06093人力資源開發(fā)與管理(2)

1、人力資源開發(fā)與管理 06093 1、人力資源 人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟 活動的全部勞動人口的總和。 2、公共部門 公共部門是指在社會生活中相對于私營部門存在的， 旨在提供公 共產(chǎn)品和公共服務， 以謀求公共利益和社會共同福利為目標的一 套組織體系。 3、公務員的權利 公務員的權利是指為使公務員有效地履行公務， 而以法律的形式 賦予公務員某種利益或者作出某種行為的許可和保障。 4、人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是應對不斷變化的環(huán)境， 確保與組織戰(zhàn)略一致性的 管理措施。 5、工作分析 工作分析是搜集與某一特定工作相關的信息， 并進行證明和分析 的過程。 6、職位評價 職位評

2、價是指通過專門的技術和程序， 對職位進行比較， 確定職 位的相對價值差異。 7、職權 職權是指與該職位工作職責相應的權力界限， 包括決策權限， 用 人權限，財、物支配權限，監(jiān)督權限等。 8、招募甄選 招募甄選是指尋找、 篩選及錄用適當人選出任組織空缺職位的過 程。 9、績效 績效是指一個組織所期望得到的富有價值的結(jié)果， 是組織為達到 其有效的增值目標而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。 10、職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱， 特別包括其職位 變遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程， 反映個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀。 11、內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指員工

3、因完成某項任務或工作而得到的心理滿足 12、外在薪酬 外在薪酬是指員工因完成某項任務或工作得到的組織給予的貨 幣報酬和非貨幣報酬。 13、公職人員的福利 公職人員的福利是指公共部門為改善和提高政府及公營部門員 工生活質(zhì)量， 在工資之外給予經(jīng)濟上幫助和生活上照顧的一系列 措施。 14、津貼 津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作， 以及在特定條件下工作的 生活費額外支出所給予的補償。 15、養(yǎng)老保險 養(yǎng)老保險是指勞動者達到國家規(guī)定的退休年齡， 或因年老喪失勞 動能力，退出勞動領域， 由社會提供經(jīng)濟幫助， 保障其基本生活， 以安度晚年的社會保險項目。 16、失業(yè)保險 失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，

4、由社會集中建立基金， 對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)保障的制度。 17、工傷保險 工傷保險是指對因工受傷而暫時或永久失去勞動能力的勞動者 給予經(jīng)濟補償和幫助，保證其基本生活的社會經(jīng)濟制度。 18、工作團隊 工作團隊是依靠成員的共同努力和協(xié)同， 共同分擔責任和共同承 擔風險，以完成共同目標的有機結(jié)合體。 二、簡答： 1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？ 公共部門人力資源管理的特征： 1）利益取向的公共性； 2）管理 行為的政治性； 3）管理層次的復雜性； 4）績效評估的困難性； 5）法律規(guī)制的嚴格性 2、公共部門人力資源管理的基本功能有哪些？ 公共部門人力資源管理的基本功能： 1）

5、識才； 2）選才； 3）用 才； 4）育才； 5）留才 3、國家公務員制度的基本精神有哪些？ 國家公務員制度的基本精神： 1）功績主義的精神； 2）法治主義 的精神； 3）人才主義的精神； 4）市場主義和競爭主義的精神； 5）分權主義的精神 4、國家公務員制度的運行機制有哪些？ 國家公務員制度的運行機制： 1）競爭機制； 2）保障機制； 3） 激勵機制； 4）更新機制； 5）監(jiān)控機制 5、人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？ 人力資源管理部門所扮演的角色： 1）戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制 定者； 2）組織變革和創(chuàng)新的推動者； 3） 人事管理的專家和研究 者； 4）促成組織業(yè)務完成的服務、支持者；

6、5）組織員工的激勵 者； 6）資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者 6、變革中公共部門人力資源管理者的基本知能要求有哪些？ 公共部門人力資源管理者的基本知能： 1）技術知能； 2）組織經(jīng) 營知能； 3）人際關系知能； 4）知識知能 7、如何劃分和區(qū)分公職人員的個人行為與公務行為？ 如何劃分和區(qū)分公職人員的個人行為以與公務行為：1）公務員 的行為以所屬單位名義做出的， 屬公務行為； 以自己名義做出的， 則屬個人行為。 2）公務員的行為是在他自己的職責范圍內(nèi)做出 的，屬于公務行為； 如果超出了職責范圍， 必須結(jié)合標準 1）和 3） 綜合認定。 3）公務員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托， 不管組織的

