中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策分析人力資源管理專業(yè)

1、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策分析目錄摘要 ABSTRACT 一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀1（一）招聘效率高，執(zhí)行力強1（二）招聘范圍廣，節(jié)約前期成本1（三）招聘活動信息不對稱2 二、中小企業(yè)招聘存在的問題2（一）缺乏明確科學(xué)的招聘計劃2（二）招聘渠道得不到充分的利用2（三） 面試人員缺乏專業(yè)性3 （四）對應(yīng)聘者身份沒有進行詳細核查4 （五）企業(yè)缺乏招聘活動效果評估4二、解決對策5 （一）制定明確詳細的招聘計劃5（二）利用多種招聘渠道，提高面試人員的專業(yè)性5（三）建立健全的錄用管理制度6 （四）進行充分地招聘效果評估7 （五）充分利用大數(shù)據(jù)7三、總結(jié)9致謝10參考文獻11摘 要隨著中國經(jīng)濟未來的發(fā)展，中小企業(yè)

2、將逐步發(fā)展成為中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不可缺少的重要組成部分。而企業(yè)經(jīng)理越來越重視人才的作用，但企業(yè)在人才招聘過程中仍然存在一系列問題，筆者主要介紹了中國中小企業(yè)在招聘問題中的解決方案，思考如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，為企業(yè)順利地進行招聘活動提供了參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；招聘；規(guī)劃缺乏；錄用制度ABSTRACT With the future development of Chinas economy, small and medium-sized enterprises will gradually develop into an indispensable part of Chinas eco

3、nomic structure. Business managers pay more and more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belong to Chinas small and medium enterprises. And think ab

4、out how to improve the effectiveness of recruitment which provides a reference about successful recruitment. Key words: Small and medium enterprises; recruitment; the lack of planning; system of recruiting and hiring人力資源是企業(yè)的重要資源之一，企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展與如何有效地進行人力資源的開發(fā)和管理有關(guān)，不然企業(yè)在這個激烈的競爭時代將難以生存。 招聘是人力資源管理的重要組成部分

5、，同樣也是企業(yè)發(fā)展過程中不能欠缺的一部分1。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)招聘方式已經(jīng)開始變得更加多樣化，報紙，網(wǎng)絡(luò)，招聘會等形式為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。不過目前中國中小企業(yè)的招聘流程還是有一些問題，中小企業(yè)目前還沒有固定的招聘計劃、就業(yè)計劃，甚至沒有固定招聘時間，企業(yè)只有在缺少某類員工的情況下才會開展招聘，其實很多中小企業(yè)在實際過程中并不會真正關(guān)心每次招聘活動，甚至一些人事高管也不知道如何進行有效的招聘2。本文將分析國內(nèi)中小企業(yè)招聘存在的問題并提出對策。一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)

6、總數(shù)的60和40；在我國1500億美元的出口總額中，約60來自于中小企業(yè)3。目前中小企業(yè)招聘主要現(xiàn)狀為：（一）招聘效率高，執(zhí)行力強與大型企業(yè)相比較,中小企業(yè)的首要特征之一為企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中。特別是小企業(yè), 基本上都是一家一戶自主經(jīng)營。這種經(jīng)營模式使得中小企業(yè)的招聘工作的效率高，執(zhí)行力強。一旦需要招聘，就可以在最短時間內(nèi)實現(xiàn)招聘工作的落實，而不像大企業(yè)需要各個部門的配合、處理，流程過于復(fù)雜。（二）招聘范圍廣，節(jié)約前期成本中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭。為了在市場上快速的站穩(wěn)腳跟，中小企業(yè)往往在

7、人員用工成本上會進行最大程度的節(jié)省，特別是在人力資源部等行政職能部門的設(shè)定時，對人力資源部門的員工要求可能會傾向于工作范圍的廣泛性，而不是工作的深度與精準(zhǔn)性。這樣會大大的節(jié)約中小企業(yè)在招聘過程中的前期成本投入，但也會造成一系列的問題。（三）招聘活動信息不對稱一方面，由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性，應(yīng)聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信息。另一方面，招聘者不能掌握應(yīng)聘者的私人信息，包括個人能力、品德、求職動機等信息。如果應(yīng)聘者做出以下不端行為：隱瞞自己的缺點，放大自己的優(yōu)點，隱藏自己求職的真實動機，編造榮譽、推薦信等，這對企業(yè)的招聘活動影響很大。二、中小型企業(yè)招聘存在的問題招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展需求，

