勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用

1、勝任力模型組建與應(yīng)用勝任力模型組建與應(yīng)用 目目 錄錄 1.勝任力模型概述 2.勝任力建模技術(shù)分解（構(gòu)面、層級(jí)、編 碼、回歸、分析） 3.勝任力建模戰(zhàn)術(shù)演練（核心、管理者、 專業(yè)） 4.勝任力測(cè)評(píng)技術(shù)（工具、方法、題庫建 設(shè)） 5、勝任力開發(fā)與發(fā)展技術(shù) 如果你是唐僧如果你是唐僧 你將在這四個(gè)人中選擇哪兩人組成團(tuán)隊(duì)？你將在這四個(gè)人中選擇哪兩人組成團(tuán)隊(duì)？ 并陳述理由并陳述理由 悟空悟空 個(gè)人能力極強(qiáng)，能解決重大個(gè)人能力極強(qiáng)，能解決重大 危機(jī)，愛憎分明，個(gè)性較強(qiáng)，危機(jī)，愛憎分明，個(gè)性較強(qiáng)， 難以駕馭難以駕馭 八戒八戒 團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈， 協(xié)調(diào)能力極強(qiáng)協(xié)調(diào)能力極強(qiáng) 缺乏進(jìn)取心，容易滿足現(xiàn)狀缺乏

2、進(jìn)取心，容易滿足現(xiàn)狀 沙和尚沙和尚 善于處理基礎(chǔ)管理工作善于處理基礎(chǔ)管理工作 責(zé)任心強(qiáng)烈。做事有條不紊責(zé)任心強(qiáng)烈。做事有條不紊 為人保守，缺乏創(chuàng)意為人保守，缺乏創(chuàng)意 白龍馬白龍馬 天資聰慧天資聰慧 不善表現(xiàn)，不易被認(rèn)可不善表現(xiàn)，不易被認(rèn)可 但其蘊(yùn)藏極為巨大的潛力但其蘊(yùn)藏極為巨大的潛力 勝任力對(duì)用人勝任力對(duì)用人 的價(jià)值與意義的價(jià)值與意義 勝任力勝任力 與績(jī)效與績(jī)效 勝任力是高勝任力是高 績(jī)效的基因績(jī)效的基因 勝任力勝任力 與績(jī)效與績(jī)效 種種得得 勝任力勝任力 勝任能力驅(qū)動(dòng) 工作業(yè)績(jī) 強(qiáng)的勝任能力 帶來高績(jī)效 績(jī)績(jī) 效效 勝任力：勝任力： 清晰人才標(biāo)準(zhǔn)清晰人才標(biāo)準(zhǔn) 勝任力是企業(yè)的人 才標(biāo)準(zhǔn)（包括崗

3、位 所需的知識(shí)、技能、 固話行為與素質(zhì)要 求）： 勝任力：勝任力： 人才管理控制點(diǎn)前移人才管理控制點(diǎn)前移 構(gòu)建勝任力模型就 是明確企業(yè)各個(gè)層 面的而用人標(biāo)準(zhǔn)， 降人才管理控制重 點(diǎn)從事后管理轉(zhuǎn)為 事前管理 勝任力：勝任力： 精確匹配精確匹配 將勝任力運(yùn)用于人才 招聘與任用決策，實(shí) 現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，將 提升適崗率，激勵(lì)員 工價(jià)值創(chuàng)造，使工作 有成效，是工作者有 成就感，從而降低員 工流失率 勝任力：勝任力： 有效培養(yǎng)有效培養(yǎng) 將勝任力用于人才 開發(fā)與培養(yǎng)，使課 程開發(fā)與素質(zhì)發(fā)展 項(xiàng)目設(shè)計(jì)更有針對(duì) 性，有效提升人才 培訓(xùn)的效率。 勝任力勝任力 =+ 知識(shí)知識(shí)技能技能行為行為素質(zhì)素質(zhì) 知知 識(shí)識(shí)技技

