薪酬與福利管理實(shí)務(wù)績效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)PPT86頁課件PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1薪酬與福利管理實(shí)務(wù)績效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)薪酬與福利管理實(shí)務(wù)績效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)PPT86頁課件頁課件【學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠： 1理解績效工資的含義；理解績效工資的含義； 2理清績效工資計(jì)發(fā)的思路；理清績效工資計(jì)發(fā)的思路； 3了解計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的方法；了解計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的方法； 4掌握?qǐng)F(tuán)體獎(jiǎng)金的提取辦法；掌握?qǐng)F(tuán)體獎(jiǎng)金的提取辦法； 5. 掌握績效工資兩級(jí)考核、兩級(jí)計(jì)發(fā)的方掌握績效工資兩級(jí)考核、兩級(jí)計(jì)發(fā)的方法。法。第1頁/共88頁第2頁/共88頁第3頁/共88頁第4頁/共88頁 一、績效工資的內(nèi)涵一、績效工資的內(nèi)涵 績效工資，也稱可變工資、浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)績效工資

2、，也稱可變工資、浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工在一定時(shí)期內(nèi)的績效評(píng)價(jià)金，是指根據(jù)員工在一定時(shí)期內(nèi)的績效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)或計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)工資或浮動(dòng)工資。結(jié)果而增發(fā)或計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)工資或浮動(dòng)工資。第5頁/共88頁 績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。體系。 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)掛鉤。業(yè)績是

3、一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。包括雇員對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。 第6頁/共88頁 根據(jù)美國根據(jù)美國1991年年財(cái)富財(cái)富雜志對(duì)雜志對(duì)500家家公司的排名，公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有年以前，僅有7%的的企業(yè)實(shí)行這種辦法。企業(yè)實(shí)行這種辦法。 第7頁/共88頁二、績效工資的形式二、績效工資的形式從五個(gè)不同的角度劃分，績效工資表現(xiàn)為多種形式：從五個(gè)不同的角度劃分，績效工資表現(xiàn)為多種形式：（一）按績效工資支付的

4、周期（一）按績效工資支付的周期績效工資可分為績效工資可分為:（1）日績效工資）日績效工資（2）月績效工資）月績效工資（3）季度績效工資）季度績效工資（4）半年績效工資）半年績效工資（5）年度績效工資）年度績效工資 第8頁/共88頁（二）按照一年內(nèi)績效工資的發(fā)放次數(shù)多少（二）按照一年內(nèi)績效工資的發(fā)放次數(shù)多少 績效工資可分為經(jīng)常性績效工資和一次性績效工資。績效工資可分為經(jīng)常性績效工資和一次性績效工資。（三）按照績效工資考核項(xiàng)目的多少（三）按照績效工資考核項(xiàng)目的多少可分為：單項(xiàng)績效工資，綜合性績效工資（如百分可分為：單項(xiàng)績效工資，綜合性績效工資（如百分計(jì)獎(jiǎng)）。計(jì)獎(jiǎng)）。 第9頁/共88頁（四）按照績效

5、工資支付的依據(jù)指標(biāo)（四）按照績效工資支付的依據(jù)指標(biāo)按照績效工資支付的依據(jù)指標(biāo)，可分為：按照績效工資支付的依據(jù)指標(biāo)，可分為：（1）產(chǎn)量（計(jì)件工資）績效工資；）產(chǎn)量（計(jì)件工資）績效工資；（2）質(zhì)量（優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)；質(zhì)量獎(jiǎng)）績效工資；）質(zhì)量（優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)；質(zhì)量獎(jiǎng)）績效工資；（3）銷售額、推銷額績效工資；）銷售額、推銷額績效工資；（4）增加值績效工資；）增加值績效工資；（5）利潤績效工資；）利潤績效工資；（6）成本（如成本降低率；成本節(jié)約額）績效工資；）成本（如成本降低率；成本節(jié)約額）績效工資；（7）復(fù)合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)績效工資；）復(fù)合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)績效工資；（8）復(fù)合指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）復(fù)合指標(biāo)（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)+行為指標(biāo)）績效工資。

6、行為指標(biāo)）績效工資。第10頁/共88頁（五）按照績效工資支付的對(duì)象（五）按照績效工資支付的對(duì)象按照績效工資支付的依據(jù)指標(biāo)，可分為：按照績效工資支付的依據(jù)指標(biāo)，可分為：（1）個(gè)人績效工資；）個(gè)人績效工資；（2）團(tuán)體績效工資。團(tuán)體績效工資一般為兩級(jí)考）團(tuán)體績效工資。團(tuán)體績效工資一般為兩級(jí)考核、兩級(jí)支付。核、兩級(jí)支付。第11頁/共88頁n對(duì)工作性質(zhì)不同的兩類部門和對(duì)工作性質(zhì)不同的兩類部門和人員，采取不同的辦法人員，采取不同的辦法第12頁/共88頁第13頁/共88頁第14頁/共88頁第15頁/共88頁第16頁/共88頁第17頁/共88頁第18頁/共88頁第19頁/共88頁第20頁/共88頁予獎(jiǎng)金，以資

