Mike告訴你如何看人不走眼PPT課件

1、課程概要課程概要 招聘管理概述 招聘渠道選擇 招聘核心程序 招聘管理流程 附件第1頁/共105頁人力資源管理方針 了解人的需求了解人的需求尊重人的價值尊重人的價值開發(fā)人的潛能開發(fā)人的潛能鼓勵人的創(chuàng)造鼓勵人的創(chuàng)造 促進員工與公司共同發(fā)展促進員工與公司共同發(fā)展第2頁/共105頁吸引優(yōu)秀人吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才展優(yōu)秀人才人力資源部門和用人部門有效溝通,招聘到合適人才人員配置合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道多樣化前瞻性和針對性培訓支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工，員工積極性高組織及崗位設計明晰，人員職責清楚，人才需求明確招聘招聘考核激勵考

2、核激勵崗位設計崗位設計培訓培訓人員配置人員配置人力資源管理各項職能模塊形成一個互為因果人力資源管理各項職能模塊形成一個互為因果的封閉循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進公的封閉循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進公司的發(fā)展司的發(fā)展第3頁/共105頁招聘工作的重要性招聘工作的重要性一、招聘直接關系到企業(yè)人力資源的形成，招聘的員工中有可能是企業(yè)未來的 老總、資深技術(shù)人員、銷售人員等企業(yè)核心骨干，影響企業(yè)未來的命運二、招聘是人力資源管理中其他工作的基礎，把好招聘關是人力資源管理成功 的開始三、統(tǒng)計結(jié)果表明：招聘專業(yè)人員的費用大致為這些人第一年工資的40-50%； 招聘到合適的員工能為公司帶來效益,但不合格員

3、工會產(chǎn)生巨大的額外費用： 直接費用直接費用 招聘員工不合格 效率低（損失） 增加培訓（費用） 效率仍然低 調(diào)崗適應期（效率低） 增加培訓 費用 仍不適應辭退（辭退費用） 缺員增加的加班費 重新招聘費用 培訓費用等 間接費用間接費用 以上過程產(chǎn)生的額外管理費用第4頁/共105頁企業(yè)不同層級的關注點企業(yè)不同層級的關注點 企業(yè)高層：企業(yè)高層： 品牌信譽、市場份額、持續(xù)發(fā)展；品牌信譽、市場份額、持續(xù)發(fā)展； 企業(yè)中層：企業(yè)中層： 完成任務、地位認同、待遇增加；完成任務、地位認同、待遇增加； 企業(yè)基層：企業(yè)基層： 環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、收入保證。環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、收入保證。關鍵詞：關鍵詞： 市場只對企業(yè)高

4、層的關注點有反應！市場只對企業(yè)高層的關注點有反應！第5頁/共105頁現(xiàn)代管理者工作側(cè)重現(xiàn)代管理者工作側(cè)重1 1、設定目標；、設定目標；2 2、績效考核；、績效考核；3 3、指揮教導；、指揮教導；4 4、企業(yè)文化。、企業(yè)文化。第6頁/共105頁以往管理者必須具備的素質(zhì)以往管理者必須具備的素質(zhì) 服從命令、聽從指揮；服從命令、聽從指揮； 立場堅定、愛憎分明；立場堅定、愛憎分明； 吃苦在前、享受在后；吃苦在前、享受在后； 三大紀律、八項注意；三大紀律、八項注意； 鞠躬盡瘁、死而后已！鞠躬盡瘁、死而后已！第7頁/共105頁 “前瞻性前瞻性”的判斷能力的判斷能力; ; 領導領導“團隊團隊”的能力；的能力；

5、 推動推動“項目項目”的能力；的能力； 有效有效“授權(quán)授權(quán)”的能力；的能力； 360360度度“溝通溝通”的能力；的能力； 解決解決“問題問題”的能力。的能力。21世紀管理者必須具備的素質(zhì)世紀管理者必須具備的素質(zhì)第8頁/共105頁管理的管理的“五星標準五星標準”一星級：一星級：企業(yè)領導在，員工就會好好干；企業(yè)領導在，員工就會好好干；二星級：二星級：領導不在場，員工也會好好干；領導不在場，員工也會好好干；三星級：三星級：領導定計劃，員工按照計劃干；領導定計劃，員工按照計劃干；四星級：四星級：領導定目標，員工制定計劃干；領導定目標，員工制定計劃干；五星級：五星級：領導定方向，員工形成團隊干！領導定

6、方向，員工形成團隊干！第9頁/共105頁經(jīng)理最煩惱的事情是什么經(jīng)理最煩惱的事情是什么 需要深入到每一個具體事務中去；需要深入到每一個具體事務中去； 白天的時間總是不夠；白天的時間總是不夠； 員工太膽小，以致該決策時不決策；員工太膽小，以致該決策時不決策； 員工不明白為什么要做這些工作；員工不明白為什么要做這些工作； 員工對誰該做什么和誰該負責有異議；員工對誰該做什么和誰該負責有異議； 員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少； 問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大； 員工工作質(zhì)量低下；員工工作質(zhì)量低下； 員工們重復犯相同的錯誤員工們重復犯相同的錯誤。