8、按照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過科學(xué)的方法來發(fā)現(xiàn)、吸引人才，滿足企業(yè)的需要并從中選出適當(dāng)?shù)膯T工并雇用的過程。主要有幾個主要問題：（一）缺乏明確科學(xué)的招聘計劃企業(yè)招聘計劃的制定需要根據(jù)人員配置計劃、員工招聘情況（包括當(dāng)前發(fā)展急需的需求數(shù)量以及未來長期發(fā)展需要的后備力量）4。因此，企業(yè)招聘計劃的制定是一個動態(tài)的概念，從長遠來看，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場供求趨勢來制定計劃。但是，在實際的招聘過程中，由于專業(yè)和資源的限制，很少有公司將動態(tài)招聘計劃作為實施戰(zhàn)略定位的前提，一般企業(yè)都是在缺少某些類型的員工或者人員流動性偏高的情況下匆忙召開招聘活動，此時并沒有招聘計劃做指導(dǎo)。另外，企業(yè)的招聘過程

9、也不規(guī)范，人事部門不能對開發(fā)崗位提出專業(yè)的要求，尋找合適的招聘渠道，而僅僅只是利用知名招聘網(wǎng)站上的模板發(fā)布招聘信息。同時面試官沒有面試技巧的基礎(chǔ)，只靠自己的經(jīng)驗來面試應(yīng)聘者，也沒有具體的針對新員工的入職培訓(xùn)計劃。（二）招聘渠道得不到充分地利用雖然有很多招聘渠道，包括員工推薦，內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，發(fā)布廣告，獵頭機構(gòu)，人事外包，招聘會等5，但公司在選擇渠道方面仍然存在一些問題，人事部門往往會忽略招聘要求和各渠道的特點，不會結(jié)合不同的招聘渠道進行有效招聘。對于某些工作職位，企業(yè)招聘人員只使用一種招聘渠道，比如網(wǎng)絡(luò)招聘，這種選擇縮小了人才選拔范圍，具有一定的局限性，而且導(dǎo)致其他招聘渠道的資源

10、浪費；而對于其他的某些職位，如果十分急切需要人才又沒有對需求做全面分析的話，企業(yè)招聘人員就有可能病急亂投醫(yī)，想當(dāng)然地認為招聘渠道越多，招聘效果越好，這種招聘渠道的選擇忽視了人力資源成本的產(chǎn)生，同時很有可能導(dǎo)致候選人太多但適合此崗位的人很少的情況發(fā)生。（三）面試人員缺乏專業(yè)性在企業(yè)的招聘過程中，面試官的專業(yè)素養(yǎng)對挑選出的員工的質(zhì)量和招聘的有效性有著直接的影響。面試官的專業(yè)性主要表現(xiàn)在兩個方面：一個是面試官對面試崗位涉及的專業(yè)知識和技能要求的熟悉程度，另一個是面試官是否掌握面試方法和技巧6。一般來說，面試環(huán)節(jié)分為兩輪，分別由人事部的招聘專員和需要員工的部門主管進行面試，所以這兩類面試官都需要有豐富

11、的專業(yè)知識和熟練的面試技巧。然而大部分的這兩類面試官都缺乏專業(yè)性，主要表現(xiàn)為以下三點：人事部門的招聘專員缺乏專業(yè)知識比如一些IT外包服務(wù)公司招聘的崗位主要是軟件工程師、銷售、財務(wù)、人事、行政等等，而這些崗位尤其是軟件工程師，企業(yè)對他們的專業(yè)技術(shù)的要求非常高。而招聘人員通常是金融管理類或者文科類畢業(yè)生，比如HRM、ADM、英語專業(yè)等等，通常這類招聘人員的掌握計算機方面的專業(yè)知識程度不高，他們只能臨時抱佛腳，在短時間內(nèi)大概了解這些職位的工作內(nèi)容，但也只是一知半解，所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員在面試過程中因為沒有扎實的相關(guān)專業(yè)知識而被應(yīng)聘人員難倒的情況，給應(yīng)聘人員留下了公司不專業(yè)的印象，影響企業(yè)的形象。用人

