公務(wù)員薪酬制度改革研究

1、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文公務(wù)員薪酬制度改革研究作 者學(xué)籍批次學(xué)習(xí)中心 西安奧鵬層次專升本專業(yè)行政管理指導(dǎo)教師內(nèi) 容 摘 要公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)和公務(wù)員制度的基本保障。雖然我國(guó)的公務(wù)員薪 酬制度已經(jīng)進(jìn)行了四次改革 , 公務(wù)員的工資也經(jīng)歷了六次調(diào)整 , 但公務(wù)員薪酬制度仍不盡合 理, 需要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系的分析，提出了現(xiàn)行公 務(wù)員薪酬制度的三大問(wèn)題，對(duì)公務(wù)員薪酬改革進(jìn)行思考。在此基礎(chǔ)上，提出對(duì)深化我國(guó)公務(wù) 員薪酬改革的設(shè)想，并給出相應(yīng)的改革建議。本文主要觀點(diǎn)包括：我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革， 一個(gè)關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，

2、搞一個(gè)“陽(yáng)光工資法案”，這是公務(wù)員薪酬制 度改革的前提；提出了目前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的三大問(wèn)題：公務(wù)員薪酬的低水平、公平性、 薪酬調(diào)整和增長(zhǎng)機(jī)制；提出公務(wù)員薪酬水平合理化的建議，以及公務(wù)員公平性困境的出路。 關(guān)鍵詞： 公務(wù)員制度 薪酬 改革內(nèi)容 摘 要錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。一、現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系略析 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（一）公務(wù)員酬薪制度改革的研究背景及國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽1.公務(wù)員酬薪制度改革的研究背景錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。2.公務(wù)員酬薪制度改革國(guó)外研究情況錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。3.公務(wù)員酬薪制度改革國(guó)內(nèi)研究情況錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（二）公務(wù)員工資制度的理論概述錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。1.公務(wù)員工

3、資制度的涵義、狀況及意義 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。2.公務(wù)員薪酬的功能及基本原則錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。二、公務(wù)員薪酬制度的三大冋題錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（一）公務(wù)員薪酬的低水平問(wèn)題錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（二）公務(wù)員薪酬存在公平性困境錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。1.內(nèi)部公平性困境 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。2.外部公平性困境 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（三）公務(wù)員薪酬調(diào)整和增長(zhǎng)機(jī)制存在弊端錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。1.定期加薪機(jī)制不完善，薪酬增長(zhǎng)速度過(guò)慢 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。2.工資增長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制存在時(shí)間慢、標(biāo)準(zhǔn)低的問(wèn)題 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。3.公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序缺乏法制化管理錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽三、對(duì)公務(wù)員薪酬制度改革的思考錯(cuò)誤!未指定

4、書(shū)簽。（一） 公務(wù)員薪酬水平的合理化建議錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（二）公務(wù)員薪酬公平性困境的出路 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。1.內(nèi)部公平性困境的出路，擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入差距錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。2.外部公平性困境的出路，建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽四、深化我國(guó)公務(wù)員酬薪制度改革的設(shè)想錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽（一） 實(shí)施公務(wù)員分類管理 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（二） 改革公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu) 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（三）建立正常的晉級(jí)增資制度錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（四）適度借鑒國(guó)外改革的有益做法錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。（五） 完善公務(wù)員酬薪制度的配套措施 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。1 加強(qiáng)公務(wù)員薪酬立法錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。2改革完善普通公務(wù)員錄用制

5、度錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。3 改革完善公務(wù)員考核制度錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。4.完善公務(wù)員編制制度錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。5.完善公務(wù)員個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。總 結(jié) 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。參考文獻(xiàn) 錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。一、現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系略析 公務(wù)員薪酬問(wèn)題歷來(lái)被各國(guó)政府認(rèn)為是敏感而復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題， 甚至是一個(gè)政治問(wèn)題 1。國(guó)內(nèi) 有關(guān)公務(wù)員薪酬制度的研究主要集中在對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的局限性和結(jié)構(gòu)性矛盾上，對(duì) 公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性和合理性方面的研究還不充分， 還缺乏行之有效的方案和理論依據(jù)。 借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家在公職人員福利分配方面的經(jīng)驗(yàn)， 建立起一套與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、 具有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、科

6、學(xué)規(guī)范的公務(wù)員薪酬福利制度，顯得尤為迫切和重要。（一）公務(wù)員酬薪制度改革的研究背景及國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究 去年以來(lái)，公眾的熱門(mén)話題之一是公務(wù)員的加薪，個(gè)別省市采取規(guī)范津貼的方式提升了公務(wù) 員收入， 這也是近幾年公務(wù)員連續(xù)加薪的延續(xù) 2。同時(shí)又引起了公眾對(duì)公務(wù)員薪酬的新一輪爭(zhēng) 議，比較有代表性的觀點(diǎn)有二：一是提高公務(wù)員薪酬有利于穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，提高公務(wù)員積 極性；二是公務(wù)員的薪酬已明顯高于公眾平均收入水平，應(yīng)嚴(yán)格控制公務(wù)員收入的增長(zhǎng)，甚 至應(yīng)當(dāng)實(shí)行負(fù)增長(zhǎng)。公務(wù)員酬薪制度改革的研究背景 公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容，是公務(wù)員制度體系中最為敏感的一個(gè)環(huán) 節(jié)，也是實(shí)施公務(wù)員管理過(guò)程中一個(gè)無(wú)法

7、回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。薪酬的高低直接影響著公務(wù)員及 其家庭成員的生活水平?？茖W(xué)合理的薪酬制度不僅可以保證公務(wù)員及其家庭的生活水準(zhǔn)，對(duì) 調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、創(chuàng)造性，提高服務(wù)效率具有激勵(lì)作用，也對(duì)公務(wù)員的流動(dòng)及政府部 門(mén)的人力資源配置發(fā)揮導(dǎo)向作用。正因?yàn)槿绱?，公?wù)員薪酬制度歷來(lái)為各國(guó)政府所重視。所 以本論文對(duì)我國(guó)公務(wù)員的薪酬制度改革的探討是很有理論意義和現(xiàn)實(shí)意義的。2. 公務(wù)員酬薪制度改革國(guó)外研究情況 西方國(guó)家于上個(gè)世紀(jì)初開(kāi)始研究公共行政和公共管理。今天，隨著公共管理職業(yè)化的發(fā)展公 共行政和公共管理的研究在西方發(fā)達(dá)國(guó)家仍方興未艾。在西方學(xué)者看來(lái)，公務(wù)員薪酬制度研 究是改善政府人力資源管理，從而提高政府