7、第10頁/共105頁員工最煩惱的問題是什么員工最煩惱的問題是什么 不了解他們的工作好還是不好；不了解他們的工作好還是不好； 不知道他們有什么樣的權(quán)力；不知道他們有什么樣的權(quán)力； 工作完成很好時沒有得到認可；工作完成很好時沒有得到認可； 沒有機會學習新技能；沒有機會學習新技能； 發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦； 自己不能做任何簡單的決策；自己不能做任何簡單的決策； 管得過細，喘不過氣；管得過細，喘不過氣； 缺乏完成工作所需要的資源。缺乏完成工作所需要的資源。第11頁/共105頁“ 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質(zhì)。 ” “ 我 們

8、 獨 有 的 最 大 優(yōu) 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾 的 人 才 不 能 保 證 公 司 成 功 ，但 是 沒 有 公 司 可 以 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ” 招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招 聘 工 作 被 視 為 極 其 重 要 ， 并 很 好 地 執(zhí) 行 。第12頁/共105頁什么是面試？什么是面試？面面 試試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確

9、的決定。分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。第13頁/共105頁面試面試的的目標目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業(yè)的信息。提供有關工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。我 們 的 目 標 ？面面 試試 是是 一一 門門 學學 問問 、 一一 門門 藝藝 術(shù)術(shù) 。第14頁/共105頁可觀察的行為技 能傾 向態(tài) 度知 識價 值 觀冰山素質(zhì)模型冰山

10、素質(zhì)模型第15頁/共105頁支點支點個人個人期望期望組織組織期望期望高低高低第16頁/共105頁職業(yè)生涯五階段理論職業(yè)生涯五階段理論唐納德唐納德 休伯休伯成長期（成長期（0 01414歲）歲）探索期（探索期（15152424歲）歲）確定期（確定期（25254444歲）歲）保持期（保持期（45456464歲）歲）衰退期（衰退期（6565歲以上）歲以上）第17頁/共105頁20%80%知識和技能心態(tài)第18頁/共105頁課程概要課程概要 招聘管理概述 招聘渠道選擇 招聘核心程序 招聘管理流程 附件第19頁/共105頁招聘的誤區(qū)思維障礙？重表面，輕本質(zhì)？重介紹，輕聆聽？重表現(xiàn)，輕探詢？ “面試與反面試

11、”？如何突破招聘障礙？管理者“ 招聘思維障礙”脫線風箏現(xiàn)象包裝效應忽視應征者的細節(jié)以性別印象來作決策對比效應M 首因效應M 對比效應M 暈輪效應M 負面效應M 面試者缺乏工作相關知識M 雇傭的壓力M 非言語行為的影響第20頁/共105頁投資培訓時間被競爭對手吸引不能滿足客戶要求錯誤選材的代價第21頁/共105頁招聘依據(jù)：職務說明書一、基本資料 職務名稱 所屬部門 直接上級職位 所轄人員 工資等級 工資水平 定員人數(shù)二、工作描述 工作職責 工作活動內(nèi)容（活動內(nèi)容，時間百分比，權(quán)限等） 工作結(jié)果 工作關系（受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰，與哪些職位有聯(lián)系）運用設備和信息說明三、任職資格說明 最低學歷 所需培訓的

12、時間和科目 從事本職工作和其他相關工作年限和經(jīng)驗 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征 體能要求四、工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度第22頁/共105頁對招聘者的要求了解職位要求品質(zhì)與修養(yǎng)：給人以公正和修養(yǎng)良好的感覺，代表著企業(yè)文化多方面的能力：良好的表達能力、觀察能力、交際能力等豐富的社會工作經(jīng)驗：招聘是一個以經(jīng)驗判斷為主的評價過程廣闊的知識面：心理學、社會學、法學、管理學甚至血型學等學科知識熟練的面試技巧：提高效率和效度善于控制招聘進程：善于對付難以應付的應聘者掌握相關的測評工具招聘者的素質(zhì)要求知識互補 能力互補 氣質(zhì)互補

13、 性別互補 年齡互補測評小組的組建原則測評小組的組成主管副總經(jīng)理、主管部門經(jīng)理、部門員工1至2人，人力資源部經(jīng)理、員工發(fā)展主管、外部專家1人（部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總經(jīng)理參加招聘測評）所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓，否則不能參與測評小組第23頁/共105頁招聘渠道分析第24頁/共105頁第25頁/共105頁各種招聘來源的有效性評價各種招聘來源的有效性評價第26頁/共105頁招來的人為什么不行招來的人為什么不行? ?挑中的人為什么不來挑中的人為什么不來? ?想想“要要”的人為什么沒有的人為什么沒有? ?期望保留的為什么要走期望保留的為什么要走? ?第27頁

14、/共105頁課程概要課程概要 招聘管理概述 招聘渠道選擇 招聘核心程序 招聘管理流程 附件第28頁/共105頁人力資源規(guī)劃職務說明書招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招 募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請選 拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄 用 作出決策 發(fā)出通知評 價 程序 技能 效率第29頁/共105頁招聘的核心程序p 確定招聘規(guī)模、目標和原則p 發(fā)布招聘信息p 招聘測試p 甄選錄用決策v 招聘信息發(fā)布v 填寫申請表，初步篩選v 筆試v 面試（第一次、第二次）v 其他測試v 錄用決策v 通知錄取者和落選者第30頁/共105頁素素 質(zhì)質(zhì)專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求現(xiàn)行職位要求未來

