國有企業(yè)高管薪酬管制問題研究論文

1、國有企業(yè)高管薪酬管制問題研究摘要 國企高管薪酬及其管理問題是近年來社會關注的熱點。國企高管薪管理酬問題既有高管自身問題、政府管理問題、立法問題， 也有企業(yè)本身問題以及社會方面問題。當前要深化國企市場化改革， 逐步實行市場化的薪酬管理制度; 完善企業(yè)法人治理結構， 大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作; 明確界定高管業(yè)績考核內容， 建立健全科學的企業(yè)績效考核體系; 完善國企高管薪酬激勵機制， 構建適合中國特點的高管薪酬激勵機制; 嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。通過實施這些政策措施， 努力構建企業(yè)科學合理的薪酬制度體系。關鍵字 國企高管; 薪酬管理; 問題; 對策Study on the p

2、roblem of state-owned enterprises executive compensation regulation Abstract senior executive pay in state-owned enterprises and its management is the focus of the society in recent years. Executives of state-owned enterprises pay management reward problem both government executives of their own pro

3、blems, management problems, the legislative problems, there is also the enterprise itself problem and social problems. The current to deepen market-oriented reform of state-owned enterprises, and gradually implement market-oriented salary management system; perfecting corporate governance structure,

4、 work vigorously to promote the design of compensation plan enterprise; defined executives operating performance appraisal content, establish and improve the enterprise performance evaluation system of science; improve the executive compensation incentive mechanism, construct suitable for Chinas exe

5、cutive compensation incentive mechanism; strict implementation of the provisions, perfecting the compensation regulatory policy system. Through the implementation of these policies and measures, and strive to build a scientific and rational enterprise salary system. Key words executives of state-own

6、ed enterprises; salary management; problem; countermeasure目 錄一、國有企業(yè)高管薪資管制研究背景1二、國有企業(yè)實施薪酬管制的動因2（一）國有企業(yè)所有制形式是實施薪酬管制的根本原因2（二）國有企業(yè)薪酬機制不健全是實施薪酬管制的直接原因：21、薪酬標準隨意性較大22、薪酬動力機制不足23、薪酬制衡機制存在缺失3三、當前國有企業(yè)薪酬管制方式4（一）以法定形式約束過高薪酬；4（二）將高管薪酬和職工平均工資相聯(lián)系。4四、國有企業(yè)高管薪酬管制的建議5（一）短期實施干預政策：應有相應配套措施予以輔助，綜合治理；5（二）長期實行治理政策：完善現(xiàn)有薪酬機

7、制51、完善工資制度52、運用薪酬績效制度63、完善法人治理機構6致謝語7 8一、國有企業(yè)高管薪資管制研究背景國有企業(yè)高管俗稱國企高管， 亦即國有企業(yè)高級管理人員，或稱國有企業(yè)經營者、國企經營者。國企高管一詞提法較早出現(xiàn)于 2000 年前后。在此之前， 一般稱廠長、經理、總經理、董事長、總裁等。近年來， 隨著國家經濟增長持續(xù)走高， 國企活力和競爭力進一步增強， 效益趨好， 利潤不斷攀升 。國企高管薪酬及其管理問題逐漸引起了人們的廣泛關注。中國在 2007 年薪資漲幅名列全球榜首， 緊隨其后的是印度和東歐。國際著名人力資源咨詢公司合益集 團 ( HayGroup) 最新發(fā)布的這項調查報告還顯示，

8、 中國在三類崗位的薪資漲幅預測均位居全球榜首， 其行政人員的薪資預期漲幅為 7.9%， 專業(yè)技術人員為7.8%， 而高層管理人員則高達 8.9%。導致高層管理人員薪資增長的原因有三個: 第一， 中國經濟的快速發(fā)展， 各行業(yè)對中高級管理人才的需求增長很快， 市場上出現(xiàn)了大量的職位空缺; 第二，中高層管理人員的成長需要時間。根據(jù)合益集團的調查， 將一個普通員工培養(yǎng)成高層管理者大約需要 15 年， 而符合該條件的人數(shù)稀少; 第三， 優(yōu)秀的管理人員更注重職業(yè)發(fā)展， 而非單純地增加薪酬， 這一趨勢加速了人才的流動， 最終加速高管人員的薪酬增幅。對于中高層管理人員， 單純的增加薪酬并不能留住他們?？焖俚陌l(fā)

