(完整版)管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案

1、試卷第1頁 共8頁、名詞解釋：1、組織文化 組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有 本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。2、目標管理目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)， 它用系統(tǒng)的方法把許多關(guān)鍵活動結(jié)合起來， 并且有意 識地瞄準并有效地和高效率地實現(xiàn)組織目標和個人目標。3、彼得原理某個人被提拔擔任管理工作后， 任職初期由于缺乏經(jīng)驗， 只能表現(xiàn)平平， 甚至有點不自 在。但隨著工作時間的延長，管理經(jīng)驗不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績不斷改善。4、沖突 沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化

2、價值觀等方面的不一樣所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。5、溝通 溝通是借助一定手段把可理解的信息、 思想和情感在兩個或兩個以上的個人或群體中傳 遞或交換的過程。目的是通過相互間的理解與認同使個人或群體間的認知以及行為相互適應(yīng)。6、反饋控制亦稱成果控制或事后控制。 是指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后， 對本期資源 利用狀況以及其結(jié)果進行總結(jié)。7. 企業(yè)資源計劃（ ERP）ERP 是講企業(yè)所有資源進行整合集成管理，簡單地說是將企業(yè)的三大流-物流、資金流、 信息流進行全面一體化管理的管理信息系統(tǒng)。8. 戰(zhàn)略性計劃戰(zhàn)略性計劃是指應(yīng)用于整體組織的， 為組織未來較長時期 （通常為 5 年以上）

3、設(shè)立總體 目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。9. 虛擬運作 企業(yè)通過合同、參少數(shù)股權(quán)、優(yōu)先權(quán)、信貸幫助、技術(shù)支持等方式同其他企業(yè)建立較為 穩(wěn)定的關(guān)系， 從而能講企業(yè)價值活動集中于自己的優(yōu)勢方面， 將其飛專長方面外包試卷第2頁 共8頁出去10. 管理幅度所謂管理幅度， 也稱組織幅度， 是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)呢下屬 的數(shù)量。11. 導(dǎo)入培訓(xùn) 應(yīng)聘者一旦決定唄錄用之后， 組織中的人事部門應(yīng)該對他將要從事的工作和組織的情況 給予必要的介紹和引導(dǎo)，西方國家稱之為職前引導(dǎo)。12. 冰山理論 冰山理論分為，假設(shè)把水面之上的冰山比作組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、任務(wù)技術(shù)、生產(chǎn)發(fā)展 等要素的話，那么

4、，水面之下的冰體便是組織的價值觀體系、組織成員的態(tài)度體系、組 織行為體系等組成的組織文化。只有創(chuàng)新組織文化并滲透到每個成員的行為之中，才能 使露出水面的改革行為變得堅定，才能使變革具有穩(wěn)固的發(fā)展基礎(chǔ)。13. 激勵激勵是由動機推動的精神狀態(tài)， 是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。 它對人的行為起激發(fā)推動 和加強作用。14. 效價效價是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛成都， 或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿 足程度15. 適度控制適度控制是指控制的范圍、 程度和頻度要恰到好處。 這種恰到好處的控制要注意一下幾 個方面的問題： 1. 防止控制過多或控制不足 2. 處理好全面控制與重點控制的關(guān)系 3.使 花費一

5、定費用的控制得到足夠的控制收益。16. 決策 所謂決策是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容 及方式的選擇或調(diào)整過程。 （周三多）在本書中的定義是：管理者識別并解決問題的過程，或者管理者利用機會的過程。17. 知識工資試卷第3頁 共8頁又稱技能工資， 是指當員工成功獲得與工作相關(guān)的能力知識和技能， 并出現(xiàn)有利于工作 效率提高的行為時，企業(yè)給予獎勵的薪酬類型。四、簡答題：1、如何利用目標管理組織計劃的實施？（1）制定目標（ 2）明確組織的作用（ 3）執(zhí)行目標（ 4）評價結(jié)果（ 5）實行獎懲（6）制定新目標并開始新的目標管理循環(huán)2、組織設(shè)計的任務(wù)是什么？組織設(shè)計受到哪