7、命令和委托是否越權，一概屬于公務行為。 8、工作分析、職位評價的作用有哪些？ 工作分析、職位評價的作用： 1）約束政治恩賜，招募合適人才； 2）工作分析、職位評價是人員評估的準則； 3）工作分析、職位 評價是確定薪酬的主要依據(jù)； 4）工作分析、職位評價使公職人 員的培訓與開發(fā)有了明確的方向。 9、工作分析的程序有哪幾個步驟？ 工作分析的程序步驟： 1）確定工作分析的目標； 2）確定工作分 析的執(zhí)行者； 3）選擇有代表性的職位來進行分析； 4）搜集工作 分析所需的資料，這是工作分析的關鍵環(huán)節(jié)； 5）讓任職者及其 直接上司認可所搜集的資料； 6）編寫工作說明書和工作規(guī)范 10、請簡要說明人員分類的

8、意義 人員分類的意義： 1）人員分類管理有助于公共部門人力資源管 理的簡明、高效； 2）人員分類管理有助于公共部門人力資源管 理的規(guī)范化； 3）人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵 和開發(fā)； 11、請簡要回答職位分類的特征 職位分類的特征： 1）以“事”為中心的分類體系； 2）分類方式 先橫后縱； 3）注重人員的專業(yè)知識和技能； 4）官等和職等相重 合； 5）實行嚴格的功績制 12、請簡要回答人員招聘的方式有哪些 人員招聘的方式： 1）刊登廣告； 2）學校招募； 3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的 安置； 4）人才交流中心和職業(yè)介紹所； 5）獵頭公司； 6）由現(xiàn) 有職員介紹 13、考試錄用的原則有哪些？ 考試

9、錄用的原則： 1）公開原則； 2）平等原則； 3）競爭原則； 4） 擇優(yōu)原則 14、公共部門員工績效考核的內(nèi)容有哪些？ 公共部門員工績效考核的內(nèi)容： 1）工作能力； 2）工作業(yè)績； 3） 工作態(tài)度； 4）潛力考核 15、人力資源培訓的類型有哪些？ 人力資源培訓的類型： 1）初任培訓； 2）在職培訓； 3）晉升培 訓； 4）專門業(yè)務培訓 16、公共部門人力資源培訓方式有哪幾種？ 公共部門人力資源培訓方式： 1）學校培訓； 2）部內(nèi)培訓； 3） 部際培訓； 4）交流培訓； 5）工作培訓； 6）選擇培訓 17、公共部門人力資源培訓采用的方法有哪些？ 公共部門人力資源培訓采用的方法： 1）課堂講授法；

10、 2）研討發(fā)； 3）案例分析法； 4）角色扮演法； 5）合作研究法； 6）人格拓展 發(fā)； 7）價值觀培訓 18、工傷保險待遇的內(nèi)容包括哪些？ 工傷保險待遇的內(nèi)容：醫(yī)療服務、短期負傷津貼、殘障恤金、喪 葬與遺屬恤金等。 三、論述題： 1、請簡單論述公共部門人力資源管理機構的法律責任 公共部門人力資源管理機構的法律責任： 1）公平就業(yè)機會的促進和歧視性行為的防范（包括推行和執(zhí)行 法律規(guī)定的公務員公平就業(yè)機會的條款、建立相關機構和程序、 為弱勢群體提供便利等） ； 2）公務員健康安全的保障（包括發(fā)展組織安全計劃，發(fā)現(xiàn)并防 范組織中存在的不安全和不健康的隱患、 改善員工工作環(huán)境， 設 立補償機制、設計

11、安全和健康的工作職位、加強培訓等） ； 3）公務員懲戒、申述的仲裁與處理 2、請對職位分類的優(yōu)缺點進行論述 職位分類的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提 供了客觀依據(jù)； 2）有利于貫徹專業(yè)化原則； 3）有利于定編人員， 完善機構建設； 4）官等與責任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同 工同酬和官員能上能下； 5）有利于在職培訓和適才適用 缺點： 1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難； 2）人才發(fā)展 和流動的渠道局限性大，易造成人才流失；3）整個體系國語強 調(diào)量化，缺乏彈性； 4）官等、工資隨人的變動而變動，使其激 勵性減弱； 5）不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)

12、3、請簡要論述在應用面試法進行人員甄選時所產(chǎn)生的問題，并 提出相應的對策。 問題： 1）缺乏訓練的面試人員不能做出客觀的評價； 2）面試人 員易受光環(huán)效應和觸角效應的影響； 3）面試人員易過早下判斷； 4）面試人員過分注重負面資料； 5）面試次序的對比誤差 對策： 1）對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進行面試技術培 訓； 2）確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范 及應試者的申請材料； 3）選擇適當?shù)拿嬖嚨攸c，并注意使家具 的擺放符合面試的環(huán)境要求； 4）合理安排面試時間，并使每位 應聘者的受試時間基本相同； 5）面試所提問題中，應包含開放 式的有關職位的問題； 6）一般在面試人員提