9、展、有規(guī)律地增加個人職責， 以及對個人業(yè)績的認同和贊賞， 才是最重要的。英國金融時報 稱中國企業(yè)高層管理人員薪水過高。該報指出， 頂尖人才的薪水已經抬到聞所未聞的水平。薪水的上漲速度實在太快， 當?shù)爻錾目鐕究偨浝肀让绹卸鄴?20%， 而具備的技能只有對方的 75%。中國的高管名不符實， 薪水過高; 表現(xiàn)不佳的高管離職之后往往又找到工作，工資還漲了一倍。自此,有關金融危機背景下高管薪酬管制的討論愈演愈烈,世界各國紛紛效仿,采取相應措施限制企業(yè)機構的高管薪酬。事實上,有關高管薪酬管制的淵源很久,產生的社會矛盾也較為突出,此次金融危機成為激化原有矛盾的導火索,最終形成世界范圍內一股對高管薪

10、酬管制的浪潮,高管薪酬成為當前國際大背景下的一個管制熱點。二、國有企業(yè)實施薪酬管制的動因（一）國有企業(yè)所有制形式是實施薪酬管制的根本原因我國作為一個以公有制為主體的社會主義國家，經濟資源的所有制形式是決定我國企業(yè)經理層薪酬管制的根本原因。我國憲法第六條明確規(guī)定，我國生產資料社會主義公有制是由全民所有制和勞動群眾集體所有制構成。國有企業(yè)作為公有制經濟的基礎，從控制權來看，盡管主要是由中央或地方政府所掌控，在政府作為代理人掌控國有資本的背后，是數(shù)以億計的全民所有者或集體所有者。因此，國有企業(yè)的實質性股東，比非國有企業(yè)范圍更廣、數(shù)量更多。社會公眾有權利以所有者的身份質疑國有企業(yè)的經營狀況和經理層的薪

11、酬水平，很少有社會公眾去質疑民營企業(yè)的經理人收入)。另一方面，國有企業(yè)從設立之初，就兼具了保證市場供應、維護社會穩(wěn)定、解決社會就業(yè)等一系列的社會責任，維護社會公平與效率是國有企業(yè)與生俱來的義務和職責。因此，相比較非國有企業(yè)，社會公眾有權以社會參與主體的身份，對國有企業(yè)的經營是否符合社會整體效應做出評論或提出質疑。我國社會公眾兩種身份的交織加強了政府迎合社會公眾需要，以維護社會公平為目標對國有企業(yè)經理人實施薪酬管制。（二）國有企業(yè)薪酬機制不健全是實施薪酬管制的直接原因：1、薪酬標準隨意性較大國企高管盲目自定薪酬， 相當隨意。當前國企負責人的薪酬標準， 絕大多數(shù)是企業(yè)自己定， 主管機構審批， 其中

12、的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員， 導致。打工者。為自己制定高薪酬并在公司內部獲高票通過的怪現(xiàn)象。一個自定薪酬的例子是廣東省的某股份有限公司， 曾經因收入分配由經營班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導致嚴重失控， 董事長不經考核可直接拿到員工 10 倍的薪酬收入。該公司原董事長張某在兩年半中的收入高達 912 萬元， 除了在薪酬 ( 即工資性收入) 、股份分紅等方面收入畸高外， 還通過購買保險等方式部分地進行了財富轉移。2、薪酬動力機制不足國企高管薪酬激勵不足與激勵不當共存， 混淆是非。首先表現(xiàn)為對經營者的激勵不足， 經營者的報酬從總體上講普遍較低， 且薪酬的主要形式仍然是貨幣性報酬。盡管也有企業(yè)事

13、先設立了考核標準， 但根本不能很好地與經營者的努力程度相聯(lián)系， 更沒有體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標。薪金高低的標準更主要表現(xiàn)為與職位的高低相聯(lián)系， 報酬契約更多的是諸如在職消費等隱性契約。其次表現(xiàn)為對經營者激勵不當?shù)膯栴}。我國國企高管人員經營業(yè)績好壞的評判標準還主要是利潤指標， 導致其薪酬制度在設計上缺乏有效而長期的激勵作用， 造成其行為模式的短期性。調查顯示， 高管人員的報酬水平與公司業(yè)績指標的相關性總體上不顯著， 甚至一些虧損嚴重的企業(yè)其經營者得到的報酬還比盈利企業(yè)的經營者高，甚至高出幾十倍。而且在薪酬結構上， 國外高管薪酬結構中占很大比例的是股權激勵， 而在國企中則根本無法實現(xiàn)或只能有限制地實現(xiàn)

