HRD4人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)施與效果轉(zhuǎn)化

1、第六章第六章 人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估與效果轉(zhuǎn)化人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估與效果轉(zhuǎn)化n第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述n第二第二節(jié)節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型n第三第三節(jié)節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集n第四第四節(jié)節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)和投資回報(bào)分析人力資源開(kāi)發(fā)和投資回報(bào)分析n第五第五節(jié)節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的流程人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的流程n第六第六節(jié)節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其影響因素人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其影響因素第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述概述n人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估？人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估？n1.開(kāi)發(fā)

2、效果與開(kāi)發(fā)評(píng)估的含義開(kāi)發(fā)效果與開(kāi)發(fā)評(píng)估的含義n開(kāi)發(fā)效果：企業(yè)和受訓(xùn)者從人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)中獲得的收益。n開(kāi)發(fā)評(píng)估：一個(gè)系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程。是一個(gè)開(kāi)發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)。是一個(gè)開(kāi)發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分析，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分析，以完善人力資源開(kāi)發(fā)職能本身，使其成為一種創(chuàng)造價(jià)值的管理活動(dòng)。以完善人力資源開(kāi)發(fā)職能本身，使其成為一種創(chuàng)造價(jià)值的管理活動(dòng)。開(kāi)發(fā)效果？開(kāi)發(fā)效果？開(kāi)發(fā)評(píng)估？開(kāi)發(fā)評(píng)估？n2.開(kāi)發(fā)評(píng)估在人力資源開(kāi)發(fā)流程中的作用開(kāi)發(fā)評(píng)估在人力資源開(kāi)發(fā)流程中的作用n1）有利

3、于人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的營(yíng)銷和推廣n2）能為決策者提供有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷n3）有利于改進(jìn)和優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)體系n4）可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享n5）可促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)管理水平的提升第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述概述n3.培訓(xùn)評(píng)估回答的效度問(wèn)題培訓(xùn)評(píng)估回答的效度問(wèn)題1）訓(xùn)練效度：也稱培訓(xùn)效度，受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)方案標(biāo)準(zhǔn)的程度。）訓(xùn)練效度：也稱培訓(xùn)效度，受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)方案標(biāo)準(zhǔn)的程度。2）遷移效度：受訓(xùn)者在回到工作崗位時(shí)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的程度。）遷移效度：受訓(xùn)者在回到工作崗位時(shí)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的程度。3）組織內(nèi)效度：組織內(nèi)部新的一批受訓(xùn)者實(shí)行）組織內(nèi)效

4、度：組織內(nèi)部新的一批受訓(xùn)者實(shí)行原原培訓(xùn)培訓(xùn) 項(xiàng)目的效果。即在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。項(xiàng)目的效果。即在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。4）組織間效度）組織間效度:培訓(xùn)項(xiàng)目在另外的組織情形下的效度。培訓(xùn)項(xiàng)目在另外的組織情形下的效度。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述概述效度？效度？培訓(xùn)達(dá)到的效果是否是所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)？培訓(xùn)達(dá)到的效果是否是所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)？效度問(wèn)題訓(xùn)練訓(xùn)練效度效度遷移效遷移效度度組織組織內(nèi)效內(nèi)效度度組織間組織間效度效度關(guān)注的是評(píng)估的程序關(guān)注的是評(píng)估的程序從不同層面考察培訓(xùn)效果從不同層面考察培訓(xùn)效果n4.培訓(xùn)評(píng)估的類型培訓(xùn)評(píng)估的類型n培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和效果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。n1）按評(píng)

5、估過(guò)程培訓(xùn)前/培訓(xùn)中/培訓(xùn)后評(píng)估培訓(xùn)后評(píng)估n2）按評(píng)估方式非正式/正式評(píng)估n3）按目的建設(shè)性/總結(jié)性評(píng)估n4）按時(shí)間即時(shí)評(píng)估、滯后評(píng)估第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述概述非正式評(píng)估：評(píng)估者依據(jù)自己的主管依據(jù)來(lái)判斷。非正式評(píng)估：評(píng)估者依據(jù)自己的主管依據(jù)來(lái)判斷。正式正式評(píng)估：有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，信度更強(qiáng)。評(píng)估：有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，信度更強(qiáng)。建設(shè)性評(píng)估：以提出改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目建議為目的。建設(shè)性評(píng)估：以提出改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目建議為目的?？偨Y(jié)性評(píng)估：決定培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)對(duì)象的生死，總結(jié)性評(píng)估：決定培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)對(duì)象的生死，衡量培訓(xùn)的效果、效率、價(jià)值或貢獻(xiàn)。衡量培