12、部門主管面試技巧不足通常部門負責(zé)人特別看重前來面試的應(yīng)聘者的工作能力，所以負責(zé)人將在面試時詳細地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識，但他們有可能缺乏面試技巧，例如與應(yīng)聘者在溝通時不會靈活改變溝通方式，過于專注于考核專業(yè)知識而忽視應(yīng)聘者的整體素質(zhì)進而影響了面試的效果。有時甚至?xí)l(fā)生這樣一種情況：用人部門主管對應(yīng)聘者非常滿意，同意錄用；人事部門通知對方入職時卻遭到對方的拒絕，問其原因時對方表示在復(fù)試過程中用人部門主管表現(xiàn)出一種對他極大的不信任，整個面試過程都在考察專業(yè)知識，他覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重。面試方式過于單一，科學(xué)性不足面試的方法有很多種，比如情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、面談法、心理測量法、論文答辯

13、法、文件筐作業(yè)7，而中小型企業(yè)由于其自身的特點，為了節(jié)約成本，通常采用的就是單一面談法。除了技術(shù)崗位和設(shè)計部門需要進行專業(yè)技術(shù)能力考核外，其他類別的職位幾乎都是通過面對面的溝通方式面試員工。整個過程比較隨意，缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，招聘專員在這個過程中只能了解一些基本信息，都比較表象不能深入了解應(yīng)聘者，無法考核應(yīng)聘者的實際能力，難以保證招聘的效果。（四）對應(yīng)聘者身份沒有進行詳細核查企業(yè)在招聘錄用環(huán)節(jié)的實際操作過程中，由于中小型企業(yè)的特點之一是傾向于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，通常來說企業(yè)花費大量的精力、時間、金錢用來審查應(yīng)聘者的身份資料的可能性很小，因此往往會出現(xiàn)一些員工持假身份證或他人身份證入職的現(xiàn)象8。而

14、用人單位是憑借員工提供的身份證購買社保的，當(dāng)員工出現(xiàn)工傷或者生病等其他事故需要企業(yè)報銷時，負責(zé)社保的相關(guān)部門經(jīng)審查后發(fā)現(xiàn)身份資料不實，通常是拒絕賠付的，也就是說這類員工其實相當(dāng)于沒有繳納社保，那么出現(xiàn)工傷這種情況，員工肯定會要求用人單位進行賠償，而法院會判令按照過錯責(zé)任判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)比例的賠償責(zé)任，用人單位通常是要承擔(dān)大部分賠償責(zé)任的，這對于企業(yè)來說是非常不利的。因此，人力資源部門應(yīng)盡可能仔細地檢查應(yīng)聘者的身份信息，并要求其在文件上簽名并確認身份的真實性等，并盡量減少企業(yè)承擔(dān)過錯責(zé)任的比例。除了上述可能出現(xiàn)的應(yīng)聘者身份資料不實這種問題之外，還可能出現(xiàn)以下的一個問題。中小型企業(yè)由于其人才匱

15、乏，迫切需要人才，有可能為了自身實際發(fā)展的需要，高薪聘請技術(shù)顧問并與之簽訂了勞動合同，工作之后沒多久，企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工其實與原有的單位還未解除合同且原單位不允許兼職，那么根據(jù)我國勞動合同法第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。所以說在招聘錄用的過程中，人力資源部門不僅要審查應(yīng)聘者的身份資料，還應(yīng)該審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求應(yīng)聘者提供解除或終止勞動合同證明書(離職證明)并將其存檔。（五）企業(yè)缺乏招聘活動效果評估企業(yè)招聘活動效果評估是招聘過程中必不可少的一個重要環(huán)節(jié)，招聘評估主要是針對招聘的結(jié)果、

16、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估，一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個招聘過程做一個總結(jié)和評價，目的是為了提高下次招聘工作的效率，但實際上多數(shù)企業(yè)沒有進行招聘效果評估或者只是形式主義9。 這也是企業(yè)不知道自己為什么總是招不到合適的員工的原因之一，不進行招聘效果評估，企業(yè)就無法了解自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)定得是否合理，如果一個崗位的招聘完成率長期不達標(biāo)，就有可能是企業(yè)將招聘標(biāo)準(zhǔn)定高了；不進行招聘效果評估，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就不清楚此次招聘的質(zhì)量，明明是按照招聘條件甄選錄用的員工，為什么在實際情況下卻無法勝任自己的工作；不進行招聘效果評估，企業(yè)不會去思考自己的招聘計劃、招聘渠道、招聘策略是否存在問題；不進行招聘