8、行政效率的基本途徑?；谝陨现匾缘恼J(rèn)識(shí)， 西方學(xué)者在公務(wù)員薪酬制度改革方面取得了一系列研究成果。對(duì)于公務(wù)員薪酬制度，國(guó)外學(xué)者的代表性研究有： 蓋伊 ?彼得斯認(rèn)為市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬體系是根據(jù)市場(chǎng)薪酬平均水平或根據(jù)與 公共部門(mén)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)手的薪酬水平來(lái)確定公共部門(mén)的薪酬水平3。具體由三種策略： 一是采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，二是采取市場(chǎng)滯后策略，三是采取市場(chǎng)跟隨策略，第三種策略是大眾可 普遍接受的策略，公共部門(mén)以市場(chǎng)平均水平水準(zhǔn)的薪酬，再加上穩(wěn)定的職業(yè)保障可以吸引到 素質(zhì)較高的人才；約瑟夫？馬爾托奇奧在戰(zhàn)略薪酬中指出在傳統(tǒng)登記薪酬結(jié)構(gòu)下員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，而“寬帶薪酬”

9、是指用少數(shù)跨度較大 的薪酬范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的薪酬體系。因此，可以使廣大低層次員工在無(wú) 法晉升職務(wù)的情況下，仍能通過(guò)資歷臺(tái)階的攀升獲得較為理想的薪酬。在西方國(guó)家，公務(wù)員的地位有嚴(yán)格的法律規(guī)定，所以，公務(wù)員的薪酬制度都有明確的法律規(guī) 定，比如美國(guó)聯(lián)邦政府工資改革法、日本的國(guó)家公務(wù)員法、德國(guó)的聯(lián)邦工資法 等，都從法律上對(duì)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了詳細(xì)而明確的規(guī)定。從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，各國(guó)不盡相同， 但從整體目標(biāo)看，各國(guó)都盡量使這一制度變得更加完善，公務(wù)員的工資在數(shù)量上一般都高于 國(guó)有企業(yè)同類人員工資水平，并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的平衡比較測(cè)量體系和辦法，以保 證其公平性。同時(shí)，各國(guó)在薪酬改革方面

10、還有一個(gè)共同課題，就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn) 掛鉤，事實(shí)上這意味各國(guó)正在逐步放棄沿用多時(shí)、 或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度， 轉(zhuǎn)而采用一系列以績(jī)效為本的薪酬安排。3.公務(wù)員酬薪制度改革國(guó)內(nèi)研究情況 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國(guó)公務(wù)員制度的建立以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡逐 步形成的。上世紀(jì) 90 年代初以來(lái)，我國(guó)通過(guò)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的公務(wù)員薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)， 逐步建立了以職級(jí)工資制為主的公務(wù)員薪酬體系 4。十多年來(lái)，這一薪酬體系在我國(guó)公務(wù)員管 理中發(fā)揮了重要作用。同時(shí)，作為發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，我們看到，我國(guó)目前所實(shí)行的公務(wù)員 薪酬制度還存在一定的缺憾。比如，至今為止關(guān)于公務(wù)員加薪以

11、及高薪養(yǎng)廉等問(wèn)題一直在媒 體上爭(zhēng)論不休，許多觀點(diǎn)認(rèn)為，公務(wù)員的收入已經(jīng)不錯(cuò)，加薪是缺乏理由的，但又據(jù)相關(guān)調(diào) 查報(bào)告顯示，雖然公務(wù)員年薪的平均數(shù)有大幅的提升，但目前仍屬于低收入職業(yè)，由于相對(duì) 于其他行業(yè)的待遇過(guò)低，導(dǎo)致了許多優(yōu)秀人才流失。另?yè)?jù)某一地區(qū)的調(diào)查顯示，公務(wù)員之間 的獎(jiǎng)金福利待遇差距很大，待遇高的與待遇低的公務(wù)員相比，相差數(shù)倍之多，且呈逐年擴(kuò)大 趨勢(shì)。為了適應(yīng)公共管理改革與發(fā)展的需要從 20世紀(jì) 80年代開(kāi)始，我國(guó)開(kāi)始恢復(fù)和重建公共行政 和公共管理研究，如何建立一套科學(xué)、合理的公共部門(mén)薪酬制度與激勵(lì)約束機(jī)制再次被提上 了議事日程。 經(jīng)過(guò)了 20多年的發(fā)展，取得了一些成績(jī)， 但與發(fā)達(dá)國(guó)家公

12、務(wù)員薪酬制度和企業(yè) 薪酬制度相比，仍有很多不足之處，還存在研究系統(tǒng)性不強(qiáng)、實(shí)踐性不足。出臺(tái)的許多方案 由于沒(méi)有具體的操作細(xì)則而使得管理效果大打折扣。這些問(wèn)題都說(shuō)明，我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度確實(shí)存在很大的不合理性，迫切需要進(jìn)行改革。由 于公務(wù)員薪酬制度不僅關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，還會(huì)對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣 泛的影響。而與國(guó)外先進(jìn)公務(wù)員薪酬制度相比，我國(guó)確實(shí)存在很大不足，所以在詳細(xì)了解我 國(guó)及西方國(guó)家公務(wù)員薪酬體制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)比研究，找出我國(guó)存在的不足并提出與 我國(guó)國(guó)情相適應(yīng)的合理的薪酬制度，具有重要意義。（二） 公務(wù)員工資制度的理論概述美國(guó)著名薪酬專家喬治？T?米爾科維奇這樣定義薪

13、酬：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所 得到的各種貨幣收入， 以及各種具體的服務(wù)和福利 5?？傂匠臧ㄖ苯右袁F(xiàn)金形式支付的工資 （如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資），或者通過(guò)福利和服務(wù)（如養(yǎng)老 金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）支付的薪酬。其主要組成部分包括：基本薪酬（基本工資）、 獎(jiǎng)金、紅利、股票期權(quán)等。為了行文方便，本文中所用的“工資”概念等同于薪酬。1. 公務(wù)員工資制度的涵義、狀況及意義公務(wù)員薪酬在狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基礎(chǔ)工資、年功工資、崗 位津貼以及按國(guó)家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼；廣義上還應(yīng)包括國(guó)家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。在本文中，我們認(rèn)為，公務(wù)員的

