杭州XXX股份高管薪酬考核辦法

1、杭州XXX股份有限公司高管人員薪酬考核辦法 為了加快企業(yè)發(fā)展， 促進公司的規(guī)范運作， 增強公司高管人員的履責和誠信意識， 提升 公司法人治理水平， 進一步完善高管人員年薪績效評價和激勵、 約束機制， 最大限度地調(diào)動 公司高管人員的積極性及創(chuàng)造性， 確保公司各項經(jīng)濟指標的完成， 更好維護廣大投資者的根 本利益，依據(jù)本公司 公司治理綱要的有關(guān)規(guī)定，公司董事會薪酬與考核委員會在總結(jié)以 往實踐的基礎上，特修訂本辦法，此修訂辦法經(jīng)公司三屆四次董事會審議批準后實施。 一、考核對象 本辦法指定的“高管人員”即考核對象為：本公司董事長、副董事長、董事（不包括獨 立董事）、監(jiān)事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總

2、工程師、董事會秘書。 二、考核原則 激勵與約束相統(tǒng)一；貢獻與薪酬相對應； “績效考核”與“民主評議”相結(jié)合。 三、年薪的組成及年薪基數(shù)的確定 公司高管人員的年薪由基本年薪（含企業(yè)檔案工資） 、效益年薪、考核年薪三個部分組 成。 公司高管人員的年薪基數(shù)的確定： 在確保完成上一年度各項指標基礎上， 高管層各崗位 年薪基數(shù)為上年度實發(fā)年薪總額。 2004 年各崗位的年薪基數(shù)標準如下： 1、董事長為 43 萬元； 2、副董事長、監(jiān)事長、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理為3933 萬元； 3、董事、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師為 3633 萬元； 4、董事會秘書為 18 萬元。 （注：其中各崗位的企業(yè)檔案工資標準如

3、下：董事長為22 萬元，副董事長、監(jiān)事長、 總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理為 17 萬元，董事、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師為 15 萬元，董事 會秘書為 8 萬元。） 上述年薪不包含通信費補貼。 高管人員因組織調(diào)動或合同到期離崗， 按實際在崗月份加 1 個月支取應得的年薪； 若應 本人要求辭職或調(diào)離本公司， 則按檔案工資計發(fā)當月工資， 年度效益年薪和考核年薪不予發(fā) 放。 上述年薪的個人所得稅自理。 四、年薪的結(jié)構(gòu)及發(fā)放依據(jù) 1、基本年薪：基本年薪占年薪基數(shù)的70%； 2、效益年薪：效益年薪占年薪基數(shù)的15%；在年終結(jié)束后，經(jīng)董事會審計委員會確認 公司年度效益完成情況后發(fā)放。 效益年薪根據(jù)公司效益完成情

4、況 （含利潤總額、 銷售收入指 標）上下浮動，具體如下： （ 1）公司在完成上年利潤總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成該利潤總額基數(shù) 時，則不予發(fā)放效益年薪 60%部份。 （ 2）公司在完成上年度銷售收入總額基數(shù)時，按全額發(fā)放效益年薪；完不成上年度銷 售收入總額基數(shù)時，則不予發(fā)放效益年薪40%部份。 注：如按經(jīng)濟責任考核辦法計算出下降百分點扣款金額大于上述（1）、（2）兩點，繼續(xù) 扣減直止扣減到公司員工年平均工資為止。 如按經(jīng)濟責任考核辦法計算出下降百分點扣款金 額小于上述（ 1）、（ 2）兩點，則不予發(fā)放效益年薪 60%部份和 40%部份。 2、考核年薪：考核年薪占年薪基數(shù)的15%；年終

5、在董事會薪酬考核委員會按本辦法完 成對高管人員的考核后確定。 公司高管層人員每年工資預發(fā)額，由公司薪酬考核委員會根據(jù)公司當年的生產(chǎn)經(jīng)營狀 況，確定月發(fā)放標準，年度考核結(jié)束后進行清算。 五、考核體系 對高管人員的考核分為“誠信責任考核”和“經(jīng)濟責任考核”兩大體系。具體考核內(nèi)容 如下： （一）誠信責任考核 對高管人員的“誠信責任”考核，分“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核： 德（誠信自律） ：是否遵守公司法及公司章程等法律法規(guī)；是否具有“正直誠 信、勤勉敬業(yè)”的職業(yè)道德，忠實履行職責，維護公司及廣大投資者的利益；是否積極參加 董事會、股東大會， 因公缺席會議者，是否辦理書面授權(quán)委托手續(xù)；是否認

