這不是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性嗎？諸如此類的問題，已經(jīng)使重通集團(tuán)員工對(duì)現(xiàn)行的工資分配方法很不滿，并且產(chǎn)生了較嚴(yán)重的后果。一方面是企業(yè)支付了較高的人工成本，成為員工的培訓(xùn)基地，另一方面是員工對(duì)工資的滿意度極低，并因此出現(xiàn)人心渙散、核心員工流失等

10、現(xiàn)象。在重通集團(tuán)里，員工離職率逐年提高，骨干被其他公司挖走，員工抱怨工資分配不公平的聲音越來越多。其次，工資分配不合理，顯失內(nèi)部公平。員工收入呈兩級(jí)分化，員工收入差距很大，嚴(yán)重挫傷了絕大多數(shù)低收入員工的工作積極性。再次，與同行業(yè)企業(yè)相比，工資收入水平較低，缺乏外部吸引力。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)的大中專院校(特別是重點(diǎn)院校)的畢業(yè)生缺乏工資吸引力，造成年輕員工引進(jìn)不足，員工年齡結(jié)構(gòu)老化。骨干人員因?yàn)楣べY收入較低，紛紛離開企業(yè)。最后，工資考核依據(jù)不足，認(rèn)為因素太大，缺乏科學(xué)的定量的考核體系。第二部 進(jìn)行工資改革的初步設(shè)想一、崗位技能工資制度存在的弊端1、各工資單元之間職能重復(fù)交叉。各工資單元應(yīng)相對(duì)獨(dú)立，各自發(fā)

11、揮不同作用，共同實(shí)現(xiàn)按勞分配。但現(xiàn)實(shí)崗位技能工資制中的工資單元之間存在職能重復(fù)交叉現(xiàn)象。如，技能工資是從舊的工資等級(jí)中調(diào)整、對(duì)套過來的，工齡越長(zhǎng)，標(biāo)準(zhǔn)越高，含有工齡因素；崗位工資以職工的崗位年限作為套入相當(dāng)檔次的依據(jù)，也重復(fù)了工齡工資的職能；另外，還有年功。2、工資單元的結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)行崗位技能工資體系主要由基本工資和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資由技能工資、崗位工資、職務(wù)工資等組成；輔助工資由津貼、獎(jiǎng)金構(gòu)成。而且兩者之比約在50：50，這顯然與崗位技能工資制“以崗位、技能工資為主要內(nèi)容”這一基本特征矛盾。同時(shí)，作為崗位技能工資中最有活力的崗位工資和獎(jiǎng)金僅占35%左右，顯得過低，不能充分體

12、現(xiàn)各崗位的差別，工資結(jié)構(gòu)不合理，不利于調(diào)動(dòng)各崗位職工的積極性。3、技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列不科學(xué)?，F(xiàn)行技能工資存在等級(jí)越高，級(jí)差越大，呈現(xiàn)加速遞增狀態(tài)。年齡大的職工增長(zhǎng)一級(jí)的工資比年齡小的職工大的多。這樣導(dǎo)致勞動(dòng)者工齡長(zhǎng)的職工增資額越高，沒有達(dá)到高付出高報(bào)酬，高技能高報(bào)酬，容易助長(zhǎng)勞動(dòng)者熬年頭，論資排輩的思想，嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)喪失可發(fā)展的動(dòng)力，并且與勞動(dòng)規(guī)律相脫離，與效率優(yōu)先、兼顧公平的按勞分配原則相悖。4、技能工資不能體現(xiàn)職工個(gè)人的業(yè)務(wù)水平應(yīng)使技術(shù)水平差異在技能工資上體現(xiàn)出來，這樣，才能建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。5、崗位工資的限制條件過多，不宜

13、混淆職稱與崗位工資兩者的關(guān)系。6、獎(jiǎng)金未起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。目前公司對(duì)獎(jiǎng)金沒有進(jìn)行科學(xué)的管理，沒能起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，調(diào)動(dòng)職工積極性的作用。甚至有些部門在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，考慮了過多的工齡因素和職務(wù)因素。7、崗位技能工資升級(jí)制度不健全、不規(guī)范。目前，公司職工工資的升級(jí)仍然是大范圍的普遍調(diào)整升級(jí)，考核不嚴(yán)格，工資等級(jí)與技能等級(jí)嚴(yán)重脫節(jié)。在生產(chǎn)中領(lǐng)取高級(jí)工工資而從事中級(jí)技術(shù)勞動(dòng)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這種勞動(dòng)力資源的不合理使用與配置，既造成了勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)，也影響了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高。二、完善崗位技能工資制度的具體措施1、歸并、簡(jiǎn)化工資單元，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。根據(jù)單元簡(jiǎn)化原則，一般以不超過六個(gè)單元為宜，將