6、些因素的影響？ 任務(wù)：組織設(shè)計的任務(wù)是設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)、 規(guī)劃好設(shè)計組織中各部門的職能和職權(quán)， 確定組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動范圍并編制職務(wù)說明書。影響因素： 1.環(huán)境：一般環(huán)境和特定環(huán)境 2.戰(zhàn)略 3.技術(shù) 4.組織規(guī)模與生命周期3、在人力資源管理中，績效評估的作用體現(xiàn)在哪些方面？（1）為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)（ 2）為組織發(fā)展提供了重要的支持（ 3）為員 工提供一面有益的“鏡子” （4）位確定員工的工作報酬提供依據(jù)（ 5）為員工潛能的評 價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)4、組織變革存在哪些阻力？應(yīng)該如何消除？阻力： 1. 個人阻力：利益上的影響；心理上的影響 2. 團隊阻

7、力：組織結(jié)構(gòu)變動的影響； 人際關(guān)系調(diào)整的影響對策： 1.客觀分析變革的推力和阻力的強弱 2. 創(chuàng)新組織文化 3.創(chuàng)新策略方法和手段5、克服溝通中的障礙應(yīng)遵循哪些原則？（1）明了溝通的重要性，正確對待溝通（ 2）培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)（ 3）創(chuàng)造一個相互信 任，有利于溝通的小環(huán)境（ 4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻 和完整性（ 5）建立特別委員會，定期加強上下級的溝通（ 6）組成非管理工作組（ 7） 加強平行溝通，促進橫向交流6、簡述錐型式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。 優(yōu)點：管理幅度減少，管理難度減少 。下屬提升機會增加。試卷第4頁 共8頁缺點：管理層級多，信息的溝通與傳遞速度慢，信息失真度

8、高 、不利于下屬人員發(fā)揮 積極性和創(chuàng)造性 、管理成本高。7、影響組織分權(quán)程度的主要因素有哪些？（1）組織規(guī)模的大?。?2）政策的統(tǒng)一性（ 3）員工數(shù)量和基本素質(zhì)（ 4）組織的可控性（5）組織所處的成長階段8、簡述人力資源計劃編制的過程與原則。過程：（ 1）評估現(xiàn)有的人力資源狀況（ 2）評估未來人力資源狀況（ 3）制定一套相適應(yīng) 的人力資源計劃原則：（ 1）既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進企業(yè)的長期發(fā)展（2）既要能促進員工現(xiàn)有人力資源價值的實現(xiàn)，又要能為與昂的長期發(fā)展提供機會9、簡述組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容。結(jié)構(gòu)：（ 1）淺層次的精神層（ 2）表層的制度系統(tǒng)（ 3）顯現(xiàn)層的組織文化載體 內(nèi)

9、容：（ 1）組織的價值觀（ 2）組織精神（ 3）倫理規(guī)范10、菲德勒權(quán)變理論的主要觀點是什么？該理論對管理者有何啟示？ 權(quán)變理論認為不存在一種 “普遍適用” 的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 領(lǐng)導(dǎo)工作受到領(lǐng)導(dǎo)者所 處的客觀環(huán)境的影響?；蛘哒f，領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)方式是某種既定環(huán)境的產(chǎn)物。即S=f（L,F,E）,S 代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L 代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn) 代表追隨者的特征，E 代表環(huán)境， 即領(lǐng)導(dǎo)方式是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者特征、 追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定 環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素是綜合作用體。11、 簡述決策與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新五個管理職能的相互關(guān)系。1.決策是計劃的前提，計

