關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI

1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPIKPIKPIKPI指標(biāo)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是企業(yè)績效考核的方法之一， 其特點是考核指標(biāo)圍繞關(guān)鍵成果領(lǐng)域進(jìn)行選取，MBAMBA、EMBAEMBA及CEOCEO必讀1212篇等常見企業(yè)管理教育均對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）的應(yīng)用及其特點有所介紹。目錄1 1概述2 2說明3 3主要內(nèi)容? ?數(shù)量指標(biāo)的統(tǒng)計 ？指標(biāo)的統(tǒng)計? ?指標(biāo)的統(tǒng)計4 4三大內(nèi)容? ?競爭對手挖走 ？如何掛鉤5 5如何選擇? ?上山型崗位? ?平路型崗位 ？下山型崗位6 6數(shù)字陷阱7 7操作流程1 1概述最常見的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有三種：一是效益類指標(biāo)，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；二是營運類指標(biāo)，如部門管理

2、費用控制、 市場份額等；三是組織類指標(biāo)，如滿意度水平、服務(wù)效率等。2 2說明編輯 企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素 （勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預(yù)測勞 動生產(chǎn)力指標(biāo)，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。3 3主要內(nèi)容數(shù)量指標(biāo)的統(tǒng)計A.A. 按工作崗位分勞動力指標(biāo)的統(tǒng)計。1.1.工人：基本生產(chǎn)工人的（直接從事產(chǎn)品制造的工人）、輔助生產(chǎn)工人（從事各種輔助性工作）2 2 .學(xué)徒：指在熟練工指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，享受徒工待遇的人員；3 3 .營銷人員：指直接從事產(chǎn)品銷售的

3、有關(guān)人員；4 4 管理人員：指在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)車間從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)管理工作的人員；5 5 工程技術(shù)人員：指擔(dān)負(fù)工程技術(shù)工作并具有工程技術(shù)能力并具有大專以上學(xué)歷的人員；6 6 .服務(wù)人員：指服務(wù)員工生產(chǎn)或間接服務(wù)于生產(chǎn)的人員；7 7 其他人員：以上六類以外的人員。B.B. 員工數(shù)量指標(biāo)的統(tǒng)計。1.1. 期末人數(shù)。是指報告期最后一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。2.2. 平均人數(shù)。是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標(biāo)。計算公式為:月平均人數(shù)= =報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和十報告期月日數(shù)或： 月平均人數(shù)= =（月初人數(shù)+ +月末人數(shù)）十2 2 季平均人數(shù)= =

4、（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）十3 3100%100%年平均人數(shù)= =（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）十 1212或：= =（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）十 4 4備注：當(dāng)企業(yè)人數(shù)變動個人的情況下，可采取以上的方法計算：反之，應(yīng)采取加權(quán)平均數(shù)計算。C.C. 員工人數(shù)變動指標(biāo)的統(tǒng)計1.1. 企業(yè)員工人數(shù)平衡關(guān)系：期初人數(shù)+ +本期增加人數(shù)= =本期減少人數(shù)+ +期末人數(shù)2.2. 員工變動指標(biāo)：員工變動指標(biāo)（ % %）= =（報告期員工人數(shù)十基期員工人數(shù)）X 100%100%D.D. 員工素質(zhì)指標(biāo)的統(tǒng)計1 1 .員工文化素質(zhì)統(tǒng)計：刀（實際培訓(xùn)時間X參加培訓(xùn)人數(shù)）平均文化程度指標(biāo)= =參加培訓(xùn)累計人數(shù)（人次）之和E E

5、勞動時間利用指標(biāo)的統(tǒng)計勞動時間是指員工從事生產(chǎn)勞動持續(xù)的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統(tǒng)計中通常以”工日 、 工時 等單位表示。為了準(zhǔn)確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構(gòu)成：企業(yè)勞動時間剖析圖：1 1出勤率。出勤率反映企業(yè)員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤的程度。計算公式為：出勤率（% %）= =出勤工日（工時）十制度工日（工時）X 100%100%2 2 出勤工日（工時）利用率。反映企業(yè)員工出勤時間內(nèi)從事與生產(chǎn)有關(guān)活動時間的比重。 計算公式：出勤工日（工時）利用率（ % %）= =制度內(nèi)實際工日（工時）十?dāng)?shù)出勤工日（工時）數(shù)X 100%100%3 3 .制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間

