人力資源三級(jí)簡答題范文

1、1、請(qǐng)簡要說明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法2、簡要說明簽訂集體合同的程序。（3、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建 的測評(píng)小組，首先，對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備 的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為 300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工 分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的

2、需要已知過去 3年該廠員工的平均出勤率 為96%。請(qǐng)根據(jù)上述資料：?？核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額（人/臺(tái)）.（8分）（2）?核算出2009年 該類設(shè)備的定員人數(shù)。4、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。 中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%勺管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？ （ 8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意

3、哪些問題？沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨(dú)一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的 職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn) 象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的 發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間 的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就 是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經(jīng)營

4、，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員 工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了情感 上的認(rèn)同。？?請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題： 沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重 要的啟示？（8分）（2）沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？ （6分）（3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源是什么？A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。?（6分）（2） ?該公司為了改進(jìn)并提高全員的雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題

5、，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展請(qǐng)結(jié)合本案飼回答以下問愿：（1 ） ?該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距工作績效可以采取哪些策略?一制定具體人力資源管理制度的程序:簡述績效改進(jìn)的方法與策略某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示，請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求岀員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求岀完成任務(wù)需要的總工時(shí)。（15分）表1? ? 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表? 單位： 工時(shí)1崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)組成2在制

6、定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn)，采用幾種記分標(biāo)準(zhǔn)和方法2010年10月8日于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。2011年5月初該商場又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員50名，2011年7月7日，商場同事以試用期不合格錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人岀示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米。但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)

7、找不到合適人 選，因此決定錄用于某為營業(yè)員，于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行分析。某公司是一家高科技企業(yè)，期科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)。例如該公司一項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加, 為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受員工的責(zé)任和權(quán)利。”小張所在單位擬進(jìn)行工作崗位分析，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，請(qǐng)問該方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容？（為了檢查評(píng)價(jià)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用總體評(píng)價(jià)法時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面進(jìn)行調(diào)查研究與分析？（某公司上年度人工費(fèi)用如表1所示，上年度凈產(chǎn)值為12250萬元，本

8、年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為14450萬 元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上年度相同。請(qǐng)根據(jù)上述材料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及目 標(biāo)人工成本的增長率。（17分）表1某公司上年度各類人工費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表 單位：萬元在崗員工工資總額 不在崗員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用交易費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在招聘一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括招聘專員、 助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而 內(nèi)部招募的技術(shù)，業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家

9、展開了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后計(jì)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆別從外部引進(jìn)，有的則 認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并提岀具體的對(duì)策建議。（17分）某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他在翻閱到一份由 中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員管理的培訓(xùn)中，普遍存在培訓(xùn)過程中相 互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新思維.”。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方 法做岀具體的規(guī)定。

10、如提岀采用案例的分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。”請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明 頭腦風(fēng)爆發(fā)的操作程序。（18分）某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個(gè)月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個(gè)月后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題。 企業(yè)當(dāng)即做岀了與梁先生接觸勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭議。請(qǐng)結(jié)合本案例，對(duì)本案例的焦點(diǎn)，企業(yè)做岀決定的合法性以及爭議處理做岀的分析說明。請(qǐng)簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各階段的主要任務(wù)請(qǐng)簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系某企業(yè)主要生產(chǎn) A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工