14、薪酬是國(guó)家依據(jù)按勞付酬的原則，對(duì)公務(wù)員在任職期間以其知識(shí)和技能為國(guó)家提供服務(wù)后，以貨幣或非貨幣形式從政府領(lǐng)取的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基 本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼以及其他各種福利收入。公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)容主要包括公務(wù)員工資的基本原則、工資制度的類型、工資水平的確定 以及增資方式等。公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。國(guó)家 實(shí)行工資調(diào)查制度 ,定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較 ,并將工資調(diào)查比較 結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 ,薪酬管理是政府部門(mén)人力資源管理中最主要、 最敏感的管理環(huán)節(jié)之一 ,對(duì)政府 職能的有效發(fā)揮有著很大的影響。合理的薪酬制度可以

15、吸引優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊(duì)伍,提高公務(wù)員素質(zhì) ,調(diào)動(dòng)工作積極性 ;對(duì)于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍的優(yōu)化與穩(wěn)定起到一定的保障作用 ;對(duì)于公務(wù) 員隊(duì)伍的廉潔性也起到一定的促進(jìn)作用。2. 公務(wù)員薪酬的功能及基本原則公務(wù)員薪酬的功能公務(wù)員薪酬作為一種重要的經(jīng)濟(jì)范疇， 對(duì)社會(huì)生活的各個(gè)方面都起著非常重要的作用 6。主要 包括：（1）保障功能即社會(huì)功能，是指維持勞動(dòng)者個(gè)人及家庭生活的基本需要，滿足勞動(dòng)者再生產(chǎn)需要的作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的價(jià)值的絕大部部分是以薪酬的形式得到的。由于公務(wù)員所在的公共部門(mén)不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，加上公務(wù)員又不能兼職。因此，工資是他們的唯一經(jīng)濟(jì)來(lái)源，必須保證其本人與家庭的基本生活

16、需要。這些都是薪酬保障功能的具體體現(xiàn)。2）激勵(lì)功能 即經(jīng)濟(jì)功能，指通過(guò)滿足人的某種需要從而激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生動(dòng)力，從而產(chǎn)生符合組 織目標(biāo)的某種行為。即通過(guò)激發(fā)和推動(dòng)、指導(dǎo)或引導(dǎo)其行為指向。薪酬激勵(lì)作用的另一方面 表現(xiàn)在從社會(huì)學(xué)的角度看，薪酬已經(jīng)成為人們?cè)诮M織和社會(huì)地位的象征。一定程度上代表著 一個(gè)人的影響力和社會(huì)價(jià)值。雖然公共部門(mén)的公共性特征要求公務(wù)員具備較高的政治品質(zhì)和 職業(yè)道德，推崇奉獻(xiàn)精神和公仆意識(shí)。但是決不能因此而忽視薪酬作為最基本的物質(zhì)需要和 心理滿足的需要。（3）社會(huì)信號(hào)功能 現(xiàn)代社會(huì)中，員工所具有的薪酬水平實(shí)際上在向他人以及社會(huì)傳遞著一種信號(hào)。人們可以根 據(jù)這種信號(hào)來(lái)判斷此人

17、的職業(yè)、受教育程度、家庭、朋友甚至是生活狀況。在社會(huì)或組織內(nèi) 部，人們衡量自己別人的價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，往往就是依據(jù)薪酬的這種信號(hào)功能。公務(wù)員薪酬的基本原則（1）正常增資原則所謂正常增資 ,就是國(guó)家定期增加公務(wù)員的工資 ,即政府在每年的財(cái)政預(yù)算中 ,按法律規(guī)定保 證必要的經(jīng)費(fèi)用于增加公務(wù)員工資。由于公務(wù)員主要從事腦力勞動(dòng) ,所提供勞動(dòng)的數(shù)量的質(zhì)量 難以精確計(jì)量 ,而隨著國(guó)發(fā)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高 ,公務(wù)員的工資水平也應(yīng)不斷提高 ; 同時(shí) ,隨著公務(wù)員年功的增加 ,公務(wù)員的工資水平也應(yīng)有所增加。 一方面要定期、 全面地調(diào)整公 務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn) ;一方面要通過(guò)對(duì)公務(wù)員的考核 ,定期給公務(wù)員增加工次。實(shí)行

18、正常增資原則 ,一 方面能夠使公務(wù)員的工資水平隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而相應(yīng)提高,另一方面 ,能夠使職務(wù)相同而任職年限或工作年限不同的公務(wù)員之間 ,在工資報(bào)酬上拉開(kāi)差距 ,激勵(lì)他們更好地盡職盡力。（2）平衡比較原則 國(guó)家機(jī)關(guān)與企業(yè)的工作性質(zhì)不同 ,勞動(dòng)特點(diǎn)不同 ,應(yīng)實(shí)行不同的工資制度 ,但工資水平要有比較。國(guó)家確定公務(wù)員的工資水平時(shí) ,應(yīng)將企業(yè)職工的工資水平作為參照系以不斷調(diào)整公務(wù)員的工資水平 ,使公務(wù)員的工資水平與國(guó)有企業(yè)職工的工資水平大體持平。這一原則意在使工資分配中的公平合理原則在各部門(mén)、各行業(yè)之間得以實(shí)現(xiàn) ,并吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。（3）物價(jià)補(bǔ)償原則 即國(guó)家根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng) ,適時(shí)調(diào)

19、整公務(wù)員的工資 ,使工資增長(zhǎng)率高于或等于物價(jià)上漲率 ,以 保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降。實(shí)行這一原則,主要是因?yàn)楫?dāng)物價(jià)上漲時(shí) ,作為獨(dú)立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況和勞資雙方談判的結(jié)果調(diào)整職工 的工資 ,而公務(wù)員的工資是經(jīng)過(guò)法定程序調(diào)整的 ,各行政機(jī)關(guān)不能根據(jù)物價(jià)上漲的情況自發(fā)地 進(jìn)行調(diào)整。在這種情況下 ,要保證公務(wù)員的實(shí)際工資水平不因物價(jià)上漲而下降 ,就需要實(shí)行物價(jià) 補(bǔ)償制度。（4）法律保障原則擔(dān)任一定職務(wù)和級(jí)別的公務(wù)員 ,必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù) ,同時(shí)享有領(lǐng)取工資報(bào)酬的權(quán)利。 與 公務(wù)員享有的其他權(quán)利一樣 ,領(lǐng)取工資報(bào)酬的權(quán)利是基于公務(wù)員的身份發(fā)生的 ,并受