6、實際用于生產(chǎn)的程度。其計算公式為：制度工日（工時）利用率（ % %）= =制度內(nèi)實際工日（工時）數(shù)十制度工日（工時）數(shù)X4 4 .加班加點比重指標(biāo)和強(qiáng)度指標(biāo)（1 1） 加班加點比重指標(biāo)（% %）= =加班加點工時數(shù)十實際工作工時數(shù)x100%100%（2 2） 加班加點強(qiáng)度指標(biāo)（% %）= =加班加點工時數(shù)十制度內(nèi)實際工作工時數(shù)x100%100%指標(biāo)的統(tǒng)計勞動生產(chǎn)率是企業(yè)勞動者在一定時期內(nèi)的生產(chǎn)效率，是勞動消耗量與生產(chǎn)成果之間對比關(guān)系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，是衡量和評價企業(yè)經(jīng)濟(jì)效果的重要指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率有二種基本表現(xiàn)形式：勞動生產(chǎn)率（正指標(biāo)） = =產(chǎn)品產(chǎn)量/ /勞動消耗量；勞動生產(chǎn)率（逆指標(biāo)） = =勞動

7、消耗量/ /產(chǎn)品產(chǎn)量；勞動生產(chǎn)率是勞動消耗量和產(chǎn)品產(chǎn)量的對比。產(chǎn)量可用實物量（或標(biāo)準(zhǔn)實物產(chǎn)量）、勞動產(chǎn)量（定額工時產(chǎn)量）、價值量（總產(chǎn)量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數(shù)時間表示。其計算公式為：1 1 .工人實物勞動生產(chǎn)率= =報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量十報告期工業(yè)生產(chǎn)工人（包括學(xué)徒）平均人數(shù)2.2.實物勞動生產(chǎn)率= =報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量十報告期全部職工平均人靈敏3.3.員勞動生產(chǎn)率（元/ /人）= =報告期工業(yè)總產(chǎn)值（萬元）十報告期全部職工平均人數(shù)（人）或：報告期工業(yè)增加值十報告期全部職工平均人數(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計勞動報酬是勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部做從業(yè)人員 的勞動報酬總額

8、稱為從業(yè)人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業(yè)其他從業(yè)人員勞動 報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。A A.工資總額。工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。主要應(yīng)由六個部分組成。1 1 .計時工資。指按計時資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動報酬。2 2 .計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬?？煞郑簶?biāo)準(zhǔn)計件工資和計件超額工資。3 3 獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。4 4 津貼和補(bǔ)貼。指為了補(bǔ)償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。5 5 加班加點工資。指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。B B.平均工資統(tǒng)計。平均工資是指全

9、部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：平均工資（元/ /人）= =工資總額（元）十職工平均人數(shù)（人）備注：平均工資的統(tǒng)計，可以按企業(yè)不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術(shù)待分類統(tǒng)計） 計算，也可以按不同的時間范圍 （月、季、年）計算。 采取何種方法進(jìn)行統(tǒng)計，應(yīng)視企業(yè)內(nèi)部核算和管理要求而確定?？冃Ч芾硪殉蔀楝F(xiàn)代企業(yè)不可缺少的管理工具。臺塑的管理三寶之一，正是嚴(yán)格的 KPIKPI績效管理。但是白崇賢先生認(rèn)為， 企業(yè)要想導(dǎo)入 KPI,KPI,應(yīng)該向王永慶學(xué)習(xí)， 而不是照搬西方的 KPIKPI 管理方法，因為它和中國企業(yè)的實務(wù)差距很遠(yuǎn)。4 4三大內(nèi)容月度工作

10、計劃考核表一個月只需7 7天，日常管理工作就輕松完成；員工綜合素質(zhì)能力考核表一一有助于主管權(quán)威的樹立；知識管理防錯提醒單一一避免員工重復(fù)犯錯。設(shè)立KPIKPI管理目標(biāo)的最有效技巧一一 SMARTSMART法則；KPIKPI績效管理的精髓一一20/8020/80原則的活用，抓大放?。粏T工的考核指標(biāo)該定多高？一一目標(biāo)值= = 基準(zhǔn)值+ + 勉強(qiáng)值；考核指標(biāo)不易量化的職位如何考核？ 掌握 5 5個關(guān)鍵詞QCDMSQCDMS任何職位的考核不再是難 題；員工希望考核指標(biāo)越低越好，老板的愿望則正相反。如何使雙方達(dá)成共識？懇談的藝術(shù);競爭對手挖走大智若愚，扮豬吃老虎；在KPIKPI管理中建立起來的資料庫，可