7、鼓勵(lì)。其公式為：予獎(jiǎng)金，以資鼓勵(lì)。其公式為：第21頁/共88頁第22頁/共88頁第23頁/共88頁而減少。而減少。第24頁/共88頁其中保障工資為其中保障工資為16元，獎(jiǎng)金為元，獎(jiǎng)金為8元。元。第25頁/共88頁第26頁/共88頁 該計(jì)劃同計(jì)件制相比，其優(yōu)點(diǎn)是將每小時(shí)該計(jì)劃同計(jì)件制相比，其優(yōu)點(diǎn)是將每小時(shí)應(yīng)完成的工作保持不變，可將每小時(shí)工資率應(yīng)完成的工作保持不變，可將每小時(shí)工資率增加或減低。如將計(jì)件制的工資單價(jià)減低，增加或減低。如將計(jì)件制的工資單價(jià)減低，工人將認(rèn)為是降低工資。工人將認(rèn)為是降低工資。 第27頁/共88頁 三、盧文計(jì)劃三、盧文計(jì)劃 該計(jì)劃是以工作時(shí)間為基礎(chǔ)，其獎(jiǎng)金以節(jié)約的該計(jì)劃是以工

8、作時(shí)間為基礎(chǔ)，其獎(jiǎng)金以節(jié)約的時(shí)間占定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的百分比成比例增加，方式時(shí)間占定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的百分比成比例增加，方式上接近海爾賽計(jì)劃，不過與海爾賽計(jì)劃不同的是，上接近海爾賽計(jì)劃，不過與海爾賽計(jì)劃不同的是，當(dāng)節(jié)省時(shí)間較少時(shí)，獎(jiǎng)金給予較海爾賽計(jì)劃有利；當(dāng)節(jié)省時(shí)間較少時(shí)，獎(jiǎng)金給予較海爾賽計(jì)劃有利；但節(jié)省時(shí)間越多，所得的獎(jiǎng)金所而成比例減少。但節(jié)省時(shí)間越多，所得的獎(jiǎng)金所而成比例減少。因此，不足以鼓勵(lì)職工做最大限度的生產(chǎn)。因此，不足以鼓勵(lì)職工做最大限度的生產(chǎn)。 第28頁/共88頁第29頁/共88頁 盧文計(jì)劃適用于缺乏明確工作標(biāo)準(zhǔn)的企盧文計(jì)劃適用于缺乏明確工作標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。依該計(jì)劃，不論標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間如何，因獎(jiǎng)金業(yè)。依

9、該計(jì)劃，不論標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間如何，因獎(jiǎng)金自行設(shè)限，工人都不能獲得兩倍于計(jì)時(shí)制工自行設(shè)限，工人都不能獲得兩倍于計(jì)時(shí)制工資的工資。所以，標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間即使有誤差，也資的工資。所以，標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間即使有誤差，也不必縮減工資。不必縮減工資。 第30頁/共88頁 不過，該計(jì)劃之缺點(diǎn)也在于獎(jiǎng)金不是隨不過，該計(jì)劃之缺點(diǎn)也在于獎(jiǎng)金不是隨節(jié)省時(shí)間的時(shí)數(shù)而加多，反而成比例減少，節(jié)省時(shí)間的時(shí)數(shù)而加多，反而成比例減少，因此，不足以鼓勵(lì)職工最大限度地生產(chǎn)。同因此，不足以鼓勵(lì)職工最大限度地生產(chǎn)。同時(shí)，該計(jì)劃因計(jì)算復(fù)雜不易了解，也容易引時(shí)，該計(jì)劃因計(jì)算復(fù)雜不易了解，也容易引起工人反對(duì)。起工人反對(duì)。 第31頁/共88頁 四、艾默生計(jì)劃（四、艾默

10、生計(jì)劃（Emerson Plan） 也有譯為埃默森計(jì)劃的。該計(jì)劃的特點(diǎn)是也有譯為埃默森計(jì)劃的。該計(jì)劃的特點(diǎn)是按工人的工作效率，分別給不同的獎(jiǎng)勵(lì)，借按工人的工作效率，分別給不同的獎(jiǎng)勵(lì)，借以鼓勵(lì)更多的工人努力工作，故亦被稱為效以鼓勵(lì)更多的工人努力工作，故亦被稱為效率獎(jiǎng)金制。率獎(jiǎng)金制。 第32頁/共88頁 所謂工作效率，是以一定期間內(nèi)（如一個(gè)所謂工作效率，是以一定期間內(nèi)（如一個(gè)月）工人所做各項(xiàng)工人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)之和，除以月）工人所做各項(xiàng)工人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)之和，除以工人實(shí)際工作時(shí)數(shù)之和。工人實(shí)際工作時(shí)數(shù)之和。 第33頁/共88頁 例如，趙某在一周內(nèi)經(jīng)手五件工作，其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)例如，趙某在一周內(nèi)經(jīng)手五件工作，其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)

