電大《人力資源管理概論》第三次積分作業(yè)

1、一、單選題1、在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（）項(xiàng)。A. 聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B. 推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C. 決定董事會(huì)組成D. 否決或同意工資方案2、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支岀的補(bǔ)償是（）。A. 基本工資B. 獎(jiǎng)金C. 激勵(lì)工資D. 津貼3、想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能岀現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從（）做岀努力A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易岀現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)4、在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不

2、十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱為（）A.趨中效應(yīng)B. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C.暈輪效應(yīng)D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見5、ba下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（）6、勞動(dòng)法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（）的勞動(dòng)條件。A. 國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B. 企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D. 勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)7、qi收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（）A. 人員測(cè)評(píng)B. 績(jī)效考核C. 工作分析D. 薪酬管理8、績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需

3、要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A.建立共識(shí)B. 成立考核評(píng)審委員會(huì)C. 面談和跟蹤改進(jìn)D. 公布考核結(jié)果9、 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D. 提前30日以任何形式通知用人單位10、標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（）。A. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)C. 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)二、多選題1、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（）A

4、. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B. 效益性調(diào)整C. 生活指數(shù)調(diào)整D. 工齡性調(diào)整E. i標(biāo)性調(diào)整2、 可用以解決員工心理健康問(wèn)題的措施有（）。A. 宣泄B. 適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C. 培養(yǎng)抗壓能力D. 培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好E. 咨詢3、下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問(wèn)題的是（）。A. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B. 評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C. 評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)D. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)E. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)4、 薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。5、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（）A.技術(shù)人員B. 線操作工C. 工會(huì)干部D. 負(fù)責(zé)員工福利的干部E. 負(fù)責(zé)員工社會(huì)

5、保障的干部6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循（）原則A.少數(shù)服從多數(shù)B.平等協(xié)商一致C.合法性D.公平性E.著重調(diào)解及時(shí)處理7、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（）A. 個(gè)案研究法B. 德爾菲法C. 訪談法D. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E. 問(wèn)卷調(diào)查法8、績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）A.績(jī)效考核制度和流程B.員工績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考核指標(biāo)D.工作說(shuō)明書E.績(jī)效考核表9、根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（）A.透明公開原則B.客觀公正考評(píng)原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t10、以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（）二、判斷題1、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，

6、使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用2、要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒(méi)有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。3、強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。Vx|4、合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。V X5、jiu 系。根據(jù)勞動(dòng)法，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)VX6、一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵

7、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。V XI II I7、人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過(guò) 30日，人民法院不予受理8、對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。9、當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同V X10、qi績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。Vx|一、單選題1、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支岀的補(bǔ)償是（）。A. 基本工資B. 獎(jiǎng)金C. 激勵(lì)工資D. 津貼2、想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能岀現(xiàn)

8、的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從（）做岀努力A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易岀現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)3、目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（）小時(shí)A.48B.40C.44D.364、下列反饋面談中的行為，正確的是（）A. 將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B. 明確列岀并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃C. 避免面對(duì)面地與較差的員工面談D. 接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)5、勞動(dòng)法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（）的勞動(dòng)條件。A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.企業(yè)上級(jí)主管部門

9、制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)6、績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A. 建立共識(shí)B. 成立考核評(píng)審委員會(huì)C. 面談和跟蹤改進(jìn)D. 公布考核結(jié)果7、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。8、 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D. 提前30日以任何形式通知用人單位9、 勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）A. 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動(dòng)合同必須遵

10、守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方10、考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（）A. 情景模擬法B. 關(guān)鍵事件法C. 要素評(píng)定法D. 等差圖表法二、多選題1、下列情形（）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A. 試用不合格B. 嚴(yán)重違紀(jì)C. 營(yíng)私舞弊D. 承擔(dān)刑事責(zé)任E. 培訓(xùn)后不能勝任工作2、下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問(wèn)題的是（）A. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B. 評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C. 評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)D. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)E. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低

11、的評(píng)價(jià)3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。4、勞動(dòng)關(guān)系的主體是（）A.勞動(dòng)者B.政府C.用人單位D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.中介機(jī)構(gòu)5、 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A. 績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)B. 界定員工崗位的主要職責(zé)C. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具E. 修訂指標(biāo)6、 qi就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括（）等方面。E. 經(jīng)?；?、制度化原則9、薪酬成本控制的途徑有（）A. 控制員工數(shù)量B. 控制基本工資C. 控制浮動(dòng)工資D. 控制福利支岀E利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)10、由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同