13、問后，應給應聘者 一些時間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論；7）把面 試法與其他方法結(jié)合使用。 4、請簡要論述績效考核工作中常見的偏差及控制措施 1）；從眾心理（加強考核前培訓，對考核者的顧慮進行疏導，或 在下級考核上級時采取匿名方式） 2）；趨中誤差（對各種考核要素及其登記明確加以定義，必要時 預先規(guī)定考核成績分布率，采取成績分布限制法進行考核） 3）；優(yōu)先與近因效應誤差 （考核者要了解和掌握被考核者整個考 核期的相關資料， 對其整個考核期的表現(xiàn)進行全面、 綜合的評價） 4）；光環(huán)效應誤差 （考核者對被考核者工作的每一方面都作認真 評價，避免以偏概全，同時也要提高考核者的考核技能） 5

14、）刻板印象誤差（要加大考核前的培訓力度，從而提高考核者 的考核技能） 6）自我比較誤差（將考核內(nèi)容和考核標準細化和量化，并要求 考核者嚴格按照考核要求進行考核） 7）盲點誤差（尋求科學的考核方法，綜合運用多種標準，加大 以績效為導向的考核標準的比重； 合理組織實施考核， 針對不同 的考核對象選取不同的考核者，并對考核者進行培訓） 5、請論述員工績效考核結(jié)果的用途 員工績效考核結(jié)果的用途 1）用于報酬的分配和調(diào)整； 2）用于級別的調(diào)整； 3）用于職務的變動； 4）作為員工選拔和培訓的效標； 5）用于獎懲； 6）用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃 6、請論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點 寬帶薪酬制的優(yōu)點： 1

15、）有利于對扁平化組織結(jié)構的支持； 2）有利于引導員工重視個人技能的提高； 3）有利于職位輪換與促進員工的跨職能成長； 4）有利于對勞動力市場變化做出快速反應； 5）有利于中層管理者人力資源職能的發(fā)揮； 6）有利于組織績效文化的塑造。 寬帶薪酬制的缺點： 1）增加晉升的難度； 2）增加人工成本； 3）實施基礎條件高。 7、請論述如何保障公務員的健康安全： 保障公務員的健康安全： 1）發(fā)展組織安全計劃，發(fā)現(xiàn)并防范組織中存在的不安全和不健 康的隱患； 2）改善員工的工作環(huán)境和田間，設立公務員安全和健康的保險 與補償機制； 3）設計更安全和健康的工作任務分配方式和工作職位； 4）通過培訓，引導公務員建

16、立與發(fā)展安全意識，增強公務員對 工作壓力和風險的自我抵抗能力； 5）實施公務員幫助計劃 1、下面哪一項不是人力資源的特點？（一次性資源） 2 、對抗性勞資關系和剛性薪酬體系是哪個國家人力資本管理 模式的特點？（美國） 3 、管理人員定員的方法是（職責定員法） 4、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原則” ，是在 哪種人性假設基礎上提出來的（經(jīng)濟人 ）？ 5、讓秘書起草一份文件是一種（任務） 6、通過人員分析，確定人員標準。這是照片選拔工作的哪一階 段？（ 準備階段） 7、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等 級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是什么工資制度？（技術等級工 資制

17、） 8、在我國，（權力機關的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、 最全面的監(jiān)督。 9、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 （ 300 ）的報酬。 10、（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理 模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 1、作為一種常規(guī)性工具， （工作分析）在人力資源管理和整個組 織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。 2、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于（針對性較強、 容易實施，也比較容易取得實效） 。 3、下面哪一項不是人力資源的特點？（一次性資源） 4、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本 區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導向。 5、（ 評價中

18、心 ）的核心技術是情景模擬測試，即通過創(chuàng)設一 種逼真的模擬管理情景或工作情境， 將候選人放在情景中， 要求 其完成各種各樣的工作。 6、評價中心法主要用來招聘（管理人員） 7、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實 并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的， 其中最基本的原則是 （理論聯(lián) 系實際的原則） 8、我國勞動力市場體系已初步形成， （ 市場機制 ）在人力資 源配置中的主導地位也已初步確立。 9、人力資源管理和人事資源管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念 上） 10、把“員工視為活動中心、公司主人”是哪一種人力資源管理 模式（以人為中心、理性化團隊管理 ） 1、“好吃懶做、 唯利是圖”，符合下面