11、以使新人很快上手；KPIKPI如何發(fā)現(xiàn)管理中的盲點，降低成本，提升企業(yè)的競爭力一一IEIE合理化提案，發(fā)動全員挖寶；企業(yè)導(dǎo)入KPIKPI失敗的原因一一老板的決心和霸氣不足，目標(biāo)值的設(shè)定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；如何掛鉤工資的40%40%與績效考核掛鉤。員工凡事推三阻四，主管束手無策。員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團(tuán)隊執(zhí)行力普遍不足。員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度員工事不關(guān)己，高高掛起，企業(yè)怎能發(fā)展？老板期望年銷售額突破 80008000萬，員工自訂50005000萬，指標(biāo)該如何訂？業(yè)務(wù)骨干跳槽或被競爭對手挖墻腳怎么辦？5 5如何選擇關(guān)鍵指標(biāo)的選取，不同類

12、型的崗位KPIKPI指標(biāo)選取的重點有所不同11上山型崗位上山型崗位一般考核指標(biāo)較少，且存在主流業(yè)績指標(biāo)， 比如業(yè)務(wù)員的銷售指標(biāo)、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標(biāo)，這些主流業(yè)績指標(biāo)允許占權(quán)重達(dá)到40%40%以上。上山型崗位KPIKPI指標(biāo)選取順序為：1 1、業(yè)績生產(chǎn)類指標(biāo)；2 2、能力指標(biāo)；3 3、職能類指標(biāo)。 平路型崗位平路型崗位工作內(nèi)容較多，權(quán)重較為平均，所以考核指標(biāo)也較多，單個指標(biāo)權(quán)重較少超過30%30%以上。平路型崗位KPIKPI指標(biāo)選取順序為：1 1）職責(zé)、職能類指標(biāo)；2 2）勝任力指標(biāo)；3 3）工作業(yè)績指 標(biāo)。下山型崗位下山型崗位指標(biāo)往往存在大指標(biāo)和小指標(biāo)，大指標(biāo)內(nèi)有包含若干個小指標(biāo)，分類較細(xì)

13、。如會計報稅指標(biāo)又可細(xì)化為報稅及時性、報稅完整性、報稅差錯率等6 6數(shù)字陷阱與定性的一維考核相比，定量的多維考核的確具有很多優(yōu)點，但若幻想通過準(zhǔn)確的“算分”運動“算”出公平、公正，那是不切實際的，相反操作不當(dāng)還會逼迫企業(yè)陷入量化考核的“數(shù)字陷阱”。其一，勞民傷財，考核淪為填表游戲。為實現(xiàn)考核指標(biāo)的全面量化， 很多企業(yè)可謂是挖空心思來設(shè)計名目繁多的記分題目，在月末年終更是不辭辛勞地為每位員工計算各考核項的得分。在某些管理者看來，考評結(jié)果越準(zhǔn)確越好，考評方法越時髦越能體現(xiàn)績效管理水平之高。單從敬業(yè)度來看，績效考核方案設(shè)計者的兢兢業(yè)業(yè)之心的確難能可貴。但從運行效果來看，這種耗財費力的龐大考核工程為企

14、業(yè)贏得的不是業(yè)績的持續(xù)攀升，而是考核者與被考核者的雙重抱怨，在他們來看，很多看起來量化的結(jié)果其實是一種填表游戲， 數(shù)字更多地是主觀臆 造而非來源于對工作質(zhì)量的客觀評價， 因為很多指標(biāo)實在是沒有客觀資料可以拿來作為支撐。其二，分分必爭，企業(yè)價值觀淪陷。KPIKPI考核蘊(yùn)含的是一種績效管理思想，而非一種績效算分工具，同時，KPIKPI考核的成功實施也需要完善的信息管理系統(tǒng)作為支撐。遺憾的是，很多國內(nèi)企業(yè)不去花心思完善自身的信息采集方式，修正不同崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，卻一味地追求考核指標(biāo)的面面俱到以及數(shù)量化與準(zhǔn)確化。試問，這種打分方法除了主觀臆斷之外，還有多少科學(xué)成分在里面？在以“分?jǐn)?shù)”定命運的企業(yè)里

