某化工股份有限公司績效考核管理體系

1、目錄 第一章 中國某化工股份簡介 3 第二章 中國某化工股份考核制度現(xiàn)狀 . 5 第三章 考核制度改革的思路和對策 . 11 化工股份高層經(jīng)理人員考核流程圖 . 13 化工股份人員考核流程圖 . 14 化工股份部門考核流程圖 . 15 附表目錄： 16 附 1：化工股份高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 17 附 2：化工股份人員考核制度（試行） 18 附 3：化工股份部門和項目組考核制度 22 附 4-1 ：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表） 23 附 4-2 ：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 26 附 4-3 ：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表） 28 附 5-1 ：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量

2、表（直接上級用表） 29 附 5-2 ：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 31 附 6-1 ：職能部門管理干部考核量表（直接上級用表） 34 附 6-2 ：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表） 36 附 7-1 ：中層干部考核量表（直接下屬用表） 39 附 7-2 ：中層干部考核量表（相關(guān)同級用表） 40 附 8-1 ：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表） 41 附 8-2 ：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表） 43 附 8-3 ：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級用表） 45 附 9-1 ：技術(shù)人員考核量表（直接上級用表） 46 附 9-2 ：技術(shù)人員考核量表

3、（自我考核用表） 49 附 9-3 ：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級用表） 51 附 10-1 ：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表） 53 附 10-2 ：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表） 55 附 11-1 ：職能部門的考核量表（直接上級用表） 56 附 11-2 ：職能部門的考核量表（其他同級部門用表） 58 附 12 ：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 59 附 13 ：技術(shù)人員考核匯總登記表 60 附 14 ：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表 61 附 15 ：一般管理干部考核匯總登記表 62 附 16 ：一般管理干部考核結(jié)果匯總表 63 附 17 ： 中層管理干部考核匯總登記表 64 附 18

4、：中層管理干部考核結(jié)果匯總表 66 附 19 ：員工個人工作總結(jié)表 67 附 20 ：雙向溝通記錄表 68 附 21 ：化工股份員工滿意度調(diào)查問卷 69 附 22項目部考核量表（直接上級用表） 71 附 23項目部成員考核量表（直接上級用表） 72 附 24市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級用表） 75 附 25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表） 76 附 26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級用表） 78 第一章 中國某化工股份簡介 中國某化工股份是經(jīng)某市經(jīng)濟體制改革委員會批準，以定向募集方式于一九九三年 二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴股和一九九九年七月上網(wǎng)定價發(fā)行 A

5、 股股票，現(xiàn)注冊資本為 10300萬元，公司的法人股東有： （略 200 字）。 公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機電一體化、 計算機應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)及工程承包；相 關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進出口業(yè)務(wù)。 公司堅持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項專利技術(shù)和近百像專有新技 術(shù)、新產(chǎn)品。許多重點項目以被列入國家可謂“火炬計劃” 、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗 項目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項目”；中國某市科委 “先導(dǎo)計劃”，中國某市經(jīng)委 “技術(shù)改造項目” 等計劃，實現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了 友好合作往來關(guān)系

6、，為開拓國際市場打下了堅實的基礎(chǔ)。 自一九九五年起，公司連續(xù)被評為 AAA級信用企業(yè)。一九九七年被國家科委認定為 66 戶國家級重點高新技術(shù)企業(yè) （集團）之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點 工業(yè)企業(yè)之一。 中國某化工股份在國較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實現(xiàn)該項重大科 研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的 先進技術(shù)和先進工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn) 噴霧干法脫硫技術(shù)， 這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某化工股份的 專有技術(shù)。該項目成果獲得國家科技進步二等講，能源部科技進步一等獎，被列為 9

7、6 年國家環(huán)保最佳實用技術(shù)推廣計劃。 中國某化工股份憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè)大型 電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括概念設(shè)計、融資、總體 規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計，基本設(shè)計和詳細設(shè)計、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售后服 務(wù)等。 中國某化工股份致力于環(huán)境保護事業(yè)， 排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展 方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟實力，技術(shù)實力，工程項目實施和管理能力，積極參 與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域規(guī)劃、投 資、融資、設(shè)計、工程建設(shè)、 經(jīng)營管理等全方位的服務(wù)， 以達到污水綜合處理與再利用， 提高水資

8、源利用效率，更本改善和保護水資源之目標，為國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供基 本保障。 第二章中國某化工股份考核制度現(xiàn)狀 現(xiàn)代社會，溝通、反饋、自我管理這些正日益成為人力資源管理的新容。與之 相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個過程， 一個指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才能。對員工進行 考核就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才 的條件，勵才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提?？梢娊⒔∪惶卓茖W(xué)的、合理的 考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。 2.1公司員工 年齡構(gòu)成 5%6%16% 21% 25歲及以