14、。3、薪酬制衡機制存在缺失國企高管薪酬管理失控， 運轉無序。廣東省省情調查研究中心發(fā)布的 2006 年省情調查報告 指出， 當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)， 有的企業(yè)以強調。經營者個人貢獻。為由自定高薪酬， 有的企業(yè)實行。股權激勵。， 高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬， 企業(yè)卻虧損。部分上市國有保險公司公告顯示， 其。一把手。薪酬從上百萬元到上千萬元不等， 副總一般在 80 萬元以上， 經理一級收入在 30 萬至 40 萬元。 國有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象， 不只在廣東， 其他地區(qū)國有企業(yè)都不同程度的存在著。深圳部分企業(yè)中層干部的年薪達 50多萬元， 個別企業(yè)達到 60

15、萬元， 比管理著幾百億、上千億資產創(chuàng)造利潤幾十億、上百億的中央大企業(yè)老總的薪酬水平還高。這是一種非常不正常的現(xiàn)象。 另外， 在壟斷行業(yè)高管薪酬管理失控也比較突出。據(jù)報道， 在保險業(yè)內， 一個地方分公司老總的年薪可達到 70 萬元， 保險公司集團總部高管的收入可達上百萬元， 而保險公司。一把手。的年薪從 100 萬到 500 萬元不等。何止保險行業(yè)失控， 移動、電信、銀行、電力、石化等壟斷行業(yè)， 同樣存在著高管薪酬失控畸形現(xiàn)象。三、當前國有企業(yè)薪酬管制方式（一）以法定形式約束過高薪酬；一是要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定， 進一步做好國企高管薪酬管理工作。不但要嚴格執(zhí)行 中央企業(yè)負責人薪

16、酬管理暫行辦法、 中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法、 國有控股上市公司 ( 境內) 實施股權激勵試行辦法、 國有控股上市公司 ( 境外) 實施股權激勵試行辦法， 同時還要嚴格執(zhí)行 關于中央企業(yè)執(zhí)行。企業(yè)會計準則。有關事項的通知、 關于規(guī)范中央企業(yè)負責人職務消費的指導意見 等法規(guī)。二是要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐， 建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。要及時制定 國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法， 統(tǒng)一規(guī)范考核中央地方國有企業(yè)的經營業(yè)績考工作; 要及時制定 國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法， 統(tǒng)一規(guī)范中央地方國有企業(yè)的薪酬管理工作; 要及時制定 國有企業(yè)年薪制管理辦法， 進一步規(guī)范各地國有企業(yè)高管年

17、薪行為; 要及時制定 國有企業(yè)股權激勵管理辦法， 完善公司法人治理結構， 進一步規(guī)范上市公司擬訂和實施股權激勵計劃。此外， 要加快地方高管薪酬立法步伐形成中央地方一體的法規(guī)體系。由此， 在較短時期內， 努力形成法規(guī)、規(guī)章與政策相結合的有機統(tǒng)一體系。（二）將高管薪酬和職工平均工資相聯(lián)系。關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見從我國處于社會主義初級階段的基本國情和實行社會主義市場經濟的要求出發(fā)，兼顧調動中央企業(yè)負責人積極性和調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個方面，規(guī)定企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。四、國有企業(yè)高管薪酬管制的建議（一）短期實施干預政策：應有

18、相應配套措施予以輔助，綜合治理；國企高管薪酬管理制度，應當堅持以下原則: 一是國企高管薪酬不能高得脫離國情。中央企業(yè)負責人的收入不能簡單地與國際大公司、非國有企業(yè)攀比， 必須處理好收入分配中的各種關系， 合理把握中央企業(yè)負責人的薪酬與職工工資的比例關系， 防止差距過大。在收入分配上兼顧效率和公平， 既要調動高管的積極性， 又要調動職工的積極性。國企高管工資應與國情接軌，不能脫離中國國情，不能脫離中國企業(yè)國情。二是國企工資不能只漲老總不漲員工。調查顯示， 2002 年以來， 上海國有和國有控股企業(yè)一線職工工資年均增長 6.5%， 而同期經營者工資增長高達 23.9%。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因在于部分經

