服裝企業(yè)怎樣選擇人才測評方法

1、人才的評價(jià)與提拔人才的評價(jià)與提拔劉軍劉軍20042004年年4 4月月工作經(jīng)歷v 德慧企業(yè)咨詢公司，CBHR業(yè)務(wù)總監(jiān)v 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司v 海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，副總經(jīng)理v 畢業(yè)于北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)院，碩士咨詢背景v 顧 問 領(lǐng) 域 ： 基 于 勝 任 能 力 的 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 建 設(shè)（Competency-based HR Management System）v 服務(wù)過的客戶：三星（中國）、中國平安、中國建設(shè)銀行總行、北京移動(dòng)、中國電信、先正達(dá)（中國）農(nóng)藥、LVMH（中國）、美國輪船公司、美卓自動(dòng)化（Metso）、味好美等。 劉 軍v為什么要對人才進(jìn)行

2、評估為什么要對人才進(jìn)行評估v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力如何通過測評發(fā)展員工能力v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容組織的長期發(fā)展目標(biāo)卓越的素質(zhì)卓越的素質(zhì)卓越的企業(yè)卓越的企業(yè)提升經(jīng)營提升經(jīng)營水平水平優(yōu)秀的優(yōu)秀的管理者管理者作出正作出正確的商確的商業(yè)決策業(yè)決策賺取利賺取利潤，企潤，企業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈管理過程的五大基本職能計(jì)計(jì) 劃劃組組 織織人人 事事領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo)控控 制制 吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人評估有潛力的人評估有潛力的

3、人卓越的團(tuán)隊(duì)卓越的團(tuán)隊(duì)發(fā)展有潛力的人發(fā)展有潛力的人訓(xùn)練有潛力的人訓(xùn)練有潛力的人公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕適合不適合接受拒絕人事決策ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕適合不適合接受拒絕錯(cuò)誤的人事決策ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕適合不適合接受拒絕良好的人事決策人事決策中常遇到的問題v人員穩(wěn)定性不佳，離職率高v從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快v人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡v工作滿意度下降v管理團(tuán)隊(duì)不和諧v人際沖突：團(tuán)隊(duì)中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人v發(fā)展困惑：哪一個(gè)更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風(fēng)險(xiǎn)v培訓(xùn)問題：如何針對每個(gè)人的成長需求提供培訓(xùn)？v.素質(zhì)與業(yè)績不

4、一致系統(tǒng)預(yù)防v識別這些人 人員評價(jià)v幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心v把個(gè)案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立v建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化v為什么要對人才進(jìn)行評估？為什么要對人才進(jìn)行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容1 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設(shè)人才測評的基本假設(shè)3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評對企業(yè)的價(jià)值人才測評對

5、企業(yè)的價(jià)值人才測評是什么？對人才測評的科學(xué)理解 人才測評技術(shù)是建立在心理測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測量和評價(jià)的科學(xué)技術(shù)體系。 企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評價(jià)方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。1 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設(shè)人才測評的基本假設(shè)3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評對企業(yè)的價(jià)值人才測評對企業(yè)的價(jià)值人才測評是什么？ 個(gè)體差異：人心不同，各如其面 人心可測：人的行為是可以了解

6、和預(yù)測的 人職匹配 人組織適合度/共同發(fā)展人才測評的基本假設(shè)人職匹配假設(shè) 1。工作滿意度高的員工不會(huì)辭職2。工作績效好的員工不會(huì)被開除成功的人成功的人職匹配會(huì)給企業(yè)帶來職匹配會(huì)給企業(yè)帶來：組組 織織人組織適合度假設(shè)1 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設(shè)人才測評的基本假設(shè)3. 3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評對企業(yè)的價(jià)值人才測評對企業(yè)的價(jià)值人才測評是什么？素質(zhì)冰山表象的潛在的知識、技能知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度自自我形象我形象 個(gè)性、個(gè)性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿

7、意人才測評中主要考察的要素素質(zhì)q素質(zhì)是指導(dǎo)致高工作績效的知識、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征（KSAOs）。比較對象：高績效組VS一般績效組q它為組織提供了描述“導(dǎo)致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”q它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動(dòng)力q為員工提供了可測量、發(fā)展的目標(biāo)專業(yè)技能水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價(jià)值觀認(rèn)知方式行為風(fēng)格自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)職業(yè)興趣測評的主要維度管理者應(yīng)該有三個(gè)層次上的才能人際水平個(gè)體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例1 1、 什么是人才測評什么是人才測評2. 2. 人才測評的基本假設(shè)人才測評的基本假設(shè)3.