11、之和為之和為36小時(shí)，實(shí)際工作時(shí)數(shù)為小時(shí)，實(shí)際工作時(shí)數(shù)為40小時(shí)，則工作效小時(shí)，則工作效率為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)率為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)/實(shí)際工時(shí)實(shí)際工時(shí)=（36/40）100%=90%。如果工人的工作效率在如果工人的工作效率在66%以下，則僅能得到工資而以下，則僅能得到工資而無獎(jiǎng)金；如效率在無獎(jiǎng)金；如效率在66%以下，則按效益等級(jí)，分別配以下，則按效益等級(jí)，分別配以相當(dāng)?shù)脑黾庸べY獎(jiǎng)金率，發(fā)給獎(jiǎng)金；如效率在以相當(dāng)?shù)脑黾庸べY獎(jiǎng)金率，發(fā)給獎(jiǎng)金；如效率在100%以上（亦即超過工作標(biāo)準(zhǔn)），則除了對(duì)節(jié)省的以上（亦即超過工作標(biāo)準(zhǔn)），則除了對(duì)節(jié)省的時(shí)間按小時(shí)工資率計(jì)算給足外，再對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間給時(shí)間按小時(shí)工資率計(jì)算給足外，再對(duì)標(biāo)

12、準(zhǔn)工作時(shí)間給予予20%獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金。第34頁/共88頁 該計(jì)劃公式為：該計(jì)劃公式為： E=TR（工作效率在（工作效率在66%以下）以下） E=TR+P（TR）（工作效率在）（工作效率在66%100%） E=e（TR）+0.2TR（工作效率超過（工作效率超過100%） 式中：式中：P獎(jiǎng)金率獎(jiǎng)金率 e工作效率工作效率第35頁/共88頁第36頁/共88頁現(xiàn)規(guī)定每周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為現(xiàn)規(guī)定每周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為40小時(shí)，每小時(shí)工資為小時(shí)，每小時(shí)工資為5元。元。 工人趙某工作效率低于工人趙某工作效率低于66%，則其應(yīng)得工資為：，則其應(yīng)得工資為： E=TR=405=200（元）（元） 工人錢某工作效率低于工人錢某工

13、作效率低于80%，則其應(yīng)得工資為：，則其應(yīng)得工資為： E=TR+P（TR） =405+0.07（405）=214（元）（元） 工人孫某工作效率為工人孫某工作效率為110%，則其應(yīng)得工資為：，則其應(yīng)得工資為： E=e（TR）+0.2TR=1.1405+0.20405=260（元）（元）第37頁/共88頁 采用此計(jì)劃，工作效率與獎(jiǎng)金應(yīng)每周或每月采用此計(jì)劃，工作效率與獎(jiǎng)金應(yīng)每周或每月結(jié)算一次，而非每天結(jié)算或某一工作結(jié)算。這樣，結(jié)算一次，而非每天結(jié)算或某一工作結(jié)算。這樣，可使工人各自的工作效率前后調(diào)劑，并有可能獲可使工人各自的工作效率前后調(diào)劑，并有可能獲得獎(jiǎng)金，且獎(jiǎng)金隨效率增加，有促進(jìn)職工努力工得獎(jiǎng)金

14、，且獎(jiǎng)金隨效率增加，有促進(jìn)職工努力工作的功能。其問題是：計(jì)算復(fù)雜，工人不易了解；作的功能。其問題是：計(jì)算復(fù)雜，工人不易了解；增加記錄工作，增加間接費(fèi)用；獎(jiǎng)金結(jié)算周期長，增加記錄工作，增加間接費(fèi)用；獎(jiǎng)金結(jié)算周期長，工人不易了解。工人不易了解。 第38頁/共88頁 五、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃（五、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃（Gantt Tashand Bouas Plan） 此計(jì)劃近似泰勒計(jì)件計(jì)劃（此計(jì)劃近似泰勒計(jì)件計(jì)劃（Tatlor Piecework Plan）。所不同的是甘特計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基）。所不同的是甘特計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基礎(chǔ)。其目的在于獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，以礎(chǔ)。其目的在于獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成

15、工作，以充分利用機(jī)器設(shè)備，降低成本。充分利用機(jī)器設(shè)備，降低成本。 第39頁/共88頁第40頁/共88頁第41頁/共88頁第42頁/共88頁 一、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的比較與選擇一、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的比較與選擇 （一）激勵(lì)計(jì)劃的比較（一）激勵(lì)計(jì)劃的比較 在當(dāng)今這個(gè)對(duì)生產(chǎn)率越加重視的時(shí)代，群體和個(gè)人在當(dāng)今這個(gè)對(duì)生產(chǎn)率越加重視的時(shí)代，群體和個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃哪個(gè)更有效。通常在達(dá)到更高的生產(chǎn)率方面，激勵(lì)計(jì)劃哪個(gè)更有效。通常在達(dá)到更高的生產(chǎn)率方面，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃更有潛力和可能具有更完備的跟蹤記錄；個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃更有潛力和可能具有更完備的跟蹤記錄；而群體激勵(lì)計(jì)劃必須面對(duì)所謂的而群體激勵(lì)計(jì)劃必須面對(duì)所謂的“搭便車搭便

