華為招聘管理的七項(xiàng)基本原則

1、精品文檔你我共享 華為招聘管理的七項(xiàng)基本原則 華為認(rèn)為，看一個(gè)企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否 能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把 所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是危 險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率是否為最低。 根據(jù)以上四個(gè)要點(diǎn)，結(jié)合公司的具體實(shí)際，華為制定了一套詳細(xì)的招聘原則，力求實(shí)現(xiàn) 招聘效益的最大化。 原則1 ：最合適的，就是最好的 標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo) 桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。在華為，所謂合適”

2、，其標(biāo)準(zhǔn) 如下： （1）企業(yè)目前需要什么樣的人？這是 軟”的素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼 備、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等 等，這主要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。 （2）崗位需要什么樣的人？這就是 硬”的條件，人力資源部門(mén)通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位 的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。 只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把尺”去衡量每一位應(yīng) 聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的 是若是經(jīng)過(guò)層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人才在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)原

3、來(lái)并不適合本企業(yè)， 那么將造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。 原則2 :強(qiáng)調(diào)雙向選擇” 華為在進(jìn)行招聘的時(shí)候，會(huì)特別向招聘人員強(qiáng)調(diào)雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業(yè) 一樣，為吸引應(yīng)聘者，故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者 過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿(mǎn)懷期望。一旦人才進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi) 有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。因此無(wú)論是 在最初的招聘現(xiàn)場(chǎng)，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿(mǎn)意作為獲取人才 的基礎(chǔ)。特別是在最后安排應(yīng)聘者和相關(guān)負(fù)責(zé)人談話和吃飯的時(shí)候，負(fù)責(zé)人會(huì)把發(fā)展前 景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者

4、做客觀的介紹。 原則3 :堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性”的招聘策略 企業(yè)選人是講求 實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。華 為這幾年的招聘主要都是針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生展開(kāi)的，因此它更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?和可塑性，希望經(jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。 原則4 :招聘人員的職責(zé)=對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)+對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé) 招聘人員既要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，要樹(shù)立優(yōu)秀肴合適，招進(jìn)一名不合適的 人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。在華為，招聘部門(mén)會(huì)在每年年初就主動(dòng)地參與企業(yè) 和部門(mén)的人力資源規(guī)劃、 深入一線了解企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段 的用人需求，以采取合適的招聘策略

5、，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。 原則5 :用人部門(mén)要現(xiàn)身考場(chǎng) 只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到 部門(mén)的工作成效。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)：在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事 了”。由此可見(jiàn)，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門(mén)主管所有人 的工作。在招聘的過(guò)程中，華為會(huì)要求具體的用人部門(mén)和招聘部門(mén)一起完成招聘工作， 華為甚至認(rèn)為用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。 原則6 :設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表 有的企業(yè)會(huì)事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng) 目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)

6、可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要 求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)其參加面試。 華為的招聘表格經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，一張小小的表格就基本能反映出一個(gè)人的所有情況， 例如在華為的登記表格上把軟件細(xì)分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件，大大降低了面試的時(shí)間。 原則7 :人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草 招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段 發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但企業(yè)很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。 華為絕不會(huì)輕易就與這些人才擦肩而過(guò)，華為的人力資源中心會(huì)將這類(lèi)人才的信息納入 企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系， 一旦將來(lái)出現(xiàn)

7、崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招 聘成本。 華為公司每年都會(huì)從高校和社會(huì)上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員最注重應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是經(jīng)驗(yàn)。按照雙向選擇的原則，在人才使用、 培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。華為有嚴(yán)格的面試流程，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)應(yīng)聘 者必須經(jīng)過(guò)人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)的主管等環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批 才能正式加盟華為。 為了保障人員招聘的實(shí)際效果，華為公司會(huì)在正式招聘之前建立一個(gè)面試資格人管理制 度，對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對(duì)面試考官 進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。華為認(rèn)為，招聘人員是公司招聘人才 的第一道門(mén)檻，如果這些人自身素質(zhì)都很一般，那么是不可能指望他們能獨(dú)具慧眼的選 拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的 沁園春雪 北國(guó)風(fēng)光， 千里冰封， 萬(wàn)里雪飄。 望長(zhǎng)城內(nèi)外，惟余莽莽；大河上 下，頓失滔滔。 山舞銀蛇，