19、哪種思想假設？ （“經(jīng)濟人” 假設 ） 2、以人性為核心的人本管理的主體是何種要素（職工）？ 3、“人盡其才，人盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容 （人員的甄選與使用 ） 4、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（崗前 培訓 ） 5、下列方法中不屬于考試指標量化的方法是（標度劃分） 6、人力資源管理和人事資源管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 （觀念上 ） 7、基本工資的計量形式有（定額工資和提成工資） 8、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授 帕森斯）提出來的。 9、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出如下結(jié)論（層次越高 的需要，對人們行為產(chǎn)生的影響越大） 10、依據(jù)個體的經(jīng)

20、驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此 確定每種工作的價值的方法是（ 經(jīng)驗排序法 ） 1、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓） 2、公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素 質(zhì)） 3、（ 轉(zhuǎn)任）是公務員交流最為常見的方式。 4、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能 的類型， 這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ （預測未來的人 力資源需求 ） 5、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階 段？（ 準備階段） 6、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等 級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是什么工資制度？（技術等級工 資制） 7 、在工作

21、分析的各個環(huán)節(jié)中， （ 工作分析信息的搜集 ）是 整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。 8、讓秘書起草一份文件是一種（任務） 9、評價中心法主要用來招聘（管理人員 ） 10、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表？ （人力資源供 給與需求平衡表 ） 1、“好吃懶做、 唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？ （“經(jīng)濟人” 假設 ） 2、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟” 的故事充分說明了 （危 機激勵）的重大作用。 3、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷 型評估 ） 4、（持續(xù)溝通 ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理 模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 5、對于公共部門人才所要測

22、評的要素來說， （ 筆試 ）是最基 本的測評方式，具有重要的把關作用。 6、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分 析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構、任職資格條 件、具體的招募途徑以及甄選的方法等。 7、人力資源與人力資本在（形式）這一點上有相似之處 8、評價中心法主要用來招聘（管理人員） 9、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本 區(qū)別在于，它是以（ 公共利益 ）為導向。 10、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階 段？（ 準備階段 ） 1下面哪一項不是人力資源的特點？（一次性資源） 2. “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種思想假設？

23、（ “經(jīng)濟人”假 設） 3. 通過人員分析，確定人員標準。這是照片選拔工作的哪一階段？ （準 備階段 ） 4. 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 （ 300 ）的報酬。 5. 作為一種常規(guī)性工具，（ 工作分析）在人力資源管理和整個組織 管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。 6. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別 在于，它是以（ 公共利益 ）為導向。 7. 把“員工視為活動中心、 公司主人”是哪一種人力資源管理模式 （以 人為中心、理性化團隊管理 ） 8. “人盡其才，人盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容（人 員的甄選與使用 ） 9. 企業(yè)對新錄用的員工進

24、行集中的培訓，這種方式叫做（ 崗前培 訓） 10. 中國古代的“臥薪嘗膽” 、“破釜沉舟”的故事充分說明了（危機 激勵 ）的重大作用。 1、關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即： （ 成年人觀 、 在崗人員觀、人員素質(zhì)觀 ） 2、人力資本：（ 反映的是流量與存量問題、關注的是收益問 題、存在于人力資源之中 ） 3、個人職業(yè)生涯包括： （ 職業(yè)生涯意識、自我評價、實際檢驗、 職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、行動計劃 ） 4、考試錄用的原則有（ 公開原則、平等原則、競爭原則、擇 優(yōu)原則）？ 5、人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有： 界面友好和（ 、 操作簡便、程序流暢 、一看就懂 ） 1、公共部門人力資源

25、管理必須的基本功能是（人力資源規(guī)劃、 人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀律與懲戒 ） 2、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力， 包括（智力、 技能 、知識 3、人力資源的質(zhì)量， 是指人力資源所具有的 （ 知識和技能水平、 智力、勞動者的態(tài)度 、體質(zhì)） 4、員工的（ A 、培訓 B 、教育 ）是最有效的提高勞動生產(chǎn) 率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 5、在市場經(jīng)濟條件下， 公共部門人力資源產(chǎn)權的運作是以 （ 市 場機制、契約機制、保障機制 ）為基礎。 1、人力資源培訓的類型有哪些？（初任培訓、在職培訓、晉升 培訓、專門業(yè)務培訓 ） 2、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為

