績效考核方案匯編九篇（精品模板）

1、please you must be happier than me, so that i will not quit in vain, no matter how painful i am, i dont need to be sorry to make up for love, at least i understand your pursuit.精品模板助您成功?。撁伎蓜h）2021年績效考核方案匯編九篇 績效考核方案 篇1以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。一、月工資考

2、核細則：業(yè)務員月工資p = 底薪a + 硬性目標考核b + 軟性目標考核c硬性目標考核b =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)_100% 本月實際銷售額 15%1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你

3、是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。6、元旦、春節(jié)

4、、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。9、公司領導臨時交辦的其他工作。二、年終獎金的考核細則：獎勵目的：鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入

5、、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。獎勵辦法：1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 5% = 50,000元。2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 獎金總額 = 個人當年應得獎金鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年

6、總銷售額的5%。5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放?？冃Э己朔桨?篇2為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。三、銷售人員績效掛鉤：1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售絡，規(guī)范代理商絡，最終實現高效地電子商務平臺。2、銷售

7、人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。b、超額業(yè)績按公司產品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商絡原始資料，必須交由公司銷售部

8、備檔。e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。g、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗?。五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。六、對公

9、司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。二o_年十月一日績效考核方案 篇3一、總體思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有設計人員

10、。（三）考核指標及考核周期針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥笜祟愋?（工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）（四）考核關系由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。二、考核內容設計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表（滿分100分）關鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權重 得分新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10設計的可生產性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數

11、少于 ?次 5設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5（二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準（滿分100分）指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25團隊意識 強烈 25 有 20 一般

12、15 無 5 25學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20（三）工作能力指標工作能力考核表（滿分100分）指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10（四）年度績效考核年度績效考核表（滿分100分）指標類型 所占權重 折合分數 實得分數工作業(yè)績 70% 70工作態(tài)度

13、15% 15工作能力 15% 15合 計 100% 100特別加分事項：注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：績效改進意見：期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務 符合要求：完成工作任務 尚待改進：與工作目標相比有差距考核者： 被考核者：年 月 日三、考核實施設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考

14、核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。2.結果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結果反饋人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結果運用1. 薪酬

15、調整設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公

16、司安排的適職培訓。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。（四）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工

17、作日內明確答復申訴人?？冃Э己朔桨?篇4一、指導思想堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的服務理念，構建和諧醫(yī)患關系。二、工作目標遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務的有效時間，切實改進臨床護理服務質量。三、組織領導成立普外科創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務”活動領導小組。組 長： 朱法清副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋四、實施措施(一) 轉變理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動組織全科

18、護士在科內動員、解讀創(chuàng)建優(yōu)質護理服務示范工程的相關內容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務”的目的和意義，轉變服務理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動。并提出優(yōu)質護理服務的口號：關愛健康，用心服務。(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象。組織學習護士形象重塑讀本，進行情景模擬表演，規(guī)范服務語言、服務態(tài)度、服務行為。(三)加強護士培訓，提高專業(yè)技術水平1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導。2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與?？谱o理相結合，利用業(yè)務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。3、層級培

19、訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重?？浦R、?？萍寄芘嘤枴?四)落實護士分組管床制和床邊工作制。1、以層級、均衡、責任和連續(xù)為原則，實行apn彈性排班，增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理服務。建立二線和三線值班制度。2、整個病區(qū)分成a1、a2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務，包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身

20、、拍背)、行(早期活動)、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現家屬陪而不護。3、充分使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。(五)實行前瞻性管理。1、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報，在科室內分析不良事件發(fā)生的根本原因和改進措施，以總結經驗教訓，避免類似事件的發(fā)生。2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質控。不斷完善專科護理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。3、建立質量持續(xù)改進登記本，護長及各班組長每天對各

21、個工作環(huán)節(jié)進行實時質控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。五、建立激勵機制。每月根據護士工作、服務態(tài)度及同事、病人的評價進行考評，以激勵護士工作積極性?？冃Э己朔桨?篇5一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教