15、發(fā)展要求未來發(fā)展要求招聘人員要求招聘人員要求應聘者了解要做的工作及一些細節(jié)嗎應聘者能勝任這一工作嗎應聘者能按公司希望的方式做這一工作嗎應聘者做這一工作能為公司帶來利潤嗎甄選的核心內(nèi)容第31頁/共105頁甄選的主要內(nèi)容儀表風度儀表風度：體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)求職動機與工作期望求職動機與工作期望：為何希望來公司工作，在工作中追求什么，判斷本公司能否滿足專業(yè)知識與特長專業(yè)知識與特長：掌握專業(yè)知識的深度與廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補充面試，對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近崗位對專業(yè)知識的需要，甚至就是該崗位的知識和工作技巧。工作經(jīng)驗

16、工作經(jīng)驗：了解工作經(jīng)歷及其過去工作的有關情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度；還可考察出應聘者的責任感、思維能力以及緊急情況下的應變。工作態(tài)度工作態(tài)度：一是了解應聘者過去對工作學習的態(tài)度，二是對所要應聘職位的態(tài)度事業(yè)進取心事業(yè)進取心：是否有奮斗目標并為之積極努力語言表達能力語言表達能力：能否將自己的思想觀點意見或建議流利地用語言表達出來綜合分析能力綜合分析能力：能否根據(jù)面試問題通過分析抓住本質(zhì)，分析全面、條理清晰反映能力反映能力：能否迅速準確地理解并盡快地做出相應的回答而且語言精練，貼切自我控制能力自我控制能力：對上級批評指責、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制容忍理智地對待，不致因情緒

17、波動而影響工作，另一方面在工作方面要有耐心和韌勁人際交往傾向及與人相處的技巧人際交往傾向及與人相處的技巧：經(jīng)常參與哪些團體活動，喜歡和什么人打交道興趣與愛好興趣與愛好：喜歡什么活動、書籍、電視節(jié)目等第32頁/共105頁面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式式事先準備好一份問題清單，這些問題概括了所有要了解的情況，面試過程中按清單的問題程序發(fā)問，然后按標準格式記下應聘者的回答。優(yōu)點是按統(tǒng)一格式進行問話，統(tǒng)一標準加以評價，可減少主觀性，可確保涵蓋所有需要了解的重要方面，缺點是機動性差。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試個人面試個人面試一對一面試只有一位主考官多用于小規(guī)模招

18、聘以及較低職位員工的招聘階梯型階梯型面試面試通過一系列連續(xù)的面試積累信息的面試方法，每輪面試中的信息匯集在面試評估表中并傳遞給下一輪面試官下一輪面試根據(jù)記錄和關注事項進行準備。階梯型面試中需要詢問的問題不可能以統(tǒng)一的格式事先印制，因此要為每輪面試準備好時間，以便他們可以事先查閱評估并設計問題小組面試小組面試幾個面試官使用一套事先準備的問題進行面試，共同聽取候選人的反應。其優(yōu)點是既節(jié)省時間而且又為參與聘用決策的人提供了同等的機會來觀察和聽取候選人的反應，主要缺陷是給候選人造成了壓力，不要把面試時間拖得太長，并且一定要指定一個真正發(fā)揮作用的小組負責人第33頁/共105頁合格人員合格人員效效度度信信

19、度度結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試16PF LGD無領導小組討論（小組測試）卡氏十六種人格因素測試（獨立測試）人員測評面試技術(shù)（獨立測試）人才素質(zhì)測評工具第34頁/共105頁 方法圖示方法圖示 進行方式進行方式 方法介紹方法介紹根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài)被測時間為小時4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進行追問結(jié)構(gòu)化面試第35頁/共105頁情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應變能力、情緒控制力測試被測人的組

20、織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣結(jié)構(gòu)化面試試題種類第36頁/共105頁優(yōu)秀管理者本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗表現(xiàn)一般的管理者我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機我可以做好具體的、細致的個人功績自我概念特質(zhì)動機知識技能深藏的外顯的可見的內(nèi)隱的第37頁/共105頁示例：巧用氣壓計 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭

21、翻閱，希望找一個更好的方法或公式.但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說：大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。第38頁/共105頁示例：要看個究竟 某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著：你就是我們所需要的人。毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？第39

22、頁/共105頁 目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅僅帶著簡歷坐下來就開始和應聘者隨意交談 非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化 面試提問一些沒有準備的、猜測性的或主觀性的問題（例如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚的問題，或問：你未來十年會成為什么樣的人） 面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試第40頁/共105頁 結(jié)構(gòu)化面試提前準備好的問題和各種可能的答案，提問問題是經(jīng)過精心設計的 面試的目的明確：根據(jù)工作的職責和工作績效的要求進行提問并判斷 結(jié)構(gòu)化面試目標集中，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度對應征者進行量化的