20、國(guó)家法律 的保障。除國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外 ,國(guó)家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式增加或者扣減公務(wù)員 的工資,也不得提高或者降低公務(wù)員的保險(xiǎn)和福利待遇。 也就是說(shuō) ,增加公務(wù)員的工資及保險(xiǎn)福 利待遇 ,必須是在公務(wù)員遇有晉級(jí)、晉職、定期晉升工資檔次、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整保險(xiǎn)福利 待遇等情況時(shí) ,才能按照規(guī)定進(jìn)行 ;減少公務(wù)員工資及保險(xiǎn)福利待遇 ,必須是在公務(wù)員遇有受到 降級(jí)處分、降低職務(wù)等情況時(shí) ,才能按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。不能隨意增加工資和保險(xiǎn)福利待遇是強(qiáng) 調(diào)工資制度和保險(xiǎn)福利制度的嚴(yán)肅性 ,嚴(yán)明工資紀(jì)律 ,維護(hù)全國(guó)政令的統(tǒng)一 ;不能隨意扣減公務(wù) 員的工資和保險(xiǎn)福利待遇 ,是強(qiáng)調(diào)公務(wù)員獲得法定勞動(dòng)報(bào)酬、享

21、受法定保險(xiǎn)福利待遇的權(quán)利應(yīng) 受保護(hù) ;不受侵犯。 任何單位和個(gè)人超過(guò)國(guó)家法律、 法規(guī)和政策的規(guī)定 ,隨意扣減公務(wù)員的工資 和保險(xiǎn)福利待遇 ,公務(wù)員有權(quán)提出申訴 ,并追究法律責(zé)任。、公務(wù)員薪酬制度的三大問(wèn)題從 1949 年到 1978 年間， 我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制， 國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員和企業(yè)、 事業(yè)單位的干部按照職務(wù)高低享受相同的、高度集中的工資分配待遇。 1978 年到 1993 年也進(jìn) 行一些適應(yīng)性變革，但沒(méi)有改變長(zhǎng)期沿襲的工資分配模式?，F(xiàn)行的我國(guó)公務(wù)員薪酬制度是沿 襲 1993 年以來(lái)國(guó)家公務(wù)員暫行條例實(shí)施后實(shí)行的職級(jí)工資制，即職務(wù)等級(jí)工資制7 。公務(wù)員在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層

22、次設(shè)若干工資檔次，公務(wù)員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職 務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。職級(jí)工資制較以往的工資制度有了很大進(jìn)步， 但在制度設(shè)計(jì)和實(shí)踐操作上還存在很多問(wèn)題。為了解決這些公共管理中現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題， 上海市在 2003 年實(shí)施了“陽(yáng)光收入工程”，北京市在2004 年實(shí)施了“ 3581工程”，各地也都爭(zhēng) 相仿效，紛紛推出各種各樣的薪酬改革方案。由于是各地政府自發(fā)的制度變革，屬于一種應(yīng) 急性的薪酬變革措施，其著力點(diǎn)是解決部門(mén)與單位之間的差異，因此，在解決了一些不公平 問(wèn)題的同時(shí)卻產(chǎn)生了一些新的不公平，沒(méi)能從根本上解決一直存在著的、困擾我國(guó)公務(wù)員薪 酬制度改革實(shí)踐的難題。近年來(lái)關(guān)于公務(wù)

23、員薪酬的爭(zhēng)論從來(lái)就沒(méi)有停止過(guò)，通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù) 員薪酬制度的甄別分析，筆者認(rèn)為現(xiàn)行制度主要存在以下問(wèn)題。（一）公務(wù)員薪酬的低水平問(wèn)題 公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)該體現(xiàn)按勞付酬原則。但就我國(guó)公務(wù)員薪酬水平的現(xiàn)狀而言 , 公務(wù)員的 薪酬無(wú)法與其價(jià)值相吻合。尤其對(duì)于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言 , 目前的 制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn) , 無(wú)法體現(xiàn)按勞分配 原則和人力資本的價(jià)值 , 薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。 再加上國(guó)家目前的改革 , 使今后教育、 醫(yī) 療、養(yǎng)老、住房等都要由個(gè)人來(lái)承擔(dān)公務(wù)員目前的薪酬收入水平無(wú)法應(yīng)付這一系列支出。薪 酬過(guò)低 , 導(dǎo)致公務(wù)員得不到激勵(lì)

24、 , 無(wú)法調(diào)動(dòng)他們的積極性 , 甚至導(dǎo)致部分國(guó)家工作人員濫用 公權(quán)收受灰色錢財(cái)。與其它部門(mén)只能被動(dòng)地接受既定的收入水平不同 , 由于政府部門(mén)一般控 制了相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)資源 , 那么在其收入不足以滿足其合理的生活需要或者其收入與周圍相同能 力的群體存在較大反差時(shí) , 就會(huì)出售手中的權(quán)利為本部門(mén)或者個(gè)人謀取私利。如果這種狀況 長(zhǎng)期持續(xù)下去 , 那么最終政府將被兩種人所充斥， 一種是素質(zhì)較低的庸才 , 另一種是一心想貪 污受賄的投機(jī)分子。 這不僅使政府效率低下 , 還會(huì)破壞市場(chǎng)秩序 , 損害其它經(jīng)濟(jì)主體的正當(dāng)利 益, 從而阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（二）公務(wù)員薪酬存在公平性困境 公平原則是建立公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)

25、重要原則 , 要做到公平就要使公務(wù)員的薪酬在內(nèi)部拉 開(kāi)差距 , 不能搞平均主義 ; 對(duì)外又要保持和企業(yè)職工薪金水平的平衡 , 而我國(guó)公務(wù)員薪酬制 度在這兩方面都存在困境 :1.內(nèi)部公平性困境當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)部公平性困境主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面 : 一是公務(wù)員內(nèi)部不同級(jí)別人員 之間薪酬水平差距過(guò)小 , 二是公務(wù)員薪酬地區(qū)差距過(guò)大。首先 , 從橫向上看 , 擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員因工作性質(zhì)不同 , 他所承擔(dān)的責(zé)任、 能力、 工作 年限、 對(duì)組織的貢獻(xiàn)是不同的 , 在薪酬待遇方面也應(yīng)有所區(qū)別。而實(shí)際上 , 現(xiàn)行的薪酬制度 , 忽視了這一差別 , 簡(jiǎn)單地以職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量公務(wù)員的工作量。只有晉升職務(wù)才能