16、車”問題。這問題。這種分配結(jié)果會(huì)使優(yōu)秀的員工流失，這是最大的損失。種分配結(jié)果會(huì)使優(yōu)秀的員工流失，這是最大的損失。第43頁/共88頁第44頁/共88頁 （二）激勵(lì)計(jì)劃的選擇（二）激勵(lì)計(jì)劃的選擇 群體激勵(lì)計(jì)劃是否優(yōu)于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)在群體激勵(lì)計(jì)劃是否優(yōu)于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，選擇哪一種激勵(lì)計(jì)劃比較合適?？梢孕匠暝O(shè)計(jì)時(shí)，選擇哪一種激勵(lì)計(jì)劃比較合適?？梢酝ㄟ^表通過表13-2所示來判斷。所示來判斷。 第45頁/共88頁第46頁/共88頁（三）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)與不足（三）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)與不足 盡管個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃在興趣上趨向平衡或下降，但盡管個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃在興趣上趨向平衡或下降，但是團(tuán)隊(duì)績效工

17、資計(jì)劃正趨向流行。原因在于工作流是團(tuán)隊(duì)績效工資計(jì)劃正趨向流行。原因在于工作流程性質(zhì)的改變。團(tuán)隊(duì)作為基本工作的單元正趨向流程性質(zhì)的改變。團(tuán)隊(duì)作為基本工作的單元正趨向流行。工作之間的相互依賴和合作的需要意味著薪酬行。工作之間的相互依賴和合作的需要意味著薪酬必須鼓勵(lì)合作。用薪酬來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)努力一般而言是必須鼓勵(lì)合作。用薪酬來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)努力一般而言是成功的。以下列舉了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的一些積極和消成功的。以下列舉了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的一些積極和消極的特征。極的特征。 第47頁/共88頁 1團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) （1）對(duì)組織和個(gè)人績效每年產(chǎn)生）對(duì)組織和個(gè)人績效每年產(chǎn)生510個(gè)百分點(diǎn)個(gè)百分點(diǎn)的積極影響。

18、的積極影響。 （2）比個(gè)人計(jì)劃更易于進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。）比個(gè)人計(jì)劃更易于進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。 （3）在組織內(nèi)部和組織之間，合作是一種合意）在組織內(nèi)部和組織之間，合作是一種合意的行為方式。的行為方式。 （4）團(tuán)隊(duì)工作獲得了大多數(shù)員工的積極支持。）團(tuán)隊(duì)工作獲得了大多數(shù)員工的積極支持。 （5）或許能夠增加員工對(duì)決策過程的參與。）或許能夠增加員工對(duì)決策過程的參與。第48頁/共88頁 2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的不足團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的不足 （1）視線變得模糊，也就是說，員工更加難以）視線變得模糊，也就是說，員工更加難以發(fā)現(xiàn)他們的績效最終如何影響他們的激勵(lì)性報(bào)酬。發(fā)現(xiàn)他們的績效最終如何影響他們的激勵(lì)性報(bào)酬。 （2）或許會(huì)增加貢獻(xiàn)率

19、較高的員工的流動(dòng)，因）或許會(huì)增加貢獻(xiàn)率較高的員工的流動(dòng)，因?yàn)?，由于他們必須與低貢獻(xiàn)員工分享收益而挫傷了為，由于他們必須與低貢獻(xiàn)員工分享收益而挫傷了他們的積極性。他們的積極性。 （3）由于收入的穩(wěn)定性較低，增加了員工的薪）由于收入的穩(wěn)定性較低，增加了員工的薪酬風(fēng)險(xiǎn)。將會(huì)引導(dǎo)求職者去基本工資占薪酬很大一酬風(fēng)險(xiǎn)。將會(huì)引導(dǎo)求職者去基本工資占薪酬很大一部分的公司工作。部分的公司工作。第49頁/共88頁 二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)績效指標(biāo)的范圍二、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)績效指標(biāo)的范圍 對(duì)于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)績效指標(biāo)，不同類型公司目標(biāo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)績效指標(biāo)，不同類型公司目標(biāo)所對(duì)應(yīng)的績效指標(biāo)范圍不同。如表所對(duì)應(yīng)的績效指標(biāo)范圍不同。如表11-3所示。

20、所示。第50頁/共88頁第51頁/共88頁 三、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式及獎(jiǎng)金總額的提取辦三、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式及獎(jiǎng)金總額的提取辦法法 獎(jiǎng)金既然是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，那么，一個(gè)企業(yè)、獎(jiǎng)金既然是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，那么，一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門的獎(jiǎng)金也就必須從超額勞動(dòng)所創(chuàng)造的新一個(gè)部門的獎(jiǎng)金也就必須從超額勞動(dòng)所創(chuàng)造的新價(jià)值中提取。超額勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值有新增產(chǎn)值、價(jià)值中提取。超額勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值有新增產(chǎn)值、新增銷售額、新增附加值新增銷售額、新增附加值(凈產(chǎn)值凈產(chǎn)值)、新增利潤、節(jié)、新增利潤、節(jié)約成本等多種指標(biāo)表現(xiàn)形式。約成本等多種指標(biāo)表現(xiàn)形式。 第52頁/共88頁 下面介紹六種團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式和獎(jiǎng)金總額的下面介紹六種團(tuán)