9、下廠2630歲 3135歲 二3640歲 4145歲 口 46歲及以上 人員構(gòu)成 二高層管理人員 中層管理人員二基層管理人員 市場人員技術(shù)人員管理部門職員 表2調(diào)查對象的文化程度和工作時間（） 1年以下 28.2 碩士（含）以上 15.1 進入 24年 50.6 文化 本科 58.1 公司 46年 10.6 程度 大專 25.6 時間 6年以上 10.6 大專（不含）以下 1.2 合計樣本數(shù)（n） 88 表中兩項調(diào)查容的圖示如下: 本公司工齡 6年以上 1年以下 28% 11% 46年 11% 24年 50% 學(xué)歷構(gòu)成 58% 碩士（含）以上 本科 二大專匚大專（不含）以下 由以上數(shù)據(jù)分析，各

10、個職務(wù)層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40 歲以下的員工占53%參加問卷調(diào)查的員工有80%右進入公司在4年以下，其中本科 及以上學(xué)歷的員工占73%整體上講公司是由文化水平較高、工作時間不太長的年輕員 工組成。 2.2公司考核體系的現(xiàn)狀 2.2.1考核制度 問卷表明，只有5.8%的員工認為公司對自己的工作有嚴格的考核， 43.0%的員工認 為雖然有考核但是基本上是走過場， 甚至有20.9%的人認為根本沒有考核，30.2%的員工 選擇了“說不清”。這一點說明公司的考核制度亟待完善。如圖所示： 考核制度 有嚴格的 21% 有考核， 但基本走 過場 43% 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因

11、素是什么這個問題，有35%勺員工認為公司缺 乏有效的考核制度。 2.2.2考核容 在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時候，有89.7%的員工認為“完全清楚”或 者“基本清楚”，只有10.2%的人選擇“不太清楚”，這一點反映出公司的“三定”工作 較為徹底。從另一個側(cè)面反映出公司如果從工作容的角度考核員工，其考核的容較為明 確。 223考核角度 當(dāng)回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時，答“部門同事”的達到 64人 72.7 %, “上級主管”的只有33人占37.5 %，選擇“人力資源部門”的人更少，只有 4 人，占4.5%。如圖所示： 哪些人真正了解您的工作 2.2.4考核結(jié)果 有40名員工

12、（45.5%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好 的反饋機制，大大削弱了考核的激勵作用。在知道自己考核結(jié)果的48位員工之中，認 為考核結(jié)果與自己真實水平存在差距的，占70.9%，如圖。 SO. 0WS3-強 譜核結(jié)果和自己的蟲際水平 2.2.5考核周期 關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。 口觀在的芾夜周期 弘苛舎理苗考核周鄭 員工對考核周期的看法 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通過季度 來考核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認為季度考核（32% 能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。 226考核中的主要問題 員工認為目前

13、的考核狀況存在的主要問題如下圖。從中可以看出，考核制度、程序 的科學(xué)性、和考核與報酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。 考核抵有與報酬撻鉤 対若孩絲杲啜有監(jiān)督 瞅乏合理的若恢桂序 涯昔明潮斗學(xué)的考薇指標 70 0.10203040 E0 6C 70 目前的希核存在的主要問題 從本題看，考核時人治色彩仍然較為嚴重，目前公司從考核指標的科學(xué)制定，考核 程序的合理運行，考核結(jié)果的及時反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實際運用，都存在很 大的缺陷。 理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標 準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置 和享受的待遇產(chǎn)

14、生的抱怨最小化，自然能有效地消除部摩擦，增強員工的凝聚力。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié) 論難免有所偏頗，因而需要進一步與公司管理層掌握的實際情況相結(jié)合。 2.3 訪談紀要： 2.3.1 對考核工作的看法：（引用原話） 對員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)” ，沒有客觀、統(tǒng)一的評價標準 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的浮動工 資或者完全不重視部門負責(zé)人的意見 考核的實施要從高層管理者作起，嚴格執(zhí)行 考核指標定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標并不合理 考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎懲制度 2.3.2 關(guān)于考核指標

15、 ? 子公司考核指標 經(jīng)濟指標：投資回報、經(jīng)營負債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理指標：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量 ? 總經(jīng)理考核 隊伍建設(shè)、經(jīng)營目標完成情況、管理規(guī)化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開 發(fā) ? 事業(yè)部考核 項目預(yù)算實現(xiàn)程度、 成本控制與預(yù)算相符合程度、 項目質(zhì)量、 項目計劃實現(xiàn)情況、 效益 ? 業(yè)務(wù)部考核 工作量、合同量、利潤、費用（成本） ? 計劃財務(wù)部考核 業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況 ? 物資部考核 過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核 ? 技術(shù)工程部 對結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟損失 3 、現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦

16、公會，對各部門實施考核，主要以聽取各部門部長的計 劃及匯報情況評定。 4 、考核結(jié)果與工資的關(guān)系 職能部門：認為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比為20-30%。 事業(yè)部門：認為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。 第三章 考核制度改革的思路和對策 3.1 考核制度改革的指導(dǎo)思想 3.1.1 公開、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標準和程序，科學(xué)制定考核量表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理 考核投訴。 3.1.2 絕對性考核原則： 以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的 相對考核。 3.1.3 分析性考核原則： 按事先研定的考核

17、要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。 3.1.4 多元主體原則 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的 表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 3.1.5 考核結(jié)果與薪酬掛鉤的原則 為了使考核能夠真正起到評價員工、激勵員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬 相聯(lián)系。 通過這次考核制度的改革，進一步完善公司部考核制度，對各崗位確立明確科學(xué)的 考核指標，規(guī)各種考核的程序，實現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時及時向員工反饋考核 結(jié)果，并且接受監(jiān)督。 3.2 考核容與考核項目 ：（具體見考核表） 1 考核容包括德（個人品德） 、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)

18、績）， 這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)度” 。 2 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。 3 工作能力包括：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào) 能力、指導(dǎo)能力等。 4 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性等。 3.3 考核對象： 1 人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，一般管 理人員、一般技術(shù)人員。 2 部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核 3.4考核工具：針對五類人員和二類部門和項目組設(shè)計不同的考核表（見附表） 3.5考核方法： 1 高層經(jīng)理人員：進

19、行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70% 20% 10%勺比例進行270度考核。 2. 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、 季度、年終考核。由上級、同事、本人、下級按照 50% 20% 10% 20%勺比例進行360 度打分。 3. 一般管理人員和一般技術(shù)人員：參加月度、季度、年終考核，考核中由 上級、同事、自己按照60% 30% 10%勺比例進行270度打分。 3.6考核流程： 有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件） 化工股份高層經(jīng)理人員考核流程圖 由董事會和高層經(jīng)理人員之間確立

20、年度的考核指標、權(quán)重、 方式、時間和標準等。 不同意 董事會完成對經(jīng) 理 的考核，并與經(jīng)理進 行至少一次交流 自我考核完成后 交 給董事會，由董事會 進行審閱?！?化工股份人員考核流程圖 對員工進行有關(guān)考核 制度、考核方法、考核 流程、考核結(jié)果反饋等 內(nèi)容的培訓(xùn)。 由員工與直接上級共 同確認考核指標、權(quán)重 和標準等。 化工股份部門考核流程圖 V人力資源部在考核開始前 一周卜發(fā)考核通知 1 T 上級完成對下級的 考核，并與下級進行 至少一次交流 和考同事之要完各考核參 考核，結(jié)果保密直接 上交人力資源部 與丿 、員按我時間完完成后交 給直接上級，由上級 進行審閱。 下級完成對上級 的 考核，結(jié)果

21、保密直接 交給人力資源部 由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標、權(quán) 附表目錄： 1. 化工股份高層經(jīng)理人員考核制度 2化工股份人員考核制度 3化工股份部門考核制度 4高層經(jīng)理人員考核量表 （董事會、直接下級、自己） 5事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表 （直接主管、自己） 6職能部門管理干部考核量表 （直接主管、自己） 7中層干部考核量表 （相關(guān)同級、直接下屬） 8一般管理人員考核量表 （直接主管、相關(guān)同事、自己） 9一般技術(shù)人員考核量表 （直接主管、相關(guān)同事、自己） 10 事業(yè)部部門考核量表 （直接上級） 11 職能部門部門考核量表 （直接上級、相關(guān)部門） 12 高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 1

22、3 技術(shù)人員個人考核匯總登記表 14 技術(shù)人員考核匯總排序表 15 一般管理干部個人考核匯總登記表 16 一般管理干部全體考核匯總排序表 17 中層管理干部個人考核匯總登記表 18 中層管理干部全體考核匯總排序表 19 員工個人工作總結(jié)表 20 雙向溝通記錄表 21 員工滿意度調(diào)查表 22 項目部考核量表 （直接上級） 23 項目部成員考核量表 24 市場經(jīng)營部部門考核量表 （直接上級） 25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表 （直接上級） 26 市場經(jīng)營部人員考核量表 （直接上級） 附 1：化工股份高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 第一章總則 第一條 考核的目的是為了進一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運

23、作更有效率。 第二條 本制度適用于化工股份總部的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 總會計師、總工程師和總經(jīng)濟師。 第二章考核原則 第三條 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標準和程序，科學(xué)制定考核量 表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。 第四條 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對人員的工作行為 進行考核，而非人與人之間的相對考核。 第五條 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是 對人進行模糊的整體評價。 第六條 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一 定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 第三章考核容