23、等級評估 結(jié)構(gòu)化面試對同一崗位的提問內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性 結(jié)構(gòu)化面試的評估根據(jù)具體的標準做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支持結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試第41頁/共105頁仔細閱讀簡歷內(nèi)容理清應聘者的發(fā)展歷程發(fā)現(xiàn)問題可疑點設計結(jié)構(gòu)化面試題綱1 1與崗位要求匹配 結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡歷）：閱讀簡歷第42頁/共105頁簡歷篩選的目的簡歷篩選的目的將簡歷分成，和三將簡歷分成，和三部分部分根據(jù)預先設訂的招聘選拔要求，對應征者有一個根據(jù)預先設訂的招聘選拔要求，對應征者有一個概括了解概括了解準備面試的問題準備面試的問題結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀

24、簡歷）：閱讀簡歷第43頁/共105頁跟應征者打招呼，告訴他你的名字及職位解釋面談的目的描述面談的過程解釋職位的基本功能1 1開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段 結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（1）：開始面）：開始面談談第44頁/共105頁 開放性問題指沒有暗示性答案的不能用“是”或“否”簡單回答的問題 做到真正的開放性提問并不容易，我們看下面的一個例子：面試官：我們公司對所有的經(jīng)理要求周末上班，你在乎一個月工作2-3個周末嗎？應聘者：我可以周末工作，或者對我不是一個問題。結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（2）：開放性提問）：開放性提問第45頁/共105頁B B 行行為為事例事例應應征者的能力征者的能力應應征者的征者的資資

25、料料資料、行為事例與各項能力資料、行為事例與各項能力第46頁/共105頁你在面談里詢問應聘者的過去行為事例時，應了解事例的來龍去脈即事情發(fā)生的的背景；應聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導致的后果。為全面得知應聘者的行為事例，我們采納以下口訣：S S T T A RA R，方便我們記憶各項元素。S、T 即應聘者所面對的情況（Situation）/任務（Task）A即應聘者所采取的行動（Action）R 即應聘者的行動所帶來的后果（Result）根據(jù)行為選才根據(jù)行為選才第47頁/共105頁為什為什么么怎樣怎樣應對應對行動行動成效成效 STARSTAR從應聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)

26、，從應聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認識到應聘者在這方面的才能。我們可以認識到應聘者在這方面的才能。根據(jù)行為選才根據(jù)行為選才第48頁/共105頁完整的行為事例不完整的行為事例跟進，以取得另一行為事例跟進，以取得真正行為事例跟進，以取得完整行為事例假行為事例行為事例結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（3）：跟進提問）：跟進提問第49頁/共105頁示例： 我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景） 我還是決定學一門程序設計課程。（目標） 這樣老板需要我做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動） 老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程（結(jié)果）第50頁/共1

27、05頁示例： 我做事總是很細心（請舉個例子） 你在面對壓力時如何？（你在工作中遇到最大壓力） 你對團隊精神怎么看？（你舉個團隊合作的例子） 我的銷售額最高（舉個銷售實例證明你是如何銷售的）第51頁/共105頁有時候面談中是要取得負面或敏感的資料。雖然問應聘者他做過哪些錯誤的決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負面的資料，因為：給你就應聘者行為一個平衡、現(xiàn)實的看法。要對應聘者行為有全面的認識，并且公平準確地評核應聘者，除了知道他的成功經(jīng)驗外，也要知道他的失敗例子。顯示應聘者可能有的缺點。助你了解應聘者因為重復無效或不適當?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ?。顯示應聘者的發(fā)展需要。若你在面談

28、時便知道應聘者有哪些方面需要培訓，便可預測若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓。結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（4）：負面問題）：負面問題第52頁/共105頁提問方式 探討式的/看似輕松的跟在有效行為事例之后觀察應聘者的態(tài)度詢問應聘者的經(jīng)驗總結(jié)及改進詢問失敗的行為事例詢問失敗的行為事例第53頁/共105頁身體語言身體語言 面部表情：例 面紅耳赤、鼻尖出汗 目光躲閃 雙眉緊皺 咬嘴唇 嘴角變化 身體動作：例 手勢 身體姿勢 發(fā)聲：例 語態(tài)、語氣 用詞 語調(diào)結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（5）：傾聽和觀察）：傾聽和觀察第54頁/共105頁 結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息 面試官讓應征者就自己感興

29、趣的話題提問 結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應致謝結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試（6）：結(jié)束面談）：結(jié)束面談第55頁/共105頁 第一，在面試前對整個面試結(jié)構(gòu)進行一個科學、合理、清晰的設計 第二，在開始面試時一定要慢慢進入主題，面試提問一定要提一些開放性的問題，根據(jù)面試結(jié)構(gòu)去控制面試的節(jié)奏，同時在提問時要適當?shù)倪M行跟進提問來了解事情的真相。 最后在結(jié)束面試的時候，要給應征者更多的空間來提問他感興趣的一些問題，以此表示對應征者的一種尊重面試流程小結(jié)面試流程小結(jié)第56頁/共105頁 第一，應征者回答問題時，我們只需記下其中一些適當?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應征