21、體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式和獎(jiǎng)金總額的確定方法：確定方法： （一）以實(shí)際銷售額、生產(chǎn)額和標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率為（一）以實(shí)際銷售額、生產(chǎn)額和標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率為基準(zhǔn)計(jì)算基準(zhǔn)計(jì)算這是美國這是美國JN史肯隆教授在負(fù)責(zé)鋼鐵公司的會(huì)計(jì)工史肯隆教授在負(fù)責(zé)鋼鐵公司的會(huì)計(jì)工作時(shí)設(shè)計(jì)的方法，所以也稱史肯隆計(jì)劃。計(jì)算的主作時(shí)設(shè)計(jì)的方法，所以也稱史肯隆計(jì)劃。計(jì)算的主要根據(jù)是企業(yè)的實(shí)際銷售額或生產(chǎn)額。要根據(jù)是企業(yè)的實(shí)際銷售額或生產(chǎn)額。 第53頁/共88頁 其基本思想是其基本思想是：根據(jù)行業(yè)的一般狀況，一定銷售：根據(jù)行業(yè)的一般狀況，一定銷售額或生產(chǎn)額中的人事費(fèi)比率有一平均值，銷售額或額或生產(chǎn)額中的人事費(fèi)比率有一平均值，銷售額或生產(chǎn)額與這一平均

22、值的人事費(fèi)率的乘積即為應(yīng)該用生產(chǎn)額與這一平均值的人事費(fèi)率的乘積即為應(yīng)該用于支付的工資總額。用這一工資總額減去實(shí)際工資于支付的工資總額。用這一工資總額減去實(shí)際工資總額總額(人事費(fèi)人事費(fèi))的差額即為獎(jiǎng)金總額。的差額即為獎(jiǎng)金總額。 第54頁/共88頁其公式為：其公式為： 獎(jiǎng)金總額實(shí)際銷售額獎(jiǎng)金總額實(shí)際銷售額(或生產(chǎn)額或生產(chǎn)額) 標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)人事費(fèi)率 實(shí)際工資總額實(shí)際工資總額 式中：實(shí)際工資總額是指以各種形式已支付的式中：實(shí)際工資總額是指以各種形式已支付的或必須支付的工資總額，包括標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、或必須支付的工資總額，包括標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、補(bǔ)貼、特殊情況下支付的工資等。補(bǔ)貼、特殊情況下支付的工資等。

23、第55頁/共88頁【例例5】某公司某公司1994年度預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)銷售額為年度預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)銷售額為5600萬萬元，工資費(fèi)率為元，工資費(fèi)率為14，該年度必須支付的標(biāo)準(zhǔn)工資、，該年度必須支付的標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼和補(bǔ)貼等共津貼和補(bǔ)貼等共640萬元，該公司該年度可用于支萬元，該公司該年度可用于支付的獎(jiǎng)金額是多少付的獎(jiǎng)金額是多少? 解：該公司的解：該公司的1994年可用于支付的獎(jiǎng)金額為：年可用于支付的獎(jiǎng)金額為： 560014640144(萬元萬元)第56頁/共88頁 （二）以附加價(jià)值（二）以附加價(jià)值(凈產(chǎn)值凈產(chǎn)值)為基準(zhǔn)計(jì)算為基準(zhǔn)計(jì)算 這是美國會(huì)計(jì)師這是美國會(huì)計(jì)師拉卡所提倡的辦法，也稱拉卡所提倡的辦法，也稱拉卡計(jì)劃。

24、拉卡在拉卡計(jì)劃。拉卡在1914年到年到1947年之間經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，年之間經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，美國制造業(yè)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值美國制造業(yè)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值(生產(chǎn)額扣除原材生產(chǎn)額扣除原材料價(jià)值后的剩余部分，即附加價(jià)值或凈產(chǎn)值料價(jià)值后的剩余部分，即附加價(jià)值或凈產(chǎn)值)的比例的比例一般都在一般都在39.395?；谶@一實(shí)際，他認(rèn)為生產(chǎn)價(jià)?；谶@一實(shí)際，他認(rèn)為生產(chǎn)價(jià)值乘以值乘以39.395的乘積即為人事費(fèi)總額。他認(rèn)為，的乘積即為人事費(fèi)總額。他認(rèn)為，已發(fā)人事費(fèi)低于按這一比例提取的人事費(fèi)總額的部已發(fā)人事費(fèi)低于按這一比例提取的人事費(fèi)總額的部分，應(yīng)以獎(jiǎng)金形式發(fā)給勞動(dòng)者。分，應(yīng)以獎(jiǎng)金形式發(fā)給勞動(dòng)者。 第57頁/共88頁第58

25、頁/共88頁 （三）以目標(biāo)銷售額為基準(zhǔn)計(jì)算（三）以目標(biāo)銷售額為基準(zhǔn)計(jì)算 這種方法是以目標(biāo)這種方法是以目標(biāo)(計(jì)劃計(jì)劃)銷售額為基準(zhǔn)，凡實(shí)銷售額為基準(zhǔn)，凡實(shí)際銷售額超過目標(biāo)或計(jì)劃銷售額部分為超目標(biāo)銷售際銷售額超過目標(biāo)或計(jì)劃銷售額部分為超目標(biāo)銷售額，然后再規(guī)定一個(gè)超目標(biāo)銷售額獎(jiǎng)金提取比例，額，然后再規(guī)定一個(gè)超目標(biāo)銷售額獎(jiǎng)金提取比例，超目標(biāo)銷售與獎(jiǎng)金提取比例的乘積即為新增獎(jiǎng)金額。超目標(biāo)銷售與獎(jiǎng)金提取比例的乘積即為新增獎(jiǎng)金額。使用這一方法一般以年度為周期，平時(shí)可按一定比使用這一方法一般以年度為周期，平時(shí)可按一定比例預(yù)提，年終結(jié)算。例預(yù)提，年終結(jié)算。 第59頁/共88頁第60頁/共88頁 （四）以節(jié)約成本