14、原工資單元合理合并、調(diào)整，改進(jìn)設(shè)計(jì)為技能工資、崗位工資、年功工資、基礎(chǔ)工資、效益工資共五個(gè)單元。工資單元結(jié)構(gòu)要盡可能合理，保障部分與激勵(lì)部分的工資以3：7的比例為宜，調(diào)整后工資比例如下：技能工資占35%，崗位工資占35%；年功工資占10%；基礎(chǔ)工資占20%；效益工資應(yīng)單列，與單位效益相聯(lián)系，與職工超額勞動(dòng)相聯(lián)系，單獨(dú)考核、單獨(dú)計(jì)發(fā)。2、設(shè)立反映職工業(yè)務(wù)水平的技能工資。技能工資體現(xiàn)勞動(dòng)者的實(shí)際操作技能或工作水平。他是激勵(lì)職工努力發(fā)揮自身的工作能力，不斷提高專業(yè)技能、技術(shù)水平的主要杠桿。依據(jù)管理（技術(shù)）人員、操作人員分為兩大類，并分別劃分區(qū)間。管理（技術(shù)）人員的技能工資嚴(yán)格按被聘任的專業(yè)職稱確定相

15、應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，操作人員的技能工資嚴(yán)格按技術(shù)等級(jí)確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。只要能達(dá)到技能標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，應(yīng)不分年長(zhǎng)年少，實(shí)行同工同酬。3、設(shè)立與職稱、時(shí)間無關(guān)的單軌制崗位工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)，所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞而確定的工資，其核心是“崗”，可見，崗位工資只與崗位的性質(zhì)、責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素有關(guān)。設(shè)立崗位工資的前提是要把“易崗易薪”的原則和“能者上、庸者下”的用人機(jī)制落到實(shí)處。真正從利益分配上體現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任和所做的貢獻(xiàn)。同時(shí)也有助于企業(yè)內(nèi)職工之間自覺地展開競(jìng)爭(zhēng)，促使職工想方設(shè)法提高自己的能力去競(jìng)爭(zhēng)合適的工作崗位，盡心盡力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。4

16、、設(shè)立體現(xiàn)工作時(shí)間長(zhǎng)短的年功工資。年功的含義就是年齡越大，在企業(yè)中的工齡越長(zhǎng)，職工的累積勞動(dòng)就越多，年功工資就是按照職工在企業(yè)中工作時(shí)間長(zhǎng)短，給予職工的報(bào)酬。新的崗位技能工資制中的年功是把所有的年齡因素包括進(jìn)去，而把其他工資單元中的工齡因素去掉，在現(xiàn)有的工齡工資基礎(chǔ)上適當(dāng)加大其比重，使這個(gè)工齡單元的比重占工資總額的10%左右。5、設(shè)立保證職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資按國(guó)家最低生活保障金確定，并隨著最低生活保障金的變化而調(diào)整，各類人員執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。其發(fā)放應(yīng)與個(gè)人出勤天數(shù)掛鉤，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。6、設(shè)立體現(xiàn)職工貢獻(xiàn)大小的效益工資。效益工資是職工工資收入的補(bǔ)充部分。完全按職工的勞動(dòng)貢

17、獻(xiàn)而定，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提取，堅(jiān)持在發(fā)展生產(chǎn)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，逐步改善職工生活的原則。采取特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和一般獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)以經(jīng)理基金的形式，由公司最高領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職工的特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行頒獎(jiǎng)；一般獎(jiǎng)是根據(jù)各勞動(dòng)崗位所負(fù)責(zé)任的大小、經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的難易程度和完成任務(wù)情況等進(jìn)行考核，包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)和機(jī)械設(shè)備獎(jiǎng)等。適度拉開獎(jiǎng)金檔次，加大效益考核力度，建立健全考核制度。7、搞好“四定”工作和崗位測(cè)評(píng)。這是實(shí)行崗位技能工資的基礎(chǔ)?！八亩ā奔词嵌ň?、定崗、定員、定責(zé)。通過“四定”精減并建立高效的組織機(jī)構(gòu)，使各崗位人員的工作量達(dá)到滿負(fù)荷。搞好崗位測(cè)評(píng)，調(diào)動(dòng)各崗位人員的工作積極性。因此，要

18、重新對(duì)各崗位的職責(zé)、技術(shù)要求、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為科學(xué)、合理確定崗位工資打下基礎(chǔ)。8、建立職工培訓(xùn)、考核、聘任、晉級(jí)的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。職工的理論、技能操作水平有提高，才能考升級(jí)，這是升級(jí)的先決條件，要在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)格考核才能升級(jí)?？己藘?nèi)容包括：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、業(yè)績(jī)、職業(yè)道德等。真正做到把職工待遇與本人的技術(shù)水平高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小掛起鉤來。9、正確處理企業(yè)各類人員的工資關(guān)系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術(shù)和生產(chǎn)三大類，這幾類人員的工資關(guān)系究竟應(yīng)該拉開多大的差距，應(yīng)本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則確定。一般應(yīng)該管理、技術(shù)崗位高于生產(chǎn)崗位，因?yàn)楣芾?、技術(shù)崗位對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響較

19、大，對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)要求較高，同時(shí)，為了適應(yīng)人才市場(chǎng)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，客觀上也需拉開一定的收入差距。要真正做到這一點(diǎn)，還有一個(gè)思想解放、觀念更新的問題，我們不能再沿用生產(chǎn)一線才是財(cái)富的創(chuàng)造者的思維，而要樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的新思維。10、工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按等差方式設(shè)置。設(shè)置崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，各崗位之間的工資差別，應(yīng)按等差設(shè)置，這樣既好記，又簡(jiǎn)明，同時(shí)便于調(diào)整，避免了工資級(jí)別越高，調(diào)資時(shí)增資幅度越大的問題。這些不公平、不合理的現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。這些問題的根本在于，不同的工作崗位由于任職要求、責(zé)任范圍、工作難度等方面的要求不同，其崗位價(jià)值也應(yīng)不同，我們應(yīng)該用量化的相對(duì)價(jià)值來體現(xiàn)其中的