26、（ 物質(zhì)生活環(huán) 境的需求、社會關系的需求、發(fā)展的需求 ） 3、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚、準確 、專 門化）的準則。 4、人才測評的方法包括（筆試、心理測驗、面試、評價中心技 術） 5、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（任選制、委任制、 考任制、聘任制 ） 1、人力資源的質(zhì)量，是指人力資源所具有的（知識和技能水平、 智力、勞動者的態(tài)度、體質(zhì)） 2、績效評估系統(tǒng)主要由 （ 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能力 ） 3、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考 績“較劣”者的懲戒是（減薪 、停薪 、停升 ） 4、公共部門員工績效考核的內(nèi)容包括（工作能力、工作業(yè)績、 工作態(tài)度

27、、潛力考核） 5、與工商界的績效特征相比較， 公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出 （ 公 共部門績效目標的復雜性、 公共部門績效形態(tài)的特殊性、 公共部 門績效的評價機制不健全 ）的特征。 1、從激勵的內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激 勵） 2、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚、準確 、專 門化）的準則。 3、工作評估的基本方法包括 （ 排序法、分類法 、因素比較法 、 點數(shù)法 ） 4、績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能 力） 5、人力資源培訓的類型有哪些？（初任培訓、在職培訓 、晉升培訓、專門業(yè)務培訓） 1. 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力 、

28、 技能、知識 ） 2. 員工的（ 培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑， 也是人力資本增值的重要途徑。 3. 工作評估的基本方法包括（ 排序法、分類法、因素比較法、 點數(shù)法） 4. 從激勵的內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為、物質(zhì)激勵、精神激勵） 5. 績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能力） 三、名詞解釋 1、人力資源 人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動 的全部勞動人口的總和。 2、內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指員工因完成某項任務或工作而得到的心理滿足 3、公務員的權利 公務員的權利 是指為使公務員有效地履行公務，而以法律的形式賦予 公務員某種利益或者作出某種行為

29、的許可和保障。 4、人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是應對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理 措施。 5、工作分析 工作分析是搜集與某一特定工作相關的信息，并進行證明和分析的過 程。 1、公職人員的福利 公職人員的福利是指公共部門為改善和提高政府及公營部門員工生 活質(zhì)量，在工資之外給予經(jīng)濟上幫助和生活上照顧的一系列措施。 2、職權 職權是指與該職位工作職責相應的權力界限， 包括決策權限，用人權 限，財、物支配權限，監(jiān)督權限等。 3、績效 績效是指一個組織所期望得到的富有價值的結(jié)果， 是組織為達到其有 效的增值目標而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。 4、職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷

30、的總稱，特別包括其職位變 遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個 人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀。 5、工傷保險 工傷保險是指對因工受傷而暫時或永久失去勞動能力的勞動者給予 經(jīng)濟補償和幫助，保證其基本生活的社會經(jīng)濟制度。 1、公共部門 公共部門是指在社會生活中相對于私營部門存在的, 旨在提供公共產(chǎn) 品和公共服務，以謀求公共利益和社會共同福利為目標的一套組織體 系。 2、外在薪酬 外在薪酬是指員工因完成某項任務或工作得到的組織給予的貨幣報 酬和非貨幣報酬。 3、職位評價 職位評價是指通過專門的技術和程序，對職位進行比較，確定職位的 相對價值差異。 4、招募甄選 招

31、募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織空缺職位的過程。 5、養(yǎng)老保險 養(yǎng)老保險是指勞動者達到國家規(guī)定的退休年齡，或因年老喪失勞動能 力，退出勞動領域，由社會提供經(jīng)濟幫助，保障其基本生活，以安度 晚年的社會保險項目。 1、公共部門 公共部門是指在社會生活中相對于私營部門存在的， 旨在提供公共產(chǎn) 品和公共服務，以謀求公共利益和社會共同福利為目標的一套組織體 系。 2、績效 績效是指一個組織所期望得到的富有價值的結(jié)果， 是組織為達到其有 效的增值目標而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。 3、失業(yè)保險 失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因 失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)保

32、障的制度。 4、津貼 津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的生活 費額外支出所給予的補償。 5、工作團隊 工作團隊是依靠成員的共同努力和協(xié)同，共同分擔責任和共同承擔風 險，以完成共同目標的有機結(jié)合體。 1、人力資源 人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動 的全部勞動人口的總和。 2、職位評價 職位評價是指通過專門的技術和程序，對職位進行比較，確定職位的 相對價值差異。 3、內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指員工因完成某項任務或工作而得到的心理滿足。 4、招募甄選 招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織空缺職位的過程。 5、津貼 津貼是對員工在特殊工作環(huán)境下工作，