10、劃是決策的邏輯延續(xù)。 2. 組織、領(lǐng)導(dǎo)、和控制旨在保證決策的 順利實施。 3. 創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個組織層次之中。12、 泰羅的科學(xué)管理理論包括哪些方面？（1）工作定額（ 2）標準化（ 3）能力與工作相適應(yīng)（ 4）差別計件工資制（ 5）計劃職 能與執(zhí)行職能想分離13.企業(yè)的社會責(zé)任主要體現(xiàn)在哪幾個方面？14. 簡要畫出勒溫的力場分析圖。試卷第5頁共8頁環(huán)境的新威脅 職位變動所導(dǎo)致的不適 新工作方式的潛在問題 非正式群體的抗拒阻力15. 簡述計劃的編制過程（1）確定目標（2）認清現(xiàn)在（3）研究過去（4）預(yù)測并有效地確定計劃的重要前提條 件（5）擬定和選擇可行性行動計劃（6）制定主要計劃（

11、7）制定派生計劃（8）制定預(yù) 算，用預(yù)算使計劃數(shù)字化16. 簡述戰(zhàn)略環(huán)境的內(nèi)容戰(zhàn)略環(huán)境分析的內(nèi)容主要包括“天”“地” “彼” “己” “顧客（目標市場）”“天”是指外部一般環(huán)境，包括政治、社會、經(jīng)濟、技術(shù)、自然五個方面?！暗亍笔侵感袠I(yè)環(huán)境“彼”是競爭對手“己”是指企業(yè)自身“顧客”即目標市場17. 簡述組織部門化的基本原則和基本形式基本原則：1.因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則2.分工與協(xié)作相結(jié)合的原則 3.精簡高效的部門設(shè)計原則基本形式：1.職能部門化 2.產(chǎn)品或服務(wù)部門化 3.地域部門化 4.顧客部門化 5.流程部門 化 6.矩陣型結(jié)構(gòu) 7.動態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)18. 簡述組織文化的塑造途徑1.確立

12、正確的組織價值觀 2.強化員工的認同感 3.提煉定格 4.鞏固落實 5.在發(fā)展中不斷 豐富和完善19 簡述生命周期理論的主要觀點葛瑞納最早提出企業(yè)生命周期理論，他認為企業(yè)的成長如同生物的成長一樣要經(jīng)過誕生、成長、衰退幾個過程?？蚝涂仿“呀M織的生命周期細劃為四個階段：創(chuàng)業(yè)階段、 集合階段、規(guī)范化階段和精細階段。他認為，企業(yè)的成長是一個由非正式到正式、低級 到高級、簡單到復(fù)習(xí)、幼稚到成熟的階段性發(fā)展過程。20. 期望理論的主要觀點是什么？根據(jù)該理論進行激勵時要處理好哪三方面關(guān)系？ 期望理論認為只有當人類預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采 取特定的行動。關(guān)系：1.努力-績效的

13、聯(lián)系 2. 績效-獎賞的聯(lián)系 3.獎賞-個人目標的聯(lián)系。管理人員的企圖心1股東施加的利潤壓力1-推力試卷第6頁 共8頁21. 沖突管理包括哪兩方面？優(yōu)秀的管理者應(yīng)該如何管理沖突？ 一是管理者要設(shè)法消除沖突產(chǎn)生的負面效應(yīng)二是要求管理者激發(fā)沖突， 利用和擴大沖突 對組織產(chǎn)生的正面效應(yīng)。 優(yōu)秀的管理者一般按下列方式管理沖突： 1. 謹慎的選擇想處理 的沖突 2. 仔細研究沖突雙方的代表人物 3.深入了解沖突的根源 4. 妥善地選擇處理方法22. 簡述危機的特征和基本類型 特征 1. 危機的實質(zhì)是企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的 嚴重問題2.具有危機性質(zhì)的嚴重問題不 僅危機企業(yè)的長期發(fā)展，而且可能影響企業(yè)目前的生存