24、 第七條 公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)和態(tài)度 三個方面進行考核。 第八條 業(yè)績水平包括：目標任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時限） 、創(chuàng)造價值水 平（效益）、隊伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。 第九條 工作能力包括： 分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、 創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。 第十條 素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、性等。 第四章考核程序 第十一條 本制度實行前， 由公司董事會和高層經(jīng)理人對考核的指標和分值進行討 論，以確立合理的考核量表。 第十二條 高層經(jīng)理的考核每年進行一次。 年終的考核工作在十二月的最后一個星 期與次年一月的第一個星期之

25、完成。 由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工 的滿意度調(diào)查。被考核者、董事會、公司中層干部在此考核期間，由董事會 秘書處協(xié)調(diào)安排時間集中完成考核。 第十三條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處， 由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計，并將結(jié)果首先匯報給董事長。 第十四條 每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會與被考核者的經(jīng)理人 至少進行一次溝通。由董事會與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出 解決方案，并在董事會秘書處備案。 第五章 . 考核表 第十五條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。 第十六條 考核表的計分細則。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核 指標的權(quán)重分配上

26、各不相同（見考核表） 。由董事會秘書處確定與被考核人 相關(guān)的人員參與考核。 第十七條 董事會的每個董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份考核 表，有董事會秘書處算一個平均值， 再按不同權(quán)重計算得到一個分數(shù)。 同樣 可以得到中層干部的一個平均值， 于是將得分先按董事會、 中層干部、 自我 考核分類填入高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 ，算出平均分。 第十八條 年終考核時，高層經(jīng)理人員由董事會、直接下屬、本人按照 70%、20%、 10%的比例進行 270 度打分。 第十九條 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項參考， 作為對公司一年來運行狀況在員 工心中的一個評價，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。 第九章

27、 . 附則 第二十條 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。 第二十一條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。 附 2： 化工股份人員考核制度（試行） 第一章總則 第二十二條 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工 的素質(zhì)、能力及工作實績等， 適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理和開 發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提 升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。為了這個目的，我們特制定本制 度。 第二十三條.本制度適用于化工股份總部的全體工作人員。 第二章.考核原則 第二十四條.公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標準和程序，科學(xué)制定考 核量表及

28、指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。 第二十五條.絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作 行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。 第二十六條.分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而 不是對人進行模糊的整體評價。 第二十七條.多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本 人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。 第三章.考核容 第二十八條.公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三 個方面進行考核。 第二十九條.工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造 價值等。 第三十條.工作能力包括

29、：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能 力、協(xié)調(diào)能力等。 第三十一條.工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極 性、出勤等。 第四章.考核程序 第三十二條.本制度實行前，由人力資源部負責(zé)組織有關(guān)考核制度的學(xué)習(xí)工作， 務(wù)必使每名員工在考核進行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工， 均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。 第三十三條.月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個星期之完成 由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。 第三十四條 年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期 之完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及

30、年終考核表， 被考核者及其直接上級、 同事、 下級共同完成。 事業(yè)部、 項目執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本 單位具體考核期間與時間。 第三十五條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。 第三十六條 每次考核前，應(yīng)由人力資源部組織一次說明。被考核者的直接上級 應(yīng)與被考核者至少進行一次溝通。 第三十七條 考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一起針對考 核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報人力資源部備案。下次考核結(jié)束后， 將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較， 判斷被考核者是否已解決上次考核中的問 題。 第五章 . 考核表 第三十

31、八條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。 第三十九條 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。無法 統(tǒng)一填寫的，應(yīng)在規(guī)定的日期上交。 第四十條 考核表的計分細則。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、一般管理人 員、一般技術(shù)人員，在考核指標的權(quán)重分配上各不相同（見考核表） 。由人 力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核 表，按不同權(quán)重計算得到一個分數(shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考 核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計算出最后得分。 按照最終得分確定考核等級。 第四十一條 為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級

32、和 自我考核按照 80%和 20%的比例來進行。 第四十二條 年終考核時，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理 人員）由上級、同事、本人、下級按照 50%、20%、10%、20%的比例進行 360 度打分；其他人員由上級、同事、自己按照 60%、 30%、10%的比例進行 270 度打分。 第六章 . 考核結(jié)果 第四十三條 考核結(jié)果應(yīng)于考核結(jié)束后一周通知被考核者，并由人力資源部負責(zé) 保存考核記錄。 第四十四條 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通， 并填寫雙向溝通紀錄表 。 第四十五條 考核結(jié)果與浮動工資、 獎金、激勵制度掛鉤。 執(zhí)行細則見薪酬制度。 第四十六條

33、被考核者如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周向人力 資源部提出投訴， 逾期不提出異議視為同意。 對于投訴， 由人力資源部及投 訴者上級針對其投訴容進行調(diào)查， 并將結(jié)果于一周向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯 報，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。 第七章 . 考核責(zé)任 第四十七條 考核表不能在規(guī)定日期上交者，取消考核及獎勵的資格。 第四十八條 上級在給下級打分時，必須按不低于 5%的比例打出“不及格” ，所 有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在 15%以，對于“良好”的比例約為 60%左右，“合格”的比例約為 20%，不負責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成績 降級。 第四十九條 在每次年終考核中，對得分最低