26、額為基準(zhǔn)計(jì)算（四）以節(jié)約成本額為基準(zhǔn)計(jì)算 對(duì)于職工來說，大部分成本項(xiàng)目可歸結(jié)為兩類，對(duì)于職工來說，大部分成本項(xiàng)目可歸結(jié)為兩類，即可控制成本與不可控制成本?？煽刂瞥杀景ㄔ纯煽刂瞥杀九c不可控制成本?？煽刂瞥杀景ㄔ牧舷摹⒛芎?、廣告費(fèi)、其它經(jīng)費(fèi)等；不可控制材料消耗、能耗、廣告費(fèi)、其它經(jīng)費(fèi)等；不可控制成本包括機(jī)器設(shè)備費(fèi)用、利息支付等。對(duì)于職工可成本包括機(jī)器設(shè)備費(fèi)用、利息支付等。對(duì)于職工可控制的成本費(fèi)用，如果職工通過努力比上期節(jié)約了控制的成本費(fèi)用，如果職工通過努力比上期節(jié)約了成本費(fèi)用，則從節(jié)約的成本費(fèi)用中提出一定比例作成本費(fèi)用，則從節(jié)約的成本費(fèi)用中提出一定比例作為獎(jiǎng)金額。為獎(jiǎng)金額。 第61頁/共

27、88頁 這里對(duì)凱塞計(jì)劃作一簡單介紹。美國凱塞鋁業(yè)這里對(duì)凱塞計(jì)劃作一簡單介紹。美國凱塞鋁業(yè)公司公司1961年的成本人事費(fèi)用比率年的成本人事費(fèi)用比率(人事費(fèi)制造成人事費(fèi)制造成本本)為為32.5，公司為了達(dá)到降低成本的目的，提，公司為了達(dá)到降低成本的目的，提出將每節(jié)約一噸鋁的制造成本的出將每節(jié)約一噸鋁的制造成本的32.5分配給勞動(dòng)分配給勞動(dòng)者。這一制度的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：者。這一制度的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面： 第62頁/共88頁 其一，其一，待分配給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金總額由下式?jīng)Q定：待分配給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)金總額由下式?jīng)Q定：獎(jiǎng)金總額制造成本節(jié)約額獎(jiǎng)金總額制造成本節(jié)約額32.5。 其二，其二，從待分配的獎(jiǎng)金總額

28、中扣除與成本節(jié)約從待分配的獎(jiǎng)金總額中扣除與成本節(jié)約相伴隨的投入資本的折舊費(fèi)部分相伴隨的投入資本的折舊費(fèi)部分(節(jié)約部分的節(jié)約部分的13，或者投入資本的或者投入資本的160，選擇兩者中的一個(gè)，選擇兩者中的一個(gè))。 其三，其三，再從中扣除養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等，得出可分再從中扣除養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等，得出可分配的獎(jiǎng)金總額。配的獎(jiǎng)金總額。 第63頁/共88頁 （五）以實(shí)現(xiàn)利潤為基準(zhǔn)計(jì)算（五）以實(shí)現(xiàn)利潤為基準(zhǔn)計(jì)算 一般情況下，人們普遍認(rèn)為利潤是最能體現(xiàn)企業(yè)一般情況下，人們普遍認(rèn)為利潤是最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)，所以，以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金是相經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)，所以，以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金是相當(dāng)普及的。在現(xiàn)實(shí)工作中，使用這

29、種方法，一般是以當(dāng)普及的。在現(xiàn)實(shí)工作中，使用這種方法，一般是以上期利潤或計(jì)劃利潤為基數(shù)，本期實(shí)現(xiàn)利潤超過上期上期利潤或計(jì)劃利潤為基數(shù)，本期實(shí)現(xiàn)利潤超過上期利潤或計(jì)劃利潤部分為超額利潤，然后根據(jù)基期實(shí)際利潤或計(jì)劃利潤部分為超額利潤，然后根據(jù)基期實(shí)際和有關(guān)因素推算出超額利潤獎(jiǎng)金含量。超額利潤與超和有關(guān)因素推算出超額利潤獎(jiǎng)金含量。超額利潤與超額利潤獎(jiǎng)金含量的乘積即為本期新增的獎(jiǎng)金總額。額利潤獎(jiǎng)金含量的乘積即為本期新增的獎(jiǎng)金總額。 第64頁/共88頁其計(jì)算公式為：其計(jì)算公式為：本期新增獎(jiǎng)金額本期新增獎(jiǎng)金額=（實(shí)際利潤（實(shí)際利潤-上期利潤或計(jì)劃利潤）上期利潤或計(jì)劃利潤）超額利潤獎(jiǎng)金含量超額利潤獎(jiǎng)金含量與

