第7章績效考核-2002

1、1人力資源管理人力資源管理第七章第七章 績效考核績效考核performance a2案例討論m銀行的年終考核銀行的年終考核3n績效考核的理論基礎n績效考核的方法n績效考核體系的設計n績效反饋績效考核績效考核(performance appraisal)4績效考核績效考核(performance appraisal)績效考核的理論基礎績效考核的理論基礎5績效考核：困難重重績效考核：困難重重n大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。n有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。n戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。6績效考核困難所在績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作

2、中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾7收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程?？冃Э己丝冃Э己?績效的概念績效的概念n工作行為？n工作結果？n工作行為與工作結果的結合？折中？n人們所作的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。 9考 核測 評 是企業(yè)內(nèi)部管理活動是企業(yè)內(nèi)部管理活動 是咨詢診斷活動是咨詢診斷活動 是例常性制度是例常性制度 是例外性工作是例外性工作 為 企 業(yè)

3、經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 服為 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 服務，為務，為 hrmhrm 服務服務 為企業(yè)選拔、評價和為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務開發(fā)人才服務 根 據(jù) 事 實 和 職 務 要根 據(jù) 事 實 和 職 務 要求，對員工的實際貢獻進求，對員工的實際貢獻進行評價，強調(diào)人的特殊性行評價，強調(diào)人的特殊性 用標準量表和統(tǒng)計分用標準量表和統(tǒng)計分析方法對人本身的屬性進析方法對人本身的屬性進行評價，強調(diào)人的共性行評價，強調(diào)人的共性 包含對人的管理、監(jiān)包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和督、指導、教育、激勵和幫助等功能幫助等功能 要求要求“中立” ，不對“中立” ，不對測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)測評對象的行為發(fā)

4、生實質(zhì)性的影響性的影響考核與測評的區(qū)別考核與測評的區(qū)別10考核人員人員任用任用人員人員培訓培訓薪酬薪酬確定確定人員人員激勵激勵績效考核的重要性績效考核的重要性人員人員調(diào)配調(diào)配人員人員招聘招聘11績效差異：高水平與平均水平績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍領工人15辦事員17工匠25事務性管理人員28專業(yè)技術人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員9712績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容n德n能n勤n績n個人特征？n行為特征？n結果特征？13考核標準考核標準絕對標準絕對標準絕對評價絕對評價（絕對考核） 人與工作比較相對標準相對標準相對評價相對評價（相對考核） 人與人比較

5、14相對評價標準的弊端相對評價標準的弊端n不可比因素太多n違背考核實質(zhì)n容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷。n“永遠的先進”n先進成為特殊階層15考核標準有效的八項特征考核標準有效的八項特征n標準是基于工作而非工作者n標準是可以達到的n標準是為人所知的n標準是經(jīng)過下上制定的n標準要盡可能具體而且可衡量n標準有時間限制n標準必須有意義n標準是可以改變的16考核的原則考核的原則公開：評價標準明確，考核過程公開公開：評價標準明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏雙向與雙贏反饋與修正反饋與修正記錄：詳盡記

6、錄考核過程和結果記錄：詳盡記錄考核過程和結果定期化，制度化定期化，制度化17績效考核的程序績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計劃n考核誰？n考核標準是什么？n誰來進行考核？n怎樣進行考核？n什么時間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對考核人進行必要的培訓準準 備備1. 自我考核2. 上級、同事、下屬等評定3. 反饋hrp、培訓、激勵、工資獎勵等實實 施施使使 用用18績效考核績效考核(performance appraisal)績效考核的方法績效考核的方法19考核的方法考核的方法-1配對比較法配對比較法n逐對比較：n（n-1）/2次n按得優(yōu)次序排序20考核的方法考核的

7、方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三 李四 王五 趙六 劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 21考核的方法考核的方法-1n優(yōu)點n準確度高n缺點n人不宜多n難以得出絕對評價n有可能循環(huán)22考核的方法考核的方法-2等差圖表法等差圖表法/圖解式評定量表圖解式評定量表(graphical rating scales, grs)n兩個因素n考核項目n評定分等23考核的方法考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工

8、作數(shù)量完成任務完成任務較差超額完成完成任務極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_24考核的方法考核的方法-2n優(yōu)點n考核內(nèi)容全面n打分檔次較多n缺點n受主觀因素影響n沒有加權1工作所需要的知識工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2首創(chuàng)性首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3操作操作關注

9、工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督 穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求 一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出 評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。26考核的方法考核的方法-3要素評定法（點因素法）n在gps的基礎之上經(jīng)過改進而成n加權n明確指標之間關系27考核的方法考核的方法-3因 素1級2級3級4級5級技能 1.知經(jīng)驗12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效 1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量

10、204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度 1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405028考核的方法考核的方法-3n優(yōu)點n全面n突出重點n缺點n煩瑣n依然是主觀評分29考核的方法考核的方法-4行為觀察量表行為觀察量表n明確做好工作所需要的行為n有時，為評分目的可以取其相反的行為n將這些行為分類n按照行為頻度來給分數(shù)30考核的方法考核的方法-4說說 明明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地

11、陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。 _臨床技能臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?31考核的方法考核的方法-4n優(yōu)點n不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的n有利于使考核結果準確反映績效n缺點n在量化上依舊靠主觀判斷n被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被懷疑32考核的方法考核的方法-5行為錨定評分法(behavior anchor rating scales, bars)n綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。n每個職務的每