30、者的行為，記錄當時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應征者做出判斷 第三，我們不要記下一些負面或者敏感的材料，因為你在記這些材料時，應征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產(chǎn)生不利影響，會增強應征者的警覺。面試中如何記錄面試中如何記錄第57頁/共105頁請記?。旱?8頁/共105頁低分特征12345678910高分特征樂群性A緘默孤獨 樂群外向A聰慧性B遲鈍、知識面窄 聰慧、富有才識B穩(wěn)定性C情緒激動 情緒穩(wěn)定C恃強性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴肅審慎 輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍 有恒負責G敢為性H畏怯退縮 冒險敢為H敏感性I理智、著

31、重現(xiàn)實 敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故N憂慮性O安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評激進Q1獨立性Q2依賴、隨群附眾 自立、當機立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 自己自彼、自律謹嚴Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4名稱因素因素標準分16PF16PF測試第59頁/共105頁 面試時，應試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。 評定者們密切觀察應試者的表現(xiàn)，最后，就6個指標對每個應試者作出評定。 為消除測評中評定者觀

32、察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位 無領導小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領導小組討論第60頁/共105頁絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié) 壓力面試：重點考核選手的基本素質(zhì)與個性特征 實力作證：重點考核選手在特定環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征 人在職場：重點考核應聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關系問題第61頁/共105頁示例一： 客戶投訴你接電話時不禮貌，結(jié)果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事不是你干的，你會當面申辯嗎？ 考核要點

33、：解決問題的能力 答案勇于承擔責任并拿出解決辦法 崗位：中國電子器材總公司會展品牌經(jīng)理第62頁/共105頁示例二： 鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？ A塞上耳朵睡覺 B找物業(yè) C報警 D不睡了 崗位：波導海外營銷經(jīng)理 考核要點：主動性第63頁/共105頁示例三： 老板給你們布置一項任務，要求你們本周完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時你發(fā)現(xiàn)方案中一處內(nèi)容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會看方案，你會怎么辦？ 考核要點：職業(yè)性與靈活性 清華科技建設有限公司戰(zhàn)略投資經(jīng)理第64頁/共105頁示例四： 你從國內(nèi)總部帶去的員工工作能力一般，但因為薪水體制因

34、素，其工資是當?shù)匾还蛦T的兩倍，當?shù)毓蛦T向你質(zhì)疑，你會如何處理？ A解釋公司政策B其他方法補償C精神鼓勵 考核要點：維護誰的利益 崗位：天獅集團海外分公司經(jīng)理第65頁/共105頁示例五： 一瞎二啞少一腿，共同越野 考核要點：溝通能力、團隊精神、組織協(xié)調(diào)能力 崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師第66頁/共105頁示例六： 三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語：溝通、團隊精神和個人發(fā)展。 考核要點：引導思考、啟發(fā)感受和激發(fā)總結(jié)的能力 崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓練培訓師第67頁/共105頁示例七： 在某個有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項目奠基儀式上，你突然發(fā)現(xiàn)前一天你代領導起

35、草的致詞中，其中有一項開發(fā)區(qū)的敏感數(shù)據(jù)發(fā)生了錯誤。此時領導已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會當場糾正？” 考核要點：面臨危機，處理解決問題的方式方法和策略。 “事在先，人在后” 崗位：西安高新區(qū)管委會招聘招商局副局長 第68頁/共105頁示例八： 競聘崗位：某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理 如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點破后，你會怎么辦？ A將小孩治罪 B不見人 C堅持穿戴 D嘉獎小孩 考核要點：聽取意見第69頁/共105頁示例九： 如果你是史努比，怎么讓鳥進籠子？ A放吃的 B強行放進去 C進去示范 D一起玩，不管進籠子的事 考核要點：影響力 崗位：波導海外銷售經(jīng)理第70頁/共105頁課程概要課程概

36、要 招聘管理概述 招聘渠道選擇 招聘核心程序 招聘管理流程 附件第71頁/共105頁招聘體系的指導思想 堅持市場化、程序化和規(guī)范化的選人機制，符合“一保、二歷、三試、一檢“（即擔保，學歷和資歷，面試、筆試及試用體檢）的基本要求，恪守親屬回避制度。第72頁/共105頁現(xiàn)有業(yè)務人員需求現(xiàn)有人員人力資源結(jié)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預定新業(yè)務預定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進暫離人才招攬人才培訓人才使用計劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源預測流程第73頁/共105頁 招 聘 計 劃 以 業(yè) 務 發(fā) 展 計 劃 為 基 礎 ，以 人 力 資 源 規(guī) 劃 為 依 托。 招招 聘聘 計計 劃劃

37、制制 作作 流流 程程制定年度招制定年度招聘政策聘政策調(diào)整或確定調(diào)整或確定招聘計劃招聘計劃 上報公司人上報公司人力資源部審批力資源部審批 事業(yè)部事業(yè)部總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批 調(diào)調(diào) 整整 計計 劃劃 事業(yè)部編制事業(yè)部編制 招聘計劃招聘計劃根據(jù)批復明確 調(diào)整內(nèi)容或確 定方案公司總經(jīng)理作最后批示人資部分析人資部分析人人員供求矛盾員供求矛盾用人部門需求公司業(yè)務、人員 發(fā)展規(guī)劃上年度招聘計劃執(zhí)行情況可能的流失可能的內(nèi)部調(diào)整人資部在供求分析的基礎上初步編制招聘計劃人資部、經(jīng)營計劃部根據(jù)公司情況制定年度招聘政策 總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批一、招聘計劃的設計第74頁/共105頁人 力資源部 在 編 制 、 招 聘 渠