30、此相似的還有一種減虧計(jì)獎(jiǎng)辦法。一般是以上與此相似的還有一種減虧計(jì)獎(jiǎng)辦法。一般是以上期虧損額為基數(shù)，本期實(shí)際虧損額少于上期虧損期虧損額為基數(shù)，本期實(shí)際虧損額少于上期虧損額的部分為減虧額。額的部分為減虧額。 第65頁/共88頁 同時(shí)，根據(jù)本企業(yè)基期實(shí)際或比照本公司內(nèi)其同時(shí)，根據(jù)本企業(yè)基期實(shí)際或比照本公司內(nèi)其它企業(yè)的超額利潤獎(jiǎng)金含量核定一個(gè)減虧額獎(jiǎng)金提它企業(yè)的超額利潤獎(jiǎng)金含量核定一個(gè)減虧額獎(jiǎng)金提取比例。實(shí)際減虧額與減虧額獎(jiǎng)金提取比例的乘積取比例。實(shí)際減虧額與減虧額獎(jiǎng)金提取比例的乘積即為本期獎(jiǎng)金。其計(jì)算公式為：即為本期獎(jiǎng)金。其計(jì)算公式為：本期獎(jiǎng)金額（上期虧損額本期虧損額）本期獎(jiǎng)金額（上期虧損額本期虧損

31、額）減虧減虧額獎(jiǎng)金提取比例額獎(jiǎng)金提取比例第66頁/共88頁 （六）以復(fù)合指標(biāo)為基準(zhǔn)計(jì)算（六）以復(fù)合指標(biāo)為基準(zhǔn)計(jì)算 這種方式采用復(fù)合指標(biāo)決定獎(jiǎng)金總額，以保證這種方式采用復(fù)合指標(biāo)決定獎(jiǎng)金總額，以保證企業(yè)的綜合效益，避免顧此失彼。各企業(yè)可以根企業(yè)的綜合效益，避免顧此失彼。各企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)來確定復(fù)合指標(biāo)以及和獎(jiǎng)?chuàng)酒髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)來確定復(fù)合指標(biāo)以及和獎(jiǎng)金提取的關(guān)系。金提取的關(guān)系。 第67頁/共88頁 一些仍按工效掛鉤辦法或一些仍按工效掛鉤辦法或“兩低于兩低于”辦辦法確定工資總額的公司或企業(yè)，要注意決定法確定工資總額的公司或企業(yè)，要注意決定工資總額的掛鉤指標(biāo)與公司內(nèi)各企業(yè)或企業(yè)工資總額的

32、掛鉤指標(biāo)與公司內(nèi)各企業(yè)或企業(yè)內(nèi)各生產(chǎn)經(jīng)營部門獎(jiǎng)金決定的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)內(nèi)各生產(chǎn)經(jīng)營部門獎(jiǎng)金決定的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的銜接和分解。的銜接和分解。 第68頁/共88頁第69頁/共88頁 一、員工持股計(jì)劃一、員工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本員工持股計(jì)劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托員工持股委員會(huì)作為社團(tuán)法人公司部分股權(quán)，委托員工持股委員會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理托管運(yùn)作，集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股份分享紅事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股份分享紅利的一種新型股權(quán)形式。利的一種新型股權(quán)形式。 第7

33、0頁/共88頁 很多公司相信，通過員工持股計(jì)劃，可以把員很多公司相信，通過員工持股計(jì)劃，可以把員工與公司的成功與失敗聯(lián)系起來。工與公司的成功與失敗聯(lián)系起來。它被認(rèn)為能使員它被認(rèn)為能使員工與公司聯(lián)系得更緊密并且有助于提高績效。工與公司聯(lián)系得更緊密并且有助于提高績效。 第71頁/共88頁 盡管被廣為采用，實(shí)際上，員工持股計(jì)劃并不盡管被廣為采用，實(shí)際上，員工持股計(jì)劃并不能被認(rèn)為是一種激勵(lì)手段。首先，其發(fā)揮作用需要一能被認(rèn)為是一種激勵(lì)手段。首先，其發(fā)揮作用需要一個(gè)較長的周期。我今天的績效如何并不能對(duì)我行權(quán)日個(gè)較長的周期。我今天的績效如何并不能對(duì)我行權(quán)日的股票價(jià)格如何產(chǎn)生很大的影響。更努力的工作并不的股

34、票價(jià)格如何產(chǎn)生很大的影響。更努力的工作并不意味著更多的回報(bào)。意味著更多的回報(bào)。 第72頁/共88頁 實(shí)際上我們并不能很好地搞懂到底是什么因素實(shí)際上我們并不能很好地搞懂到底是什么因素導(dǎo)致股票價(jià)格上漲。而導(dǎo)致股票價(jià)格上漲。而ESOP的核心思想就是員工的核心思想就是員工的努力能促使公司股票價(jià)格的上漲。員工持股計(jì)劃的努力能促使公司股票價(jià)格的上漲。員工持股計(jì)劃是復(fù)雜不可控的，它的流行主要原因在于它能夠吸是復(fù)雜不可控的，它的流行主要原因在于它能夠吸引員工更多地參與企業(yè)的決策過程，并且企業(yè)可以引員工更多地參與企業(yè)的決策過程，并且企業(yè)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。 第73頁/共88頁 二、績效計(jì)