26、增長(zhǎng)工資 , 客觀上誘發(fā)了機(jī)構(gòu)升格 , 濫提職務(wù)等問(wèn)題 , 容易出現(xiàn)“彼得高地”現(xiàn)象, 并在一定程度上強(qiáng)化了 “官本位” ;從縱向上,看工資標(biāo)準(zhǔn)的起薪 （指基礎(chǔ)工資 ）過(guò)低, 職務(wù)之間的差距太小 , 不能很好的 反映出不同職務(wù)級(jí)別在履行職務(wù)上的勞動(dòng)差別 , 職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，不利于工資激勵(lì)制度的 發(fā)揮。此外 , 職務(wù)工資結(jié)構(gòu)過(guò)于固定缺乏必要的彈性 , 無(wú)法體現(xiàn)同一崗位公務(wù)員之間在能力和 績(jī)效水平上的差別。其次 , 就地區(qū)差異問(wèn)題來(lái)說(shuō) , 全國(guó)各省市區(qū)的公務(wù)員薪酬極不平衡。2.外部公平性困境 外部公平是指公務(wù)員的薪酬水平與組織外其他人員的薪酬水平相比應(yīng)是科學(xué)的 , 合理的。國(guó) 家規(guī)定公務(wù)員工資水

27、平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平。 但這種規(guī)定的局限性隨著 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸暴露。 首先 , 當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化 , 國(guó)有企業(yè)的比重嚴(yán) 重下降 , 國(guó)企對(duì)社會(huì)工資水平的代表性顯然不足 , 而非公有制企業(yè)的比重逐漸上升 , 僅將公 務(wù)員工資與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資進(jìn)行比較缺乏科學(xué)性。實(shí)際上 , 企業(yè)工人的工資尤其是 一些規(guī)模較大的外企和壟斷行業(yè)的國(guó)企 , 其工人的工資比同層次公務(wù)員的工資高出許多倍。 其次, 僅就“平均工資”進(jìn)行比較過(guò)于籠統(tǒng) , 缺乏合理性 , 因?yàn)閺娜肆Y源管理的角度來(lái)說(shuō) , 真 正的市場(chǎng)工資不是一個(gè)籠統(tǒng)的平均數(shù) , 而是非常具體的。員工在進(jìn)行工資比較時(shí)

28、 , 不可能是將 所有人的工資加起來(lái)再加以平均的那種比較 , 一定是與自己處在相同或類似職位 , 承擔(dān)相同 責(zé)任, 具有相同能力的人員進(jìn)行比較。所以讓公務(wù)員的工資水平和國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的平均 工資水平進(jìn)行比較是不實(shí)際的。（三）公務(wù)員薪酬調(diào)整和增長(zhǎng)機(jī)制存在弊端1. 定期加薪機(jī)制不完善 , 薪酬增長(zhǎng)速度過(guò)慢由于歷史原因 , 我國(guó)公務(wù)員的工資基礎(chǔ)比較低 , 經(jīng)過(guò)六次調(diào)整后的工資水平仍不能準(zhǔn)確反映 公務(wù)員的能力與貢獻(xiàn)。這主要是由于我國(guó)的公務(wù)員薪酬評(píng)估機(jī)制沒(méi)有建立 , 不能及時(shí)與外部 經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行比較分析 , 并提出公務(wù)員薪酬的調(diào)整方案。2. 工資增長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制存在時(shí)間慢、 標(biāo)準(zhǔn)低的問(wèn)題從表面上看 ,

29、我國(guó)的工資增長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)檔次工資和級(jí)別工資晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 然而, 通 過(guò)檔次工資和級(jí)別工資的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng) , 需要連續(xù)兩年考核稱職才提升一個(gè)職 務(wù)工資檔次 , 連續(xù)五年考核稱職才提升一個(gè)工資級(jí)別。而且提升所獲得的物質(zhì)報(bào)酬（ 獎(jiǎng)勵(lì)）極少, 提升一擋職務(wù)工資和一個(gè)級(jí)別工資收入分別只增加幾十元 , 對(duì)于提高公務(wù)員的生活水 平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的意義 , 更不用說(shuō)發(fā)揮激勵(lì)作用了。3.公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、 調(diào)整程序缺乏法制化管理我國(guó)早在 1956年工資改革時(shí) , 就提出要實(shí)行工資正常升級(jí)的原則 , 國(guó)務(wù)院關(guān)于工資改革 的決定規(guī)定, 要使“ 升級(jí)成為一種正常的制度” 8。1985年工資改革

30、時(shí) , 再次提出要實(shí)現(xiàn)調(diào)資 正?；? 但由于種種原因 , 正常的晉級(jí)調(diào)資機(jī)制遲遲未能建立。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整沒(méi)有一,各地各部個(gè)科學(xué)的參照系 , 工資調(diào)整程序也帶有很大的隨意性 , 有時(shí)事隔七八年才調(diào)整一次工資 , 有 時(shí)工資增加了也是為了刺激內(nèi)需的需要 ,沒(méi)有建立起工作員工工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整制度和程序。 此外，江蘇省行政學(xué)院的杜萬(wàn)松 2通過(guò)研究提出自己的看法， 他認(rèn)為實(shí)踐中的難題有三個(gè)方面， （1）全國(guó)“統(tǒng)一”難題，地區(qū)間不公平問(wèn)題與“統(tǒng)一”藥方破解乏力的難題困擾著理論研究者和 制度設(shè)計(jì)者。 如何破解這一難題已成為理論和實(shí)踐上的期待。（ 2）職務(wù)、級(jí)別二元結(jié)構(gòu)難 題。公務(wù)員的職務(wù)或級(jí)別在某種程度