38、 道 與 經(jīng) 費 等 方 面制 定 招 聘 政 策 招招 聘聘 政政 策策 政政 策策 項項 目目 人人 員員 編編 制制 招招 聘聘 渠渠 道道 人人 事事 經(jīng)經(jīng) 費費 政政 策策 內(nèi)內(nèi) 容容 編 制 應 與 公 司 業(yè) 務 狀 況 以 及 未 來 發(fā) 展 計 劃 配 合 部 門 之 間 的 編 制 依 其 職 能 與 業(yè) 務 而 定 ， 實 行 定 崗 招 聘 原 則嚴 格 控 制 好 輔 助 崗 人 員 比 例 各 部 門 內(nèi) 的 干 部 與 普 通 員 工 比 率 要 合 理 根 據(jù) 前 幾 年 的 招 聘 渠 道 評 估， 選 擇 重 點 渠 道 決 定 有 效 渠 道 的 使 用

39、優(yōu) 先 次 序 實 行 人 均 費 用 原 則 ， 依 職 能 與 業(yè) 務 確 定 各 部 門 應 采 用 的 人 均 費 用 標 準 招 聘 經(jīng) 費 第75頁/共105頁各 用 人 部 門 根 據(jù) 工 作 和 業(yè) 務 發(fā) 展 的 情 況 需 增 補 人 員 時 ， 應 向 人 事 部 門 遞 交 申 請 表人人 員員 增增 補補 程程 序序進進 入入 招招聘聘 程程 序序提提 交交 增增 補補申申 請請用用 人人 部部 門門產(chǎn)產(chǎn) 生生 增增 補補需需 要要 公公 司司 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃同同 意意不同意不同意總經(jīng)理辦總經(jīng)理辦公會審批公會審批人人 事事 部部門門 審審 核核第7

40、6頁/共105頁招聘文案招聘文案廣告招聘統(tǒng)一格式廣告招聘統(tǒng)一格式 某（集團）有限公司公司誠聘公司簡介（統(tǒng)一）崗位介紹應聘者條件要求應聘者材料要求應聘者價值定位應聘方法第77頁/共105頁招 聘 主 要 改 進 的 地 方 是 如 何 更 有 效 吸 引 所 需 人 才， 并 在 面 試 時 有 效 挑 選.二、招聘流程的設計 用 人 部 門 擬 定 詳 細 招 聘 條 件 人資部協(xié) 作 用 人 部門 從 多 元 化 的 招 聘 渠 道 中 發(fā) 現(xiàn) 應 聘 者 人 事 部 門 統(tǒng) 籌 按 要 求 請求 職 者 提供 應 聘 所需 的 材 料 人資部對 學 歷 、 職 稱 、 家 庭 情 況 、

41、年 齡 、 戶 口 及 其 他 情 況 作 審 核 人資部組 織 并 參 加 系 統(tǒng) 針 對 性 很 強 的 面 試 過 程 用 人 部 門 主 管 直 接 參 加 面 試 及 專 業(yè) 考核 工 作 ， 對 人 員 招 聘 作 決 定 用 人 部 門 ，人資部， 主管總 經(jīng) 理 審 批 必 要 時上 報 總公 司 組織 人資部 用 人 部 門 擬 定 同 化 新 員 工 計 劃 并 作 試 用 期 考 核 對 年 度招 聘 工作 做 必要 的 評估主 要 功 能 面面 試試 及及 其其 考考 核核 收集求職收集求職者資料、者資料、初審初審 發(fā)發(fā) 現(xiàn)現(xiàn) 并并 吸吸 引引 應應 聘聘 者者 招招

42、聘聘 計計 劃劃 招聘評招聘評估與檢估與檢討討同化新人、同化新人、試用期考核試用期考核 根 據(jù) 審 批 結(jié) 果 分 別 向 用 人 部 門、落 選 和 錄 用的 應 聘 者 反 饋 信 息安 排 錄 用 者 體 檢 審批、審批、 報批報批 反饋與反饋與錄用錄用第78頁/共105頁應聘者前來應聘初步篩選勉強合格者不合格者合格者不合格者招聘計劃及廣告、前期準備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標否 不 予 錄 用報主管總經(jīng)理審批決定錄用必要測試從人才庫中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格按崗位要求進行評估用人部門面試 公 司 人 才 儲 備 庫勉強合格者人資部面試不合格者合格者試用期考察、考

43、核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格同化新員工第79頁/共105頁 三、面 試 考 核 流 程簡歷的初審簡歷的初審求職者基本求職者基本資料登記表資料登記表參照崗位說參照崗位說明書書明書書 人資部及專人資部及專業(yè)部門組織業(yè)部門組織專業(yè)考核專業(yè)考核報報批批參照面試問話提綱求職者基本資料登記表求職者基本資料登記表;人力資源部匯總應聘資源,進行篩選,并組織安排統(tǒng)一面試;應聘者面試匯總報告應聘者專業(yè)考核報告求職者基本資料登記表匯總相關資料履行報批程序了解和熟悉了解和熟悉應聘者基本應聘者基本材料材料設 計 面 試設 計 面 試提綱提綱 通知面試通知面試人資部對綜人資部對綜合素質(zhì)進行合素質(zhì)進行評定評定用人部門對用人部門對專業(yè)