4、 能能行行 為為 門檻類素質(zhì)門檻類素質(zhì) 優(yōu)異類素質(zhì)優(yōu)異類素質(zhì) 商業(yè)運(yùn)作商業(yè)運(yùn)作 運(yùn)營(yíng)管理運(yùn)營(yíng)管理 有效領(lǐng)導(dǎo)有效領(lǐng)導(dǎo) 人際技能人際技能 個(gè)人效能個(gè)人效能 1、戰(zhàn)略思考行為、戰(zhàn)略思考行為 2、商業(yè)敏銳度、商業(yè)敏銳度 3、變革管理、變革管理 4、創(chuàng)新、創(chuàng)新 5、客戶向?qū)?、客戶向?qū)?6、專業(yè)化、專業(yè)化 7、計(jì)劃管理、計(jì)劃管理 8、資源統(tǒng)權(quán)、資源統(tǒng)權(quán) 9、績(jī)效改善、績(jī)效改善 10、注重品質(zhì)改善、注重品質(zhì)改善 11、高效執(zhí)行、高效執(zhí)行 12、創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì) 13、激勵(lì)人心、激勵(lì)人心 14、培養(yǎng)與輔、培養(yǎng)與輔 導(dǎo)導(dǎo) 15、授權(quán)、授權(quán) 16、影響他人、影響他人 17、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)合作 18、沖突

5、管理與協(xié)調(diào)、沖突管理與協(xié)調(diào) 19、溝通能力、溝通能力 20、關(guān)系建立、關(guān)系建立 21、誠(chéng)信正直、誠(chéng)信正直 22、情緒與壓力管理、情緒與壓力管理 23、積極主動(dòng)、積極主動(dòng) 24、成就導(dǎo)向、成就導(dǎo)向 25、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng) Leadership Architect Sort Card Deck 5版版 Lominger 勝任力建?？▌偃瘟？?和邦勝任力卡片和邦勝任力卡片 勝任力勝任力 建模及能力提升工具建模及能力提升工具 勝任力三部曲勝任力三部曲 界定任務(wù)界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？ （組織任務(wù)、崗位及績(jī)效任務(wù)）（組織任務(wù)、崗位及績(jī)效任務(wù)） 識(shí)

6、別識(shí)別DNA：完成以上任務(wù)，需要哪些勝任力？：完成以上任務(wù)，需要哪些勝任力？ （知識(shí)、技能、行為與素質(zhì)）（知識(shí)、技能、行為與素質(zhì)） 獲取獲取DNA：如何獲取這些勝任力（甄選與培養(yǎng)）？：如何獲取這些勝任力（甄選與培養(yǎng)）？ 何時(shí)及如何培養(yǎng)？何時(shí)及如何培養(yǎng)？ 勝任力驅(qū)動(dòng)人職匹配勝任力驅(qū)動(dòng)人職匹配 人 崗 知識(shí)技能素質(zhì) 勝任力的應(yīng)用起源于20世紀(jì)70年代初越 南戰(zhàn)爭(zhēng)以后，美國(guó)外事國(guó)務(wù)院選拔外交 官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到一智慧因素為基礎(chǔ) 選拔外交官的效果不理想。許多表面上 很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻 令人非常失望。 麥克里蘭（McClelland）博士應(yīng)邀幫助 美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際 工作

7、業(yè)績(jī)的人員選拔方法。（如果是你， 會(huì)怎么做？） 在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠 定勝任力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論 和技術(shù)，主要是行為訪談技術(shù)、主題統(tǒng) 覺技術(shù)、行為編碼技術(shù)。 勝任力的緣起勝任力的緣起 勝任力的緣起勝任力的緣起 行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì) 能夠很有邏輯性的用別人可理解 的方式表達(dá)自己的想法 能有效地域不同文化和背景的人 打交道 對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé) 任 他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要 點(diǎn)，才發(fā)現(xiàn)自己的獨(dú)立見解。 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解碼問題時(shí)，聽取 不同意見和鼓勵(lì)不停觀點(diǎn)。 定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn) 上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、 短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓 舞他們完成

8、最好的業(yè)績(jī)。 溝通技能 適應(yīng)性 誠(chéng)信 聆聽 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo) 行為統(tǒng)計(jì)與回歸分析舉例行為統(tǒng)計(jì)與回歸分析舉例 通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征 的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件 一般組 行為一 行為二 行為三 行為四 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 優(yōu)秀組 行為一 行為二 行為三 行為四 Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y