17、效果評估，企業(yè)不知道如何去控制招聘成本，減少不必要的開支。三、解決對策面對企業(yè)在招聘活動中存在的種種問題，我們應(yīng)該認真分析，尋求解決問題的對策，以便幫助企業(yè)健康發(fā)展。針對上文中提到的幾個問題，有以下幾個對策：（一）制定明確詳細的招聘計劃企業(yè)的經(jīng)營需要明確自身發(fā)展的短期目標(biāo)和長遠規(guī)劃,企業(yè)的一切工作都需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略展開,人才的招聘工作也不例外10。首先應(yīng)了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，再將人才市場供應(yīng)情況和企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合, 業(yè)務(wù)部門管理者在人力資源部門的引領(lǐng)下確定合理的企業(yè)短期的人員需求計劃。然后進一步制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的招聘計劃，再從公司整體利益出發(fā),思考長期的人才儲備計劃，企業(yè)需

18、要處理好長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系，為招聘工作的開展打下夯實的基礎(chǔ)，避免將來浪費不必要的機會成本。（二）利用多種招聘渠道，提高面試人員的專業(yè)性在招聘過程中人力資源部門應(yīng)該對招聘的崗位進行分類,根據(jù)招聘崗位的要求不同及選擇的人才層次不同,以及不同招聘渠道的特征,選擇不同的招聘渠道11。比如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦、人事外包等渠道。在進行甄選這些崗位的人員時,人力資源部門應(yīng)該采用不同的方法,比如進行素質(zhì)測評,情景模擬等科學(xué)的方法，以便科學(xué)準(zhǔn)確全方位的考核應(yīng)聘者的素質(zhì),達到完善招聘面試程序,提高面試的水平的目的。用人部門對于空缺崗位在開始招聘分析之前

19、,首先考慮是否可以進行內(nèi)部招聘,事實上無論企業(yè)發(fā)展到何種規(guī)模和何種階段,內(nèi)部招聘始終是一個重要的招聘渠道。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將幾種招聘渠道有機的結(jié)合起來使用，只有這樣才有可能選到合適的人才。比如，一般的操作類工人和文職人員可以從當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲞M行現(xiàn)場招聘或者熟人引薦或網(wǎng)絡(luò)招聘；而技術(shù)類人員這種專業(yè)性的人才可以進行校園招聘或參加一些專場招聘會；而中高層管理人才則可以委托獵頭公司尋找或者直接在企業(yè)內(nèi)部進行招聘12。甄選應(yīng)聘者的過程是“識人”的主要過程，只有當(dāng)應(yīng)聘者具備崗位要求并達到規(guī)定的水平時，才能最好的勝任這項工作，使當(dāng)前績效達到最高，企業(yè)效益最大化13。因此為了獲得更好的招聘效果，面試人員的綜合素質(zhì)也

20、需要得到相應(yīng)的提升，一方面，企業(yè)可以通過對面試人員進行專業(yè)的培訓(xùn)和強化訓(xùn)練，使面試官有針對性地提出問題，能夠進行一些技巧性的提問，從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與所聘崗位是否相匹配；另一方面，面試人員應(yīng)該擺正心態(tài)，培養(yǎng)一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者，避免根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者的行為發(fā)生。另外，招聘其實也是一個雙向選擇的過程，西蒙多倫的觀點滿足了企業(yè)和應(yīng)聘者的需要，他認為招聘是指企業(yè)按照一定的制度和法律規(guī)范，通過一系列的研究和討論活動，從大量人才中選出最好的一個來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展需要的同時也可以滿足應(yīng)聘者自己的發(fā)展需求14。一方面招聘人員根據(jù)工作崗位的要求挑選符合條