8、3. 人才測評測什么？人才測評測什么？4. 4. 人才測評的應(yīng)用人才測評的應(yīng)用人才測評是什么？人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評估體系績效考核績效考核建立后備建立后備管理人員隊(duì)伍管理人員隊(duì)伍管理人員管理人員崗位調(diào)整崗位調(diào)整管理人員發(fā)展管理人員發(fā)展培訓(xùn)、指導(dǎo)培訓(xùn)、指導(dǎo)應(yīng)用：人員的招聘選拔基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的

9、招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。傳統(tǒng)的招聘甄選基于素質(zhì)的招聘甄選特 點(diǎn)應(yīng)用：人員的招聘選拔v有針對性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求v招聘流程：綜合式v招聘工具與素質(zhì)的匹配v結(jié)果具有的含義：v確定排名，是否入圍v了解其優(yōu)劣項(xiàng)，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)v人員素質(zhì)普查v建立人員檔案v人員狀況與管理決策v根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取不同的管理與激勵(lì)方式應(yīng)用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測評與管理q幫助員工了解自己q了解員工、理解員工q案例：qSMAR

10、T的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃管理人員“通才”工作輪換培訓(xùn)需求分析現(xiàn)有狀態(tài)目標(biāo)狀態(tài)培訓(xùn)應(yīng)用：管理人員開發(fā)主席開拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評估師協(xié)調(diào)員精作匠應(yīng)用：團(tuán)隊(duì)建設(shè)降低人事決策的降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)和成本風(fēng)險(xiǎn)和成本提高員工培訓(xùn)效果提高員工培訓(xùn)效果具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)避免決策難題避免決策難題提升人力資源使用效率提升人力資源使用效率更高的效率，更好的效益，更強(qiáng)的競爭力更高的效率，更好的效益，更強(qiáng)的競爭力提高員工滿意度提高員工滿意度降低離職率降低離職率增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效能人才測評的核心價(jià)值 人才測評技術(shù)既有獨(dú)特性，又有局限性； 測評活動(dòng)本身要求“中立

11、”的立場； 運(yùn)用這些測評方法時(shí)，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備； 注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和倫理道德方面的問題。運(yùn)用人才測評技術(shù)，需要注意的問題：騙人的相面或算命騙人的相面或算命單一的測驗(yàn)或軟件單一的測驗(yàn)或軟件單純的性格分析單純的性格分析給人貼標(biāo)簽給人貼標(biāo)簽萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù)有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析評估發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測工作表現(xiàn)評估發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問題能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問題小結(jié)：人才測評的是與不是是是不是不是v為什么要對人才進(jìn)行評估？為

12、什么要對人才進(jìn)行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容1 1、 人才測評技術(shù)的發(fā)展人才測評技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？姜太公選將 科舉制度Galton 發(fā)

13、明心理測驗(yàn)研究個(gè)體差異一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測驗(yàn)投射測驗(yàn)及MMPI二戰(zhàn)中應(yīng)用評鑒中心后來商業(yè)化測驗(yàn)觀察觀察電腦Internet全球化中國市場經(jīng)濟(jì)人才測評技術(shù)的發(fā)展q 個(gè)體差異心理測驗(yàn)q 工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展q 陸軍甲種測驗(yàn)與陸軍乙種測驗(yàn)q 一戰(zhàn)之后，心理測驗(yàn)在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用q 二戰(zhàn)中情報(bào)人員的選拔評價(jià)中心技術(shù)q 管理人員的評價(jià)與開發(fā)AT&T的評價(jià)中心技術(shù)q 公務(wù)員的選拔人才測評技術(shù)在西方的起源與發(fā)展q我國古代的人才測評方法q近年來的發(fā)展 企業(yè)中的發(fā)展 政府中的發(fā)展人才測評技術(shù)在我國的發(fā)展1 1、 人才測評技術(shù)的發(fā)展人才測評技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如

14、何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？ 評什么？如何確定評估要素？ 怎么評？如何選擇測評方法？成本？難度？ 誰來評？如何保證評估的客觀性和公正性？ 跟誰比？如何確定評估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？ 怎么用？如何看待和使用測評結(jié)果/測評報(bào)告？ 企業(yè)在人員評估工作中關(guān)心哪些問題？企業(yè)在人員評估工作中關(guān)心哪些問題？(續(xù)) 從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才 澄清需求，確定評估要素和標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計(jì)測評方案 測評工具的評估和選擇怎樣選擇測評方法？ 企業(yè)的要求：