12、內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬 結(jié)構(gòu)有（）。A. 按件計(jì)酬模型B. 按時(shí)計(jì)酬模型C. 階梯模型D. 技能模塊模型E. 積分累計(jì)模型三、判斷題1、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)2、合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)3、一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。4、通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 Vx|5、人民法院受理勞動(dòng)

13、爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過(guò) 30日，人民法院不予受理V X6、對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。7、收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。V X8、當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同9、薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程10、qi績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。VX一、單選題1、在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)

14、的職權(quán)包括以下（）項(xiàng)A. 聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B. 推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C. 決定董事會(huì)組成D.否決或同意工資方案2、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支岀的補(bǔ)償是（）A. 基本工資B. 獎(jiǎng)金C. 激勵(lì)工資D. 津貼3、在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱為（）A. 趨中效應(yīng)B. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C. 暈輪效應(yīng)D. 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見4、（）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提岀來(lái)。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法5、勞動(dòng)法規(guī)定：勞

15、動(dòng)合同期限分為（）A.有固定期限和無(wú)固定期限兩種B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C.無(wú)固定期限和完成一定工作為期限兩種D.有固定期限，無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種6、qi收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（）A. 人員測(cè)評(píng)B. 績(jī)效考核C. 工作分析D. 薪酬管理7、績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）A.建立共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改進(jìn)D.公布考核結(jié)果8、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較9、勞動(dòng)者解除

16、勞動(dòng)合同的法律程序是（）A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D.提前30日以任何形式通知用人單位10、勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A. 勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方、多選題1、可用以解決員工心理健康問(wèn)題的措施有（）。A. 宣泄B. 適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C. 培養(yǎng)抗壓能力D. 培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好E. 咨詢2、下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問(wèn)題的是（）A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給

17、予較低的評(píng)價(jià)C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)高的評(píng)價(jià)E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過(guò)低的評(píng)價(jià)3、下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（）。A. 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B. 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D. 取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E. 有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利4、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A. 績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)B. 界定員工崗位的主要職責(zé)C. 選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具E. 修訂指標(biāo)5、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（）。A.技術(shù)人員B. 線操作工C. 工會(huì)干部D. 負(fù)責(zé)員工福利的

18、干部E. 負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部6、績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）A.績(jī)效考核制度和流程B.員工績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考核指標(biāo)D.工作說(shuō)明書E.績(jī)效考核表7、根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（）A.透明公開原則B.客觀公正考評(píng)原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)常化、制度化原則8、ba以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（）A.參與決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)D.津貼與補(bǔ)貼E.銷售提成9、 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（）。A. 專業(yè)知識(shí)B. 專業(yè)技能C. 專業(yè)職務(wù)D. 專業(yè)特長(zhǎng)E. 個(gè)性特點(diǎn)10、由于組

19、織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（）。A. 按件計(jì)酬模型B. 按時(shí)計(jì)酬模型C. 階梯模型D. 技能模塊模型E.積分累計(jì)模型三、判斷題1、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過(guò)程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。VXJL II 12、ba薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。V X3、勞動(dòng)動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無(wú)效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。V X4、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)V X5、強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選

20、擇與被考核者的特征最相近的陳述。VX6、合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。VX7、一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。8、通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。9、勞動(dòng)合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)10、qi績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。一、單選題1、在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（）項(xiàng)A. 聽取

21、和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B. 推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C. 決定董事會(huì)組成D. 否決或同意工資方案2、jiu我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法于（）始實(shí)施。A. 1949年10月1日B. 1982年5月1日C. 1994年1月1日D. 1995年5月1日3、在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱為（）A. 趨中效應(yīng)B. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C. 暈輪效應(yīng)D. 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見4、ba下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（）5、勞動(dòng)法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（）的勞動(dòng)條件。A. 國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B. 企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)

22、準(zhǔn)C. 企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D. 勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)6、 績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A. 建立共識(shí)B. 成立考核評(píng)審委員會(huì)C. 面談和跟蹤改進(jìn)D. 公布考核結(jié)果7、 對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比較8、 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（）。A. 提前15日以書面形式通知用人單位B. 提前15日以任何形式通知用人單位C. 提前30日以書面形式通知用人單位D. 提前30日以任何形式通知用人單位9、 勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A. 勞動(dòng)合同

23、必須遵循雙方自愿的原則B. 勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C. 勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D. 勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方10、標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（）。A. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)C. 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)二、多選題1、可用以解決員工心理健康問(wèn)題的措施有（）2、下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（）A. 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B. 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C. 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D. 取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。A.補(bǔ)償職能B.激勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能4、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)B.界定員工崗位的主要職責(zé)C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具E.修訂指標(biāo)5、利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（）問(wèn)題A. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B. 易于