調(diào)崗、調(diào)薪等勞動(dòng)合同變更的相關(guān)問題

1、調(diào)崗、調(diào)薪等勞動(dòng)合同變更的相關(guān)問題勞動(dòng)合同依法訂立后，企業(yè)和員工應(yīng)依法全面履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。但隨勞動(dòng)合同的履行，實(shí)踐中會(huì)產(chǎn)生一些需要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的情形。而調(diào)崗調(diào)薪是勞動(dòng)合同變更的最常見的情形。調(diào)崗調(diào)薪問題一方面涉及用人單位的經(jīng)營自主權(quán)或者用工自主權(quán)，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營是必須的，于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，可以靈活運(yùn)用調(diào)薪調(diào)崗方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理。而另一方面，員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。雙方在調(diào)崗調(diào)薪認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)導(dǎo)致了勞資雙方因調(diào)崗調(diào)薪而產(chǎn)

2、生爭議的必然。此外，關(guān)于勞動(dòng)合同的變更，目前法律規(guī)定不甚明確，且條文少之又少，勞動(dòng)合同法亦寥寥可數(shù)的幾個(gè)條文涉及到了勞動(dòng)合同的變更問題，從而在客觀上造成調(diào)崗調(diào)薪等情況的勞動(dòng)合同變更無所適從。實(shí)踐中，因調(diào)整員工工作崗位和薪酬發(fā)生的勞動(dòng)爭議或糾紛數(shù)量很大。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何來防范和處理因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的勞動(dòng)爭議或法律風(fēng)險(xiǎn)?一、調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)和形式等1、依據(jù)（1）法律規(guī)定（2）合同約定（企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定）2、變更形式調(diào)薪調(diào)崗的具體方法或具體形式： 協(xié)商變更， 法定情形下的企業(yè)單方變更， 約定情形下的企業(yè)單方變更。3、調(diào)薪調(diào)崗的情況：（1）調(diào)崗的各種情況：

3、關(guān)于崗位構(gòu)成：工作內(nèi)容、職位名稱或者崗位名稱、工作地點(diǎn)、工作匯報(bào)關(guān)系等等。 工作內(nèi)容不變，改變職位名稱； 職位名稱不變，增加、減少或者更換為新的工作內(nèi)容； 職位名稱和工作內(nèi)容均發(fā)生變化； 工作匯報(bào)關(guān)系變更。一般情況下，第2、3項(xiàng)變更而引發(fā)的爭議較多。（2）在崗位不發(fā)生變更，調(diào)薪的各種情況： 漲薪或降薪； 特殊情況下工資支付數(shù)額的調(diào)整，病假或醫(yī)療期，事假工資支付加班費(fèi)支付等等。 改變工資構(gòu)成； 改變工資支付時(shí)間，提前或延期支付工資； 改變支付方式。一般情況，降薪、拖欠工資、扣發(fā)工資往往引發(fā)勞動(dòng)爭議，如處理不妥，將為企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，不僅僅導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，還可以導(dǎo)致員工被迫辭職從而導(dǎo)致巨額

4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，此外，勞動(dòng)合同法亦規(guī)定了這幾類情況的企業(yè)賠償責(zé)任：按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。（3）崗位和薪金同時(shí)發(fā)生變化這涉及崗位和薪金的體系設(shè)置問題，即薪酬體系，一定的崗位與一定的薪金相對(duì)應(yīng)，一般情況下，屬于同職位體系（比如人力資源管理崗位體系、銷售或市場職位體系等等）的崗位調(diào)整必然導(dǎo)致薪金的調(diào)整，相類似職位體系（比如秘書職位體系與行政人員職位體系，技術(shù)開發(fā)與技術(shù)維護(hù)職位體系等等）的崗位調(diào)整也導(dǎo)致薪金的調(diào)整。而且，因崗位調(diào)整而引發(fā)的降薪問題，是勞動(dòng)合同變更勞動(dòng)爭議的突出問題，大量的合同變更爭議均與這種情況相關(guān)。因此，從這個(gè)角度來說，崗位調(diào)整伴隨的薪金調(diào)

5、整，如果調(diào)崗成功或合法，則調(diào)薪亦合法或成功。但并不絕對(duì)。 二、協(xié)商調(diào)崗、調(diào)薪1、普通情況下的協(xié)商變更和法定事由出現(xiàn)時(shí)的協(xié)商變更勞動(dòng)合同法第35條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。勞動(dòng)合同法第40條：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 “客觀情況”：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、機(jī)構(gòu)調(diào)整等，并且排除勞動(dòng)法第二十七條即關(guān)于裁員的情形。勞動(dòng)合同法第41條：有下列情形之一，需要裁減人員二