15、企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征 職位的要求：崗位說明書、崗位素質(zhì)模型 參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照如何確定評估要素和標(biāo)準(zhǔn)？ 明確工作目的 分析任務(wù)特點(diǎn) 確定評估和分析的側(cè)重點(diǎn)根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計(jì)測評方案 可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo) 有效性和針對性：任務(wù)特點(diǎn)和要求 程序化和系統(tǒng)化：實(shí)施難度和成本測評工具的評估和選擇1 1、 人才測評技術(shù)的發(fā)展人才測評技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何

16、科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？ 測評工具和技術(shù)的作用 人事部門、用人部門和專業(yè)測評機(jī)構(gòu)在測評工作中的角色和作用 過程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場情況處理、保密工作如何保證評估的客觀性和公正性？示例：企業(yè)招聘評估程序獲取候選人獲取候選人確定目標(biāo)職位確定目標(biāo)職位初步篩選初步篩選跟蹤跟蹤/反饋反饋測評方案設(shè)計(jì)人力資源部面試用人部門面試錄用手續(xù)錄用手續(xù)測評實(shí)施1 1、 人才測評技術(shù)的發(fā)展人才測評技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評估測評的效果

17、？如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？ 測評結(jié)果的解讀 測評結(jié)果的分析 需要注意的問題測評結(jié)果的理解與應(yīng)用整合評估結(jié)果整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求結(jié)合崗位素質(zhì)要求三三級級分分析析體體系系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值測評結(jié)果的分析 在測評前必須明確測評目的和評估維度； 必須清楚地了解所用測評技術(shù)和方法； 結(jié)果溝通：建立共同的語言基礎(chǔ)； 測評機(jī)構(gòu)有建議權(quán)但是沒有決策權(quán)； 需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合； 有關(guān)資料和結(jié)果要嚴(yán)格保密。需要注意的問題1 1、 人才測評技術(shù)的發(fā)展人才測評技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測評方法？

18、怎樣選擇測評方法？3. 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？如何保證測評的客觀性和公正性？4. 4. 測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？測評結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評估測評的效果？如何評估測評的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測評技術(shù)？測評方法測評方法 R評價(jià)中心 .65行為面談 .48-.61工作樣本測驗(yàn) .54能力測驗(yàn) .53現(xiàn)代人格測驗(yàn) .39 個(gè)人歷史資料 .38非行為性面談 .05-.19各種方法效度比較（工作績效）各種方法效度比較（工作績效）測評的有效性和準(zhǔn)確性v為什么要對人才進(jìn)行評估？為什么要對人才進(jìn)行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技

19、術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容 構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型 開發(fā)/建立評估技術(shù)體系 技術(shù)培訓(xùn) 評估體系試運(yùn)行 效度追蹤 建立數(shù)據(jù)庫/常模 持續(xù)改進(jìn)方法與步驟如何構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？選定研究職位甄選訪談對象進(jìn)行行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用戰(zhàn)略修整標(biāo)桿企業(yè)研究專家團(tuán)評估行為事件訪談4- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2- 梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1- 訪談內(nèi)容介紹說明 “目前您的職位名稱是什么？

20、” “您負(fù)責(zé)向誰匯報(bào)工作？職位名稱是什么？” “誰向您匯報(bào)工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？” “您的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責(zé)時(shí)感到困難，你可以向他提出一些具體問題：“舉個(gè)例子，在固定的某一天、某個(gè)星期或某個(gè)月，您都做些什么？”如何建立評估測評技術(shù)體系q根據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關(guān)材料。q角色扮演將采用真人交互式和人機(jī)界面交互兩種方式q將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫題庫。q所有工具都是基于建設(shè)銀行業(yè)務(wù)和發(fā)展背景的，被評價(jià)人在評價(jià)中心始終擔(dān)任一個(gè)固定角色，便于被評價(jià)人適應(yīng)評價(jià)中心環(huán)境，提高評價(jià)中心效度。q通過試測等手段確保試題全面性、適合性、深度性如何進(jìn)