20、差異。而在傳統(tǒng)的等級(jí)觀念中，掩蓋了因崗位價(jià)值不同而產(chǎn)生的價(jià)值差異。那么，企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值應(yīng)如何確定？如何建立一套公正的與職位本身所賦予的職責(zé)及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小相對(duì)應(yīng)的工資體系呢？本報(bào)告主要目的就是制訂并熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，最終建立績(jī)效考核體系。要想實(shí)現(xiàn)這一目的，首先，我們要對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理修訂，使員工明白他所在崗位應(yīng)該做些什么。其次，我們要對(duì)工作崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估、崗位評(píng)估，是一個(gè)系統(tǒng)地衡量每個(gè)崗位在組織機(jī)構(gòu)中相對(duì)重要性的方法，是一個(gè)理解并衡量不同崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)差異的客觀工具。它是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，比如所需知識(shí)和能力、職

21、責(zé)范圍、崗位的復(fù)雜性、控制范圍、環(huán)境條件等方面來對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。它有三大特點(diǎn)：第一，“對(duì)事不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三，崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，最常用的方法有排序法、分類法、因素比較法和因素分值法四種，在這里我使用的是因素分值法。因素分值法是量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它包括確定影響

22、某一崗位的工作價(jià)值的要素，把影響工作崗位價(jià)值的各要素分成不同等級(jí)，將每一等級(jí)賦予相適應(yīng)的分值，然后對(duì)比需要評(píng)價(jià)的崗位與各項(xiàng)要素，確定崗位在各項(xiàng)要素上的得分，比較影響各崗位的要素的得分，最終形成影響崗位價(jià)值的因素體系。最后，我們要在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系。1、學(xué)習(xí)、討論、修訂、培訓(xùn)工作崗位職責(zé)目的：制訂并熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)；2、篩選影響崗位價(jià)值的因素，進(jìn)行工作崗位價(jià)值評(píng)價(jià)目的：分解量化工作標(biāo)準(zhǔn)；3、建立績(jī)效考核體系目的：評(píng)價(jià)考核工作標(biāo)準(zhǔn)。第三部 工資改革的實(shí)施步驟一、制定職位說明書在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，在各分管副總的協(xié)助下，完善工作標(biāo)準(zhǔn)，成立管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，最終制訂本企業(yè)的

23、各職位說明書。二、崗位評(píng)價(jià)在各分管副總的主持下，分解量化各職位，成立工作崗位價(jià)值評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，最終提取出影響各職位的價(jià)值的因素。三、設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系在常務(wù)副總的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合基礎(chǔ)管理工作的內(nèi)控和稽核，在崗位價(jià)值量化的基礎(chǔ)上，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，最終評(píng)價(jià)考核企業(yè)、部門、員工三個(gè)層次的績(jī)效完成情況。四、編寫工資改革方案(一)崗效薪級(jí)工資制的工資構(gòu)成崗效薪級(jí)工資制是以崗位為中心，根據(jù)職工所在崗位在整個(gè)公司中的價(jià)值大小(崗位評(píng)定點(diǎn)數(shù))和公司經(jīng)濟(jì)效益，以薪點(diǎn)工資率和薪點(diǎn)數(shù)乘積的形式表示工資的多少的一種工資制度。它加大了對(duì)職工個(gè)人的工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等因素的考核，并進(jìn)行年終獎(jiǎng)懲。員工工資結(jié)構(gòu)比例組成崗位

24、工資業(yè)績(jī)工資基礎(chǔ)工資技能工資年功工資所占比例30%30%20%10%10% 崗效薪級(jí)工資制由崗位工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資(獎(jiǎng)金)、技能工資、基礎(chǔ)工資五個(gè)工資單元。1、崗位工資。體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元，以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為確定依據(jù)，實(shí)行“以崗定薪”、“崗變薪變”，反映了不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。2、業(yè)績(jī)工資。體現(xiàn)職工在崗位勞動(dòng)中勞動(dòng)成果的差別的工資單元，根據(jù)公司效益和部門、職工個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況確定。3、基礎(chǔ)工資。保障職工個(gè)人基本生活水平的工資單元，根據(jù)國(guó)家的最低工資水平來確定。4、技能工資。體現(xiàn)職工個(gè)人的勞動(dòng)技能水平差別的工資單元，根據(jù)職工本人的技能等級(jí)或技術(shù)職稱來確定。5、年功工資

25、。體現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)的積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的工資單元，主要為工齡工資，分為重通工齡和非重通工齡分別確定，其中重通工齡按工齡長(zhǎng)短分段確定標(biāo)準(zhǔn)，累進(jìn)計(jì)算。 (二) 崗效薪級(jí)工資制的補(bǔ)充：科研項(xiàng)目工資制(三) 崗效薪級(jí)工資制的運(yùn)作機(jī)制1、崗位評(píng)價(jià)機(jī)制。工資的實(shí)質(zhì)是為崗位定價(jià)格，定價(jià)的依據(jù)是對(duì)崗位的評(píng)價(jià)。公司全部崗位劃分為三個(gè)序列：管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作維護(hù)序列，對(duì)所有的崗位按勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測(cè)定、評(píng)價(jià)，編制崗位規(guī)范(工作標(biāo)準(zhǔn))，并根據(jù)綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位在工資序列中進(jìn)行歸級(jí)，確定其相對(duì)的工資標(biāo)準(zhǔn)。2、用人機(jī)制。實(shí)行崗效薪級(jí)工資制后，在崗位聘任上打破“工人”、“干部”的身份界限，所有職工實(shí)行統(tǒng)一管理。用