6、訓(xùn)的效果、效率、價(jià)值或貢獻(xiàn)。n5.評(píng)估前的可行性決策評(píng)估前的可行性決策n培訓(xùn)效果評(píng)估前收集和分析有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)及其評(píng)估系統(tǒng)資料的可靠性，進(jìn)而做出是否可行的決策。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估概述概述 必必 須須 評(píng)評(píng) 估估不不 宜宜 評(píng)評(píng) 估估培訓(xùn)項(xiàng)目所需經(jīng)費(fèi)超過(guò)一定警戒線培訓(xùn)項(xiàng)目所需經(jīng)費(fèi)超過(guò)一定警戒線培訓(xùn)項(xiàng)目需三個(gè)月或更多時(shí)間培訓(xùn)項(xiàng)目需三個(gè)月或更多時(shí)間培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目確定項(xiàng)目確定的受訓(xùn)者面廣，為數(shù)眾多的受訓(xùn)者面廣，為數(shù)眾多培訓(xùn)效果對(duì)整個(gè)企業(yè)而言十分重要，如顧客滿培訓(xùn)效果對(duì)整個(gè)企業(yè)而言十分重要，如顧客滿意，產(chǎn)品質(zhì)量意，產(chǎn)品質(zhì)量一個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)其他部門(mén)產(chǎn)生很大影響一個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)

7、項(xiàng)目對(duì)其他部門(mén)產(chǎn)生很大影響當(dāng)企業(yè)面臨一系列重大的改革措施，需要培訓(xùn)當(dāng)企業(yè)面臨一系列重大的改革措施，需要培訓(xùn)評(píng)估結(jié)論做依據(jù)評(píng)估結(jié)論做依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)不明，缺乏共識(shí)，評(píng)估無(wú)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果得不到利用，如評(píng)估者動(dòng)機(jī)不純，或評(píng)估后無(wú)人負(fù)責(zé)，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行任何改進(jìn)行為，致使評(píng)估不評(píng)估一個(gè)樣甚至適得其反培訓(xùn)評(píng)估所需資源不足時(shí)間有限，評(píng)估不能保證質(zhì)量，如評(píng)估時(shí)間倉(cāng)促，致使信息數(shù)據(jù)收集不全,或培訓(xùn)效果需要更長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)出來(lái)第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型模型n1.柯克帕特里克（Kirkpartrick）評(píng)估模型n1959年提出培訓(xùn)效果評(píng)估的四層次模型 最有影響力，被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的

8、模型。n四層次：反映評(píng)估：參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)。反映評(píng)估：參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)評(píng)估：測(cè)量學(xué)習(xí)原理評(píng)估：測(cè)量學(xué)習(xí)原理/事實(shí)事實(shí)/技術(shù)的獲取程度。（紙筆測(cè)試、技能練習(xí)、工作模擬）技術(shù)的獲取程度。（紙筆測(cè)試、技能練習(xí)、工作模擬）行為行為評(píng)估：測(cè)量在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能的轉(zhuǎn)化程度。評(píng)估：測(cè)量在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能的轉(zhuǎn)化程度。結(jié)果結(jié)果評(píng)估：對(duì)組織來(lái)說(shuō)績(jī)效是否改善。評(píng)估：對(duì)組織來(lái)說(shuō)績(jī)效是否改善。評(píng)估層次評(píng)估層次內(nèi)容內(nèi)容可詢問(wèn)的問(wèn)題可詢問(wèn)的問(wèn)題衡量方法衡量方法 反應(yīng)層反應(yīng)層觀察學(xué)員的反應(yīng) 學(xué)員喜歡該課程培訓(xùn)嗎? 課程對(duì)自身有用嗎? 對(duì)培訓(xùn)師及培訓(xùn)設(shè)施有何意見(jiàn)? 課堂反應(yīng)是否積極主動(dòng)?問(wèn)卷、