9、 Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y 識(shí)別勝任力（結(jié)論）識(shí)別勝任力（結(jié)論） A B 當(dāng)前出色 績(jī)效人員 C 當(dāng)前一般性當(dāng)前一般性 績(jī)效人員績(jī)效人員 發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任三種核心勝任 力（力（Competency） 1）跨文化的的人際敏感性）跨文化的的人際敏感性 2）對(duì)他人的積極期望）對(duì)他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣W(wǎng)絡(luò)）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣W(wǎng)絡(luò) 建議：測(cè)量勝任力而非智力建議：測(cè)量勝任力而非智力 麥克里蘭博士在麥克里蘭博士在1973年發(fā)年發(fā) 表的一篇文章標(biāo)志著勝任表的一篇文章標(biāo)志著勝任 力運(yùn)動(dòng)的開端力運(yùn)動(dòng)的開端 勝任力的概念子啊企業(yè)界勝任力的概念子啊企業(yè)界

10、得到廣泛的應(yīng)用得到廣泛的應(yīng)用 勝任力（Competency）是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的 工作崗位是哪個(gè)，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)的知識(shí)、技能和行為。 人的綜合特質(zhì) 與工作績(jī)效高度相關(guān) 以行為的方式體現(xiàn) 可持續(xù)的 可預(yù)測(cè)未來行為表現(xiàn) 何謂門檻類勝任力 技能技能 知識(shí)知識(shí) 社會(huì)角色社會(huì)角色 自我形象自我形象 個(gè)性特點(diǎn)個(gè)性特點(diǎn) 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 勝任力模型表現(xiàn)形式 容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)， 但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是 對(duì)管理及中高層人員） 可以觀察、通過有效方法可 以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展， 與高績(jī)效高度正相關(guān)。 有很隱藏的權(quán)變性，通過行 為習(xí)慣反應(yīng)，與高績(jī)效有一 定的聯(lián)系。 勝任力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述勝任力

11、模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述 知識(shí)-會(huì)計(jì)， 市場(chǎng)營(yíng)銷，工程 技能-機(jī)械操作， 制定預(yù)算，制作 文本文件，解決問題 ，談判，溝通 行為-配合，同情心， 冒風(fēng)險(xiǎn)，團(tuán)隊(duì)合作 性格特征-誠(chéng)實(shí)， 遵守道德，自信， 自我調(diào)整 素質(zhì)模型的重 點(diǎn)表現(xiàn)形式 勝任力洋蔥模型勝任力洋蔥模型 Skill技能 Self-Image 自我形象 Traits/Motives 個(gè)性/動(dòng)機(jī) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Knowledge 知識(shí) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析洋蔥模型解析 Skill技能 Self-Image 自我形象 Traits/Motives 個(gè)性/動(dòng)機(jī) Attitud

12、e 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Knowledge 知識(shí) 自我認(rèn)知/ 社會(huì)角色 u 客戶導(dǎo)向 u 商業(yè)導(dǎo)向 u 建立關(guān)系 u 結(jié)果導(dǎo)向 u 社團(tuán)導(dǎo)向 u 企業(yè)家定位 個(gè)性/動(dòng)機(jī) u 成果驅(qū)動(dòng) u 分析性思考 u 概念型思考 u 主動(dòng)行為 u 彈性 u 判斷力 u 系統(tǒng)思考 u 學(xué)習(xí)能力 知識(shí)/技能 u 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) u 交流 u 影響 u 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) u 網(wǎng)絡(luò) u 演講 u 資源管理 u 專業(yè) u 增進(jìn)創(chuàng)造 力和知識(shí) 企業(yè)勝任力包含的內(nèi)容（不同崗位權(quán)重不同）企業(yè)勝任力包含的內(nèi)容（不同崗位權(quán)重不同） 專業(yè)勝任力專業(yè)勝任力 l 專業(yè)技術(shù)水平 l專業(yè)知識(shí)范疇 l專業(yè)經(jīng)驗(yàn) l符合公 司要求 的行為 l符合公