21、行技術(shù)培訓(xùn)q 培訓(xùn)評價(jià)者（workshop） 介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級描述 介紹評價(jià)的流程 演習(xí)測評各項(xiàng)目內(nèi)容 通過練習(xí)掌握評分手冊中所規(guī)定的評分原則 練習(xí)寫報(bào)告 練習(xí)給被評估者制訂發(fā)展計(jì)劃和給予反饋q培訓(xùn)評價(jià)中心組織者評估體系試運(yùn)行及完善q在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運(yùn)行q目的： 測評工具的適應(yīng)性 測評過程的流暢性 評價(jià)者（Assessor）對測評工具的掌握 工具和使用方法的完善v為什么要對人才進(jìn)行評估？為什么要對人才進(jìn)行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如

22、何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容人才盤點(diǎn)入圍q 盤點(diǎn)討論會(huì)議（每年一次）q 參與者與角色 事業(yè)部HR/直線上級：提供候選人資料，進(jìn)行提名 集團(tuán)HR：組織討論會(huì)q 候選人資料 年齡 職業(yè)經(jīng)歷 在職年限 業(yè)績 可能的潛力與問題q 實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn) 準(zhǔn)確的績效信息 對候選人平時(shí)工作的掌握程度 對關(guān)鍵職位信息的時(shí)時(shí)更新基于360度的調(diào)查被評估人直線上級同事同事直接下級q 何為何為360360度評估度評估客戶基于360度的調(diào)查q 360360度評估的目的：度評估的目的： 初步了解被評估者的素質(zhì)狀態(tài)，向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求的信息 被評估者自己認(rèn)識的培訓(xùn)需

23、求 未來發(fā)展效果檢測的前驗(yàn)數(shù)據(jù)支持q 編制基于素質(zhì)模型的編制基于素質(zhì)模型的360360度問卷度問卷Part 1: Operational Outcomes：External Customer SatisfactionPart 2: Leadership Behaviors：focus on modelPart 3: Additional Comments基于素質(zhì)模型的評價(jià)中心角色扮演角色扮演Role PlayRole Play小組討論小組討論Group DiscussionGroup Discussion結(jié)構(gòu)面談結(jié)構(gòu)面談Structured interviewStructured interv

24、iew公文框公文框In-trayIn-trayMBTI領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格輔助工具輔助工具 核心評價(jià)工具核心評價(jià)工具 Standard其他Optional類別類別內(nèi)容內(nèi)容分析解決問題行動(dòng)計(jì)劃陳述面談?wù)勁腥后w個(gè)人一對一評價(jià)中心的工作過程準(zhǔn)備準(zhǔn)備觀察觀察記錄記錄編碼編碼評分評分HR和評估者都應(yīng)做好前期工作評估者認(rèn)真觀察候選人的表現(xiàn)記錄在AC中所看見的和聽見的信息將觀察結(jié)果進(jìn)行編碼給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級評分q資料系統(tǒng)性與個(gè)案性q內(nèi)容的真實(shí)性與廣泛性q交互與非交互q即時(shí)反饋與總結(jié)性反饋評價(jià)中心的工作過程Accelerator Development Center Rating Sheet Core beha

25、vior1.1Core behavior1.2Core behavior1.3Core behavior1.4Competency1RPGDSIITTotal能力弱能力強(qiáng)samplesample評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生勝任能力評價(jià)中心的評估結(jié)果表舉例4發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃評價(jià)中心結(jié)果其他信息輸入如心理測驗(yàn)結(jié)果360度問卷自我評價(jià)信息信息制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃需要參與人員目標(biāo)完成日期素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：提供教練（Mentoring）服務(wù)選取Mentor內(nèi)部mentor外部mentor培訓(xùn)Mentor為個(gè)mentoree制訂Mentoring計(jì)劃制訂公司總體Mentoring計(jì)劃分配mentor

26、eeq 根據(jù)發(fā)展計(jì)劃，盡快與直接上級及部門HR進(jìn)行討論 在發(fā)展中心中的收獲 溝通個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，公司該給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達(dá)成共識q 2周內(nèi)確定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新q 公司HR將根據(jù)確定的發(fā)展計(jì)劃，開始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件）q 三個(gè)月進(jìn)行一次個(gè)人階段回顧q 持續(xù)1年半公司和個(gè)人執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃驗(yàn)證性評估和討論q使用更新的評價(jià)中心工具再次測試優(yōu)點(diǎn)：可以更新潛力庫數(shù)據(jù)缺點(diǎn)：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升q采用360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高缺點(diǎn)：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)； 無法為來年發(fā)展提供更多支持信息根據(jù)驗(yàn)證評估結(jié)果

