薪酬管理考試題庫

1、薪酬管理考試題庫題型:一、填空題（每題 3分，共5題，總計(jì)15 分）二、單項(xiàng)選擇題（每題 2分，共10題,總計(jì)20分）三、簡答題（每題5分，共4題，總計(jì)20分）四、計(jì)算題（每題15分，共1題，總計(jì)15 分） 五、案例分析題（每題 15分，共1題，總計(jì)15 分） 六、論述題（每題 15分，共1題，總計(jì)15 分）一、填空題1.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行2.獎(jiǎng)金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對于行激勵(lì)。3.平衡積分卡一是由美國商學(xué)院教授Robert S Kaplan與美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁David P Norton 于1992年提出。作為一種績效考核

2、的模型，它由四個(gè)方面的指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個(gè)方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系。4.的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對我考核要簡單易行的多。5.按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會(huì)對人的行為產(chǎn)生影響:激勵(lì)因素。6.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、和基于市場價(jià)值的薪酬。7.是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。8.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和9. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價(jià)值的薪酬。10.指的是企業(yè)支付

3、給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的影響。11. 薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：、獎(jiǎng)金和福利。12. 基本薪酬的確定的四種基本方式：、基于能力的薪酬、基13.于績效的薪酬和基于市場價(jià)值的薪酬。是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對于預(yù)定的績效目標(biāo)14.進(jìn)行激勵(lì)。是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。15. 工傷保險(xiǎn)制度遵循的原則有、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個(gè)人不繳費(fèi)原則。16. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和養(yǎng)老保險(xiǎn)。17. 薪酬的核心部分包括三

4、個(gè)板塊：基本薪酬和福利。和國18. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。19. 19 世紀(jì)末的德國宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對整個(gè)社會(huì)有利，全世界第一個(gè)用來推行工人保障。20. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和二 選擇題1 平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中()回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。A.客戶指標(biāo)B.內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)C.財(cái)務(wù)指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)2. 以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是(3. 基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在這

5、三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。 ( )A. 戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B. 戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C. 戰(zhàn)略、制度和政策D. 政策、制度和技術(shù)A.產(chǎn)值B.銷售量C.銷售額D.市場份額4. 薪酬的構(gòu)成包括(A.獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B.工資、獎(jiǎng)金、福利C.獎(jiǎng)金、工資、津貼D.5. 薪酬水平定位的 ()，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場平均工資水平6(A.領(lǐng)先策略B.跟隨策略C.匹配策略D.滯后策略)是對于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并非非常稀缺和獨(dú)特的人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才7. 在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)（A. 堅(jiān)持理想B. 現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔C. 理想為主，現(xiàn)實(shí)為

6、主D. 承認(rèn)并尊重現(xiàn)實(shí)8. 訪談法最好與 （）一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。A.問卷的質(zhì)量B.問卷發(fā)放的數(shù)量C.問卷的分析統(tǒng)計(jì)方法D.問卷的發(fā)放對象149. (A. 戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略B. 戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間）作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：報(bào)酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。A. 排序法B. 歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法10.關(guān)于福利的說法不正確的是（A. 福利是總報(bào)酬的重要組成部分B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C. 福利是總報(bào)酬中可有可無的部分D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放11以下哪個(gè)方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？C. 戰(zhàn)略影響薪酬的支付

7、基礎(chǔ)D.戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計(jì)12. 貨幣薪酬又稱（ ）B.福利C.保障計(jì)劃A. 補(bǔ)貼D.核心薪酬13. 對于問題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是 （ ）A.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.盡可能少的增加投資14. (）是指對誰支付報(bào)酬，對哪些類型的人才支付報(bào)酬。A.薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式15.(A.薪酬支付的基礎(chǔ)C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)B.薪酬支付的對象D. 薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的 （），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場平均工資水平A. 領(lǐng)先策略C. 匹配策略B. 跟隨策略D. 滯后策略17.(）是對于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備一般的知識和技能

8、，比較容易從人才市場上獲得。A. 核心人才C. 獨(dú)特人才B. 通用人才D. 輔助性人才18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（）是指向什么支付報(bào)酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。A. 無重疊無缺口、有重疊、有缺口B. 有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊C. 有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊19. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（）A. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向C. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位和權(quán)利分配方式D. 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文

9、化定位20 在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)A. 盡可能多的為一個(gè)職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本B. 根據(jù)該職位所需的能力確定C. 盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫D. 根據(jù)崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責(zé)任21. 海氏職位評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的 三大因素，即（A. 技能水平、解決問題能力、知識水平B. 技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識水平C. 知識水平，解決問題能力、職位責(zé)任D. 技能水平、解決問題能力、職位責(zé)任22 以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是A. 針對單個(gè)指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對比充分B. 結(jié)合了行為描述與等級量化的優(yōu)點(diǎn)，

