心理測驗在人事測評中的作用

1、心理測驗在人事測評中的作用心理測驗在人事測評中的應(yīng)用什么是心理測驗：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗的一般原理：1、差異性。個體之間存在差異是進(jìn)行人事測評的前提，而心理測驗也起源于實驗心理學(xué)對個別差異的研究。人與人之間，心理品質(zhì)的各方面都存在著水平上的差異。從心理學(xué)的角度來說，個體之間的差異可以歸納為相互聯(lián)系的兩個方面。其一是個體的傾向差異，其二是個性心理特征差異。 2、可測性。心理學(xué)認(rèn)為，人的心理特征是可以測量的。雖然心理特征是無形的、內(nèi)在的，可是通過外顯行為的測量可以實現(xiàn)對心理特征的客觀反映。

2、3、結(jié)構(gòu)性。心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。要全面、準(zhǔn)確地了解一個人的素質(zhì)，就必須以心理學(xué)的理論為依據(jù)，從個性心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)入手，來確定所要考查的內(nèi)容及其表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事測評方法中有哪些常見的誤差：1、暈輪誤差。是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應(yīng)也是一個道理，測評主試可能將測評內(nèi)容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡考慮，而產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)導(dǎo)致過高或過低的評價。 2、近因誤差。一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在人事

3、測評中往往會出現(xiàn)這樣的情況，測評人對被試的某一階段的工作績效進(jìn)行測評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被試在整個測評期的績效表現(xiàn)情況，而造成測評誤差。 3、暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心里反映。人事測評中因暗示引起的誤差表現(xiàn)在兩個方面：一方面是測評主試對被試的暗示；另一方面是測評主試在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成測評的暗示效應(yīng)。為了防止這兩方面的誤差，一是要保持主試的客觀性，一言一行都要盡量標(biāo)準(zhǔn)化，整個測評過程也要盡量實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)定，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化

4、水平；二是把領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的發(fā)言放到最后或是避開主試，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。 4、偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評的結(jié)果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。心理測驗在人事測評中的獨特優(yōu)勢：1、敏捷性。心理測驗可以在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點。 2、科學(xué)性。世界上目前還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個人的心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測驗?zāi)鼙容^科學(xué)地了解一個人的基本素質(zhì)。 3、公平性。員工招聘中往往會出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但心理測驗在一定程度上可以避免這種不公平性。 4、可比性。因為同一種心理測量的方法得

5、出的結(jié)果有可比性，所以通過能力測試以后，員工的能力水平化為可以比較的測試結(jié)果。心理測驗在人事測評中的應(yīng)用意義：1、能在運用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評理論。 2、增進(jìn)人崗匹配，加強人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益。心理測驗的編制原則：1、有效性和實用性相結(jié)合的原則?？茖W(xué)有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提，遵循這一原則，人事測評和心理測驗人員要做到以下兩點：測驗技術(shù)要科學(xué)有效。測驗技術(shù)的關(guān)鍵是要有鑒別力。在確保有效性的前提下，心理測驗還應(yīng)做到經(jīng)濟(jì)、簡便、省時，也就是要遵循實用性原則。測驗人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏。 2、整體性和獨立性相結(jié)合的原則。心理測驗是整個人事

6、測評工作的組成部分之一。心理測驗的結(jié)果也是在綜合多方面材料的基礎(chǔ)上獲得的。心理測驗并不能以一代全，也不能和其他方面的測試割裂開來孤立進(jìn)行，而是要進(jìn)行必要的綜合調(diào)整。但是，心理測驗在人事測評中的獨特意義和作用也是不容忽視的。特別是隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和管理體制的完善，對人的要求越來越高，給予的重視越來越多，人的獨特性的內(nèi)部決定因素個性心理品質(zhì)便也應(yīng)該日益突出對人的活動的重大影響，從而也決定了心理測驗的獨特意義。 3、穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則。此原則的理論依據(jù)是個性是相對穩(wěn)定和不斷發(fā)展的，而其現(xiàn)實依據(jù)是職業(yè)要求的相對一致性和不斷變化的原理。正是遵循著穩(wěn)定性原則，才能使心理測驗有一些相對固定的出發(fā)點