33、以及在特定條件下工作的生活 費額外支出所給予的補償。 1. 人力資源 人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動 的全部勞動人口的總和。 2. 職位評價 職位評價是指通過專門的技術和程序,對職位進行比較，確定職位的 相對價值差異。 3. 職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位變 遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個 人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀。 4. 外在薪酬 處在薪酬是指員工因完成某項任務或工作得到的組織給予的貨幣報 酬和非貨幣報酬。 5. 養(yǎng)老保險 養(yǎng)老保險是指勞動者達到國家規(guī)定的退休年齡,或因年老喪失勞動能

34、 力，退出勞動領域，由社會提供經(jīng)濟幫助，保障其基本生活，以安度 晚年的社會保險項目。 四、簡答題 1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？ 公共部門人力資源管理的特征：1）利益取向的公共性；2）管理行為 的政治性；3）管理層次的復雜性；4）績效評估的困難性；5）法律 規(guī)制的嚴格性 2、請簡要回答人員招聘的方式有哪些 人員招聘的方式：1）刊登廣告；2）學校招募；3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置； 4）人才交流中心和職業(yè)介紹所；5）獵頭公司；6）由現(xiàn)有職員介紹 3、工作分析、職位評價的作用有哪些？ 工作分析、職位評價的作用：1）約束政治恩賜，招募合適人才；2） 工作分析、職位評價是人員評估的準則；3） 工作分析、

35、職位評價是 確定薪酬的主要依據(jù)；4）工作分析、職位評價使公職人員的培訓與 開發(fā)有了明確的方向。 4、國家公務員制度的運行機制有哪些？ 國家公務員制度的運行機制： 1）競爭機制；2）保障機制； 3）激勵機 制； 4）更新機制； 5）監(jiān)控機制 5、工傷保險待遇的內(nèi)容包括哪些？ 工傷保險待遇的內(nèi)容： 醫(yī)療服務、短期負傷津貼、殘障恤金、喪葬與 遺屬恤金等。 1、公共部門人力資源管理的特征有哪些？ 公共部門人力資源管理的特征： 1）利益取向的公共性； 2）管理行為 的政治性； 3）管理層次的復雜性； 4）績效評估的困難性； 5）法律 規(guī)制的嚴格性 2、國家公務員制度的基本精神有哪些？ 國家公務員制度的基

36、本精神： 1）功績主義的精神； 2）法治主義的精 神； 3）人才主義的精神； 4）市場主義和競爭主義的精神； 5）分權 主義的精神 3、公共部門人力資源管理機構和管理者在促進公平就業(yè)上應該 承擔什么樣的責任？ 公共部門人力資源管理在促進公平就業(yè)上應該承擔的責任： （1）自覺地推行和執(zhí)行法律規(guī)定的有關公務員公平就業(yè)機會的條款； （2）建立對有關公平就業(yè)機會法律的執(zhí)行進行監(jiān)督和審查的機構與 程序；（3）為進入公職的一些弱勢群體員工提供必要的工作環(huán)境和工 作條件保障。 4、考試錄用的原則有哪些？ 考試錄用的原則： 1）公開原則； 2）平等原則； 3）競爭原則； 4）擇 優(yōu)原則 5、工作分析、職位評價

37、的作用有哪些？ 工作分析、職位評價的作用： 1）約束政治恩賜，招募合適人才； 2） 工作分析、職位評價是人員評估的準則； 3）工作分析、職位評價是 確定薪酬的主要依據(jù)； 4）工作分析、職位評價使公職人員的培訓與 開發(fā)有了明確的方向。 1、變革中公共部門人力資源管理者的基本知能要求有哪些？ 公共部門人力資源管理者的基本知能： 1）技術知能； 2）組織經(jīng)營知 能； 3）人際關系知能； 4）知識知能 2、如何劃分和區(qū)分公職人員的個人行為與公務行為？ 如何劃分和區(qū)分公職人員的個人行為以與公務行為： 1）公務員的行 為以所屬單位名義做出的，屬公務行為；以自己名義做出的，則屬個 人行為。 2）公務員的行為

38、是在他自己的職責范圍內(nèi)做出的，屬于公 務行為；如果超出了職責范圍，必須結(jié)合標準 1）和 3）綜合認定。 3） 公務員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托， 不管組織的命令和 委托是否越權，一概屬于公務行為。 3、工作分析、職位評價的作用有哪些？ 工作分析、職位評價的作用： 1）約束政治恩賜，招募合適人才； 2） 工作分析、職位評價是人員評估的準則； 3）工作分析、職位評價是 確定薪酬的主要依據(jù)； 4）工作分析、職位評價使公職人員的培訓與 開發(fā)有了明確的方向。 4、人力資源培訓的類型有哪些？ 人力資源培訓的類型： 1）初任培訓； 2）在職培訓； 3）晉升培訓； 4） 專門業(yè)務培訓 5、請簡要說明