10、結(jié)果精確C. 從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進(jìn)行考核D. 考核對象最終都會(huì)被歸入到某一績效水平區(qū)間，并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23 平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（）回答怎樣滿足顧客的問題。A. 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)B. 財(cái)務(wù)指標(biāo)C. 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D. 客戶指標(biāo)24 以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（）A. 從普惠制到重點(diǎn)針對核心人才的趨勢B. 員工福利彈性化的趨勢C. 員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢D. 社會(huì)化的趨勢25. 對于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略D. 盡可能少

11、的增加投資26. 對于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是27.A. 深化策略B. 退出策略C. 試探性的策略A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象28. 薪酬水平定位的D. 獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)D. 薪酬支付的方式，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬等于市場平均工資水平。B. 匹配策略A. 領(lǐng)先策略29.C. 隨機(jī)策略D. 滯后策略是對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識和技能，因而相對比較緊缺。A. 核心人才C. 獨(dú)特人才B. 通用人才D. 輔助性人才30. (）是工作分析方法中

12、最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。A. 訪談法C. 問卷法31.等。32.B. 觀察法D. 日志法是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化A.B.排序法歸類法C. 點(diǎn)數(shù)法D. 要素比較法是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A. 薪酬測試C. 職位評價(jià)B. 薪酬調(diào)查D. 職位調(diào)查33. 在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是A. 社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)B. 知識、技能與社會(huì)角色C. 社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識技能D. 知識、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是A. 戰(zhàn)略設(shè)

13、計(jì)運(yùn)用的方法B. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C. 制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D. 制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)35.計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。A. 斯坎倫計(jì)劃C. 利潤計(jì)劃B. 泰羅計(jì)劃D. 甘特計(jì)劃36. 下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問題（ ）A. 基本薪酬支付的依據(jù)B. 如何確保外部公平性C. 基本薪酬發(fā)放的數(shù)量D. 如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)37.(）是指對如何支付報(bào)酬的策略選擇。A. 薪酬支付的基礎(chǔ)B. 薪酬支付的對象C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu)38.(D. 薪酬支付的方式）是對于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相

14、關(guān)，價(jià)值較高的一類人才。A.核心人才B.通用人才C. 獨(dú)特人才D. 輔助性人才39. 薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪酬。A. 市場薪酬水平和公司薪酬策略B. 市場薪酬水平和員工的歷史薪酬C. 員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市場形式40 非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（ ）A. 實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金B(yǎng). 實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)C. 實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)D. 社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金，休假獎(jiǎng)勵(lì)簡答題1. 什么是基于職位的基本薪酬？ 答：基本薪酬也叫做基本工資，是指一個(gè)組織根

15、據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身、所具備的完 成工作的技能或者能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。2. 什么是寬帶薪酬 ？ 答：寬帶薪酬，主要指的是薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)重視職位 的重要性，將職位設(shè)計(jì)成很多個(gè)級別，薪酬與職位基本成同級對應(yīng)關(guān)系。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方 案突出的變化就是削減職位的級別數(shù)，同時(shí)拉大同級薪酬的浮動(dòng)范圍，并且不同級別薪酬 水平部分重疊。3. 簡單解釋什么是工作分析？ 答： 所謂工作分析，是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要 而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作 所需要的知識技能等資格條件

16、的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。4.失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)。答：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。5.企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個(gè)方面影響企業(yè)的薪酬管理？18答：6.工作分析的基本原則包括哪些？答：1、系統(tǒng)性原則；2、動(dòng)態(tài)性原則；3、目的性原則；4、經(jīng)濟(jì)性原則；5、職位性原則；6、應(yīng)用性原則。7.福利的基本功能有哪些?答:8.工傷保險(xiǎn)的原則。答:1、無責(zé)任補(bǔ)償（無過失補(bǔ)償）原則;9.答:10.答:11.答:12.答:13.答:14.答:2、3、4、5、6、7、8、9、國家立法、強(qiáng)制實(shí)施原則;風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)原則;個(gè)人不繳費(fèi)原則;區(qū)別因工與非因工原則;經(jīng)濟(jì)賠償與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合原則;一次性補(bǔ)償與長期補(bǔ)償相結(jié)合原則;確定傷殘和職業(yè)病等級原則;區(qū)別直接經(jīng)濟(jì)損失與間接經(jīng)濟(jì)損失原則;10、集中管理原則。