9、評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、評(píng)估訪談 學(xué)習(xí)層學(xué)習(xí)層 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果 學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么 培訓(xùn)前后、學(xué)員知識(shí)、技能等方面有多大程度的提高?評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、筆試、績(jī)效考試、案例研究 行為行為層層衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 學(xué)員在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上有無(wú)改變行為? 學(xué)員在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能?由上級(jí)、同時(shí)、客戶、下屬進(jìn)行績(jī)效考核、測(cè)試、觀察和績(jī)效記錄 結(jié)果結(jié)果層層衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變化 行為改變多組織的影響是否積極? 組織是否因培訓(xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好?考察事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、士氣第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型模型n2.菲利普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率模型n1996年在柯克

10、帕特里克的模型基礎(chǔ)上增加了第五層次。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型模型投資回報(bào)率業(yè)務(wù)結(jié)果工作應(yīng)用學(xué)習(xí)反應(yīng)和已計(jì)劃的行動(dòng)n2.菲利普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率模型第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型模型層次層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容1.反應(yīng)和既定的活動(dòng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)項(xiàng)目的反應(yīng)以及實(shí)施的明確計(jì)劃2.學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者技能、知識(shí)或觀念的變化3.在工作中的應(yīng)用評(píng)估受訓(xùn)者工作行為的而變化4.業(yè)務(wù)結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響5.投資回報(bào)率評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本組織影響和投資回報(bào)率是組織最想要的，并能得到組織支持。組織影響和投資回報(bào)率是組織最想要的，并能得

11、到組織支持。n3.開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的方法選擇n1）定性評(píng)估法：在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況后，再結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)開(kāi)發(fā)的定性評(píng)估法：在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況后，再結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)開(kāi)發(fā)的效果做出評(píng)價(jià)。效果做出評(píng)價(jià)。n反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施等的看法。問(wèn)卷調(diào)查法n學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)層評(píng)估層評(píng)估測(cè)量學(xué)員對(duì)所講內(nèi)容的掌握程度?？荚?、演示、討論、角色扮演。n行為層行為層評(píng)估評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，上級(jí)、同事和客戶觀察學(xué)員的行為差別 他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)知識(shí)。觀察、主管/客戶/同事評(píng)價(jià)、自評(píng)n結(jié)果結(jié)果層層評(píng)估評(píng)估評(píng)估學(xué)員行為的變化是否積極地影響了組織的結(jié)果。第二節(jié)第二節(jié)

12、人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型模型定性評(píng)估法定性評(píng)估法定量評(píng)估法定量評(píng)估法方向性判斷方向性判斷優(yōu)：簡(jiǎn)單易行，所需數(shù)據(jù)少，可發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)。缺：客觀性差。優(yōu)：簡(jiǎn)單易行，所需數(shù)據(jù)少，可發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)。缺：客觀性差。n2）定量評(píng)估法n計(jì)算培訓(xùn)收益、計(jì)算投資回報(bào)率計(jì)算培訓(xùn)收益、計(jì)算投資回報(bào)率n直接收益法：直接收益法：TE=(E2-E1)x T x N Cn間接間接受益法受益法P97第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型模型培訓(xùn)收益培訓(xùn)收益培訓(xùn)所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益，培訓(xùn)所獲得的總效益減去總成本之后所得到的凈收益，收益越高，培訓(xùn)效果越好。收益越高，培訓(xùn)效果越好。培訓(xùn)收益培訓(xùn)收益

13、培訓(xùn)前每個(gè)培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年受訓(xùn)者一年的效益的效益培訓(xùn)后每個(gè)培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年受訓(xùn)者一年的效益的效益培訓(xùn)參與人數(shù)培訓(xùn)參與人數(shù)培訓(xùn)培訓(xùn)成本成本培訓(xùn)效果持續(xù)年數(shù)培訓(xùn)效果持續(xù)年數(shù)練習(xí)題練習(xí)題n1.在1959年提出的最有影響的培訓(xùn)效果評(píng)估的四層模型的威斯康星大學(xué)的教授是： A戈德史坦 B 柯克帕特里克 C菲利普斯 D 克雷曼n2.反應(yīng)評(píng)估的主要方法是（ ） A案例研究 B 筆試 C 問(wèn)卷調(diào)查法 D績(jī)效觀察法n3.以下哪類培訓(xùn)效度涉及到培訓(xùn)的外部意義（ ） A 訓(xùn)練效度 B 遷移效度 C 組織內(nèi)效度 D組織間效度n4.目前最常見(jiàn)也最常用到的一種評(píng)價(jià)方式是（ ） A 反應(yīng)層評(píng)估 B 學(xué)習(xí)層評(píng)估 C 行