13、司文化 l符合行 業(yè)規(guī)范 l符合社 會(huì)原則 心理勝任素質(zhì)心理勝任素質(zhì) 舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制 自我認(rèn)知 工作能力工作能力 舉例： 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn) 略規(guī)劃 解決問題 團(tuán)隊(duì)合作 職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì) 舉例： 廉潔自律 文化的認(rèn)同 公平公正 工作責(zé)任心 職業(yè)道德 遵紀(jì)守法 l為挑選核實(shí)的 員工放在合適的 崗位 l確定該崗位所 要具備的專業(yè)知 識(shí)和技能，以及 培訓(xùn)、考核指標(biāo) l對(duì)于心理特 征采用標(biāo)準(zhǔn)心 理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng) 估 l為員工職業(yè) 發(fā)展提供明確 的指導(dǎo) l將能力和素質(zhì)結(jié)合， 確保員工行為符合社 會(huì)原則 l將能力和素質(zhì)與公 司文化，價(jià)值觀結(jié)合， 確保員工I行為符合公 司要

14、求 建立卓越的績(jī)效模式建立卓越的績(jī)效模式-才能評(píng)鑒法才能評(píng)鑒法 萊爾史班瑟博士在 本書中介紹實(shí)務(wù)界采 用超過20年的“才能 評(píng)鑒法”JCA （Job Competence assessment）。這 是一套評(píng)估人員才能 高低的模式 根據(jù)心理素質(zhì)的勝任力分類根據(jù)心理素質(zhì)的勝任力分類 成就與行動(dòng)成就與行動(dòng) u 成就導(dǎo)向：主要是把工作做好，或去設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)挑戰(zhàn)自我，追求卓越。 這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人自己的過去表現(xiàn)（積極地改善）；目標(biāo)的衡量（結(jié) 果導(dǎo)向）；他人的表現(xiàn)（競(jìng)爭(zhēng)力）；或個(gè)人設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；或 甚至沒有人曾經(jīng)做過的事物（創(chuàng)新）。 u 重視次序、品質(zhì)與精確：反應(yīng)出降低環(huán)境不確定性的潛在動(dòng)機(jī)，發(fā) 展

15、復(fù)雜的系統(tǒng)，使用全新或詳細(xì)而復(fù)雜的系統(tǒng)來增進(jìn)資料的品質(zhì)，或從 已知的發(fā)現(xiàn)中推論新的次序需求。與成就導(dǎo)向有關(guān)，亦即關(guān)心維持品質(zhì) 精確的標(biāo)準(zhǔn)。 u 主動(dòng)性：重點(diǎn)在于采取行動(dòng)，在沒有人要求的情況下，超乎工作預(yù) 期和原有需要層級(jí)的努力，這些付出可以改善及增加的效益，以及避免 問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一些新的機(jī)會(huì)。 u 資訊收集：由于潛在的好奇想對(duì)某些事、人或問題有更多的了解， 并通過各種方式獲取所需要的信息。 協(xié)助與服務(wù)協(xié)助與服務(wù) u 人際了解：想要了解他人，可以清楚地傾聽及體會(huì)到他人沒有表達(dá) 出來或是說明不完整的想法、感覺及考量。這里所稱的“他人”是指?jìng)€(gè) 人或是一群有著相同感覺和考量的所有成員。 u 顧客

16、服務(wù)導(dǎo)向：有幫助或服務(wù)他人、滿足他人需求的渴望，全力將努 力的焦點(diǎn)放在發(fā)掘和滿足顧客的需要，與人與人之間的了解與溝通類似， 而且有時(shí)候行動(dòng)可能跟沖擊與影響雷同，此處的焦點(diǎn)在于，首先了解他 人的需求，而不是對(duì)他人想法、感覺或行為的一般性了解，然后接著再 進(jìn)行幫助或服務(wù)他人（但不是影響他們對(duì)支持表現(xiàn)者的想法）。 沖擊和影響沖擊和影響 u 沖擊與影響：表現(xiàn)出勸誘、說服、影響或感動(dòng)他人的意圖，以贏 得他們對(duì)說話者的支持；或呈現(xiàn)對(duì)他們產(chǎn)生特定沖擊或影響的渴望。 u 組織知覺力：指的是個(gè)人來哦接在自己的組織或其他組（顧客、 供應(yīng)商等等）當(dāng)中權(quán)力關(guān)系的能力，以及在更高層級(jí)上，該組織在 更大圈子當(dāng)中的地位。這