39、人員分類的意義 人員分類的意義： 1）人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的 簡明、高效； 2）人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范 化；3）人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵和開發(fā)； 1、公共部門人力資源管理的基本功能有哪些？ 公共部門人力資源管理的基本功能： 1）識才；2）選才； 3）用才； 4） 育才； 5）留才 2、請簡要回答職位分類的特征 職位分類的特征： 1）以“事”為中心的分類體系； 2）分類方式先橫 后縱； 3）注重人員的專業(yè)知識和技能； 4）官等和職等相重合； 5） 實行嚴格的功績制 3、考試錄用的原則有哪些？ 考試錄用的原則： 1）公開原則； 2）平等原則；

40、 3）競爭原則； 4）擇 優(yōu)原則 4、公共部門員工績效考核的內(nèi)容有哪些？ 公共部門員工績效考核的內(nèi)容： 1）工作能力； 2）工作業(yè)績； 3）工 作態(tài)度； 4）潛力考核 5、工作分析的程序有哪幾個步驟？ 工作分析的程序步驟： 1）確定工作分析的目標； 2）確定工作分析的 執(zhí)行者； 3）選擇有代表性的職位來進行分析； 4）搜集工作分析所需 的資料，這是工作分析的關鍵環(huán)節(jié)； 5）讓任職者及其直接上司認可 所搜集的資料； 6）編寫工作說明書和工作規(guī)范 1、公共部門人力資源管理的基本功能有哪些？ 公共部門人力資源管理的基本功能： 1）識才；2）選才； 3）用才； 4） 育才； 5）留才 2、公共部門人力

41、資源培訓方式有哪幾種？ 公共部門人力資源培訓方式： 1）學校培訓； 2）部內(nèi)培訓； 3）部際 培訓； 4）交流培訓； 5）工作培訓； 6）選擇培訓 3、公共部門人力資源培訓采用的方法有哪些？ 公共部門人力資源培訓采用的方法： 1）課堂講授法； 2）研討發(fā)； 3） 案例分析法； 4）角色扮演法； 5）合作研究法； 6）人格拓展發(fā)； 7） 價值觀培訓 4、如何劃分和區(qū)分公職人員的個人行為與公務行為？ 如何劃分和區(qū)分公職人員的個人行為以與公務行為： 1）公務員的行 為以所屬單位名義做出的，屬公務行為；以自己名義做出的，則屬個 人行為。 2）公務員的行為是在他自己的職責范圍內(nèi)做出的，屬于公 務行為；如

42、果超出了職責范圍，必須結(jié)合標準 1）和 3）綜合認定。 3） 公務員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托， 不管組織的命令和 委托是否越權，一概屬于公務行為。 5、人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？ 人力資源管理部門所扮演的角色： 1）戰(zhàn)略規(guī)劃、 人事政策的制定者； 2）組織變革和創(chuàng)新的推動者； 3） 人事管理的專家和研究者； 4）促成 組織業(yè)務完成的服務、支持者； 5）組織員工的激勵者； 6）資源使用 中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者 1. 請簡要回答人員招聘的方式有哪些 人員招聘的方式： 1）刊登廣告； 2）學校招募； 3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置； 4）人才交流中心和職業(yè)介紹所； 5）獵頭公司； 6）由現(xiàn)

43、有職員介紹 2. 工作分析、職位評價的作用有哪些？ 工作分析、職位評價的作用： 1）約束政治恩賜，招募合適人才； 2）工作分析、職位評價是人員評估的準則； 3）工作分析、職位評價 是確定薪酬的主要依據(jù)； 4）工作分析、職位評價使公職人員的培訓 與開發(fā)有了明確的方向。 3. 人力資源管理部門所扮演的角色有哪些？ 人力資源管理部門所扮演的角色： 1）戰(zhàn)略規(guī)劃、 人事政策的制定者； 2）組織變革和創(chuàng)新的推動者； 3） 人事管理的專家和研究者； 4）促成 組織業(yè)務完成的服務、支持者； 5）組織員工的激勵者； 6）資源使用 中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者 4. 工作分析的程序步驟有哪些？ 工作分析的程序步驟：