14、為層評(píng)估 D結(jié)果層評(píng)估n5.能對(duì)評(píng)估的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且是評(píng)估中最為重要的部分是（ ） A 培訓(xùn)前評(píng)估 B 即時(shí)性評(píng)估 C 培訓(xùn)中評(píng)估 D 培訓(xùn)后評(píng)估 E 滯后評(píng)估n6.按評(píng)估的時(shí)間分，培訓(xùn)評(píng)估類型可分為（ ） A 培訓(xùn)前評(píng)估 B 即時(shí)性評(píng)估 C 培訓(xùn)中評(píng)估 D 培訓(xùn)后評(píng)估 E 滯后評(píng)估練習(xí)題練習(xí)題n7.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型包括哪些層次（ ） A 反應(yīng)層 B 學(xué)習(xí)層 C 行為層 D 投資回報(bào)層 E結(jié)果層n8.按評(píng)估的方式分，培訓(xùn)評(píng)估類型可分為（ ） A 建設(shè)性評(píng)估 B 非正式評(píng)估 C 總結(jié)性評(píng)估 D 正式評(píng)估 E 滯后評(píng)估n9.評(píng)估培訓(xùn)的效度的四種類型是_、_、_、_。n10.人

15、力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的方法主要有_、_。n11.名詞解釋 組織內(nèi)效度 柯克帕特里克評(píng)估模型n12.簡(jiǎn)述菲普斯模型的五個(gè)層次第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集收集n1.評(píng)估方案的設(shè)計(jì)評(píng)估方案的設(shè)計(jì) 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是否使用參照組是否使用參照組培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)有無(wú)參照組非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)準(zhǔn)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)有，是否按隨機(jī)原則產(chǎn)生是不是無(wú)n1）單組后測(cè)設(shè)計(jì)）單組后測(cè)設(shè)計(jì)nX T2 在培訓(xùn)后進(jìn)行一次評(píng)估，只收集和測(cè)試員工受訓(xùn)后成果的評(píng)估方案，簡(jiǎn)單，效果不佳。n2）單組前單組前側(cè)側(cè)/后側(cè)后側(cè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)nT1 X T2 事前

16、/事后測(cè)試，培訓(xùn)者剛進(jìn)入培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)課程完結(jié)后對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行相同內(nèi)容的測(cè)試。對(duì)比分析。變化的結(jié)果表明培訓(xùn)的效果。n3）前側(cè)）前側(cè)/后測(cè)控制組后測(cè)控制組設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)n實(shí)驗(yàn)組 （R） T1 X T2n控制組 （R） T1 X T2第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集收集n4）所羅門(mén)四組設(shè)計(jì)組）所羅門(mén)四組設(shè)計(jì)組n實(shí)驗(yàn)組 （R） T1 X T2 實(shí)驗(yàn)組 （R） T3 X T4n控制組 （R） T1 X T2 控制組 （R） T3 X T4n5）時(shí)間序列設(shè)計(jì)）時(shí)間序列設(shè)計(jì)nT1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后每隔一段時(shí)間檢測(cè)以此培訓(xùn)效果

17、，按既定時(shí)間間隔，階段性的測(cè)試和收集培訓(xùn)成果有關(guān)信息數(shù)據(jù)的一種培訓(xùn)評(píng)估方案。 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集收集跟蹤測(cè)量，獲取不同時(shí)間序列上的效果值。n2.硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)n開(kāi)發(fā)評(píng)估指標(biāo)定量定量和定性定性兩大類。P100n定量（硬數(shù)據(jù)）：勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)率、員工滿意率、員工忠誠(chéng)度等數(shù)據(jù)。n定性（軟數(shù)據(jù)）：企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施成果、新型企業(yè)文化的建立、企業(yè)氛圍等。第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集收集優(yōu)點(diǎn)：客觀、容易衡量、衡量業(yè)績(jī)的可靠性高，是衡量機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)的常用標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：客觀、容易衡