17、包括辨明誰是真正的決策者，與哪些人能 夠影響他們的能力；以及預(yù)測(cè)新的消息或情況會(huì)如何影響該組織中 的個(gè)人與群體，或該組織相對(duì)于國(guó)內(nèi)或或國(guó)際市場(chǎng)、組織或政治的 地位。 u 關(guān)系建立：是與有助于或可能有助于完成工作相關(guān)目標(biāo)的人，建 立或維持友善、溫暖的關(guān)系或聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。 管理管理 u 培養(yǎng)他人：教導(dǎo)或協(xié)助一個(gè)或幾個(gè)人的發(fā)展。每一個(gè)培養(yǎng)他人的正面涵 意，都含有促成他人學(xué)習(xí)或發(fā)展的真實(shí)企圖，以及適當(dāng)程度的需求分析之 意。此一能力的精髓在于培養(yǎng)他人的企圖與效果，而非存在于形式的角色 之中。 u 命令：表達(dá)出個(gè)人促使他人依照其希望行事的企圖。命令的行為帶有 “告訴人們做什么”的主題或語調(diào)。語調(diào)從鑒定指示到苛

18、求甚至威脅各有 不同。 u 團(tuán)隊(duì)合作：指他人通力合作、成為團(tuán)隊(duì)一部分一起工作而非分開工作或 互相競(jìng)爭(zhēng)。 u 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：指擔(dān)任團(tuán)隊(duì)或其他群體職領(lǐng)導(dǎo)者角色的意圖，含有想要領(lǐng)導(dǎo) 他人的意思。 認(rèn)知認(rèn)知 u 分析式思考；借由將情況分成較小的部分，或是一步步地探究情況的 含意的一種分析能力。分析式思考包括有系統(tǒng)地吧一個(gè)人體或情況的各 個(gè)部分組織起來；有系統(tǒng)地比較不同的特征或構(gòu)面。 u 概念式思考：指借由拼湊片段和著眼于大格局來了解一個(gè)狀況或問題， 這包括找出關(guān)聯(lián)并不明顯至情況的模式或關(guān)系；找出復(fù)雜情況中的關(guān)鍵 或根本議題。概念式思考利用創(chuàng)意、概念或歸納推理，以應(yīng)用現(xiàn)有的額 概念或定義新的概念。 u 自我

19、控制：指人子啊遭受誘惑、阻力、敵意、壓力時(shí)，保持冷靜、抑 制負(fù)面情緒及行動(dòng)的能力。 u 自信心：指一個(gè)人信心自己具備完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，包含他在處 理困難的環(huán)境、下決定或產(chǎn)生想法、積極處理挫敗時(shí)所表達(dá)的信心。 u 彈性：指一個(gè)人在不同環(huán)境下，與不同個(gè)人或團(tuán)體工作時(shí)表現(xiàn)出適 應(yīng)于績(jī)效的能力，彈性可以讓人了解、珍惜不同或?qū)α⒌目捶?，在?況有所變動(dòng)時(shí)，可以依照情況需求來應(yīng)變做事的方式，并在組織或工 作要求上有所改變或輕易接受改變。 u 組織承諾指一個(gè)人有能力與意愿，將個(gè)人的行為調(diào)整到組織的需求 、重要決定和目標(biāo)一致，并在行動(dòng)上協(xié)助達(dá)成組織目標(biāo)或符合組織需 求。這看起來即是吧組織的任務(wù)房子啊個(gè)人喜好至上，或有限于專業(yè) 角色的重要工作。 個(gè)人效能個(gè)人效能 一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)差顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10%:； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14%； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司， 其三年期股東總回報(bào)為30%； 一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1%，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬美元。 勝任力管理與股東回報(bào)勝任力管理與股東回報(bào) 未與戰(zhàn)略掛