31、上講， 在他們選定相應(yīng)機(jī)關(guān)時(shí)就已經(jīng)先天性地決定了。 對(duì)于基層公務(wù)員來(lái)講，這種長(zhǎng)期存在的發(fā)展機(jī)會(huì)的缺失與薪酬待遇的不公直接影響到基層公 務(wù)員的公共精神和公共行為。所以，職務(wù)與級(jí)別的二元結(jié)構(gòu)難題必須得到妥善的解決，才能 為在不同層級(jí)、 不同部門(mén)服務(wù)的公務(wù)員提供同樣具有激勵(lì)意義的薪酬制度。（ 3）工資水平 確定難題。公務(wù)員的薪酬水平與哪個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)相關(guān)聯(lián)才是協(xié)調(diào)的、適當(dāng)?shù)模恢贝嬖跔?zhēng) 議。有人認(rèn)為與GDP相聯(lián)系，有人認(rèn)為與GNP相聯(lián)系，有人主張與CPI相聯(lián)系，但都缺乏 統(tǒng)一的操作標(biāo)準(zhǔn)。 天津大學(xué)管理學(xué)院的丁云濤、王世彤經(jīng)過(guò)研究指出，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的缺點(diǎn)有以下幾個(gè) 方面，（ 1）工資水平不均衡。

32、薪酬的高低不僅意味著收入的多少 ,而且是一個(gè)人工作和才能 的基本評(píng)價(jià)。 全國(guó)來(lái)說(shuō) ,各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡 ,東部地區(qū)與西部地區(qū)、 沿海地區(qū)和內(nèi) 陸地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距 ,公務(wù)員的工資差距也在拉大。（ 2）激勵(lì)功能不足公務(wù)員的 薪酬除了具有保障功能外 ,還應(yīng)具有激勵(lì)功能。 首先 ,工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保 障;其次 ,工資是人們主動(dòng)性、 積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。 所以一個(gè)良好的薪酬制度 應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。（ 3）津貼、補(bǔ)貼運(yùn)用不規(guī)范。低工資、多補(bǔ)貼、泛 福利被認(rèn)為是中國(guó)公務(wù)員薪酬制度的特點(diǎn)。全國(guó)各地自行設(shè)立的“津補(bǔ)貼”政策盡管具有客觀 的合理

33、背景 ,卻造成了公務(wù)員薪酬的混亂狀態(tài)。由于“津補(bǔ)貼”發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同 ,造成在不同地區(qū)之間、不同部門(mén)之間的收入差距不斷加大。在全國(guó)缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下門(mén)名目繁多的“津貼、補(bǔ)貼”成為公務(wù)員的主要收入來(lái)源 ,工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴(yán)重偏低。三、對(duì)公務(wù)員薪酬制度改革的思考（一）公務(wù)員薪酬水平的合理化建議 公務(wù)員也是一種職業(yè)，公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)該體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價(jià)值， 應(yīng)該與其社會(huì)地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來(lái)源于國(guó)家的稅收，依據(jù)GDP、國(guó)家儲(chǔ)備以及公務(wù)員增加與公共事務(wù)增加的情況而定 9。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 公務(wù)員的薪酬應(yīng)該 隨行就市，體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。

34、在生產(chǎn)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的前提下，提高公務(wù)員 的薪酬水平是我國(guó)薪酬工作的一項(xiàng)基本原則。公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該以度量公務(wù)員做出貢獻(xiàn) 價(jià)值大小也就是以公務(wù)員的實(shí)際業(yè)績(jī)作為公務(wù)員薪酬收入的主要依據(jù)，歸根到底，就是以公 務(wù)員的工作能力，工作情況，工作的數(shù)量、質(zhì)量以及表現(xiàn)、成就等為根據(jù)，對(duì)優(yōu)秀者進(jìn)行加 薪，這也是公務(wù)員法的一項(xiàng)規(guī)定。此外，我們還可以考慮在公務(wù)員薪酬制度中引入寬待 薪酬制度，“根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指將多個(gè)薪酬級(jí)別及其較窄的薪酬浮 動(dòng)范圍重新加以組合，以形成薪酬等級(jí)較少但每一薪酬級(jí)別的浮動(dòng)范圍較寬的新型薪酬體 系?！睂拵匠曛贫却蚱屏藗鹘y(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級(jí)制，有利于樹(shù)立傳導(dǎo)

35、績(jī)效優(yōu)先的理念，有 利于職位輪換，有利于管理者的角色轉(zhuǎn)變。（二）公務(wù)員薪酬公平性困境的出路1. 內(nèi)部公平性困境的出路，擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入差距 擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入差距的關(guān)鍵在于使這種差距體現(xiàn)出不同職位人員的責(zé)任、 能力和績(jī)效的 不同，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用何。在處理公務(wù)員工資差距時(shí)必須注意以下問(wèn)題：職位分類 科學(xué)化。職位分類是確定公務(wù)員工資差別的基礎(chǔ)。當(dāng)前，由于我國(guó)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類 職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、 政務(wù)與事務(wù)、 行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位 的職責(zé)差別 , 導(dǎo)致同職級(jí)不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)、 勞酬脫節(jié)。因此 , 改革公務(wù)員薪 酬制度, 在統(tǒng)一項(xiàng)目 , 同一標(biāo)準(zhǔn)的

36、同時(shí) , 如何體現(xiàn)崗位之間的職責(zé)輕重 , 工作范圍和工作難度 的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問(wèn)題。不同人才區(qū)別對(duì)待。國(guó) 外把公務(wù)員區(qū)分了不同的類 , 分屬不同工資表 , 其高級(jí)行政官員工資表與一般行政人員工資 表差別極大 , 而我國(guó)公務(wù)員全在同一工資表內(nèi) , 一些特殊和高級(jí)公務(wù)員的價(jià)值在工資上難以 體現(xiàn),可考慮對(duì)公務(wù)員工資分類 , 不同類別的公務(wù)員采用不同的工資檔次。 獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤。 改變現(xiàn)行的獎(jiǎng)金或平均發(fā)放或按職務(wù)發(fā)放的做法 , 要讓獎(jiǎng)金真正與功績(jī)掛鉤 , 多勞多得 , 成 為激勵(lì)公務(wù)員多做貢獻(xiàn)的手段。2. 外部公平性困境的出路 , 建立市場(chǎng)平衡比較機(jī)制 公務(wù)員薪酬水