18、量、衡量業(yè)績(jī)的可靠性高，是衡量機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)的常用標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：?jiǎn)我?、固化、抽象。缺點(diǎn)：?jiǎn)我?、固化、抽象。?yōu)點(diǎn)：彈性、動(dòng)態(tài)性強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)：彈性、動(dòng)態(tài)性強(qiáng)缺點(diǎn)：主觀、難以衡量，作為衡量標(biāo)準(zhǔn)可信度差，行為導(dǎo)向。缺點(diǎn)：主觀、難以衡量，作為衡量標(biāo)準(zhǔn)可信度差，行為導(dǎo)向。n3.開(kāi)發(fā)評(píng)估信息收集方法開(kāi)發(fā)評(píng)估信息收集方法第三節(jié)第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集收集測(cè)驗(yàn)和模擬測(cè)驗(yàn)和模擬檔案記錄分析檔案記錄分析直接觀察法直接觀察法訪談法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本低；匿名完成；范圍廣優(yōu)點(diǎn)：成本低；匿名完成；范圍廣缺點(diǎn)：準(zhǔn)確性不高；無(wú)法保證回收率，深度不夠缺點(diǎn)：準(zhǔn)確性不高；無(wú)法保

19、證回收率，深度不夠優(yōu)點(diǎn)：靈活；可以解釋和澄清，深入了解信息優(yōu)點(diǎn)：靈活；可以解釋和澄清，深入了解信息缺點(diǎn)：成本高，面對(duì)面交流障礙；花費(fèi)人力缺點(diǎn)：成本高，面對(duì)面交流障礙；花費(fèi)人力P101P101P101第四節(jié)第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)投資回報(bào)分析人力資源開(kāi)發(fā)投資回報(bào)分析n1.投資回報(bào)率的計(jì)算n通過(guò)投資成本與收益的比較，來(lái)衡量開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的實(shí)際價(jià)值。1）收益）收益/成本比率法成本比率法項(xiàng)目收益除以項(xiàng)目成本的比率BCR=項(xiàng)目收益項(xiàng)目收益/項(xiàng)目成本項(xiàng)目成本2）投資回報(bào)率）投資回報(bào)率用凈收益除以項(xiàng)目的成本；凈收益是用項(xiàng)目收益減去其成本。ROI（%）=（項(xiàng)目?jī)羰找妫?xiàng)目?jī)羰找?項(xiàng)目成本）項(xiàng)目成本）x 100%n2.開(kāi)

20、發(fā)投資收益與開(kāi)發(fā)投資成本 n1）開(kāi)發(fā)投資收益開(kāi)發(fā)投資收益n2）非貨幣收益非貨幣收益 無(wú)形的、不能用貨幣表示的收益。工作壓力減輕；人際交往技能增強(qiáng)；企業(yè)凝聚力增強(qiáng)；客戶投訴少；離職率低，團(tuán)隊(duì)合作增強(qiáng)等。n3）開(kāi)發(fā)投資成本開(kāi)發(fā)投資成本 直接成本：明確可計(jì)算成本。間接成本：與培訓(xùn)設(shè)計(jì)、講授不完全直接相關(guān)的費(fèi)用。第四節(jié)第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)投資回報(bào)分析人力資源開(kāi)發(fā)投資回報(bào)分析A.產(chǎn)量或銷售量增長(zhǎng)的價(jià)值產(chǎn)量或銷售量增長(zhǎng)的價(jià)值B.成本和費(fèi)用減少的價(jià)值：原材料、燃料消耗的減少，人工成本的節(jié)省、生產(chǎn)成本和費(fèi)用減少的價(jià)值：原材料、燃料消耗的減少，人工成本的節(jié)省、生產(chǎn) 殘次品的減少，設(shè)備維修費(fèi)用的減少。殘次品的減少

21、，設(shè)備維修費(fèi)用的減少。n3、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的效果進(jìn)行分解、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的效果進(jìn)行分解 第四節(jié)第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)投資回報(bào)分析人力資源開(kāi)發(fā)投資回報(bào)分析1）使用控制組：分解效果的最精確方法。）使用控制組：分解效果的最精確方法。2）使用趨勢(shì)曲線：以歷史的曲線繪制趨勢(shì)線）使用趨勢(shì)曲線：以歷史的曲線繪制趨勢(shì)線3）預(yù)測(cè)分析法：用預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)績(jī)效變化）預(yù)測(cè)分析法：用預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)績(jī)效變化4）使用主觀分析法）使用主觀分析法問(wèn)題：一是小組成員的選擇；二是傳播問(wèn)題；外部環(huán)境差異。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，成本低。缺點(diǎn)：歷史數(shù)據(jù)不易獲得，精確度低。主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果不精確。練習(xí)題練習(xí)題n1.最簡(jiǎn)單的人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估方