34、及被評為不及格的員工，實行“末 位淘汰制度”，給予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的處分。 第八章 . 考核者的培訓(xùn) 第五十條 考核工作是人力資源部各項工作的基礎(chǔ)， 考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào) 整、獎懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者 進行培訓(xùn)， 從而使他們能夠正確掌握考核的理論、 方法、工具，并真正客觀、 公正、合理的進行考核工作。 第五十一條 考核者培訓(xùn)的主要容應(yīng)包括：公司人事制度的講解，考核基本知識 的介紹，考核中應(yīng)注意避免的問題等等。 第九章 . 附則 第五十二條 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。 第五十三條 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。 第五十

35、四條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。 附 3：化工股份部門和項目組考核制度 第一條 本方案的制定用于規(guī)和明確公司各部門和項目組的考核容以及考核工作的操作 流程。 第二條 本方案的適用圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計劃財務(wù)部、人力資源 部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計法規(guī)部、董事會秘 書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。 第三條 部門和項目組的考核每月進行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項目組的“考 核指標”將以公司對該部門年度的工作目標為依據(jù)， 同時參考本部門和項目組年 初的計劃及預(yù)算為依據(jù)以及上一年度該部門和項目組的工作狀況來確立考核指

36、標。 第四條考核采取180度打分方式。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組成： ? 公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價70% ； ? 相關(guān)部門的評價30%。 事業(yè)部和項目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行評價。 第五條 部門和項目組的考核過程如下： 1. 公司成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂考核細則，安排考核日程。 2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核工作安排的通知以 后，分派相關(guān)人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。 3. 各位公司領(lǐng)導(dǎo)對自己所管部門進行打分。 4. 統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算結(jié)果。 人力資源部收集所有的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計計算。確定各部門該次考核 的最后成績，并面

37、向公司公布所有參與考核部門的成績。 5. 接受考核申訴。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。公司考核 工作監(jiān)督委員會在公司考核工作進行期間成立，面向公司各部門公開辦公，在調(diào)查證據(jù) 明確的基礎(chǔ)上有權(quán)對考核結(jié)果做出修正。 6. 各類考核結(jié)果由人力資源部匯總，保存并且上報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。 第六條考核獎勵原則如下： 公司將根據(jù)當(dāng)年實際效益結(jié)合各部門目標值的完成情況，以考核分數(shù)來確定業(yè)績工 資。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。 第七條 本方案附有職能部門考核量表、事業(yè)部部門考核量表、項目組考核量表 附4-1 :咼層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表） 被考核者 職

38、位 部門 考核性質(zhì) A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目 分 值 程度描述 目 標 任 務(wù) 宀 完 成 情 況 (40 ) 數(shù)量 (10) 10 完成年度目標的130姬上 8 完成年度目標的110%130% 6 完成年度目標的100%110% 4 完成年度目標的 85%100% 2 完成年度目標的85%下 質(zhì)量 (10) 10 工作質(zhì)量無懈可擊，可以高度信任，令客戶感到非常滿意。 8 工作質(zhì)量在標準以上，令客戶感到比較滿意 6 工作質(zhì)量與標準持平，令客戶感到基本滿意 4 在保證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意 2 工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意 時限 (10) 10 速度超

39、群，能處理好緊急的事情 8 速度在標準以上，對沒有限期的工作，也能抓緊完成 6 速度符合標準，對于一般事情能以通常的速度完成 4 速度離標準還差一步，時有誤差 2 離時間要求相差甚遠，要達標還需相當(dāng)?shù)呐?創(chuàng)造的 效益 (10) 10 完成年度目標的130%上 8 完成年度目標的110%130% 6 完成年度目標的100%110% 4 完成年度目標的 85%100% 2 完成年度目標的85%下 隊 伍 建 設(shè) (20 ) 結(jié)構(gòu)優(yōu) 化 (5) 5 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。 4 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高 3 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善 2 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理 1 公司

40、員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理 素質(zhì)提 高 (10) 10 公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。 8 公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高 6 公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善 4 公司員工的綜合素質(zhì)有所降低 2 公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低 文化建 設(shè)狀況 (5) 5 積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻 4 積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻 3 倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，但是實際的效果一般 2 對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻 1 對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負面的影響 工作能力 指揮協(xié) 調(diào)能力 (5) 5 指揮協(xié)調(diào)能力強，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)冋工作 4 指揮協(xié)調(diào)能力較強，安排調(diào)