15、， 員工必然會調(diào)整自己的為人處事方式，他們會花費相當(dāng)多的時間和精力來研究考核分?jǐn)?shù)的來龍去脈，當(dāng)然也會為一分之差而與管理者爭個面紅耳赤。長此以往，分?jǐn)?shù)取代工作成為企業(yè)管理的主題，企業(yè)價值觀淪陷成為必然。其三，人際關(guān)系緊張，核心人才外流。在價值觀顛倒的企業(yè)里，人際關(guān)系變得非常微妙，八面玲瓏的和事老開始走俏。一般來說， 努力做事的人是不善于“精心做人”的。對于工作能力比較強(qiáng)的核心技術(shù)人員來說，特定的性格決定了他們“精心做人”的能力非常弱。盡管他們平時工作比較賣力，但在“算分”運 動中未必能夠討得高分。作為掌握核心技術(shù)的員工，最痛苦的事莫過于不被領(lǐng)導(dǎo)賞識和認(rèn)可，看著與個人貢獻(xiàn)不對等的考核分?jǐn)?shù)，棄暗投明

16、成為他們脫離苦海的最佳選擇。7 7操作流程22確立KPIKPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，其具體的操作流程如下：（一）確定業(yè)務(wù)重點。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè) 的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）,即企業(yè)級 KPIKPI。（二）分解出部門級 KPIoKPIo各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級 KPIKPI建立部門KPIKPI，并對相應(yīng)部門的KPIKPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的 KPIKPI，以便確

17、定評價指標(biāo)體系。（三）分解出個人的 KPKP0各部門的主管和部門的KPIKPI人員一起再將 KPIKPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPIKPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPIKPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進(jìn)作用。（四）設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做， 做多少”的問題。（五）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效

18、指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者80%80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。每一個職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個過程，或影響過程中的某個點。 在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。3 3、在歸檔的文件材料中，應(yīng)將每份文件的正件與附件、印件與定稿、請示與批復(fù)、轉(zhuǎn)發(fā)文件與原

19、件，分別立在一起，不得分開，文電應(yīng)合一歸檔。公司檔案管理制度一、總則1 1、為加強(qiáng)本公司檔案工作，充分發(fā)揮檔案作用，全面提高檔案管理水平，有效地保護(hù)及利用檔案，為公司發(fā)展服務(wù)，特制定本制度。2 2、公司檔案，是指公司從事經(jīng)營、管理以及其他各項活動直接形成的對公司有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。公司檔案分為受控檔案和非受控檔案。3 3、 公文承辦部門或承辦人員應(yīng)保證經(jīng)辦文件的系統(tǒng)完整（公文上的各種附件一律不準(zhǔn)抽存）。結(jié)案后及時歸檔。工作變動或因故離職時應(yīng)將經(jīng)辦的文件材料向接辦人員交接清楚，不得擅自帶走或銷毀。 二、文件材料的收集管理 1 1、公司指定專人負(fù)責(zé)文件材料的管理。

20、2 2、 文件材料的收集由各部門或經(jīng)辦人員負(fù)責(zé)整理，交總經(jīng)理審閱后歸檔。3 3、一項工作由幾個部門參與辦理的，在工作中形成的文件材料，由主辦部門或人員收集，交行政部備案。會議文件由行政部收三、歸檔范圍1 1、重要的會議材料，包括會議的通知、報告、決議、總結(jié)、典型2 2、本公司對外的正式發(fā)文與有關(guān)單位來往的文書。3 3、本公司的各種工作計劃、總結(jié)、報告、請示、批復(fù)、會議記錄、統(tǒng)計報表及簡報。4 4、 本公司與有關(guān)單位簽訂的合同、協(xié)議書等文件材料。5 5、本公司職工勞動、工資、福利方面的文件材料。6 6、本公司的大事記及反映本公司重要活動的剪報、照片、錄音、錄像等。四、歸檔要求1 1、檔案質(zhì)量總的要求是：遵循文件的形成規(guī)律和特點，保持文件之間的有機(jī)聯(lián)系，區(qū)別不同的價值，便于保管和利用。2 2、歸檔的文件材料種數(shù)、份