26、人主要不是看身份編制，而是看其能否勝任所聘崗位工作(特別是某些管理崗位)，按崗位規(guī)范的要求進(jìn)行合理配置。3、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。把精干高效作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要原則，把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勝劣汰機(jī)制貫徹到崗位，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持開展競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗上競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)上崗。即：崗位是固定的，但哪個(gè)崗位聘哪個(gè)人是動(dòng)態(tài)的。業(yè)績(jī)好的，才干高的，可逐步上到較高的崗位；業(yè)績(jī)差的要降到相對(duì)低的崗位，直至精簡(jiǎn)淘汰。這樣，可以促使每個(gè)職工努力工作，并不斷提高自身素質(zhì)，以在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，并能升到更高的崗位。崗上競(jìng)爭(zhēng)。為激勵(lì)職工在現(xiàn)崗位上勤奮工作、多做貢獻(xiàn)，除設(shè)定升崗目標(biāo)外，還在職工綜合業(yè)績(jī)考評(píng)的基礎(chǔ)

27、上，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的職工實(shí)行崗薪上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀上浮系數(shù)的可保留上浮的系數(shù)；而考核不稱職的職工則下浮工資系數(shù)，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。這樣通過正負(fù)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。4、考核機(jī)制。業(yè)績(jī)工資作為調(diào)節(jié)、補(bǔ)充職工利益分配的有效形式，使用靈活、立竿見影，是各級(jí)管理者激勵(lì)、約束職工的主要手段之一。業(yè)績(jī)考核可以分為兩個(gè)層次：第一層次，對(duì)二級(jí)部門的考核，實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一貫制考核，根據(jù)各二級(jí)部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并由公司一貫制考評(píng)小組實(shí)施考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其獎(jiǎng)金額度。第二層次，對(duì)個(gè)人的考核，按職工所在崗位分別確定考核指標(biāo)，由各部門在公司確定的獎(jiǎng)金額度

28、內(nèi)根據(jù)職工個(gè)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行再分配。(四)附件1 總經(jīng)理職位說明書職務(wù)說明書(總經(jīng)理)文件編號(hào)_ 擬 制_ 核 準(zhǔn)_ 生效日期_一、 基本資料1. 職務(wù)名稱: 總經(jīng)理 2. 直接上級(jí)職位 董事長(zhǎng) 3. 直接下級(jí)職位 副總經(jīng)理 4. 轄員人數(shù) 5人 5. 定員人數(shù) 1 6.所屬部門 黨政辦 7.職務(wù)性質(zhì) 公司法定代表人和代理人、行政工作的首腦 8.職務(wù)職責(zé) 全面主持公司經(jīng)營(yíng)工作，對(duì)所承擔(dān)工作全面負(fù)責(zé) 二、 工作描述1、 工作概要2、 工作活動(dòng)內(nèi)容編號(hào)工作任務(wù)的內(nèi)容權(quán)限占工作時(shí)間比工作標(biāo)準(zhǔn)號(hào)1負(fù)責(zé)把握公司發(fā)展方向，制定公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)審后承辦2負(fù)責(zé)審核制定公司投資項(xiàng)目計(jì)劃、管理方案、企

29、業(yè)操作流程報(bào)審后承辦3制訂公司年度工作計(jì)劃和整體經(jīng)營(yíng)管理工作報(bào)審后承辦4推動(dòng)各項(xiàng)管理制度、規(guī)章的建設(shè)和完善承辦5組織完成公司整體業(yè)務(wù)計(jì)劃承辦6設(shè)置公司的組織機(jī)構(gòu)，提請(qǐng)聘任或者解聘公司各中層領(lǐng)導(dǎo)承辦7協(xié)調(diào)、激勵(lì)各部門的工作承辦8塑造企業(yè)形象，確立企業(yè)文化承辦9全面執(zhí)行和檢查落實(shí)董事長(zhǎng)辦公會(huì)議所作出的有關(guān)經(jīng)營(yíng)班子的各項(xiàng)工作決定承辦10負(fù)責(zé)召集主持總經(jīng)理辦公會(huì)議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進(jìn)展承辦11主持公司經(jīng)營(yíng)班子日常經(jīng)營(yíng)管理工作承辦12負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作布置、指導(dǎo)、檢查監(jiān)督、評(píng)價(jià)和考核管理工作承辦 13行使公司章程和董事會(huì)授予的其它職權(quán)承辦3、 工作職責(zé)全面負(fù)責(zé)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)和行政管理