41、度合理，冋各方面協(xié)調(diào)配合默契 3 有一疋指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好 2 指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響 (25 ) 1 扌曰扌車協(xié)調(diào)冃匕力差，不善于女排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力 分析決 策能力 (10) 10 有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理 8 具有分析決策能力，亦能正確判斷處理 6 稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗判斷 4 在較窄圍，能自行判斷 2 只依上級指示執(zhí)行 創(chuàng)新能 力 (5) 5 創(chuàng)新能力強，銳意求新，開拓前進，在改革方面有重大突破 4 有較強創(chuàng)新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成績 3 有一定創(chuàng)新能力，能提出改革設(shè)想，但步子不大 2

42、 創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法 1 無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī) 自我學(xué) 習(xí)能力 (5) 5 自學(xué)能力強，能迅速獲取新知識 4 有較強的學(xué)習(xí)能力 3 有一定的自學(xué)能力 2 自學(xué)能力較弱 1 缺乏自學(xué)能力 素 質(zhì) 與 態(tài) 度 (15 ) 責(zé)任心 (5) 5 明確自己的岡位職責(zé)，自覺主動對自己仃為及后果負責(zé) 4 在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負責(zé) 3 在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?zé) 2 對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責(zé)任 1 對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解 忠誠度 (3) 3 對公司咼度忠誠，保守公司，完全可以信賴 2 對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴

43、0 對公司忠誠度不高，不可信賴 廉潔性 (2) 2 廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小便宜 0 廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私 實干性 (2) 2 具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話 0 愛說空話，實干精神差 協(xié)作性 (2) 2 能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益 0 與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良氣氛 性 (1) 1 性強，能集思廣益，從善如流 0 性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見 備注 考核者：總分：考核日期； 注：1、請你在您認為最合適的各項分值上打“V” 2 、請自己加總各項得分 3 、如有其他需要說明的事項，請在備注中進行述 附4-2 :高層經(jīng)理人

44、員考核量表(自我考核用表) 職位 部門 考核性質(zhì) A月度考核B季度考核 C年終考核 考核項目 分 值 程度描述 目 標 任 務(wù) 宀 完 成 情 況 (40 ) 數(shù)量 (10) 10 完成年度目標的130姬上 8 完成年度目標的110%130% 6 完成年度目標的100%110% 4 完成年度目標的 85%100% 2 完成年度目標的85%下 質(zhì)量 (10) 10 工作質(zhì)量無懈可擊，可以高度信任，令客戶感到非常滿意。 8 工作質(zhì)量在標準以上，令客戶感到比較滿意 6 工作質(zhì)量與標準持平，令客戶感到基本滿意 4 在保證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意 2 工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿

45、意 時限 (10) 10 速度超群，能處理好緊急的事情 8 速度在標準以上，對沒有限期的工作，也能抓緊完成 6 速度符合標準，對于一般事情能以通常的速度完成 4 速度離標準還差一步，時有誤差 2 離時間要求相差甚遠，要達標還需相當(dāng)?shù)呐?創(chuàng)造的 效益 (10) 10 完成年度目標的130%上 8 完成年度目標的110%130% 6 完成年度目標的100%110% 4 完成年度目標的 85%100% 2 完成年度目標的85%下 隊 伍 建 設(shè) (20 ) 結(jié)構(gòu)優(yōu) 化 (5) 5 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。 4 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高 3 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善 2 公司員

46、工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理 1 公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理 素質(zhì)提 高 (10) 10 公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。 8 公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高 6 公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善 4 公司員工的綜合素質(zhì)有所降低 2 公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低 文化建 設(shè)狀況 (5) 5 積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻 4 積極倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻 3 倡導(dǎo)先進的企業(yè)文化，但是實際的效果一般 2 對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻 1 對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負面的影響 工作能力 ) 指揮協(xié) 調(diào)能力 (5) 5 指揮協(xié)調(diào)能力強，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)

47、冋工作 4 指揮協(xié)調(diào)能力較強，安排調(diào)度合理，冋各方面協(xié)調(diào)配合默契 3 有一疋指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好 2 指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響 1 扌曰揮協(xié)調(diào)冃匕力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力 分析決 策能力 (10) 10 有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理 8 具有分析決策能力，亦能正確判斷處理 6 稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗判斷 4 在較窄圍，能自行判斷 2 只依上級指示執(zhí)行 創(chuàng)新能 力 (5) 5 創(chuàng)新能力強，銳意求新，開拓前進，在改革方面有重大突破 4 有較強創(chuàng)新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成績 3 有一定創(chuàng)新能力，能提出改