44、1）確定工作分析的目標； 2）確定工作分析的 執(zhí)行者； 3）選擇有代表性的職位來進行分析； 4）搜集工作分析所需 的資料，這是工作分析的關鍵環(huán)節(jié)； 5）讓任職者及其直接上司認可 所搜集的資料； 6）編寫工作說明書和工作規(guī)范 5. 國家公務員制度的基本精神有哪些？ 國家公務員制度的基本精神： 1）功績主義的精神； 2）法治主義的精 神； 3）人才主義的精神； 4）市場主義和競爭主義的精神； 5）分權 主義的精神 五、論述題 1、請簡單論述公共部門人力資源管理機構的法律責任 1）公平就業(yè)機會的促進和歧視性行為的防范（包括推行和執(zhí)行法律 規(guī)定的公務員公平就業(yè)機會的條款、 建立相關機構和程序、 為弱勢

45、群 體提供便利等）； 2）公務員健康安全的保障（包括發(fā)展組織安全計劃，發(fā)現(xiàn)并防范組 織中存在的不安全和不健康的隱患、 改善員工工作環(huán)境， 設立補償機 制、設計安全和健康的工作職位、加強培訓等） ； 3）公務員懲戒、申述的仲裁與處理 2、請對職位分類的優(yōu)缺點進行論述 優(yōu)點： 1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了 客觀依據(jù)； 2）有利于貫徹專業(yè)化原則； 3）有利于定編人員，完善機 構建設； 4）官等與責任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同工同酬和官 員能上能下； 5）有利于在職培訓和適才適用 缺點： 1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難； 2）人才發(fā)展和流 動的渠道局限性大，易造成人

46、才流失； 3）整個體系國語強調(diào)量化， 缺乏彈性； 4）官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性減弱； 5） 不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng) 1、試論述公共部門人力資源流動的意義。 1、公共部門人力資源流動的意義： （ 1）合理的人力資源流動有利于 提高公職人員的素質(zhì)和能力； （2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公 共部門人才隊伍結(jié)構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治 事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系； （ 5） 合理的人力資源流動有利于解決公職人員的實際生活困難。 2、請對職位分類的優(yōu)缺點進行論述 優(yōu)點： 1）規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了

47、 客觀依據(jù)； 2）有利于貫徹專業(yè)化原則； 3）有利于定編人員，完善機 構建設； 4）官等與責任、報酬相聯(lián)系，進一步促進了同工同酬和官 員能上能下； 5）有利于在職培訓和適才適用 缺點： 1）職位分類工程龐大，成本高，推行困難； 2）人才發(fā)展和流 動的渠道局限性大，易造成人才流失； 3）整個體系國語強調(diào)量化， 缺乏彈性； 4）官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性減弱； 5） 不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng) 1、請簡要論述在應用面試法進行人員甄選時所產(chǎn)生的問題，并 提出相應的對策。 問題： 1）缺乏訓練的面試人員不能做出客觀的評價； 2）面試人員易 受光環(huán)效應和觸角效應的影響； 3）面試人員易

48、過早下判斷； 4）面試 人員過分注重負面資料； 5）面試次序的對比誤差 對策：1）對參與面試的經(jīng)理、 主管或人事干部進行面試技術培訓； 2） 確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應試者的 申請材料； 3）選擇適當?shù)拿嬖嚨攸c，并注意使家具的擺放符合面試 的環(huán)境要求； 4）合理安排面試時間，并使每位應聘者的受試時間基 本相同； 5）面試所提問題中，應包含開放式的有關職位的問題； 6） 一般在面試人員提問后， 應給應聘者一些時間， 允許他們問一些問題 并自由發(fā)表一些評論； 7）把面試法與其他方法結(jié)合使用。 2、請論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點 1）有利于對扁平化組織結(jié)構的支持； 2）有利于引導

49、員工重視個人技 能的提高； 3）有利于職位輪換與促進員工的跨職能成長； 4）有利于 對勞動力市場變化做出快速反應； 5）有利于中層管理者人力資源職 能的發(fā)揮； 6）有利于組織績效文化的塑造。 寬帶薪酬制的缺點： 1） 增加晉升的難度； 2）增加人工成本； 3）實施基礎條件高。 1、請簡要論述在應用面試法進行人員甄選時所產(chǎn)生的問題，并 提出相應的對策。 問題： 1）缺乏訓練的面試人員不能做出客觀的評價； 2）面試人員易 受光環(huán)效應和觸角效應的影響； 3）面試人員易過早下判斷； 4）面試 人員過分注重負面資料； 5）面試次序的對比誤差 對策：1）對參與面試的經(jīng)理、 主管或人事干部進行面試技術培訓； 2） 確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應試者的 申請材料； 3）選擇適當?shù)拿嬖嚨攸c，并注意使家具的擺放符合面試 的環(huán)境要求； 4