6、真閱讀公司的各 項定期報告（年度、中期、季度） ，確保公告文稿無遺漏、誤導、或虛假陳述；能否認真接 受獨立董事、 監(jiān)事會所提出的合理化建議， 并自覺接受對其履行職責所作出的監(jiān)督； 是否履 行對證監(jiān)會、交易所及全體股東作出的承諾， 確保公司依法、 規(guī)范地運作； 是否被中國證監(jiān) 會及派出機構(gòu)、深交所通報批評，責令限期整改或被處罰、立案稽查。 能（科學決策） ：是否以認真負責的態(tài)度出席或列席董事會，并積極地對所議事項發(fā)表 意見， 是否有較強的政策水平和決策能力，能否為公司做精、 做強、做大提供正確的決策建 議；所提決策建議是否被董事會采納； 是否具有較強的組織領導能力； 能否及時發(fā)現(xiàn)并解決 影響生產(chǎn)

7、、營銷、技術(shù)、質(zhì)量、管理等方面存在的問題；能否每年至少向董事會提交一篇對 改善公司經(jīng)營管理、促進公司發(fā)展的專項調(diào)研報告。 勤（團隊合作） ：是否具有敬業(yè)實干、勤勉盡責的精神；是否適應董事會決定的年度各 項任務和公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求， 能否講團結(jié)， 顧大局，自覺維護公司的整體利益； 能否善于 與其他領導合作共事；是否具有較強的溝通能力及組織協(xié)調(diào)能力。 績（敬業(yè)創(chuàng)新） ：能否切實履行職責，較好地完成董事會確定的各項工作任務及下達的 各項經(jīng)濟指標； 能否創(chuàng)造性地完成分管范圍內(nèi)的工作； 是否具有較強的業(yè)務能力和較高的領 導才能；工作是否有創(chuàng)新，有發(fā)展；業(yè)績是否突出。 廉（清政廉潔） ：能否自覺貫徹中紀委

8、關(guān)于國有企業(yè)領導干部廉潔自律的相關(guān)要求；能 否保持黨員干部的先進性，起好先鋒模范帶頭作用。 （二）經(jīng)濟責任考核 對高管人員的經(jīng)濟責任考核設指標如下： （1）銷售收入（母公司） ；（ 2）利潤總額；（3）承接合同（母公司） ；（4）貨款回收（母 公司）；（ 5）重大消防和安全事故； （ 6）應收賬款周轉(zhuǎn)率； （ 7）凈資產(chǎn)收益率；上述考核指 標年度目標值為上年度公司的完成值，經(jīng)董事會批準后實施。 六、考核辦法 （一） 對“誠信責任”的考核辦法 1、對“誠信責任”的考核采用打分制，滿分為100 分。 2、“德、能、勤、績、廉”的考核分數(shù)結(jié)構(gòu)如下： 德：滿分 20 分；能：滿分 20 分；勤：滿分

9、15 分；績：滿分 30 分；廉：滿分 15 分。 3、考核結(jié)果分成如下五檔： A （ 100-95 分）為優(yōu)秀， B（94-85 分）為優(yōu)良； C（84-75 分）為良好； D（ 74-60 分）為及格； E（59 分以下）為不及格。 4、考核依據(jù)每一位高管人員的年度述職報告，采取職工民主評議與薪酬考核委員會組 織的考核評議相結(jié)合的方法，兩者的權(quán)重比例如下： 職工民主評議占 30%（指黨委和工會組織的年度領導干部民主評議的得分）； 薪酬考核委員會組織的考核評議占 70% （指薪酬考核委員會領導下的“薪酬考核工作 組”組織的年度考核的得分） 5、“薪酬考核工作組”的組成及 70%考核分的實施方

10、式 （1）由本公司各重要職能部門及主要車間負責人（共20 人）組成“考評組” 。 （ 2）對高管人員的 70%考核分采取三個層次進行 A 、董事長對總經(jīng)理評議及正職對副職評議；各占評議分權(quán)數(shù)10%； B、 董事會、經(jīng)理層成員相互評議；占評議分權(quán)數(shù)30% C、考評組評議；占評議分權(quán)數(shù) 30%。 （3） 對董事長的考核：相互評議和考評組評議各占評議分權(quán)數(shù)35%。 （4）對董事會秘書的考核：由董事會、監(jiān)事會成員對其作出的評議和考評組評議各占 評議分權(quán)數(shù) 35%。 6、對“誠信責任”的考核，結(jié)果存檔，作為今后任用的重要依據(jù)；并采取只罰不獎的 方式，具體如下： （1） 考核總分為 74 分以下，且為末位