44、素質(zhì)進專業(yè)素質(zhì)進行評定行評定第80頁/共105頁進進 入入 正正 式式 面面 試試 階階 段段面面 試試 問問 話話 提提 綱綱準準 備備 面面 試試 評評 價價 表表確確 定定 面面 試試 考考 官官 明明 確確 招招 聘聘 條條 件件面 試 者 的 基 本 素 質(zhì) 人 事 部 主 管 及 用 人 部 門 主 管 及 其 他 人 員 通 用 問 話 提 綱專 業(yè) 問 話提 綱 面 試 評 價 表面 試 的 基 本 準 則面 試 的 主 要 技 巧面面 試試 前前 的的 準準 備備第81頁/共105頁面試的過程實施（一）w準備準備：以社交話題為主主要是為了幫助應聘人消除緊張戒備心理w引入引入：

45、根據(jù)履歷提出問題，逐步引出面試正題，先易后難，針對疑點逐一問出，以達到預期目的，同時主考官開始對應聘人進行實質(zhì)性評價結(jié)束時，應給予對方提問的機會w正題正題：面試的實質(zhì)性階段通過廣泛的話題從不同的側(cè)面了解面試評價表中所列各要素?？刹捎枚喾N方法：如引導性提問、壓迫性提問、連續(xù)提問、假設性提問。w轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換：針對過去或?qū)淼墓ぷ餍袨橹械奶囟ɡ舆M行連貫性行為追問，甚至提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入地了解應聘人，但要注意分寸w結(jié)束結(jié)束：給應聘者留下自由提問的時間。結(jié)束要自然。面試者應立即整理面試記錄，填寫評價表。程序設計第82頁/共105頁面試的過程實施（二）w把談話限定在與工作相關的話題范圍

46、內(nèi)，80%的時間讓應聘人說話，面試者只有20%的時間說話，而其他時間要保持沉默w詢問開放式問題要積極聆聽，即積極地參與交談但說得很少，不打斷對方的談話，用簡短的語言鼓勵對方繼續(xù)w回應應聘人要簡短含糊，把時間集中在聆聽和提問上w減少干擾，預先安排好面試時間，不要讓電話或其他干擾轉(zhuǎn)移注意力w應聘人講話時應記錄，這是保持注意力集中、記錄需要記住的回答以及準備后續(xù)總是的最有效方法w認真聽完應聘人的回答，避免提前考慮下一個問題而錯過了應聘人結(jié)尾的幾名話w在提問下一個問題之前留點時間，以保證應聘人確實回答完了給自己留點兒時間記錄應聘人的反應，并想好接下來要問的問題面試中的策略：第83頁/共105頁面試的過

47、程實施（三）心理偏差： 優(yōu)勢心理：處于主導地位而產(chǎn)生高人一等的心理傾向 自炫心理：因優(yōu)勢心理而產(chǎn)生自我表現(xiàn)欲 定勢心理：以自己的思維定勢來分析評價應聘者的傾向過程偏差：w在面試過程中，主考官常不知不覺“泄露”出問題答案，一些提問，實際是暗示對方應該作肯定回答，縱然這個應聘者在這方面知之甚少w主考官說話太多，令對方無開口機會w面試過程中不停地記錄，給應聘者以一種謹慎回答的暗示，妨礙了雙方正常的溝通與交流：w在面試中先入為主，在潛意識里以自己所想的話來代替應聘人尚未說完的話w不考慮應聘人的緊張心情，尤其是在面試開始和應聘人對一些問題回答不上來時w忽視面試中的情感交流成見：根據(jù)自己的喜好和應聘者亮點

48、而作出對應聘者有利或不利的判斷說謊：把企業(yè)的優(yōu)勢說得天花亂墜，應聘者抱著太高的期望進入企業(yè)會產(chǎn)生不滿，導致對企業(yè)的不忠或流失面試中的誤區(qū)第84頁/共105頁面試結(jié)果匯總w面試過程一結(jié)束就應填寫面試結(jié)果匯總單，主考官在填寫總評一欄時，不能僅以對某一應聘人的印象為基礎，而應以全部應聘人比較后的結(jié)論。w根據(jù)總評表，可以將職位要求條件和應聘人的實際情況作比較，主考官應對應聘人的各種素質(zhì)能力進行補償排序，還應結(jié)合空缺崗位綜合考慮，并密切注意應聘人的其他因素中與職位要求最切近的項目。如技術(shù)性職位，關鍵是要有足夠的技術(shù)知識和經(jīng)驗，而一個中層管理者，經(jīng)驗也是非常重要的因素。第85頁/共105頁筆試示例1，試用

49、六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點3，有九枚體積看來相等而其中之一重量稍重的金幣，試想如何只用兩次稱，即可確定那枚是稍重的金幣。第86頁/共105頁第87頁/共105頁第88頁/共105頁心理測驗示例 “一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話我決定與你斷交！。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！?“這太不公平了”強調(diào)障礙的外向攻擊 “為什么，說出你的理由”自我防御的外向攻擊 “我不答應”需求為主的外向攻擊 “我的生活真不幸！”強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點”自我防御的