22、育培訓提供人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：1、 試用期內，尚未轉正員工2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、 兼職、特約人員五

23、、各類考核時間排定表考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核

24、評分有待提高及急需提高二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將

25、員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類業(yè)績考核 約占70 50 40能力考核 約占15 30 30態(tài)度考核 約占15 20 30員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分績效考核方案 篇6_公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與

26、目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。_公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系_公司組織目標的完成情況。_公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意_公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。一、案例分析（一）_公司運作模式的特殊性_公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分

27、?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。（二）員工工資行業(yè)競爭力情況_公司的整體工資水平，尤

28、其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，_公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與_公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需

29、要36個月。實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對_公司績效考核方案設計的建議（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與

30、不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益

31、越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。因為員工平時的

32、工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收

33、集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團

34、帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。（二）公司其他部門的考核辦法采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理

35、咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。員工月工資=員工現有工資+員工現

36、有工資績效工資浮動比例%員工平時績效考核分數%（四）年終獎金發(fā)放辦法1。根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。1。1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。1。2獎勵標準如下：（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：公司總經理、市場部和公司

37、其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。1。4市場部內部的年終獎金分配辦法市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。1。5其他部門內部年終獎金分配辦法其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配

38、。2。根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵2。1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：獎勵金額=（預算金額實際發(fā)生的費用）40%；2。2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25%；3。公司經營醫(yī)院年終實現利潤提成辦法根據公司經營醫(yī)院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。3。1獎勵標準如下：（1）公司實現50萬元100萬元利潤對應提成比例10%；（2）公司實現101萬元200萬利潤對應提成比例15%；（3）公司實現201萬元300萬利潤對應提成比例20%；（4）公司實現301萬元400萬利潤對應提成比例2

39、5%；（5）公司實現401500萬利潤對應提成比例30%；（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。3。2該利潤在公司部門間分配辦法3。3該利潤公司各部門內部分配辦法如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。4。關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。（四）績效考核主體由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責

40、人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第46個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。（五）績效考核載體績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的.工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。績效考核方案 篇7一、考核目的為明確采購主管的職責和主要工作，

41、保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案?？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。二、考核原則對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。三、考核周期1季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的 日 日，遇節(jié)假日順延。2年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月 日 日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分4，即季度考核的平均分。四、考核標準與結果應用通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。（一）采購制度執(zhí)行率：

42、 。目標值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。（二）采購管理1采購計劃按時完成率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。2采購物資質量合格率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 批物資質量不合格，扣減績效工資的 %。（三）供應商管理1供應商履約率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。2供應商維護率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的 %。績效考核方案 篇81、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入）績效考核的系數kp（i）計算公式；

43、至于各崗位人員工資的計算：工資=基本工資+原績效工資基數_kp（i） 暫不變。2、系數kp（i）的計算70%來自各工程師在項目管理project（pj）軟件內登記的數據：kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）；其中je為總工加權系數；mg為科長和班組長加權系數；pj值完全公開，計算依據_于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。3、pj的計算：pj=計劃能力（p）_（10%30%）+工作量（w）_60%+進度掌控能力（c）_（30%10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）項目工程師 （p）pj=p_30%+w_60%+c_10%

44、設計工程師 （d）pj=p_20%+w_60%+c_20%現場工程師 （w）pj=p_10%+w_60%+c_30%4、p值（計劃能力）的計算：p值工時的取值時機在每周一的8：0012：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數；p=150-（計劃工時）-（實際工時）/48）_1005、w值（工作量）的計算：w值工時的取值時機在每天的上午8：0010：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:w=（實際工時）/48）_1006、c值（進度掌控能力）的計算：c值計算的取值時機也在每天的上午8：0010：00記錄并審核工程師前

45、一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分，一項任務超期記扣3分，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：1）、當計算結果0時，c=02）、當計算結果0時，c=120-（超期任務次數_3）-無受控新計劃次數_57、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內?？冃Э己朔桨?篇9人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的