6、十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。協(xié)商變更程序：江蘇省勞動(dòng)合同條例：訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)合同約定的變更情形出現(xiàn)時(shí)的變更這是協(xié)商變更勞動(dòng)合同的一種特殊形式，往往通過勞動(dòng)合同將這種事后的協(xié)商變

7、成事前的協(xié)商，約定變更勞動(dòng)合同的條件和情形。即出現(xiàn)勞動(dòng)合同約定的變更事由時(shí)，薪金、崗位等自動(dòng)變更為新的薪金、崗位，而無須待日后變更事由出現(xiàn)時(shí)啟動(dòng)協(xié)商程序即可導(dǎo)致勞動(dòng)合同的當(dāng)然變更。一是充分預(yù)測將來可能出現(xiàn)的變更事由，并予以明確，比如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、機(jī)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)效益浮動(dòng)等；二是明確上述變更事由出現(xiàn)時(shí)，員工的新的薪金、崗位等，防止這些關(guān)于新的薪金、崗位等的條款不明確或模糊；三是充分合理和合法，“充分合理”的解釋，合法：避免出現(xiàn)此類條款無效的情形。勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同條款無效。討論：企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與企業(yè)單方變更權(quán)的關(guān)系問題，即企業(yè)

8、能否單方調(diào)整崗位或單方調(diào)整薪金？ 企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的立法嚴(yán)格限制：勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函（勞辦發(fā)1996100號(hào)）明確規(guī)定，按照勞動(dòng)法第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，需經(jīng)雙方申訴人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。從而明確界定了用人單位變更職工崗位問題自主權(quán)的范圍。即在除“不能勝任工作”情況以外，變更合同問題必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致，在此問題上用人單位無自主權(quán)可言。上海市高級(jí)人民法院

9、2002年2月6日發(fā)布的關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位、雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。分析：首先，承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要等情況對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪；其次，承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí)，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為

10、之。三、企業(yè)單方調(diào)崗相關(guān)問題1、法定情形下調(diào)崗（涉及薪金調(diào)整問題）法定的企業(yè)單方調(diào)崗權(quán)的運(yùn)用（1）勞動(dòng)者不勝任工作的，企業(yè)可單方調(diào)崗勞動(dòng)合同法第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；不能勝任工作？這是企業(yè)行使法定調(diào)崗權(quán)的唯一前提條件。是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。建議： 明確崗位職責(zé)和技能要求。 確定各崗位與相應(yīng)工資的對(duì)應(yīng)體系。 建立對(duì)員工考評(píng)或考核的標(biāo)準(zhǔn)與制

11、度，即績效考核制度。 員工管理過程中，注意搜集和保存可以證明員工不勝任工作的相關(guān)證據(jù)，或者充分合理性的相關(guān)證據(jù)。 調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與該員工的個(gè)人情況、工作能力等相適應(yīng)。一般應(yīng)在同類或相似職位體系內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)不勝任工作員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，應(yīng)書面通知員工，并說明調(diào)崗的理由以及調(diào)整后的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)。并注意要求員工簽收或其他可以證明員工已收到此通知的證據(jù)。此外，作為規(guī)章制度，應(yīng)注意規(guī)章制度的生效原則和程序。（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，企業(yè)的單方調(diào)崗勞動(dòng)合同法第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可

12、以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、約定情形下的調(diào)崗（涉及薪金調(diào)整問題）約定企業(yè)擁有單方調(diào)崗權(quán)的運(yùn)用“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位，員工無正當(dāng)理由，應(yīng)當(dāng)服從”，基于類似約定，一些企業(yè)認(rèn)為就有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，這是一種認(rèn)識(shí)誤區(qū)。在勞動(dòng)者完全勝任自己本職工作的情況下，而企業(yè)無法說明調(diào)崗調(diào)薪充分合理性的情況下，單位以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由擅自調(diào)崗的行為是違法的。承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，但禁止企業(yè)濫用權(quán)利，用人單位行使其用工自由權(quán)并不意味著可以隨意調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和薪金。而調(diào)薪調(diào)崗成功和這類勞動(dòng)

13、爭議勝訴的關(guān)鍵是，用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)當(dāng)具有合理性。建議：用人單位欲使調(diào)崗調(diào)薪具有合理正當(dāng)性，首先需要在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中對(duì)單位的調(diào)崗調(diào)薪等經(jīng)營自主權(quán)予以明確，其次還需要在此基礎(chǔ)上說明調(diào)崗調(diào)薪合理性的正當(dāng)理由。否則，用人單位的調(diào)崗調(diào)薪行為就不具備合理性，仲裁機(jī)關(guān)或法院一般不支持用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行隨意變更。具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調(diào)整，主要看其整體狀況和表現(xiàn)，例如員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績、知識(shí)技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合，并由用人單位依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定對(duì)員工進(jìn)行考核。首先：關(guān)于勞動(dòng)合同約定方面的要求，一是涉及到企業(yè)單方調(diào)整權(quán)的取得；二