27、，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計(jì)劃發(fā)展中心成功實(shí)施的關(guān)鍵q治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化q組織團(tuán)體的行為q績效考核系統(tǒng)q繼任管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合q制訂“保護(hù)計(jì)劃” v為什么要對人才進(jìn)行評估？為什么要對人才進(jìn)行評估？v人才測評是什么？人才測評是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？v如何通過測評發(fā)展員工能力？如何通過測評發(fā)展員工能力？v測評工具介紹測評工具介紹課程內(nèi)容常用的測評方法個(gè)人歷史資料研究面試能力測驗(yàn)人格測驗(yàn)動(dòng)作協(xié)調(diào)性測驗(yàn)情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗(yàn)1 1、 什么是評價(jià)中心技術(shù)什么是評價(jià)中心技術(shù)2. 2

28、. 評價(jià)中心的特征評價(jià)中心的特征3. 3. 評價(jià)中心的基本原則評價(jià)中心的基本原則4. 4. 評價(jià)中心的內(nèi)容確定評價(jià)中心的內(nèi)容確定5. 5. 評價(jià)中心的方法及過程評價(jià)中心的方法及過程6. 6. 企業(yè)評價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用企業(yè)評價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用評價(jià)中心的主要內(nèi)容又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評價(jià)者對被評價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。 原型：工作樣本技術(shù)（Giese, 1924)；最初由美國電報(bào)電話公司（AT&T）發(fā)展

29、出來。1.什么是評價(jià)中心技術(shù)q 綜合多種動(dòng)態(tài)測評手段q 標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系q 多種工作情境模擬練習(xí)q 多個(gè)評價(jià)者q 客觀資料收集q 行為指向q 關(guān)心整個(gè)人q 基于目標(biāo)崗位的績效預(yù)測2.評價(jià)中心的特征q 較高的可靠性和預(yù)測性q 綜合的發(fā)展性評估，提供有價(jià)值的參考信息 q 對評價(jià)者要求高，需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)q 成本高，用于高級、重要職位人員的選拔2.評價(jià)中心的特征(續(xù))0.70.350.15評價(jià)中心評價(jià)中心提名推薦提名推薦隨意選拔隨意選拔2.1評價(jià)中心的特征預(yù)測效度0.560.520.440.390.370.260.180.140.130.110.1情境練習(xí)情境練習(xí)認(rèn)知能力測驗(yàn)認(rèn)知能力測驗(yàn)工作試用工作試

30、用結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查履歷調(diào)查個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)歷相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談普通面談相關(guān)培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績學(xué)業(yè)成績教育教育2.2評價(jià)方法的預(yù)測效度q 評價(jià)應(yīng)基于清晰界定的管理行為；q 運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)；q 運(yùn)用各種類型的工作樣本技術(shù)；q 評價(jià)者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗(yàn)；q 評價(jià)者應(yīng)受過評價(jià)中心程序的全面訓(xùn)練；3.評價(jià)中心的特征基本原則q 行為資料應(yīng)是評價(jià)者觀察、記錄并交流的資料；q 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評定維度并作出預(yù)測；q 評價(jià)過程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對最終預(yù)測形成的影響；q 對被評價(jià)者的評價(jià)應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對照，而不是被

31、評價(jià)者之間的相互比較；q 管理成功的預(yù)測必須是判斷性的。3.評價(jià)中心的特征基本原則（續(xù)）q 工作分析q 崗位人員特征q 評價(jià)中心的維度4.評價(jià)中心的內(nèi)容確定q指導(dǎo)能力 100q智力 70q首創(chuàng)性 34q自足性 61q果斷性 59q男性化 0q成熟性 5q親和力 47q職業(yè)地位的需求 76q自我實(shí)現(xiàn)的需求 64q權(quán)利控制需求 10q薪資需求 20q工作安全需求 54資料來源：Ghiselli(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型為例q口頭溝通q口頭表達(dá)q書面溝通q計(jì)劃與組織q授權(quán)q控制q發(fā)展下屬q組織敏感性q組織外敏感性q忠誠q工作標(biāo)準(zhǔn)q組織意識q組織外意識q人的敏感性q領(lǐng)導(dǎo)才能q分析q判