19、營者扭曲的能人意識作怪。實踐證明， 如果沒有廣大國企職工的付出和犧牲， 國企發(fā)展絕不可能壯大和成功。應當承認， 適當拉開分配差距具有其合理性， 但是， 應當清醒地認識到， 任何一家國有企業(yè)， 其所經營的資產是國有資產， 取得的效益往往得益于全體員工的勞動而不只是少數(shù)人的智慧。因此， 要建立和實行高管與職工工資共同增長機制， 不能只漲老總不漲員工。三是國企高管薪酬不能與其他企業(yè)盲目攀比。國企高管薪酬不能與其他企業(yè)攀比， 尤其是中央企業(yè)負責人薪酬不能與其他企業(yè)攀比。面對目前中央企業(yè)主要負責人平均薪酬與企業(yè)職工工資差距越拉越大的現(xiàn)象，中央企業(yè)負責人的收入不能簡單與國際大公司、非國有企業(yè)攀比， 這種差

20、距不能再擴大了。（二）長期實行治理政策：完善現(xiàn)有薪酬機制1、完善工資制度當前國企要著力解決收入分配領域中存在的突出問題: 一是健全國有企業(yè)收入分配的激勵和約束機制， 二是清理整頓工資外收入， 三是健全內外部監(jiān)督機制， 四是規(guī)范國有企業(yè)經營者收入分配， 五是逐步建立符合不同類型企業(yè)單位特點、分級分類管理的工資制度。這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎。國有企業(yè)以及國有控股企業(yè)薪酬分配改革的重點應該放在縮小高管與一般職工差距上。國企高管薪酬應當市場化， 限定倍數(shù)違背市場經濟規(guī)律。國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套。要實行與市場化相配套的薪酬制度。當前國資委限定國企高管

21、薪酬不得超出職工平均工資 14 倍， 這是權宜之計， 并非治本之策。2、運用薪酬績效制度一是正確認識和運用薪酬激勵的基本原則， 著重用好成本、收益、法則， 合理確定企業(yè)薪酬激勵政策與薪酬結構。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國企高層經理人員激勵約束機制的制定， 必須遵從成本- 收益法則。這一法則主要考察: 資本收益率、資產增值率、企業(yè)綜合實力變動率等。二是合理拉大薪酬差距， 提高企業(yè)經營者薪酬滿意度和公平感。在設計薪酬制度時， 應采取積極應對人才競爭的措施， 逐步加大物質激勵力度， 根據(jù)責任、風險和業(yè)績確定薪酬水平， 盡量將經理層非貨

22、幣收入貨幣化， 發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵作用; 要合理拉大與一般員工的收入差距。三是注重長期激勵， 建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應、正負激勵結合， 又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。四是企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績作為前提， 只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤， 才能真正產生出激勵效應。好的薪酬制度的關鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎上，把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。同時， 高管人員的薪酬結構， 可變薪資的比例應適當增加。這既便于薪酬與業(yè)績相掛鉤， 又可以降低企業(yè)的風險，而且對經理人也有好處。五是增加國企高管薪酬的透明度和有效性， 保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。3、

23、完善法人治理機構完善企業(yè)法人治理結構， 大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。一是要進一步完善國有企業(yè)法人治理結構。企業(yè)法人治理結構的有效性依賴于股權結構、市場環(huán)境和內部組織機構設計等多方面的因素， 但其核心仍然在于權力的制衡。國企高管薪酬畸高， 與企業(yè)企業(yè)法人治理結構不完善有關。因此， 國企法人治理結構須進一步完善。在國有資產。所有者缺位。的情況下， 建立完善的企業(yè)治理結構， 是有效防范基于委托代理關系所產生的國企經營者道德風險等問題的根本途徑。二是要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設計工作。按照現(xiàn)代法人治理結構， 應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會， 對薪酬制度設計與考核負責。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案， 以實施監(jiān)控。對國企薪酬與考核委員會的人員結構嚴格界定，可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等， 但是不應包括管理層人員， 獨立董事必須保持相當高的比例?，F(xiàn)在一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會， 但實質上形同虛設， 仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。致謝語本文從2014年9月開題到2014年12月完成，在完成論文期間，我得到了很多