14、3. 引發(fā)危機的根源是企業(yè)內(nèi)部 或外部的突發(fā)性事件。類型 1. 從誘發(fā)危機的原因分類，企業(yè)危機可以分為外源危機和 內(nèi)源危機 2. 從危機涉及領(lǐng)域的寬泛分類，可以把企業(yè)危機分為戰(zhàn)略危機和職能危機 3. 從危機涉及的主體對危機的可預(yù)見和可控程度分類， 可以把企業(yè)危機分成可預(yù)見， 可控 和不可預(yù)見，不可控兩種類型。五、案例分析題：一、倫迪汽車分銷公司。（1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請分析什么原因？ 答：責(zé)任原理包含了明確每個人的職責(zé)； 職位設(shè)計和權(quán)限委授要合理； 獎懲要分明、 公正而及時。 倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度， 但在明確每個人的職責(zé)、 職位設(shè)計和權(quán)限 委授可能都做得不周到，因而

15、出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時有發(fā)生。（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動員工的積極性？ 答：要調(diào)動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓 下屬五個非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調(diào)動大家的積極性，以致經(jīng)營二年， 稅前利潤增長不多。這是要注意的。（3）請你為公司經(jīng)濟效益增長慢的原因作簡要分析。 答：主要原因： a. 人的積極性未充分調(diào)動起來； b. 獎懲要分明、公正而及時，會使員工 認真、勤奮地工作； c. 職位設(shè)計和權(quán)限委授并不理想，因而處理事情就不得力。二、齊魯石化公司。問題： （1）齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法？答：齊魯石化公司“信得過”

16、管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管 理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。公司抓住這一契機，在 全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動，并細化為一套的行為準則。這些準則概括為十條，涉及職 責(zé)管理、經(jīng)濟管試卷第7頁 共8頁理、過程管理、現(xiàn)場管理等許多方面。（2）從齊魯石化例子，分析企業(yè)應(yīng)如何堅持以人為中心的管理？ 答：“信得過”活動顯示出員工當家作主人的高尚情操，管理工作方面更應(yīng)該重視“以 人為中心的管理”，使整個企業(yè)的管理水平有顯著提高，具體表現(xiàn)為： a. 實現(xiàn)了員工從 “我被管理”轉(zhuǎn)到“我來管理”； b.基層建設(shè)上由三方面制度、標準所構(gòu)成，明顯地提 高了管理水平； c. 星級

17、管理使員工養(yǎng)成肯學(xué)習(xí)的氛圍； d. 經(jīng)濟效益顯著提高。三、新新廣告公司。思考：請為新新廣告公司設(shè)計兩種組織結(jié)構(gòu)。四、巴恩斯醫(yī)院 1“巴恩斯醫(yī)院的結(jié)構(gòu)并沒有問題。問題在于，產(chǎn)科病房護士長不是一個有效的 監(jiān)管者。”你同意還是反對這種觀點？為什么？答：不贊同。首先，醫(yī)院的組織有問題，組織結(jié)構(gòu)可以分解為三種成分：復(fù)雜性， 正規(guī)化和集權(quán)化， 就復(fù)雜性而言， 該醫(yī)院未進行細致的勞動分工， 反映在越權(quán)行事和協(xié) 調(diào)各科人員工作困難。正規(guī)化不夠，各項規(guī)章制度不健全，才使得整個管理混亂。在集 權(quán)化方面，沒將決策制定權(quán)力授予下層人員， 也就是分權(quán)化不夠， 使得產(chǎn)科護士長不能 行使正常的固有的權(quán)力。2 有人越權(quán)行事了嗎？ 答：有人越權(quán)行事了。外科主任雷諾茲在急診外科手術(shù)缺人手時，沒經(jīng)過主任護士 杰克遜的同意， 直接到婦產(chǎn)科 借用走兩名護士， 屬跨科室行使權(quán)力。 產(chǎn)科護士長黛安 娜對本職工作中的人事操作上有意見，有情緒，不是直接向主管領(lǐng)導(dǎo)基層 護士監(jiān)督員 喬伊斯反映或向醫(yī)院的主任護士反映， 而是直接打給院長， 并要求院長立即作出新的人事安排，同時遞交辭職信，這屬于越