32、斷q創(chuàng)造性q冒險(xiǎn)q工作動(dòng)機(jī)q職業(yè)抱負(fù)q彈性q 果斷q 技術(shù)與專業(yè)知識q 活動(dòng)能量q 興趣廣度q 首創(chuàng)性q 壓力的忍耐q 適應(yīng)性q 獨(dú)立性q 堅(jiān)持性q 學(xué)習(xí)4.2共同的管理維度以管理者模型為例q 系統(tǒng)性q 獨(dú)立性q 決策能力q 風(fēng)險(xiǎn)精神q 處理沖突的能力q 民主性q 說服能力 q 責(zé)任心q 主動(dòng)性q 常規(guī)性q 堅(jiān)韌性q 團(tuán)隊(duì)精神q 情緒穩(wěn)定性q 敏感性q 秩序性高級管理人員高級管理人員 行政主管行政主管4.3特定職位的評價(jià)維度（例）以管理者模型為例q 評價(jià)中心常用的具體技術(shù)q 評價(jià)中心的主要方法q 評價(jià)中心的過程q 評價(jià)中心的步驟5.評價(jià)中心的方法及過程q 文件筐95q 指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

33、 85q 模擬訪談 75q 無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45q 日程安排（高級）40q 案例分析（高級）35q 管理游戲 10q 背景訪談 5q 紙筆測驗(yàn) 5q 投射測驗(yàn) 15.1評價(jià)中心常用的具體技術(shù)q 案例研究分析q 發(fā)現(xiàn)事實(shí)q 員工會(huì)議q 口頭報(bào)告q 談判5.1評價(jià)中心常用的具體技術(shù)（續(xù)）評價(jià)中心評價(jià)中心面試面試心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)情境練習(xí)情境練習(xí)5.2評價(jià)中心的主要方法5.2.1個(gè)人歷史資料研究測評包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對其將來行為進(jìn)行預(yù)測。5.2.2心理測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)性格

34、動(dòng)機(jī)知識測驗(yàn)筆試測驗(yàn)中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測驗(yàn) 多重能力傾向測驗(yàn)創(chuàng)造力測驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)邏輯推理測驗(yàn) 其他技能傾向性測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測驗(yàn) 投射法性格測驗(yàn)卡特爾16種個(gè)性因素問卷 羅夏墨跡測驗(yàn)加利福尼亞心理測驗(yàn) 主體統(tǒng)覺測驗(yàn)社會(huì)愿望量表 動(dòng)機(jī)類型測驗(yàn)行為風(fēng)格MBTI行為風(fēng)格測試 工作風(fēng)格測試（FiroB）主要維度用途測評時(shí)間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例基本能力傾向測驗(yàn)言語理解考察參測者的閱讀理解和語言表達(dá)能力判斷推理考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力數(shù)量關(guān)系思維策略資料分析考察參測者對圖表資料的綜合分析能力考察參測者的

35、思維靈活性與策略性心理測驗(yàn)舉例基本能力傾向測驗(yàn):主要維度用途：能夠全面考察參測者的基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識別參測者的優(yōu)勢/劣勢能力及學(xué)習(xí)能力能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測評時(shí)間：共100分鐘，各分測驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測基本能力傾向測驗(yàn)q將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：(1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架(4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4 基本能力傾向測驗(yàn):題目樣例職業(yè)興趣六邊形模型用途測

36、評時(shí)間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例職業(yè)興趣測驗(yàn)技能型技能型藝術(shù)型藝術(shù)型常規(guī)型常規(guī)型研究型研究型社會(huì)型社會(huì)型經(jīng)營型經(jīng)營型職業(yè)興趣測驗(yàn)： 職業(yè)興趣六邊形模型q用途：能夠考察參測者的職業(yè)興趣有助于確定個(gè)人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系q測評時(shí)間：20分鐘左右q組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測職業(yè)興趣測驗(yàn)q測驗(yàn)的題目沒有正確錯(cuò)誤之分，每一題都給出一種活動(dòng)或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動(dòng)，或是否樂于從事該職業(yè)。例題：用望遠(yuǎn)鏡觀察天象0喜歡（樂于） 1不喜歡（不樂于） 職業(yè)興趣測驗(yàn):題目樣例主要維度用途測評時(shí)間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例社會(huì)愿望量表權(quán)力動(dòng)機(jī)獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他