48、革設(shè)想，但步子不大 2 創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法 1 無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī) 自我學(xué) 習(xí)能力 (5) 5 自學(xué)能力強，能迅速獲取新知識 4 有較強的學(xué)習(xí)能力 3 有一定的自學(xué)能力 2 自學(xué)能力較弱 1 缺乏自學(xué)能力 素 質(zhì) 與 態(tài) 度 (15 ) 責(zé)任心 (5) 5 明確自己的岡位職責(zé)，自覺主動對自己仃為及后果負責(zé) 4 在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負責(zé) 3 在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?zé) 2 對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責(zé)任 1 對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解 忠誠度 (3) 3 對公司咼度忠誠，保守公司，完全可以信賴 2 對公司有一定的

49、忠誠度，基本可以信賴 0 對公司忠誠度不高，不可信賴 廉潔性 (2) 2 廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小便宜 0 廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私 實干性 (2) 2 具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話 0 愛說空話，實干精神差 協(xié)作性 (2) 2 能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益 0 與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良氣氛 性 (1) 1 性強，能集思廣益，從善如流 0 性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見 考核期間個人 工作總結(jié) 自我考核得分： 考核人(簽字蓋章) 考核日期 年月日 審核人(簽字蓋章) 審核日期 年月日 注：1、請你在您認為最合適的各項分值上

50、打“V”，并且填寫個人總結(jié)。 2 、請自己加總各項得分 附4-3 :高層經(jīng)理人員考核量表(直接下屬用表) 被考核者 職位 部門 考核 性質(zhì) A月度考核B季度考核 C年終考核 考核項目 分 值 程度描述 模表率作 用 (25) 25 為人廉潔正直、公正無私，能力超群。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。 20 能力、品德較好，基本使他人信服、 尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。 15 能力、品德一般，能夠基本得到大家的認可 10 能力、品德各有偏頗，缺之威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。 5 能力、品德均差，部屬、冋志意見極大，說話根本不起作用。 分析決策 能力 (25) 25

51、:能夠及時的發(fā)現(xiàn)問題，把我關(guān)鍵所在，及早提出措施 20 能及時發(fā)現(xiàn)問題，并能提出行之有效的解決方案 15 :能意識到問題的存在，可以提出一定的解決方案 10 :對存在的冋題不敏感，也沒有合適的解決方案 5 不能發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在的問題 激勵培養(yǎng) 下級的能 力 (25) 25 :能對部下進行正確地指導(dǎo)，使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團體 20 :能對下級進行指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系 15 對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎，對于一個協(xié)作團體還有許多工作要做 10 不能對部下進行有效地指導(dǎo)，難以形成一個協(xié)作團體 5 根本不能對部下進行指導(dǎo)，下級對其感到失望 領(lǐng)導(dǎo)能力 (25) 25 能很好的按照部屬的能力和

52、特長來分配工作，做到事得其人，人適其事 20 能較好的分配工作，做到輕重緩急，人、事安排合理 15 :能進行一些安排劃分，完成工作但效率還有待提高 10 能進行大致的安排劃分，但考慮很不周全，人、事脫節(jié)，導(dǎo)致事倍功半 5 缺乏統(tǒng)一的部屬，工作安排一團糟 備注 考核者： 總分： 考核日期； 注：1、請你在您認為最合適的各項分值上打“V” 2 、請自己加總各項得分 3 、如有其他需要說明的事項，請在備注中進行述 附5-1 :事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表(直接上級用表) 被考核者 職位 部門 考核性質(zhì) A月度考核B季度考核 C年終考核 考核項目 分 值 程度描述 工 作 業(yè) 績 (60) 配合完 成銷售

53、合同額 (10) 10 完成年度目標的130姬上 8 完成年度目標的110%130% 6 完成年度目標的100%110% 4 完成年度目標的 85%100% 2 完成年度目標的85%下 項目獲 利情況 (5) 5 毛利在40鳩上 4 毛利30-40% 3 毛利20-30% 2 毛利5-20% 1 毛利在5%以下 承擔(dān)和 完成項 目情況 (20) 20 完成年度目標的130%上 16 完成年度目標的110%130% 12 完成年度目標的100%110% 8 完成年度目標的 85%100% 4 完成年度目標的85%下 項目執(zhí) 行的質(zhì) 量情況 (5) 5 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到100% 4 工

54、序或設(shè)備一次交驗合格率達到95% 3 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到90% 2 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到85% 1 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到80% 技術(shù)管 理設(shè)計 管理及 新技術(shù) 消化吸 收與開 發(fā)應(yīng)用 2 及時提供利用技術(shù)標準、規(guī)、規(guī)程等 2 組織健全并及時完善部門管理的基礎(chǔ)工作 2 按照項目要求合理選派專業(yè)人員并能及時調(diào)度 2 及時組織評審和決定主要工藝方案 2 堅持不懈的抓好優(yōu)化設(shè)計工作 2 對外接口條件和設(shè)計文件及時組織設(shè)計評審和驗證 2 對設(shè)計文件及時組織專業(yè)會簽 (20) 2 及時組織消化吸收新技術(shù)并應(yīng)用于市場技術(shù)支持和工程設(shè)計 1 確保設(shè)備選型合理、系統(tǒng)安全可靠和措施 1