7、、依據(jù)、程序、工具手段和評判標(biāo)準(zhǔn)，使其具有可重復(fù)性。此外，由于個體心理品質(zhì)的可塑性和發(fā)展性，使得心理測驗還應(yīng)對其將來的發(fā)展趨勢有所預(yù)測。同時心理測驗也應(yīng)隨社會分工和社會進(jìn)步的發(fā)展而具有時代性。因此，心理測驗的具體內(nèi)容、措施和標(biāo)準(zhǔn)等也要因需而變，具有動態(tài)性。 4、尊重和保護(hù)個人隱私的原則。尊重和保護(hù)員工和應(yīng)聘者的隱私，并為他們的個人信息保密是心理測驗的一個重要原則，也是心理測驗工作人員的一個起碼的職業(yè)道德原則。但這個原則和測驗進(jìn)行過程要公開和公平的原則并不矛盾。信息的收集、使用和公開問題都必須得到當(dāng)事人的認(rèn)可才是合法合理的行為。心理測驗的編制程序：1、確定測驗?zāi)康?，分解測量目標(biāo)。 2、選擇測驗材

8、料，確定編題計劃。 3、編制測驗題目。 4、題目的試測和分析。 5、編排和合成測驗。 6、測驗的標(biāo)準(zhǔn)化。 7、對測驗的鑒定。 8、編寫測驗說明書。常用的心理測驗：智力測驗。智力測驗是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法。智力測驗是心理測驗中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測驗。由于人們常把智力看成是各種基本能力的綜合，所以智力測驗又稱為普通能力測驗。目前企業(yè)中常用的智力測驗方法有：1、韋克斯勒智力測驗。此測驗是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)韋克斯勒研制的成套智力測驗。它的主要特點是：測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。測驗內(nèi)容按一定的排列法將同一種能力的測驗集中起來組成分測驗，不僅可以系統(tǒng)地對各種能力進(jìn)行測定與比較，同時還可以指導(dǎo)

9、測驗的時間。測驗適用范圍廣，適用于474歲的被試。用離差智商代替了比率智商。缺點是施測復(fù)雜、費時，只能單獨施測，對智力極高或極低的個體不太適用。韋克斯勒智力量表的內(nèi)容根據(jù)不同的適用對象而有所變化，但測驗都分為語言測驗和操作測驗兩類。 2、瑞文推理測驗。是由英國心理學(xué)家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。測驗內(nèi)容由60個題圖組成。主要特點是：測驗適用范圍廣，適用于5歲半以上的兒童與成人的施測。測驗?zāi)茌^好地測量人的流體智力。該測驗為文化水平測驗，不受文化、種族與語言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以進(jìn)行跨文化的測量與研究。測驗既可以個別進(jìn)行，也可以團(tuán)體實施。測驗使用方便、省時省力。結(jié)果解釋直觀、簡單，具有較高的信度與效度。 3、其他類智力測驗簡介。奧蒂斯自我管理心理測驗。適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請人。旺德利可人員測驗。這項測驗包括50個項目，分別測量言語、數(shù)字和空間管理能力，難度逐步提高。其測試程序比較簡單，效率較高，并能用于團(tuán)體測驗。這項測驗有很多形式，普通適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就上是有效的。韋斯曼人員分類測驗。這是一種團(tuán)體測驗，適用于挑選基層管理人員。它是特別為工業(yè)所設(shè)計的測驗，有很嚴(yán)格的時間限制。內(nèi)容分為語文能力和數(shù)學(xué)能力兩個方面，且是分別記分的。能力傾向性測驗。是測驗人們在某些方面的特長和技能表