50、內(nèi)向攻擊 “我有什么缺點希望你能原諒?！毙枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊 “這是我們關系發(fā)展的必然結(jié)果！”強調(diào)障礙的免于攻擊 “我早已料到會有今天！”自我防御的免于攻擊 “我會找到屬于我的幸福！”需求為主的免于攻擊 第89頁/共105頁特殊崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位經(jīng)面試通過后，須進行專業(yè)考核，包括筆試及技能測試。特殊崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位經(jīng)面試通過后，須進行專業(yè)考核，包括筆試及技能測試。專專 業(yè)業(yè) 考考 核核 流流 程程綜合評估綜合評估 專業(yè)部門專業(yè)部門進行技能進行技能測試測試 人資部人資部組織筆試組織筆試專業(yè)部門、人資專業(yè)部門、人資部門建立試題庫部門建立試題庫根據(jù)崗位要求專業(yè)考核報告第90頁/共105頁人 事 部

51、與 用 人 部門 在 面 試 及 考 核 應 聘 者 后 應 盡 快 進 行 討 論 ，全面衡量意 見 根 據(jù) 討 論 結(jié) 果 ， 作 出 決 定 當 有 多 個 應 聘 者 時 ， 小 組 應 對 他 們 作 比 較 ， 選 出 最 適合 候 選 者 工 作 經(jīng) 歷 經(jīng) 驗 學 歷 專 業(yè) 能 力 長 短 目 標 第91頁/共105頁我們需要什么樣的人? ? 最好的 vs 最合適的 強項 vs 弱項 (相關性) 現(xiàn)成的 vs 潛在的 順其自然的 vs 期望變化的 角色認知 vs 角色期望 雙向選擇 動機匹配第92頁/共105頁面面 試試 考考 核核 的審的審 批批 結(jié)結(jié) 果果通通 知知 用用

52、 人人 部部 門門通通 知知 被被錄錄 用用 者者結(jié)結(jié) 果果 存存 檔檔人資部應將面試考核的審批結(jié)果及時通知用人部門，并向應聘者作必要的反饋第93頁/共105頁五、入司手續(xù)流程五、入司手續(xù)流程人資部發(fā)錄用通知新員工 報到簽訂試用勞動合同到用人部門報到明確試用期工作目標和考核內(nèi)容進入試用期考察 附員工入司須知附員工入司須知及及新員工備好報道材料到人資部領取試用通知單憑試用通知單報到帶回新員工入職培訓表單交用人部門負責人第94頁/共105頁課程概要課程概要 招聘管理概述 招聘渠道選擇 招聘核心程序 招聘管理流程 附件第95頁/共105頁編號：編號： 姓名：姓名： 性別：性別： 年齡：年齡： 學歷：

53、學歷： 專業(yè)：專業(yè)： 現(xiàn)職務：現(xiàn)職務： 應聘崗位：應聘崗位： 面試要素面試要素 觀觀 察察 要要 點點 舉止儀表舉止儀表 衣著打扮得體；言行舉止隨和，有一般的禮節(jié)；無多余的動作。衣著打扮得體；言行舉止隨和，有一般的禮節(jié)；無多余的動作。言語理解和表達言語理解和表達 理解他人意思，口齒清晰、流暢，內(nèi)容有條理、富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力，用詞準確、理解他人意思，口齒清晰、流暢，內(nèi)容有條理、富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力，用詞準確、恰當、有分寸恰當、有分寸 綜合分析能力綜合分析能力對事物能從宏觀總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分之間的關系和幾對事物

54、能從宏觀總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分之間的關系和幾個部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。個部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。 求職動機的匹配性求職動機的匹配性 興趣與崗位要求匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服從他人的需要等）與崗位要求匹配；興趣與崗位要求匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服從他人的需要等）與崗位要求匹配；認同組織文化。認同組織文化。 人際協(xié)調(diào)能力人際協(xié)調(diào)能力 人際合作主動；理解組織中權(quán)屬關系（包括權(quán)限、服從紀律等意識）；人際間的適應有效溝通（傳遞信人際合作主動；理解組織中權(quán)屬關系（包括權(quán)限、服從紀律等意識）；人際間的適應有效溝通（傳遞信息）；處理人際關系原則性與靈活性結(jié)合。息）；處理人際關系原則性與靈活性結(jié)合。 計劃、組織、協(xié)計劃、組織、協(xié)調(diào)能力調(diào)能力 依據(jù)部門的目標預見未來的要求、機會和不利因素并作出計劃；看清沖突各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長依據(jù)部門的目標預見未來的要求、機會和不利因素并作出計劃；看清沖突各方面關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作適當選擇，及時作決策、調(diào)配、安置。遠效果作適當選擇，及時作決策、調(diào)配、安置。 應變能力應變能力 有壓力的情況下：思維反應敏捷、情緒穩(wěn)定、考慮問題周到。有壓力的情況下：思維反應敏捷、情緒穩(wěn)定、考慮問題周到。 情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性 在較強刺激情景中表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