11、者，扣考核年薪的30%； （2）考核總分為 59 分以下者，扣考核年薪的 100%。 （ 3）對有違反公司法等法律法規(guī)，違背“正直誠信、勤勉盡責”的職業(yè)道德，受 中國證監(jiān)會、及深圳證券交易所處罰者；扣考核年薪的50%。 （ 4）“誠信責任”的考核結(jié)果由董事長、總經(jīng)理分別反饋給被考核者本人； 并由證券辦 存檔。 （二） 對“經(jīng)濟責任考核”的考核辦法 根據(jù)董事會確定的年度各項經(jīng)濟目標值及高管人員經(jīng)濟考核責任掛鉤系數(shù)，進行經(jīng)濟責 任考核。 指標基數(shù)采用歷年 “環(huán)比法”，一定三年不變， 即公司 2004 年度實現(xiàn)的各項指標及高管 所得年薪為公司 2005年度考核各項有關(guān)指標的基數(shù)， 公司 2005 年

12、度實現(xiàn)各項指標及高管所 得年薪為公司 2006 年度考核各項有關(guān)指標的基數(shù)。考核采取獎罰結(jié)合的方式。 具體考核指標及獎罰標準如下表： 注：（ 1）、銷售收入、利潤總額、資金回收、承接合同等指標增、減指標的計算公式： （當年各項指標實際完成額 /各項基數(shù)指標 -1）*100%= 增、減指數(shù)； （ 2）、應收賬款周轉(zhuǎn)率（次數(shù)）指標增、減指標的計算公式：銷售收入/平均應收賬款 余額 =應收賬款周轉(zhuǎn)率，同時當年計算的應收賬款周轉(zhuǎn)率/2.57 次-1=負數(shù)就扣罰；假若整數(shù) 不獎； 平均應收賬款余額計算公式：平均應收賬款余額 =（期初應收賬款余額 +期末應收賬款 余額） /2； （ 3）、凈資產(chǎn)收益率指標

13、增、減指標的計算公式：當年的凈資產(chǎn)收益率-8.58%=負數(shù)就 扣罰；假若整數(shù)不獎 ; （ 4）、當年實際完成指標確定的依據(jù)：銷售收入、利潤總額、 凈資產(chǎn)收益率公司年度財 務審計報告數(shù)為準 （注:需考慮公司分紅利因素的調(diào)整 ）；資金回收、 承接合同指標以公司年度 統(tǒng)計報表數(shù)為準； 重大消防和安全事故指標以公司安技保衛(wèi)處統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準； 應收賬款周轉(zhuǎn) 率指標以公司年度財務審計報告資產(chǎn)負債表中有關(guān)數(shù)據(jù)按上述公式計算為準。 （ 5）、重大消防和安全事故： 根據(jù)杭州市工交系統(tǒng)安全生產(chǎn)綜合管理目標責任書考核辦 法三個等次執(zhí)行（優(yōu)秀、合格、不合格） ，合格以上不獎不扣，合格以下扣罰。 （三）高管層各崗位系數(shù)及

14、薪酬浮動系數(shù)： 注：（ 1）、各崗位占董事長崗位系數(shù)：如序號（ 2）各類崗位最高不超過董事長崗位系數(shù) 的 95% ；最低不低于董事長崗位系數(shù)的 90% ，序號（ 3）各類崗位最高不超過董事長崗位系 數(shù)的 0.89% ；最低不低于董事長崗位系數(shù)的84%，序號（ 4）各類崗位最高不超過董事長崗 位系數(shù)的 0.55%；最低不低于董事長崗位系數(shù)的 0.50%，各崗位占董事長崗位系數(shù)由董事會 薪酬考核委員會年終考核時確定。 （ 2）、各崗位薪酬浮動系數(shù)： 各崗位浮動系數(shù)由董事長年終考核時提出董事會薪酬考核 委員會確定。 （四）考核指標獎、罰系數(shù)標準 注 : 上年度各崗位年度薪酬總額乘各指標獎、罰系數(shù)標準

15、后再乘各指標比上一年度增 長、減少的百分比后的之和加上上年度各崗位年度薪酬等于 2004 年度各崗位年度薪酬 , 2005 年度 2006 年度薪酬計算均按上述辦法實施。 4、考核年薪的測算，以經(jīng)會計師事務所審計的財務報告為依據(jù)，由董事會薪酬考核委 員會工作小組負責進行測算， 測算結(jié)果經(jīng)董事會審計委員會審核， 由董事會薪酬考核委員會 提請董事會批準發(fā)放。 5、上述考核的獎與罰，不得重復疊加計算。 七、設立風險金制度： 1、各位高管人員按每年薪酬的 10%交風險金。風險金交入公司財務處存放。并由公司 財務處出具依據(jù)， 存放期間， 公司按中國人民銀行公布的同期居民儲蓄存款利率標準支付相 應的資金占用費給風險金存入者。