14、是約定調(diào)崗權(quán)的運(yùn)用情形或條件等。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)工作崗位條款在特定的情況下可以變更的約定，不得規(guī)避法律，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。具體條款設(shè)計(jì)原則：甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。在同一工作崗位，連續(xù)兩次或一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)3次考核不合格者，可以由企業(yè)調(diào)整崗位并按新的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)；連續(xù)兩個(gè)季度沒有完成雙方約定的績效目標(biāo)的，可以由企業(yè)調(diào)整績效工資并調(diào)動(dòng)工作崗位；連續(xù)曠工三天的或一月內(nèi)累計(jì)曠工超過3天的，公司有權(quán)調(diào)整工作崗位并依新的崗位重新確定工資標(biāo)準(zhǔn)。上述約定是用人單位與勞動(dòng)者事先協(xié)商一致達(dá)成的書面條款。勞動(dòng)合

15、同中既已約定了工作崗位，則應(yīng)當(dāng)相對(duì)穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變動(dòng)員工的崗位，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，方可調(diào)整員工崗位。對(duì)表現(xiàn)好的予以提升；對(duì)表現(xiàn)不好的予以降職；根據(jù)經(jīng)營狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調(diào)整其崗位。其次：關(guān)于規(guī)章制度方面的要求參見法定情形的單方調(diào)崗。第三，關(guān)于充分合理性方面的要求員工管理過程中，注意搜集和保存可以證明企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪充分合理性的相關(guān)證據(jù)。公司在作出調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定時(shí)，一定要事實(shí)充分、證據(jù)確鑿，證明它是根據(jù)經(jīng)營上的需要，還要證明調(diào)崗行為本身的合理性，崗位和薪金變動(dòng)的程度要合理，對(duì)職工的崗位進(jìn)行調(diào)整要做到新崗位與原崗位相近相似、收入基本持平、發(fā)揮勞動(dòng)者的特長。惡意調(diào)崗情況出現(xiàn)時(shí)

16、，一般會(huì)出現(xiàn)用人單位大幅度下調(diào)員工工資的情況，在這種情況下，用人單位一般很難解釋其調(diào)崗調(diào)薪的合理性。第四、關(guān)于企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪程序的要求應(yīng)書面通知員工，并說明調(diào)崗的理由以及調(diào)整后的崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)。并注意要求員工簽收或其他可以證明員工已收到此通知的證據(jù)。四、企業(yè)單方調(diào)薪相關(guān)問題1、降薪的具體運(yùn)用降薪可以分為兩大類：作為臨時(shí)措施的降薪和作為合同變更的降薪。（1）作為臨時(shí)措施的降薪，或者稱之為扣發(fā)工資。一般與考勤制度相結(jié)合，比如遲到、早退、曠工而導(dǎo)致的當(dāng)月部分工資額的扣發(fā)；因員工違反規(guī)章制度而導(dǎo)致的部分工資額的扣發(fā)。江蘇省工資支付條例除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同

17、、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動(dòng)者工資的，扣除后的余額不得低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）作為合同變更的降薪如上所述，降薪作為企業(yè)的一種管理措施，往往伴隨著調(diào)崗。因此，一般來說調(diào)崗成功，則調(diào)薪也必然成功。然而，降薪亦可單獨(dú)存在。實(shí)踐中，企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營效益的滑坡（經(jīng)濟(jì)型降薪）、員工不勝任工作（管理型降薪）。（3）病假醫(yī)療期的工資支付，企業(yè)的法定降薪權(quán)。2、不得降薪或減薪的情形 不得對(duì)處于“三期”內(nèi)的女職工降薪 勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，單位不得減薪。 職工

18、因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。3、完善調(diào)薪制度或措施首先，劃清員工工資的結(jié)構(gòu)其次：關(guān)于勞動(dòng)合同約定方面的要求，約定何種情況下企業(yè)可以降薪或扣發(fā)工資。如：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這是對(duì)員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協(xié)商一致的變更性條款，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，單位方可調(diào)整勞動(dòng)者的工資。第三，完善公司的規(guī)章制度第四，關(guān)于證據(jù)方面的要求第五、關(guān)于企業(yè)降薪程序的要求五、待 崗待崗的情況大約有幾種情況：1、懲戒措施，勞動(dòng)者違反相關(guān)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度，給企業(yè)造成了損失，企業(yè)為懲戒該勞動(dòng)者，根據(jù)前述文件的規(guī)定或者約定，安排勞動(dòng)者在一定限期內(nèi)待崗，待崗期間支付一定的生活費(fèi)用。2、企業(yè)停業(yè)停產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)的安置措