30、工作，組織完成企業(yè)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)，全面負(fù)責(zé)企業(yè)的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析。4、 工作結(jié)果5、 工作關(guān)系1. 此工作受 監(jiān)督 2. 此工作監(jiān)督 3. 直接下級(jí)職位 副總經(jīng)理 4. 此工作可晉升的職位 可轉(zhuǎn)換的職位 5. 與 職位發(fā)生 關(guān)系6、 工作人員運(yùn)用設(shè)備說明1. 工作人員主要運(yùn)用設(shè)備名稱 2. 工作人員運(yùn)用信息資料形式三、 任職資格編號(hào)項(xiàng) 目具體內(nèi)容備 注1所需最低學(xué)歷2培訓(xùn)的時(shí)間和科目人力資源管理，戰(zhàn)略管理，市場(chǎng)營(yíng)銷，財(cái)務(wù)管理，公共關(guān)系，生產(chǎn)管理，質(zhì)量管理，管理心理學(xué)年限，至少為2年國(guó)家薪資、福利政策、勞動(dòng)政策3相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和年限4一般能力5興趣愛好 6個(gè)性特征 7職位所需的年

31、齡、性別 8體能需要四、工作環(huán)境編號(hào)項(xiàng) 目具體內(nèi)容備 注1工作場(chǎng)所2工作環(huán)境的危險(xiǎn)程度3職業(yè)病4工作時(shí)間特征5工作的均衡性 6工作環(huán)境的舒適程度五、考核標(biāo)準(zhǔn)附件2 崗位評(píng)價(jià)操作流程附件3 基于崗位評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系的建立影響工作崗位價(jià)值的因素提取出來后，如果不形成一個(gè)指標(biāo)體系，將是一些松散的因素的堆積，為此我們有必要建立一個(gè)指標(biāo)體系，這個(gè)因素指標(biāo)體系分為三個(gè)部分，它們分別是考核要素、要素標(biāo)志和考核標(biāo)度。1 設(shè)計(jì)考核要素考核要素指對(duì)影響工作崗位價(jià)值的要素在評(píng)價(jià)具體崗位時(shí)的評(píng)價(jià)內(nèi)容，是評(píng)價(jià)的基本單位。指標(biāo)體系包括三大類23小項(xiàng)：崗位技能因素：業(yè)務(wù)技能、管理經(jīng)驗(yàn)等4項(xiàng)責(zé)任；付出努力因素：工作負(fù)荷、工

32、作時(shí)間、復(fù)雜難度等11項(xiàng)因素；承擔(dān)責(zé)任因素：失誤責(zé)任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟(jì)責(zé)任等8項(xiàng)因素。2 設(shè)計(jì)要素標(biāo)志 第一、在設(shè)計(jì)好考核要素后，要對(duì)各要素的具體內(nèi)涵進(jìn)行定義，各要素的定義如下。表41 崗位技能因素分類定義表技能因素 定義工作經(jīng)驗(yàn) 完成崗位工作需具備的工作經(jīng)歷和工作年限時(shí)間。管理能力 完成崗位工作所需的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通與控制能力等水平的高低第二、在對(duì)各要素定義后，就要對(duì)要素對(duì)崗位價(jià)值的影響程度進(jìn)行區(qū)分。崗位技能因素管理能力：一級(jí)定義為能運(yùn)用既定的工作方法，按計(jì)劃實(shí)施或開展簡(jiǎn)單而重復(fù)的日常工作，并處理一些常見問題；二級(jí)為運(yùn)用既定的工作方法，計(jì)劃、組織并協(xié)調(diào)崗位的業(yè)務(wù)工作

33、；三級(jí)為計(jì)劃、組織、指導(dǎo)并控制一個(gè)部門或機(jī)構(gòu)的復(fù)雜的中長(zhǎng)期工作，可以在沒有既定的工作方法下，在不同的環(huán)境進(jìn)行管理及策劃工作及進(jìn)行中長(zhǎng)期的項(xiàng)目管理；四級(jí)定義為計(jì)劃、組織、指導(dǎo)并控制一個(gè)或多個(gè)部門或機(jī)構(gòu)的高度復(fù)雜的長(zhǎng)期工作，在戰(zhàn)略層面上進(jìn)行高度復(fù)雜的資源調(diào)配。3 設(shè)計(jì)考核標(biāo)度并賦值賦值根據(jù)考核要素、要素標(biāo)志，并結(jié)合各要素和標(biāo)志的權(quán)重，制定出考核標(biāo)準(zhǔn)分值。這里，我使用加權(quán)設(shè)計(jì)里的倍數(shù)加權(quán)法。倍數(shù)加權(quán)法首先選擇最次要的考核要素，以此為1。然后將其他考核要素的重要性與該要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后在進(jìn)行歸一處理。在本次實(shí)驗(yàn)中，首先將因素對(duì)工作崗位價(jià)值的影響程度大小進(jìn)行賦值：非常不重要，用1表示；不

34、太重要，用2表示；一般，用3表示；比較重要，用4表示；非常重要，用5表示；極其重要，用6表示。然后，將選擇非常不重要的人數(shù)與1相乘；選擇不太重要的人數(shù)與2相乘，依次類推。最后將各項(xiàng)乘積相加得到某一數(shù)值a(我們用它來表示該因素的絕對(duì)重要性)。求出所有反應(yīng)23個(gè)因素的絕對(duì)重要性的數(shù)值，然后挑選出最次要的要素(最次要的因素的權(quán)重確定為100)，即這一數(shù)值最小的因素，以此為基數(shù)，用其他因素的反映絕對(duì)重要性的數(shù)值與它相除(保留兩位小數(shù))得到一個(gè)比值b(用它來表示該元素相對(duì)于最次要因素的比率)，然后乘以100，就得到了某一因素的c(用它來表示該因素的權(quán)重)。各因素的權(quán)重又可以根據(jù)各要素對(duì)工作崗位價(jià)值的影響