55、確保各項工作嚴格執(zhí)行體系規(guī)定的措施 1 合理部署各項任務(wù)，確保按時完成 1 制定費用計劃并合理控制各項費用 工作 態(tài)度 (20) 責(zé)任性 (5) 5 明確自己的岡位職責(zé)，自覺主動對自己仃為及后果負責(zé) 4 在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負責(zé) 3 在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?zé) 2 對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責(zé)任 1 對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解 協(xié)作性 (5) 5 能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益 4 如上級沒有指示，則無論與誰都積極的協(xié)作 3 沒有突出的表現(xiàn)，但能與他人配合默契 2 在某些時候和場合，協(xié)調(diào)性差 1 與他人難以協(xié)調(diào)，屢次對工作

56、場合的氣氛造成不良影響 進取性 (5) 5 總是懷有爭先的愿望，能專心致志的辦事，處處表現(xiàn)出具有向上的意志 4 面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情 3 對所辦的事情，基本上有辦好的愿望 2 對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性 1 完全看不出想認真辦事的意思 紀律性 (5) 5 不僅能遵守各項規(guī)章制度，而且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力 4 能很好的遵守各項規(guī)章制度，維持公共場所的秩序 3 大體上遵守規(guī)章制度和秩序 2 不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事時有發(fā)生， 1 一再發(fā)生不守紀律，不服從命令的事，必須再三提醒其注意 工作 能力 (20) 業(yè)務(wù)知 識能力 (4) 4 具有高度的業(yè)務(wù)知識及與職務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他知識 3

57、. 2 具有高度的業(yè)務(wù)知識，但對有關(guān)聯(lián)的其他知識還不十分具備 2.4 業(yè)務(wù)知識水平合格，對有關(guān)聯(lián)的其他知識了解的不夠 1.6 業(yè)務(wù)知識水平尚須進一步提高，缺乏有關(guān)聯(lián)的其他知識 0. 8 缺乏業(yè)務(wù)知識及有關(guān)聯(lián)的其他知識 分析決 策能力 (4) 4 有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理 3. 2 具有分析決策能力，亦能正確判斷處理 2.4 稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗判斷 1.6 在較窄圍，能自行判斷 0. 8 只依上級指示執(zhí)行 創(chuàng)新能 力 (4) 4 創(chuàng)新能力強，銳意求新，開拓前進，在改革方面有重大突破 3. 2 有較強創(chuàng)新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成績 2.4 有一定創(chuàng)新能力，能提出

58、改革設(shè)想，但步子不大 1.6 創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法 0. 8 無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī) 自我學(xué) 習(xí)能力 (4) 4 自學(xué)能力強，能迅速獲取新知識 3. 2 有較強的學(xué)習(xí)能力 2.4 有一定的自學(xué)能力 1.6 自學(xué)能力較弱 0. 8 缺乏自學(xué)能力 指導(dǎo)能 力 4 能對部下進行正確的指導(dǎo)，使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團體 3. 2 能對下級進行指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系 2.4 對部下的指導(dǎo)馬馬虎虎，對于一個協(xié)作團體還有許多工作要作 1.6 不能對部下進行有效的指導(dǎo)，難以形成一個協(xié)作團體 0. 8 根本不能對部下進行指導(dǎo)，下級對其感到失望 備注 考 勤 事假天 病假_天

59、 遲到、早退天 曠工_天 考核者： (簽字簽章) 考核得分 考核日期： 年 月曰 被考核者： (簽字蓋章) 考核者與被 考核者溝通 日期： 年 月 日 注：1、請你在您認為最合適的各項分值上打“V” 2 、請自己加總各項得分 3 、如有其他需要說明的事項，請在備注中進行述 附5-2 :事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表(自我考核用表) 職位 部門 考核性質(zhì) A月度考核B季度考核 C年終考核 考核項目 分值 程度描述 工 作 業(yè) 績 (60) 配合完 成銷售 合同額 (10) 10 完成年度目標的130姬上 8 完成年度目標的110%130% 6 完成年度目標的100%110% 4 完成年度目標的 85%1

60、00% 2 完成年度目標的85%下 項目獲 利情況 (5) 5 毛利在40鳩上 4 毛利30-40% 3 毛利20-30% 2 毛利5-20% 1 毛利在5%以下 承擔(dān)和 完成項 目情況 (20) 20 完成年度目標的130姬上 16 完成年度目標的110%130% 12 完成年度目標的100%110% 8 完成年度目標的 85%100% 4 完成年度目標的85%下 項目執(zhí) 行的質(zhì) 量情況 (5) 5 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到100% 4 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到95% 3 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到90% 2 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到85% 1 工序或設(shè)備一次交驗合格率達到80