35、劃二、績效計(jì)劃 績效計(jì)劃（績效計(jì)劃（performance plans）通常規(guī)定了）通常規(guī)定了企業(yè)未來三年績效目標(biāo)。通常通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行企業(yè)未來三年績效目標(biāo)。通常通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行衡量，并且在達(dá)到或超過目標(biāo)時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。衡量，并且在達(dá)到或超過目標(biāo)時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第74頁/共88頁 三、股票分享計(jì)劃（三、股票分享計(jì)劃（BBOP） 股票分享計(jì)劃是指公司在特定時(shí)間內(nèi)，給予員股票分享計(jì)劃是指公司在特定時(shí)間內(nèi)，給予員工一定的公司股票。根據(jù)給予員工股票的方式，股工一定的公司股票。根據(jù)給予員工股票的方式，股票分享計(jì)劃能夠強(qiáng)化對(duì)員工績效的牽引（績效化），票分享計(jì)劃能夠強(qiáng)化對(duì)員工績效的牽引（績效化），也

36、能提高員工的組織承諾和保留優(yōu)秀員工（所有者也能提高員工的組織承諾和保留優(yōu)秀員工（所有者文化）。文化）。 第75頁/共88頁 例如，例如，星巴克咖啡公司有一個(gè)稱為星巴克股票的分星巴克咖啡公司有一個(gè)稱為星巴克股票的分享計(jì)劃，它給予每年工作不少于享計(jì)劃，它給予每年工作不少于500小時(shí)的員工以股小時(shí)的員工以股票分享，從一般員工到公司副總裁，只要符合這一條票分享，從一般員工到公司副總裁，只要符合這一條件，都能享受這一權(quán)利。如果公司的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)到的件，都能享受這一權(quán)利。如果公司的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)到的話，所有員工都能平等地得到相當(dāng)于他們工資報(bào)酬話，所有員工都能平等地得到相當(dāng)于他們工資報(bào)酬10%14%價(jià)值的公司股票

37、。員工每年得到價(jià)值的公司股票。員工每年得到20股票股票賦予權(quán)，行權(quán)期在賦予權(quán)，行權(quán)期在10年以后失效。這一計(jì)劃在星巴克年以后失效。這一計(jì)劃在星巴克創(chuàng)造了一種視店如家的企業(yè)文化，并且使星巴克的員創(chuàng)造了一種視店如家的企業(yè)文化，并且使星巴克的員工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于零售企業(yè)的平均員工流動(dòng)率。工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于零售企業(yè)的平均員工流動(dòng)率。 第76頁/共88頁 四、其他的長期激勵(lì)計(jì)劃四、其他的長期激勵(lì)計(jì)劃 一是溢價(jià)股票選擇權(quán)一是溢價(jià)股票選擇權(quán)。股票的預(yù)購價(jià)格高。股票的預(yù)購價(jià)格高于發(fā)生時(shí)的市場價(jià)值，其目的在于比標(biāo)準(zhǔn)股于發(fā)生時(shí)的市場價(jià)值，其目的在于比標(biāo)準(zhǔn)股權(quán)產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)作用。權(quán)產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)作用。 第77頁/共88

38、頁 二是長期股權(quán)二是長期股權(quán)。將股權(quán)期限延長到。將股權(quán)期限延長到10年以上，年以上，使授予期限比傳統(tǒng)期限長使授予期限比傳統(tǒng)期限長34年。目的是將公年。目的是將公司高層管理人員長期留在公司。在公司難以留司高層管理人員長期留在公司。在公司難以留住高層人員時(shí)，使用這種方法效果很好。住高層人員時(shí)，使用這種方法效果很好。 三是指數(shù)化股權(quán)三是指數(shù)化股權(quán)。股票的預(yù)購價(jià)格按照一種。股票的預(yù)購價(jià)格按照一種股指上下移動(dòng)。激勵(lì)績優(yōu)股的產(chǎn)生。股指上下移動(dòng)。激勵(lì)績優(yōu)股的產(chǎn)生。第78頁/共88頁 四是外部標(biāo)準(zhǔn)的長期激勵(lì)四是外部標(biāo)準(zhǔn)的長期激勵(lì)。 風(fēng)險(xiǎn)收益基于外部標(biāo)準(zhǔn)而不是內(nèi)部的預(yù)風(fēng)險(xiǎn)收益基于外部標(biāo)準(zhǔn)而不是內(nèi)部的預(yù)算或目標(biāo)。推動(dòng)本公司與其他大公司進(jìn)行業(yè)算或目標(biāo)。推動(dòng)本公司與其他大公司進(jìn)行業(yè)績比較，尤其是同行業(yè)的大型公司，只有績績比較，尤其是同行業(yè)的大型公司，只有績效高于這些公司，才能獲得風(fēng)險(xiǎn)收益。效高于這些公司，才能獲得風(fēng)險(xiǎn)收益。第79頁/共88頁 五是股票延期兌現(xiàn)五是股票延期兌現(xiàn) 在員工退休以前，股票不得全額兌現(xiàn)。這在員工退休以前，股票不得全額兌現(xiàn)。