35、程度劃分出四個(gè)等級(jí)，在本次研究中，我簡(jiǎn)單的以測(cè)算出的c代表該因素的綜合權(quán)重，一級(jí)的權(quán)重為綜合權(quán)重的0.6倍，二級(jí)的權(quán)重為綜合權(quán)重的0.85倍，三級(jí)的權(quán)重為綜合權(quán)重的1.2倍，四級(jí)的權(quán)重為綜合權(quán)重的1.6倍，經(jīng)過計(jì)算，得到各因素的權(quán)重如下：表42 部分子因素的權(quán)重分布表因素abc一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)監(jiān)管難易11381.001006085120160復(fù)雜難度15631.3713782116164219失誤責(zé)任15731.3813883117166221管理能力16061.4114185120169226三 結(jié) 論本研究力圖結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、定量研究方法，提取影響工作崗位價(jià)值的因素，從而構(gòu)建重通集團(tuán)的影響

36、工作崗位價(jià)值的因素指標(biāo)體系；運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件，結(jié)合調(diào)查問卷，對(duì)影響工作崗位價(jià)值的因素進(jìn)行分析，并最終在理論和應(yīng)用研究方面都取得了明顯成果。首先，在理論研究方面，本研究形成了一套較完整的理論體系，為以后開展相關(guān)的分析研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。1、通過崗位評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)綜述，可以看出，在重通集團(tuán)內(nèi)部開展崗位評(píng)價(jià)，確定工作崗位的相對(duì)價(jià)值，構(gòu)建工作崗位價(jià)值的因素指標(biāo)體系，利用工作分析法確定調(diào)查問卷的要素，要素標(biāo)志，最終形成工作價(jià)值調(diào)查問卷。確實(shí)具有重要的理論指導(dǎo)和實(shí)踐操作意義。2、通過對(duì)調(diào)查結(jié)果按性別、年齡、職稱、工齡等做頻數(shù)分析，超過70%的人認(rèn)為這些因素大多數(shù)能很好的體現(xiàn)工作價(jià)值，超過50%的人認(rèn)為工

37、作時(shí)間、舒適程度、監(jiān)管難易、組織人事、法律責(zé)任這五個(gè)因素對(duì)工作價(jià)值影響不大。3、通過對(duì)調(diào)查結(jié)果做因素分析，得出影響管理人員工作崗位價(jià)值的因素包括三個(gè)主因素：承擔(dān)責(zé)任因素、崗位技能因素、付出努力因素。其中，承擔(dān)責(zé)任因素又包括四個(gè)子因素：失誤責(zé)任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟(jì)責(zé)任；崗位技能因素又包括兩個(gè)子因素：工作經(jīng)驗(yàn)和管理能力；付出努力因素又包括3個(gè)子因素：工作負(fù)荷、工作總量、工作時(shí)間。其次，還取得了以下幾點(diǎn)突破：1、通過問卷調(diào)查定性的得出了影響工作崗位價(jià)值的因素，有助于得到員工的認(rèn)可；通過因素分析定量抽取出影響工作崗位價(jià)值的因素，有助于減少由于經(jīng)驗(yàn)誤差帶來的薪酬分配不合理。2、通過對(duì)影響工作崗位價(jià)

38、值因素的研究，構(gòu)建企業(yè)的工作崗位價(jià)值的因素指標(biāo)體系，能更科學(xué)合理的修訂企業(yè)的的薪酬分配方案，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。四 程序崗位技能因素的工作價(jià)值評(píng)價(jià)：工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、管理能力、業(yè)務(wù)技能付出努力因素的工作價(jià)值評(píng)價(jià)：工作負(fù)荷、工作總量、工作時(shí)間、復(fù)雜難度、覆蓋范圍、勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度、均衡程度、多變挑戰(zhàn)、創(chuàng)新程度、舒適程度承擔(dān)責(zé)任因素的工作價(jià)值評(píng)價(jià)：決策權(quán)限、失誤責(zé)任、工作安全、監(jiān)管難易、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、組織人事、法律責(zé)任、機(jī)密信息表1 崗位價(jià)值程度定義表價(jià)值程度分類 定義非常不重要 表示該要素基本上不能體現(xiàn)所在崗位的工作價(jià)值不太重要 表示該要素不太能體現(xiàn)所在崗位的工作價(jià)值一般表示該要素能中等程度地體

39、現(xiàn)所在崗位的工作價(jià)值比較重要表示該要素比較能體現(xiàn)所在崗位的工作價(jià)值非常重要表示該要素非常能體現(xiàn)所在崗位的工作價(jià)值極其重要表示該要素能最大限度地體現(xiàn)所在崗位的工作價(jià)值 表2 崗位技能因素分類定義表技能因素 定義教育程度完成崗位工作需通過正規(guī)教育和培訓(xùn)獲得的最基本知識(shí)。工作經(jīng)驗(yàn) 完成崗位工作需具備的工作經(jīng)歷和工作年限時(shí)間。業(yè)務(wù)技能 擔(dān)任此崗位所必須具有的通過正規(guī)教育、培訓(xùn)和相關(guān)工作經(jīng)歷所獲得的技術(shù)以及才能。管理能力 完成崗位工作所需的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通與控制能力等水平的高低 表3 付出努力因素分類定義表技能因素 定義工作負(fù)荷程度 工作量的飽滿程度，即實(shí)際工作時(shí)間與法定工作時(shí)間之比。