22、案是（ ） A 單組后測(cè)設(shè)計(jì) B 時(shí)間序列設(shè)計(jì) C 所羅門(mén)四組設(shè)計(jì) D 單組前側(cè)/后測(cè)設(shè)計(jì)n2.培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)中參照組的選擇是隨機(jī)產(chǎn)生的，稱為（ ） A 控制組 B 實(shí)驗(yàn)組 C 對(duì)照組 D 參照組n3.培訓(xùn)人員向組織呈現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)效果的最有效方式是（ ） A 反應(yīng)層評(píng)估 B 學(xué)習(xí)層評(píng)估 C 結(jié)果評(píng)估 D 投資回報(bào)分析n4. 常用的軟數(shù)據(jù)類型包括（ ） A工作習(xí)慣 B新技能 C發(fā)展 D滿意度 E主動(dòng)性n5.投資回報(bào)率的兩個(gè)最常用的方法是_和_。n6.投資回報(bào)率是用_除以項(xiàng)目的成本得到的。練習(xí)題練習(xí)題n7.效果最精確的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目效果分解方法是_。n8.論述對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分解的方法

23、。第五節(jié)第五節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的流程人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的流程n1.評(píng)估決策階段n1）開(kāi)發(fā)需求分析 開(kāi)發(fā)評(píng)估的第一步。n2）確定開(kāi)發(fā)評(píng)估的目的n3）建立開(kāi)發(fā)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 硬數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、滿意度。n2.評(píng)估規(guī)劃設(shè)計(jì)階段n1）確定開(kāi)發(fā)評(píng)估的層次實(shí)用、效益原則。確定開(kāi)發(fā)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。n2）選擇評(píng)估方案反應(yīng)層：?jiǎn)柧?、評(píng)估表；學(xué)習(xí)層：關(guān)鍵人物、筆試、操作；行為層：績(jī)效考核、比較評(píng)價(jià)；結(jié)果層：收益評(píng)價(jià)法。n3.評(píng)估實(shí)施階段n開(kāi)發(fā)評(píng)估實(shí)施的關(guān)鍵在于n4.評(píng)估結(jié)果總結(jié)與反饋階段第五節(jié)第五節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的流程人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估的流程收集開(kāi)發(fā)

24、對(duì)象的數(shù)據(jù)與資料。收集開(kāi)發(fā)對(duì)象的數(shù)據(jù)與資料。2）開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)果的溝通與反饋）開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)果的溝通與反饋人力資源開(kāi)發(fā)人員、管理層受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員經(jīng)理1）調(diào)整開(kāi)發(fā)項(xiàng)目）調(diào)整開(kāi)發(fā)項(xiàng)目若培訓(xùn)無(wú)效人力部取消或調(diào)整項(xiàng)目第六節(jié)第六節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其影響因素影響因素n開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化是指將開(kāi)發(fā)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中去的整個(gè)過(guò)程。n1.人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面 自我管理融會(huì)貫通舉一反三依樣畫(huà)瓢工作內(nèi)容、環(huán)境、條件完全一樣進(jìn)行成果遷移“推廣” 理解方法，學(xué)會(huì)多場(chǎng)合運(yùn)用實(shí)際情況完全不同于培訓(xùn)時(shí)，能理論結(jié)合實(shí)際積極主動(dòng)運(yùn)用知識(shí)

25、解決實(shí)際問(wèn)題，自我激勵(lì)。n2.人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化的過(guò)程第六節(jié)第六節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其人力資源開(kāi)發(fā)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其影響因素影響因素受訓(xùn)者特征：受訓(xùn)者特征：能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)培訓(xùn)設(shè)計(jì)：培訓(xùn)設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)原理、排序、培訓(xùn)內(nèi)容、應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論、使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：工作環(huán)境：管理者和同事支持、執(zhí)行機(jī)會(huì)、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)換氛圍學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)保存保存推廣推廣維持維持n3.受訓(xùn)者特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響n受訓(xùn)者特征：培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平、基本技能。n影響：1）受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)和態(tài)度不端正； 2）受訓(xùn)者技能不充分，只會(huì)照搬照套，缺乏靈活性。n對(duì)策：n1）確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，選擇技能技能具備的學(xué)員，即認(rèn)知能力和閱讀寫(xiě)作能力。可采用 書(shū)面測(cè)試的方法進(jìn)行選擇。 2）要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和動(dòng)機(jī)。 3）明確告知培訓(xùn)后將進(jìn)行學(xué)習(xí)結(jié)果和