21、件的應(yīng)聘者，另一方面應(yīng)聘者也會綜合考慮崗位特征及報酬以及面試時的企業(yè)的人文環(huán)境，在符合自身意愿的前提下進行選擇。因此招聘人員在考核應(yīng)聘者的能力素質(zhì)的同時，也要提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，維護企業(yè)的對外形象，增強企業(yè)的競爭力。（三）建立健全的錄用管理制度針對上文提出的企業(yè)在錄用員工時出現(xiàn)的一系列有可能產(chǎn)生法律糾紛的問題，解決這些問題的最直接的辦法就是建立健全的招聘錄用管理制度。新員工的入職手續(xù)辦理一般在中小企業(yè)當(dāng)中都是屬于基礎(chǔ)人事工作范疇的，但新員工的入職往往會牽扯到員工的入職薪資水平、工作內(nèi)容核定、工作職責(zé)的分派等內(nèi)容，因此新員工的入職階段也是以后順利開展管理工作的基礎(chǔ)，所以必須完善建立相應(yīng)的錄用管理

22、制度。如果建立了相應(yīng)的制度，一旦錄用過程中出現(xiàn)了任何的法律經(jīng)濟糾紛，就可以按照本公司合理合法的新員工錄用制度手冊來進行處理解決。而建立健全新員工錄用制度，就需要首先梳理錄用的流程規(guī)定，并細化到具體的事務(wù)處理規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)就可以制定員工錄用規(guī)章制度了。一般的員工錄用規(guī)章制度往往會包括錄用的流程、程序以及實務(wù)操作中的事務(wù)處理辦法。新員工錄用的規(guī)章制度一方面約束了企業(yè)的行為，杜絕企業(yè)出現(xiàn)壓榨員工勞動力的現(xiàn)象；另一方面，也防止出現(xiàn)勞動者故意違背公司規(guī)定的情況，減少了企業(yè)在人員招聘最后的錄用的環(huán)節(jié)的風(fēng)險。（四）進行充分地招聘效果評估上文提及企業(yè)不進行招聘效果評估所帶來的影響，因此為了盡可能的排除

23、這些消極影響，企業(yè)應(yīng)該盡量做到充分利用招聘效果評估。招聘效果必須從招聘的計劃、招聘的方式、招聘的渠道、實施的步驟等方面進行考察；15同時需要重視和關(guān)注細節(jié)方面，包括招聘的年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、穩(wěn)定性等等；其中年度招聘的數(shù)量、招聘的成功率是重要的招聘效果指標(biāo)，一旦沒有完成該招聘指標(biāo)，達成招聘效果，就有可能影響到企業(yè)的整體生產(chǎn)管理活動。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)加強招聘系統(tǒng)的綜合管理，尤其是加強招聘人員的培訓(xùn)和增強其業(yè)務(wù)能力，提高專業(yè)性、提升他們的管理能力，人力資源部門應(yīng)結(jié)合自己的實際能力盡力去改善企業(yè)的招聘效果。16與此同時人力資源主管以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們也應(yīng)該不斷的反思每個季度的招聘實際效果，主要為

24、三個方面：整個招聘管理制度是否合理，它是否能夠指導(dǎo)、規(guī)范招聘的效果，如果不能又應(yīng)當(dāng)如何更改或改進；招聘人員的業(yè)務(wù)能力和主觀能力性是否達到要求，招聘市場千變?nèi)f化，招聘人員必須能夠隨機應(yīng)變，只有這樣才能招到理想的員工；反思的招聘效果的綜合內(nèi)容是否全面，企業(yè)招聘的各環(huán)節(jié)、各步驟、各管理有沒有全都考察到，只有這樣管理者們才能更好地指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。總之，招聘效果評估只是一種手段，最重要的目的是希望能通過使用招聘效果評估來更好地規(guī)范、激勵、引導(dǎo)企業(yè)的招聘管理者慎重地做好招聘工作，為企業(yè)的最終發(fā)展盡心盡力。（五）充分利用大數(shù)據(jù)自從“大數(shù)據(jù)”這個概念進入人們的視野以來，它經(jīng)過迅速的發(fā)展，現(xiàn)今成為了一種

25、常規(guī)性的技術(shù)手段，而招聘領(lǐng)域自然也應(yīng)當(dāng)抓住這樣的機會。現(xiàn)在社會上不少的招聘主管都贊同大數(shù)據(jù)未來在招聘領(lǐng)域的發(fā)展運用，認為未來的五至十年內(nèi)招聘行業(yè)會使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進行預(yù)測人才需求。充分利用大數(shù)據(jù)招聘有以下幾個優(yōu)點：大數(shù)據(jù)解決了傳統(tǒng)招聘人崗不匹配的痛點由于在面試過程中對應(yīng)聘者的考核不夠全面，招聘人員僅僅憑借第一印象和感覺決定是否錄用應(yīng)聘者，從而導(dǎo)致出現(xiàn)一些員工入職后不能勝任工作出現(xiàn)短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。而大數(shù)據(jù)分析正是建立在龐大的數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進行分析、決策，從而完全可以避免上述問題的出現(xiàn)。運用于招聘行業(yè)的大數(shù)據(jù)分析需要從各大招聘網(wǎng)站的簡歷庫當(dāng)中進行篩選分析求職者的原始資料、潛在數(shù)據(jù)、交互數(shù)據(jù)，在