37、平平衡比較機(jī)制的理論基礎(chǔ)是“公平理論”，來(lái)源于“平衡比較原則”。所謂平衡比 較是指公職人員的工資水平應(yīng)與企業(yè)中的從事相似工作、相近職位、同等年齡、同等學(xué)歷人 員的工資水平大體持平。政府與企業(yè)既然同作為需求方在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng) , 政府既然希望 吸引人才并將其保留在公務(wù)員隊(duì)伍中 , 那么，在確定公務(wù)員薪酬水平時(shí)，就需要參考企業(yè)的 薪酬水平 11。我國(guó)原有的國(guó)家公務(wù)員暫行條例明確規(guī)定“國(guó)家公務(wù)員工資水平與國(guó)有企業(yè) 相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平”，同時(shí)還要“根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的 變動(dòng), 有計(jì)劃地提高國(guó)家公務(wù)員的工資準(zhǔn) , 使國(guó)家公務(wù)員的實(shí)際工資水平不斷提高”。由于社 會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)

38、濟(jì)的建立和發(fā)展 , 國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中所占比重下降 , 民營(yíng)、私營(yíng)、外資 企業(yè)的比重日趨上升 , 無(wú)論是政府還是企業(yè)和事業(yè)單位 , 都需要從統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募 合適的人才 , 所以, 新的國(guó)家公務(wù)員法已經(jīng)將“國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員”拓展為“企業(yè)相當(dāng)人員”, 并明確提出“國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度 , 定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較 , 并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)”。但是 , 該原則性的規(guī)定并未明確公 務(wù)員工資水平究竟該處于何等水平以及具體的參照行業(yè)和參照標(biāo)準(zhǔn)。盡管平衡比較原則已在 有關(guān)薪酬政策中得以體現(xiàn) , 但由于缺乏可操作的實(shí)施細(xì)則 , 導(dǎo)致這一原則長(zhǎng)期無(wú)

39、法得到具體 的落實(shí) , 我們應(yīng)借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn) , 建立一套可行性較強(qiáng)的 , 系統(tǒng)而完備的薪酬平衡比較體系。四、深化我國(guó)公務(wù)員酬薪制度改革的設(shè)想 公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員制度地一個(gè)重要組成部分，公務(wù)員薪酬制度的改革和建設(shè)離不開(kāi)公 務(wù)員制度方方面面的支持，所以深化公務(wù)員薪酬制度改革，不僅是單純的針對(duì)公務(wù)員薪酬制 度本身，還要考慮其他方面的因素：首先，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光才可成功推行薪酬及職級(jí)改革。 再次，薪酬及職級(jí)改革地成功推行，有賴政府投入較多地資源。最后，加強(qiáng)行政文化建設(shè)， 為薪酬體制建立良好的文化環(huán)境。建立一個(gè)公務(wù)員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道 德及精神風(fēng)貌的文化。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)以及

40、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，摸索建立起 一套適合我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的行政文化，以此提高公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，使公務(wù)員的 潛能得到最大限度的發(fā)揮，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，各種行政資源得 到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。（一）實(shí)施公務(wù)員分類管理實(shí)施公務(wù)員分類管理職位分類是公務(wù)員薪酬管理的前提和基礎(chǔ)，職位的分類是否科學(xué)、規(guī)范 將直接影響公務(wù)員薪酬制度的成效。由于人事分類制度的不同，各國(guó)公務(wù)員薪酬職位、職級(jí) 分類的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同。主要有以下幾種分類方法：政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員、高級(jí)公 務(wù)員和普通公務(wù)員等。目前我國(guó)公務(wù)員分類管理已相當(dāng)迫切，并且已經(jīng)具備了實(shí)施的基礎(chǔ)。在公務(wù)員法頒布實(shí) 施

41、之前，我國(guó)公務(wù)員的等級(jí)劃分主要依據(jù)職務(wù)職級(jí)、資歷深淺、學(xué)位高低等。實(shí)際上屬于一 種特殊的“品位類別”。這種分類管理制度直接導(dǎo)致了長(zhǎng)期以來(lái)的官本位思想和效率低下。 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員制度將我國(guó)公務(wù)員分為高級(jí)公務(wù)員和普通公務(wù)員。高級(jí)公務(wù)員是指行政級(jí) 別較高、工作內(nèi)容和能力水平要求也比較高、由選舉產(chǎn)生多從事領(lǐng)導(dǎo)決策的公務(wù)員。而普通 公務(wù)員指那些經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性考試擇優(yōu)錄用的，從事技術(shù)性或簡(jiǎn)單事務(wù)類工作的公務(wù)員。這兩類 公務(wù)員由于任職條件、產(chǎn)生方式等的不同，其薪酬的決定基礎(chǔ)、基本決定原則也不同。因此，不同類別乃至不同地區(qū)的公務(wù)員的薪酬水平的確定方式就有了相當(dāng)大的差別。按照國(guó) 際經(jīng)驗(yàn)。普通公務(wù)員應(yīng)該按照現(xiàn)代企業(yè)

42、人力資源管理的相關(guān)方法進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)將其薪酬 的決定權(quán)和管理權(quán)下放到各級(jí)公務(wù)員管理單位。從而更有針對(duì)性地對(duì)這些公務(wù)員進(jìn)行考核、 確定工資以及激勵(lì)。而高級(jí)公務(wù)員因其特性則應(yīng)該由中央統(tǒng)一管理。由此可以得出結(jié)論：應(yīng)將普通公務(wù)員薪酬管理的權(quán)限下放到各級(jí)公務(wù)員管理單位，并且將公 務(wù)員工作內(nèi)容、職責(zé)要求、承擔(dān)壓力等方面的差異反映在收入上，拉開(kāi)收入差距。（二）改革公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)改變公務(wù)員薪酬構(gòu)成 ,實(shí)行單一貨幣制、財(cái)產(chǎn)申報(bào)制 ,加強(qiáng)監(jiān)督對(duì)公務(wù)員的薪酬體系進(jìn)行變革 可以借鑒新加坡及我國(guó)香港的經(jīng)驗(yàn) ,實(shí)行單一貨幣工資制和財(cái)產(chǎn)申報(bào)制。單一貨幣制有以下優(yōu) 點(diǎn):可以簡(jiǎn)化工資計(jì)算、發(fā)放及合適的程序 ,有利于效率的提高