37、人和環(huán)境。爭取成功面對任務(wù)情境時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。親和動(dòng)機(jī)在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動(dòng)。社會(huì)愿望量表：主要維度權(quán)力動(dòng)機(jī)爭取成功回避失敗面對困難情境時(shí)存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖。龅嚼щy、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風(fēng)險(xiǎn)決策面對不確定情境時(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、駕馭情境并進(jìn)行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險(xiǎn)決策。親和動(dòng)機(jī)社會(huì)愿望量表：主要維度用途：能夠考察參測者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動(dòng)力、開拓進(jìn)取精神、風(fēng)險(xiǎn)

38、決策意識和人際合作特征測評時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測社會(huì)愿望量表本測驗(yàn)是客觀化紙筆測驗(yàn)，測驗(yàn)題目沒有正確錯(cuò)誤之分，只需要回答每題與你實(shí)際情況符合程度。例題：在進(jìn)行任何工作之前，我特別注意組織工作。1“完全不符合” 2“比較不符合” 3“說不清楚” 4“比較符合” 5“完全符合” 社會(huì)愿望量表：題目樣例心理測驗(yàn)舉例瑞文推理測驗(yàn) 通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個(gè)體的心智能力 具有中國常模 可用于個(gè)別或團(tuán)體施測1234876512654387瑞文推理測驗(yàn)樣題q評估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評價(jià)q屬于特質(zhì)類測驗(yàn)心理測驗(yàn)舉例CPI加州性格問卷社交風(fēng)格社交風(fēng)格支配

39、性追求地位社交能力社會(huì)表現(xiàn)自我接納個(gè)體社會(huì)化特征個(gè)體社會(huì)化特征責(zé)任感社會(huì)化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動(dòng)力與智力特征動(dòng)力與智力特征遵從成就獨(dú)立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問卷的主要維度 本測驗(yàn)中的每個(gè)題目都是有關(guān)生活或工作觀點(diǎn)的陳述。請仔細(xì)閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標(biāo)出答案。 例題1: 在弄清事實(shí)之前，我從不對任何人下結(jié)論。 例題2: 公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧的人感到很煩惱。 例題3: 許多人的毛病在于他們對事情不夠認(rèn)真。 加州性格問卷樣題主要維度人格類型舉例用途測評時(shí)間組織方式題目樣例心理測驗(yàn)舉例 MBTI行為風(fēng)格測驗(yàn)心理測驗(yàn) MBTI行

40、為風(fēng)格測驗(yàn)：主要維度MBT I行為風(fēng)格測驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好行為風(fēng)格測驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾 （E/ I）接受信息的方式： 感覺與直覺（S/N）處理信息的方式： 思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動(dòng)方式： 判斷與知覺（J/P）ISTJInspector稽查員稽查員ISFJProtector保護(hù)者保護(hù)者INFJCounselor咨詢師咨詢師INFPHealer/Tutor治療師治療師/ 導(dǎo)師導(dǎo)師ESTJSupervisor督導(dǎo)督導(dǎo)ESFJProvider/Seller供給者供給者/ 銷售員銷售員ENFJTeacher教師教師ENFPChampion/Advo

41、cate /Motivator倡導(dǎo)者倡導(dǎo)者/ 激發(fā)者激發(fā)者ISTPOperator/ Instrumentor操作者操作者/ 演奏者演奏者ISFPComposer/Artist作曲家作曲家/ 藝術(shù)家藝術(shù)家INTJMastermind/Scientist智多星智多星/ 科學(xué)家科學(xué)家INTPArchitect/Designer建筑師建筑師/設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師ESTPPromotor發(fā)起者發(fā)起者/ 創(chuàng)設(shè)者創(chuàng)設(shè)者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/ 示范者示范者ENTJField Marshall/ Mobilizer統(tǒng)帥統(tǒng)帥/ 調(diào)度者調(diào)度者ENTPInvertor發(fā)明家發(fā)明家

42、人格類型舉例：16種心理類型人格類型舉例：大四種心理類型SJ 合法主義者合法主義者/維護(hù)者維護(hù)者 Legalist/Guardian NF 通情者通情者/理想主義者理想主義者 Empathist/Idealist SP 現(xiàn)實(shí)主義者現(xiàn)實(shí)主義者/工匠工匠 Realist/Artisan NT 理性主義者理性主義者/分析者分析者 Rationalist/Analyst 常問的問題：什么？常問的問題：什么？ What?What?風(fēng)格：穩(wěn)定器風(fēng)格：穩(wěn)定器/ /平衡者平衡者/ /循規(guī)蹈矩者循規(guī)蹈矩者 Stabilizer / Stabilizer / traditradititionalistonalis