12、個考評維度都有一個評分量表n典型的行為描述確定分數(shù)等級n使被考核者看到明確的改進目標33考核的方法考核的方法-5 優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識，照本宣科 2 教師講課知識有錯誤大學教授授課考核大學教授授課考核知識傳授維度知識傳授維度34考核的方法考核的方法-5n優(yōu)點n使考核結果比較客觀、公正n使被考核者看到明確的改進目標n缺點n考核方法的設計成本非常高n可參照行為的有限性35考核的方法考核的方法-6關鍵事件法關鍵事件法/歐德偉法歐德偉法n按照反映

13、績效的關鍵事件進行評分n在基本分的基礎上進行加分和減分n應用舉例n80分晉升n 70分辭退考核的方法考核的方法-6負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“a”部件和“b”部件的定購富余了20%；而“c”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故

14、障而阻止了機器的損壞37考核的方法考核的方法-6n關鍵事件記錄的注意事項關鍵事件記錄的注意事項n考核記錄并非一種標準，而是收集員工工作上的重要事跡。n收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。n所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關聯(lián)的。n必須能全面考慮每一個事實。n對關鍵事件的記錄時間極為重要。38考核的方法考核的方法-6n優(yōu)點n努力排除主觀因素的影響n考核結果建立在行為和結果基礎之上n可根據(jù)考核結果明確改進方向n缺點n工作量大n加減分項目及幅度確定較難39考核的方法考核的方法-7強制選擇法強制選擇法n從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述n按照“

15、投射”法進行評分40考核的方法考核的方法-71a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對顧客負責2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習慣41考核的方法考核的方法-7n優(yōu)點n排除主觀傾向n可有選擇地著重特征、行為或結果n缺點n缺乏直觀性，不易理解n設計過程復雜，成本高42考核的方法考核的方法-8 平衡記分卡平衡記分卡n對部門考核的意義n全面理解員工的義務n部門領導的績效n指標n財務結果n顧客n內(nèi)部業(yè)務n創(chuàng)新和學習43考核方法總結考核方法總結n基于特征的方法(trait based)：n配對比較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法n基于行為的(behavior b

16、ased)：n關鍵事件記錄法；行為錨定評分法n基于結果的方法(result based)：n產(chǎn)量考核；目標管理44績效考核績效考核(performance appraisal)績效考核體系的設計績效考核體系的設計45績效考核體系的設計績效考核體系的設計n績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇n績效考核結果的控制n績效考核的執(zhí)行者n績效考核期限三類考核方法的側重點三類考核方法的側重點基于特征的方法基于特征的方法 基于行為的方法基于行為的方法 基于結果的方法基于結果的方法 工作知識力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領導能力 完成任務服從指令報告難題維護設備維護記錄遵守規(guī)則按

17、時出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 47三類考核方法的優(yōu)缺點比較三類考核方法的優(yōu)缺點比較優(yōu)優(yōu) 點點 缺缺 點點特征方法開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用 評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領導均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平 開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤 結果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結合起來鼓勵共同設定目標適用于獎金及晉升決策 開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準 48績效考核結果的控制績效考

18、核結果的控制強制分布強制分布n“兩頭小，中間大”n 績效最高的15n 績效較高的20n 績效一般的30n 績效低于要求水平的20n 績效很低的1549影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素n企業(yè)人員的素質(zhì)n企業(yè)文化/企業(yè)氣候n考核重點n工作特性50考核的執(zhí)行者考核的執(zhí)行者n360考核：直接上級平級同事下屬顧客本人外界專家直接上級直接上級51360考核的建議考核的建議-1n360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上n并將這一點情況告訴雇員n幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃n個人導師處理其中的不準確信息52360考核的建議考核的建議-2n不要把所有考核結果都告訴雇員n不要讓所有評價

19、者都評價所有方面n在評價中包含目標設定n有規(guī)律地執(zhí)行360考核n評價360考核系統(tǒng)自身的有效性53考核期限考核期限加強平時的考核加強平時的考核54績效考核績效考核(performance appraisal)績效反饋績效反饋55考核的生命線：雙向溝通考核的生命線：雙向溝通n考核初期：確認考核標準和考核方式；考核初期：確認考核標準和考核方式；n考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；通渠道，及時交流意見；n考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結果及其原因、成績與問題及改面談，就考

20、核結果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通。進措施進行溝通。56績效考核面談工作績效考核面談工作準備階段準備階段k心理準備k確定面談時間k決定最佳場所k集中資料k計劃開場白k計劃采取的方式k計劃面談收場：制成具體行動安排57績效考核面談工作績效考核面談工作j盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任j與雇員坦誠相見j解釋給雇員聽j評價只是暫時性的j摘述要點面談中面談中58考核面談：怎么談？考核面談：怎么談？ 事先做好準備 教訓員工 聚焦于績效與發(fā)展 與工資、晉升一起談論 具體解釋考核結果 只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面 確定今后發(fā)展的措施 只講不聽 思考負責人對下屬發(fā)展的責任 過分嚴肅或對某些問題喋喋不休 強化理想的表現(xiàn) 期望在所有方面達成一致 重點強調(diào)未來績效 與