2008年11月技能

1、2008年11月人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷-技能試題一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、 簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P7工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：（1）明確崗位調(diào)查的目的（2分）（2）確定調(diào)查的對象和單位（2分）（3） 確定調(diào)查項目（2分）（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（2分）（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法（2分）2、 勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？ （10分）評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P305確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2分）（2）

2、社會平均工資水平（2分） （3）勞動生產(chǎn)率（2分）（4）就業(yè)狀況（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）二、計算題（本題1題，共20分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分） 分別核算出該企業(yè)2008年 1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)p252（14分）表1序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）（考試填寫此列內(nèi)容）（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼520制造費用（1分）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費41.6制造費用

3、（1分）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用（1分）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用（1分）（5）勞動保護(hù)費18制造費用（1分）（6）工廠管理人員工資120管理費用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）（8）員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）（12）技工學(xué)校費360營業(yè)外支出（1分）（13）工會經(jīng)費44管理費用（1分）（14）員工集體福利設(shè)施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6-（2）核算在三

4、項費用中列支的人工成本額： 在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6 （萬元）（2分） 在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分） 在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H市招聘15名銷售部門經(jīng) 理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著 TZ超市的 宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重

5、視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只 要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、 為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng) 理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工 作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)

6、真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理） 參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“ A、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi) 會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有I位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場召

7、開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題？ （10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：p61 P67-68（20分）（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有： 與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等;（2分） 招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的 消息（2分） 招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分） 招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分） 招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置

8、等。（2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）注明可疑之處。（2分）2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近 400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查 員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考 核結(jié)果將記入個人

9、檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題 討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng) 計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就 提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而 且

10、幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（l ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2 ）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P115-160（20分）（1）RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有： 沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的 認(rèn)知情況（2分） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受 訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分） 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）

11、沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分） 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（ 2分）（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求（2分） 制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備;（2分） 選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分） 培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分） 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累

12、經(jīng)驗（2分）3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用 強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10% 20 %、40% 20 %、10%,如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有 兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最 后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為 E檔 都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去

13、年，小田有急事，請了幾 天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于 懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？ （ 9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P199（20分）（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很 小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義適用范圍有限，如果員工的能力呈 偏態(tài)分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周 遭流嵐升騰，沒 露出那真實的面孔。面 對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那 里有一個 世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨許下