公立醫(yī)院績效工資分配實例

1、公立醫(yī)院績效工資分配實例國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務(wù)員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設(shè)計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展?，F(xiàn)介紹如下：一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標準時作參考。目

2、前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標等。（見表一、二）二、臨床科主任年薪設(shè)計年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有

3、效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨

4、床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X1/2W1/2W1/2W（K100%），X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：（見表三）臨床科室還交納相當于年薪設(shè)定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是

5、醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達到以下目的：1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強團隊精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥

6、合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5321.06.1，每1.0系數(shù)的績效為150006.12459元，學科帶頭人的績效為24591.53688元；一般醫(yī)生的績效總額為：150

7、00368811312元；分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）10（服務(wù)質(zhì)量）10（勞動紀律）8（醫(yī)療質(zhì)量）8（介入手術(shù)）106分；B醫(yī)生的分數(shù)：58000/780007010108686.05分；C醫(yī)生的分數(shù)：49000/780007010108273.97分；D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000701010838.77分；醫(yī)生總分數(shù)：10686.0573.9738.77304.79分；平均每分為：11312/304.7937.11元；經(jīng)計算：A醫(yī)生106分37.113934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D

8、醫(yī)生為1439元。眼科醫(yī)生績效舉例某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元1179元）4%293.58元；住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元1120元）5%769.65元；醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元50%4.88%6（醫(yī)生人數(shù)）2.66元；外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.267%54.69元；手術(shù)收入：397.82元；門診手術(shù)收入：2306.33元；病歷扣款：35元；藥品比例超標扣款：95.08元；各項考核扣分：1.87分；

9、收治入院病人32人獎320元；個人績效：（293.58796.652.6654.64397.822303.333595.08）（1001.87）%3204436.42元。普外科醫(yī)生績效舉例普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。A組和B組組長的計算步驟如下：1.欠費計算：A組扣50002

10、0%=1000元；B組扣300040%=1200元；2.晚夜班補助： 6010+605=900元；3.表揚信、退回紅包獎勵： 720%=140元；4.可分配的總績效額： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.醫(yī)生總系數(shù)： 1.42+1.22+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：149107=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：21301.42=5964元；6.A組組長的考核打分為：140000500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000500+33=

11、273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964592=10.07元；A組組長的績效為：31910.07=3214元；B組組長的績效為：27310.07=2750元；7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。麻醉科醫(yī)生績效考核方案個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有

12、關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：B超室績效考核方案1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；3、科室個人

13、分配計算方法：計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓(xùn)人員工資等；考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.21.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學等任務(wù)，70用于日常工作計分分配；個人最終分配組成：基本工資30職稱考核工資70日常計分工資中、晚夜班其它等。放射科績效考核方案1、固定部分放射接觸工齡：年限3年，200元/月；3年年限10年，300元/月；10年年限20年，400元/月；年限 20年，5

14、00元/月；經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；教學費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；晚夜班：由大科發(fā)放。2、計件工資診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次； 鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及

15、瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。檢驗科績效考核方案1、人員組合：分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120。2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；免疫組：乙肝全套（2.2/個）

16、，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（301個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（503個數(shù)），得出每天的分數(shù)；3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；5、科研教學：每講課一次獎勵50元；舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分

17、1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；2006年9月份總得分：158.5322.2699.51147.91611693.54182.7；基礎(chǔ)工資：200（基本）100（初級）0（3年內(nèi)無工齡工資）300元；本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違*紀律?？剖?.76元/分；總績效：3004182.70.76503529元。五、護士長的薪酬設(shè)計護士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護士長均定為1300元月；2、績效工資50根據(jù)工作量分配，50考核工作質(zhì)量后分配。具體辦法

18、：護士長薪酬總額=科主任平均年薪40；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；護士長計分方法：1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；計算每分值：全院護士長績效工資總額50全院護士長累計得分總數(shù)=元分，另50績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元年，月工資=4.6萬8012=3066元。基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。計算出分

19、值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元22人(2302+2410）=4.12元。該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。該科護士長工作量收入=3634.12=149556元。如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 149556=367856元。年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。六、護士的績效工資設(shè)計病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。