40、工作任務(wù)量 本崗位所應(yīng)完成工作量的大小程度。工作時(shí)間 工作在時(shí)間上的分布特點(diǎn)，如加班、出差情況等工作復(fù)雜性與難度 所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和工作方法的復(fù)雜程度。工作覆蓋范圍 崗位工作所涉及的企業(yè)內(nèi)外部門大小及人員多少的程度。工作勞動(dòng)強(qiáng)度 完成崗位工作所需消耗體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度的大小。工作緊張程度 單位時(shí)間內(nèi)的工作量、時(shí)間限度和緊迫感。工作的均衡性 本崗位工作忙閑不均程度。工作的多變性和挑戰(zhàn)性 針對(duì)工作的不確定因素，運(yùn)用所獲得的知識(shí)和技能，解決相應(yīng)問題的能力。工作需要的創(chuàng)造性 指完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。工作條件 指工作環(huán)境

41、和條件的好壞。表3 承擔(dān)責(zé)任因素分類定義表技能因素 定義決策權(quán)限的大小 對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的最終影響力，即該崗位對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生的影響程度。 工作失誤責(zé)任范圍的大小 工作責(zé)任的范圍大小。工作安全的責(zé)任大小 事故發(fā)生后的責(zé)任大小。監(jiān)管難以程度的大小 所監(jiān)管的員工的層次。經(jīng)濟(jì)責(zé)任 對(duì)資金或其他資產(chǎn)的影響和安全承擔(dān)的責(zé)任。組織人事的責(zé)任 對(duì)員工的任免、選拔、管理等的責(zé)任大小。法律的責(zé)任 是否擬定簽署有法律效力的合同、協(xié)議等。對(duì)機(jī)密信息的責(zé)任 該崗位工作所涉及的機(jī)密信息的處理，由于工作失誤可能造成一定的影響。 崗位評(píng)價(jià)模型的建立機(jī)械行業(yè)的特點(diǎn)決定了其崗位評(píng)價(jià)因素的構(gòu)成與其他行業(yè)存在不同，我們?cè)谛袠I(yè)人力資源特

42、點(diǎn)比較研究的基礎(chǔ)上，采用德爾菲專家評(píng)價(jià)方法，歸納出符合實(shí)際情況的關(guān)鍵要素，把影響崗位價(jià)值的因素定義為崗位技能因素、付出努力因素和承擔(dān)責(zé)任因素三個(gè)大類，進(jìn)一步細(xì)分為23個(gè)小項(xiàng)；根據(jù)業(yè)務(wù)范圍不同，把崗位簡(jiǎn)單劃分為技術(shù)類、管理類兩大類別（操作工人不包括在內(nèi)），管理類又具體劃分為行政管理、專業(yè)管理和黨群管理，技術(shù)類又細(xì)分為技術(shù)研發(fā)、技術(shù)工藝、技術(shù)管理、技術(shù)評(píng)價(jià)和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)，利用德爾菲專家評(píng)價(jià)辦法確定各因素的分值標(biāo)準(zhǔn)。1 崗位技能因素包括教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力、管理能力等四個(gè)因素，每一因素按照程度不同從低級(jí)到高級(jí)分為四個(gè)層次，其對(duì)應(yīng)工作崗位價(jià)值的重要程度逐漸增加(詳見表1)。(1)教育程度：指完成崗

43、位工作所需的通過正規(guī)教育和培訓(xùn)獲得的最基本知識(shí)。教育程度主要通過學(xué)歷來體現(xiàn)，一級(jí)定義為要求具有中學(xué)或中專學(xué)歷、二級(jí)為要求具有大學(xué)?？茖W(xué)歷、三級(jí)為本科學(xué)歷，四級(jí)為研究生以上學(xué)歷。(2)工作經(jīng)驗(yàn)：指完成崗位工作需要具備的所在崗位的工作經(jīng)歷和工作年限時(shí)間。工經(jīng)驗(yàn)本身難以量化，假設(shè)相同年限的同類工作使人得到的經(jīng)驗(yàn)是近似相等的，這樣用工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)間便能夠把模糊的概念定量化，一級(jí)定義為需要具有一年以下的經(jīng)驗(yàn)；二級(jí)為崗位需要具有二至四年經(jīng)驗(yàn)；三級(jí)為需要具有五至九年經(jīng)驗(yàn)；四級(jí)為需要十年以上的經(jīng)驗(yàn)。(3)業(yè)務(wù)技能：指擔(dān)任此崗位所必須具有的通過正規(guī)教育、培訓(xùn)和相關(guān)工作經(jīng)歷所獲得的技術(shù)以及才能。一級(jí)為普通崗位，要求