43、t尋求：所有物尋求：所有物/ /財(cái)產(chǎn)財(cái)產(chǎn) BelongingBelonging弱點(diǎn)：混亂弱點(diǎn)：混亂/ /無序無序/ /無組織無組織 Disarray / disorganizationDisarray / disorganization責(zé)任- -程序/規(guī)范可信賴- -果斷抗拒變化- -穩(wěn)定性堅(jiān)持傳統(tǒng) - -“應(yīng)該”“不應(yīng)該”精確- -社會(huì)責(zé)任對組織忠誠- -結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚” -有序 -依賴權(quán)威SJ人格類型特點(diǎn)SP人格類型特點(diǎn)SPSP的特點(diǎn)的特點(diǎn)常問的問題：什么時(shí)候？常問的問題：什么時(shí)候？ WhWhenen? ?風(fēng)格：排憂解難者風(fēng)格：排憂解難者/ /談判者談判者/ /救火員救火員

44、 Trouble shooter/negotiatorTrouble shooter/negotiator尋求：行動(dòng)尋求：行動(dòng) ActionAction弱點(diǎn)：常規(guī)弱點(diǎn)：常規(guī)/ /例行公事例行公事 RoutineRoutine自由/放任/隨意- -享受當(dāng)前的時(shí)光過程導(dǎo)向- -實(shí)際/實(shí)用好玩- -即興/自發(fā)擅長應(yīng)急 - -喜歡親身經(jīng)歷 常心血來潮-需要自由和空間- -適應(yīng)能力強(qiáng)靈活- -尋求變化和多樣性“我們干吧！”- -心情愉悅關(guān)注當(dāng)前- -行動(dòng)導(dǎo)向先嘗試，再尋求指導(dǎo)- -現(xiàn)實(shí)常問的問題：為什么？常問的問題：為什么？ Why?風(fēng)格：夢想家風(fēng)格：夢想家/理論家理論家/有遠(yuǎn)見有遠(yuǎn)見 Visionar

45、y尋求：能力尋求：能力/勝任感勝任感 Competency弱點(diǎn)：無能弱點(diǎn)：無能/無能感無能感/不勝任不勝任 Incompetency高成就者- -好爭論易概念化- -喜歡復(fù)雜性易自我懷疑- -好字斟句酌系統(tǒng)設(shè)計(jì)者 - -知識 客觀的知覺- -如果，將會(huì)原則- -對知識有好奇心與自己和他人競爭- -不會(huì)墨守成規(guī)變革的設(shè)計(jì)者- -不迷信權(quán)威 獨(dú)立 - NT人格類型特點(diǎn)NFNF的特點(diǎn)的特點(diǎn)常問的問題：誰？常問的問題：誰？ WhWho o? ?風(fēng)格：催化劑風(fēng)格：催化劑/ /助人成長者助人成長者 CatalystCatalyst尋求：同一性尋求：同一性/ /本來面目本來面目 IdentityIdenti

46、ty弱點(diǎn)：內(nèi)疚弱點(diǎn)：內(nèi)疚/ /罪責(zé)感罪責(zé)感 GuiltGuilt -生動(dòng)的想象有魅力的- - 神秘的人際技能- - 對沖突過分敏感給他人心理支持 - - 尋找自我同情的- -自主關(guān)系- - 需要鼓勵(lì)和認(rèn)可人的發(fā)展的可能性- - 正直/誠實(shí)交往- -給予安慰合作- -“成長為”NF人格類型特點(diǎn)MBTI行為風(fēng)格測驗(yàn)用途：能夠考察參測人員對組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)測評時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺或行為。例題1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前

47、安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等 B、 隨心所欲，臨時(shí)決定做什么第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。例題2： A、聚會(huì) B、看書MBTI行為風(fēng)格測驗(yàn)：題目樣例面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的能力和個(gè)性特征的一種人才測評技術(shù)。5.2.3面試q面試程序的結(jié)構(gòu)化q面試題目的結(jié)構(gòu)化q面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試q儀表舉止q專業(yè)知識q教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)q言語表達(dá)能力q綜合分析能力q自我認(rèn)知q情緒穩(wěn)定性與自我控制q進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī)q人際交往的意識與技巧面試測評的主要內(nèi)容 將被測評者置于某種模擬的情境中，通過被評價(jià)者的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評價(jià).常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理練習(xí)角色扮演案例分析5.2.4情境模擬q 被評價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45 60分