26、排除掉冗余、錯誤的信息之后，綜合評價求職者，并且按照相關(guān)度進行排序，抉擇出最適合的人員，再由人力資源部門負責(zé)后期的招聘工作。充分利用大數(shù)據(jù)可以減少成本、優(yōu)化決策中小企業(yè)的招聘工作具有規(guī)模化、常態(tài)化、碎片化的特點，而大數(shù)據(jù)分析可以將數(shù)據(jù)進行整合，進而節(jié)約人力資源部門用于篩選簡歷的時間。同時，大數(shù)據(jù)用最真實的數(shù)據(jù)向企業(yè)管理者說明了現(xiàn)行招聘工作的有效程度，可以幫助管理者修改、總結(jié)出令企業(yè)內(nèi)部各個部門滿意的招聘方式。四、總結(jié)企業(yè)人力資源管理的一項重要工作便是：人員招聘。招聘是為了將應(yīng)聘者與在招崗位進行匹配，從而為企業(yè)選出最合適的人選，這樣不僅僅可以幫助中小型企業(yè)招錄到滿意的人員，提高中小型企業(yè)的競爭力

27、，促進企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展，而且可以保證最終錄用的員工能夠很快地適應(yīng)工作內(nèi)容，更容易認同企業(yè)的文化從而發(fā)揮自我能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。而為了做好招聘工作，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高思想上對人才的重視程度，樹立以人為本的信念，認真地對待每次招聘前瑣碎的準(zhǔn)備工作，以充足的準(zhǔn)備去組織面試，從而提高招聘的有效性。只有當(dāng)一個企業(yè)擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)穩(wěn)步快速的發(fā)展。人力資源部門作為招聘的主體，絕大多數(shù)的時候不是為了本部門招聘人員，因此應(yīng)該與相關(guān)用人部門進行溝通，持續(xù)規(guī)范招聘的流程和相關(guān)制度，努力改進工作方法，從而提高甄選人才的效率、效能。招聘的目的就是為了為公司招聘到最合適的人員，從而實現(xiàn)能崗高度匹配，降低

28、企業(yè)的人員流動率，減少企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)投入的成本。同時，面對著信息化的世界，傳統(tǒng)的招聘方法遠遠不能滿足企業(yè)的招聘需求，人力資源部門可以借助微信等社交平臺來進行招聘，根據(jù)實際的用人需求選擇適用的方式。致謝首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)教師：羅楠老師。羅老師擁有廣闊的知識面，對學(xué)術(shù)的態(tài)度十分嚴(yán)謹(jǐn)，正是由于羅老師的高要求、高標(biāo)準(zhǔn)，我在寫作的過程當(dāng)中受益匪淺?？梢哉f，整篇論文的寫作都離不開羅老師的諄諄教誨。其次，要感謝學(xué)院內(nèi)所有的任課老師，他們在我們需要迫切學(xué)習(xí)的時候，為我們提供了知識的來源。同時，我也要感謝校園內(nèi)藏書豐富的圖書館，它不僅僅在大學(xué)四年內(nèi)為我提供了安靜的學(xué)習(xí)場所，還在我的論文寫作過程中提供了相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)資源和書籍報刊。最后，在此誠摯的感謝能夠在百忙之中抽出時間來參與我的論文答辯的三位老師。參考文獻1 王莉.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及對策研究J.中國市場，2015，22（22）：188-193 2 吳杰.中小企業(yè)招聘問題與對策研究以A公司為例D.北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2014：1-353 劉靜. 中小企業(yè)的人才儲備策略J.企業(yè)改革與管理，2010，10(17) ：87-874 徐艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策J.人力資源管理，2010，5(11)：30-315 田秋麗.中小企業(yè)人才招