44、明確本崗位的工作內(nèi)容和原理，熟練掌握完成崗位需要的基本技能，四級(jí)要求是某個(gè)專業(yè)的權(quán)威，對(duì)該領(lǐng)域的原則和原理有極為深入的理解和掌握，能影響該領(lǐng)域的知識(shí)進(jìn)步，可對(duì)整個(gè)專業(yè)職能提供廣泛而專業(yè)的指導(dǎo)。在二者之間,按照程度不同適當(dāng)劃分出二級(jí)、三級(jí)兩個(gè)檔次。(4)管理能力：指完成崗位工作所需的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通與控制能力等水平的高低，包括對(duì)某個(gè)組織或部門的目標(biāo)、政策、流程及工作方式的制訂和管理，以及通過調(diào)配各種資源達(dá)成組織或部門目標(biāo)和計(jì)劃。一級(jí)定義為能運(yùn)用既定的工作方法，按計(jì)劃實(shí)施或開展簡(jiǎn)單而重復(fù)的日常工作，并處理一些常見問題；二級(jí)為運(yùn)用既定的工作方法，計(jì)劃、組織并協(xié)調(diào)崗位的業(yè)務(wù)工作；三級(jí)

45、為計(jì)劃、組織、指導(dǎo)并控制一個(gè)部門或機(jī)構(gòu)的復(fù)雜的中長(zhǎng)期工作，可以在沒有既定的工作方法下，在不同的環(huán)境進(jìn)行管理及策劃工作及進(jìn)行中長(zhǎng)期的項(xiàng)目管理；四級(jí)定義為計(jì)劃、組織、指導(dǎo)并控制一個(gè)或多個(gè)部門或機(jī)構(gòu)的高度復(fù)雜的長(zhǎng)期工作，在戰(zhàn)略層面上進(jìn)行高度復(fù)雜的資源調(diào)配。2 付出努力因素(1)工作負(fù)荷程度：指工作量的飽滿程度，即實(shí)際工作時(shí)間與法定工作時(shí)間之比。(2)工作任務(wù)量：指本崗位所應(yīng)完成工作量的大小程度。(3)工作時(shí)間：指工作在時(shí)間上的分布特點(diǎn)，如班制安排、加班和出差情況等。(4)工作復(fù)雜性與難度：指所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和工作方法的復(fù)雜程度。一級(jí)為從事標(biāo)準(zhǔn)而重復(fù)的工作

46、，運(yùn)用既定的程序來處理各種情況，工作中的問題屬于經(jīng)常發(fā)生的，且有先例可以參考；二級(jí)為從事非標(biāo)準(zhǔn)而不同的工作；三級(jí)為從事復(fù)雜而不同的工作，四級(jí)為從事高度復(fù)雜而多樣的工作，這些問題沒有先例和既定方法可供參考，需要通過大量的、多維的數(shù)據(jù)及高度的獨(dú)立思考能力對(duì)極難問題進(jìn)行分析，并對(duì)設(shè)計(jì)的解決方法進(jìn)行驗(yàn)證，由于有許多復(fù)雜的不確定因素影響，處理的結(jié)果也有較大的不確定性。(5)工作覆蓋范圍：本崗位工作所涉及的企業(yè)內(nèi)外部門大小以及人員多少的程度。(6)工作勞動(dòng)強(qiáng)度：指完成本崗位工作所需消耗體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)強(qiáng)度的大小。(7)工作緊張程度：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)的工作量、時(shí)間限度和緊迫感。(8)工作的均衡性：本崗位工作忙閑

47、不均程度。(9)工作的多變性和挑戰(zhàn)性：針對(duì)工作的不確定因素，運(yùn)用所獲得的知識(shí)和技能，解決相應(yīng)問題的能力。一級(jí)定義為工作很少有變化，面臨相同的和重復(fù)發(fā)生的情況，可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)操作程序或在數(shù)種解決方案中判斷選擇一種操作程序，以解決問題；二級(jí)為面臨類似但持續(xù)變化的問題，無標(biāo)準(zhǔn)答案可循，需依據(jù)問題的細(xì)節(jié)和特點(diǎn)做出判斷；三級(jí)指面對(duì)的問題需要相當(dāng)程度的邏輯分析、理解和思維能力，并在提出解決方案前，做出評(píng)估性的判斷；四級(jí)指問題完全沒有思維定式和限制，其思考環(huán)境是開創(chuàng)性和建設(shè)性的，需要調(diào)用綜合的能力和經(jīng)驗(yàn)來創(chuàng)造性地解決。(10)工作需要的創(chuàng)造性：指完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度。一級(jí)為無

48、需或較少需要判斷；二級(jí)為通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新；三級(jí)為要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷與較大的創(chuàng)新；四級(jí)為需要通過艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。(11)工作條件：指工作環(huán)境和條件的好壞，該崗位不適的工作環(huán)境和影響身體健康的危險(xiǎn)因素的發(fā)生頻率與危害程度。一級(jí)定義為最低程度的健康/事故危險(xiǎn),環(huán)境整潔舒適、光照充足、通風(fēng)良好、無噪音污染等；二級(jí)為有一些不適因素如高溫，光照、通風(fēng)不足或噪音等，在該環(huán)境下工作有可能輕度受傷，有一些出差要求；三級(jí)為經(jīng)常暴露在不佳的環(huán)境因素中，過度灰塵、高度、不通風(fēng)、光照不足等，出差比較頻繁；四級(jí)為持續(xù)暴露在極度惡劣的環(huán)境中，特別是實(shí)驗(yàn)室電磁波輻射、野外現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)等，工作的疏忽可以導(dǎo)致身體部分機(jī)能喪失、殘疾或死亡，人身安全受到威脅。3