43、 ;可以使公務(wù)員工資水平具有更 大的可比性 ,準(zhǔn)確定位公務(wù)員的收入狀況 ,便于適時(shí)調(diào)整 ;便于公務(wù)員之間及與社會(huì)其他行業(yè)之 間進(jìn)行比較 ,從而使工資的激勵(lì)作用明顯化。在單一貨幣工資基礎(chǔ)上進(jìn)行的全面財(cái)產(chǎn)申報(bào)可以 有效反映公務(wù)員的收入狀況 ,及時(shí)發(fā)現(xiàn)其非正當(dāng)收入 ,從而增加腐敗的風(fēng)險(xiǎn)成本 ,起到監(jiān)督和預(yù) 防腐敗的作用。目前，我國(guó)的職務(wù)消費(fèi)一直由財(cái)政包攬，納入會(huì)計(jì)制度，實(shí)行憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，使得監(jiān)督成 本太高，浪費(fèi)嚴(yán)重。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰曾提出，解決職務(wù)消費(fèi)異化的根本辦法在于將職務(wù)消 費(fèi)并入薪酬制度，讓它與崗位工資、年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼一起構(gòu)成薪酬的一個(gè)部分。這樣不僅 有利于公務(wù)員隱性收入顯性化，福利分配貨

44、幣化、透明化。同時(shí)也可以加強(qiáng)公務(wù)員公務(wù)活動(dòng) 的成本一效率意識(shí)，增強(qiáng)其自律意識(shí)，從而降低行政成本。具體改革方法有：首先，應(yīng)本著 實(shí)事求是、因地制宜的原則確定具體地區(qū)和職位要求制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，使其真正體現(xiàn)按勞 分配原則。其次，規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼和福利費(fèi)用的發(fā)放，實(shí)現(xiàn)收入貨幣化。（三）建立正常的晉級(jí)增資制度建立以人大為主導(dǎo)的增薪機(jī)制。 鑒于公務(wù)員自己決定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越受到社會(huì)的質(zhì)疑， 筆者認(rèn)為，要消除民眾的質(zhì)疑，就必須進(jìn)行公務(wù)員增薪機(jī)制的民主化改革，具體做法為：第 一，改變執(zhí)政黨在公務(wù)員薪酬制度中的角色。執(zhí)政黨在公務(wù)員薪酬制度中所扮演的角色，應(yīng) 當(dāng)與其在國(guó)家制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃過(guò)程中扮

45、演的角色類似，應(yīng)為公務(wù)員薪酬制 度改革的提議者、建議者，全國(guó)人大應(yīng)為改革草案的審議、批準(zhǔn)者，國(guó)務(wù)院應(yīng)為改革草案的 起草者與經(jīng)人大批準(zhǔn)后的薪酬改革方案的實(shí)施者。第二，建立由全國(guó)人大主導(dǎo)的公務(wù)員薪酬 制度與增薪機(jī)制。由人大及其常委會(huì)制定的工資法等法律規(guī)定，增薪的方法和程序由人 大及其常委會(huì)制定的法律確定，國(guó)務(wù)院起草的薪酬制度改革方案、增薪方案由全國(guó)人大審議 決定是否通過(guò)。第三，國(guó)務(wù)院及其有關(guān)部門(mén)在起草公務(wù)員薪酬制度改革草案、增薪草案時(shí)， 應(yīng)當(dāng)充分征求民意，了解社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員薪酬改革草案與增薪草案的態(tài)度。（四）適度借鑒國(guó)外改革的有益做法 世界上多數(shù)國(guó)家所采取的以工資為主、津貼為輔的薪酬制度，是經(jīng)過(guò)

46、長(zhǎng)期的實(shí)踐才形成的一 種薪酬結(jié)構(gòu)，增加津貼，可以改善公務(wù)員的生活條件，提高公務(wù)員的積極性，但津貼在個(gè)人 收入中所占比例過(guò)大，就會(huì)沖淡基本工資的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用，甚至?xí)茐膱?bào)酬的合理性。建 國(guó)以來(lái)，我國(guó)高福利、低工資的薪酬制度對(duì)報(bào)酬合理性的破壞早已為我們所認(rèn)識(shí)，為了促進(jìn) 薪酬制度的合理性，國(guó)家在 1985 年、1993 年進(jìn)行了兩次公務(wù)員工資制度改革。兩次改革雖 然在一定程度上改變了原有薪酬制度的弊端，但是， 1993 年工資制度改革形成的高津貼、低 工資的薪酬模式所帶來(lái)的新問(wèn)題也正在慢慢地消蝕報(bào)酬的合理性基礎(chǔ)。這種薪酬制度也愈來(lái) 愈遭受到社會(huì)的批評(píng)。因此，筆者建議，對(duì)于公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)

47、與國(guó)際慣例接軌， 采取以工資為主、津貼為輔的薪酬制度。（五）完善公務(wù)員酬薪制度的配套措施1加強(qiáng)公務(wù)員薪酬立法縱觀國(guó)外先進(jìn)公務(wù)員薪酬制度，幾乎都有一套完善的薪酬立法。目前我國(guó)公務(wù)員法頒布 實(shí)施，雖然取得了很大的進(jìn)展，但關(guān)于公務(wù)員薪酬的立法還相當(dāng)籠統(tǒng)、粗糙。因此，應(yīng)結(jié)合 我國(guó)國(guó)情和改革發(fā)展的實(shí)際情況， 構(gòu)建一個(gè)適合我國(guó)的薪酬體系， 將公務(wù)員的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)、 增資方式和調(diào)整程序用法律的形式確定下來(lái)，使公務(wù)員薪酬管理真正做到有法可依。 2改革完善普通公務(wù)員錄用制度 我國(guó)普通公務(wù)員實(shí)行通過(guò)考試擇優(yōu)錄用制度即“凡進(jìn)必考”制度已經(jīng)有七年，這一制度也在實(shí) 踐中不斷完善。但仍有一些地方有待商榷，如：公務(wù)員考試的“盲目”“海選”制度忽視了招聘的 一個(gè)重要原則選擇最合適的而非最優(yōu)的。這不僅擴(kuò)大了政府的用人成本，同時(shí)也大大增 加了招聘成本。因此改革中，應(yīng)該結(jié)合公務(wù)員職位分析，明確各崗位的具體要求，錄用最匹 配的人員而非最優(yōu)秀的人才。3改革完善公務(wù)員考核制度 當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問(wèn)題有：考核法規(guī)界定不準(zhǔn)確、不完備、考核主體不清、 失職失誤問(wèn)題無(wú)法追究、考核方法不科學(xué)、