人力資源管理概述復(fù)習(xí)重點

1、人力資源管理概述復(fù)習(xí)重點人力資源及其相關(guān)概念人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的人的勞動能力。包拾智力勞動能力和體力 勞動能力；現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力。人力資本是通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者 身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。人口是一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)所有人的總和。包拾具備勞動能力者、暫不具 備勞動能力者和喪失勞動能力者。勞動力是指人11中達到法定勞動年齡，具有現(xiàn)實的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的 那部分人。人才是指在當(dāng)?shù)厝肆Y源中層次較高的那部分人，指具有特定的知識技能和專長的 勞動力。人力資源管理概念人力資源管理是指企業(yè)對人力資源進行合理利用

2、、有效開發(fā)以促成組織目標(biāo)實現(xiàn)的 科學(xué)管理過程。人事管理與人力資源管理的異同pl?同：1管理的對象相同人：2某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等：3某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律、培訓(xùn)等。不同點:傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理 以事為主 人是管理對彖 重視硬管理 為組織創(chuàng)造財富 采用單一、規(guī)范的管理 報酬與資歷、級別相關(guān)度大 軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神激勵晉升重資歷職業(yè)發(fā)展方向是縱向的 重視服從命令、聽指揮 培訓(xùn)主要為了組織的需要重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽 的人際關(guān)系

3、等競爭上崗，能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展 重視溝通、協(xié)調(diào)、理解 培訓(xùn)是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是為 了增加員工的人力資本人力資源規(guī)劃的定義又稱人力資源計劃，它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及壞境的變化，科 學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況。它是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點，將直接影響 著企業(yè)人力資源管理的效率。影響企業(yè)人力資源需求的因素企業(yè)規(guī)模企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)企業(yè)的人力資源政策企業(yè)員工的流動率什么是崗位分析？崗位分析又稱職務(wù)分析、工作分析，是指對某特定的工作作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi) 容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的條件和

4、行為的過程。它包括崗 位描述和崗位規(guī)范兩部分。崗位描述崗位描述也稱崗位說明或工作說明，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性 質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作壞境等所做的統(tǒng)一要求。內(nèi)容如下： 工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號。 工作活動和程序：是崗位描述的主體部分。包括所要完成的工作任務(wù)與負擔(dān)的責(zé) 任：執(zhí)行任務(wù)時所需的條件；工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督以 及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 物理壞境：崗位描述要完整地描述個人工作的物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、 光線、濕度等。還包括工作的地理位置，可能發(fā)生意外事故的危險性。 社會壞境：包括工作群體中的人數(shù)及相互

5、關(guān)系，工作群體中每個人的個人資料, 如年齡、性別、品格等；完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度；與各部門之間的關(guān) 系；工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。 聘用條件：主要描述工作人員在正式組織中的有關(guān)工作安置等情況。包括工時、 工資、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的 季節(jié)性、進修機會等。崗位分析的方法問卷法是崗位分析中最常用的方法之一，它是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的 信息，從而實現(xiàn)崗位分析的目的。觀察法是分析人員直接到現(xiàn)場觀察員工的實際工作情況，予以記錄、分析、歸納, 并整理為適用的文字資料。訪談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員

6、，以了解崗位說明中原來 填寫各項內(nèi)容的準(zhǔn)確性，并按實際情況進行糾正和澄清，其形式有個人訪談、集體訪談 和管理人員訪談等。工作實踐法是通過工作實踐，了解、掌握崗位要求的第一手資料。工作日志法是讓員工以工作口記或工作筆記的形式將其口常工作中從事的每一項 活動按照時間順序記錄下來，以此收集崗位分析所需的信息。典型事件法是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評 定其結(jié)果。招聘的方式內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)：來源廣，余地大，利于召到一流人才了解全面，準(zhǔn)確性高 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應(yīng)工作 使組織培訓(xùn)投資得到回報 選擇費用低帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)

7、成，節(jié)省培訓(xùn)投資缺：來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾 過度競爭了解少，進入角色慢 可能影響內(nèi)部員工積極性 可靠性差流動性強馳方法（1）申請表作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題（2）心理測驗法智力測驗性格和興趣測驗心理健康測驗職業(yè)能力測驗創(chuàng)造力測驗<3）評價中心法公文筐處理（文件簍測試法）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法管理游戲角色扮演演講案例分析（4）觀察判斷法它是以觀察被測試者行為反應(yīng)作為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。（5）紙筆測評法這種方法可以有效

8、地測量被測試者在基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分 析能力、邏輯推理能力和文字表達能力等素質(zhì)上的差異。面試種類面試結(jié)構(gòu)面試目的面試內(nèi)容面試進行的方式結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試壓力式面試 非壓力面試情景化面試 崗位追溯面試 心理面試 行為面試一對一面試 小組面試 全體一次面試 計算機面試結(jié)構(gòu)化面試是提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。優(yōu)點:考官可以根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況進行評分，并對不同應(yīng)聘者的回答進行比較; 面試的有效性和可靠性高。缺點：它不可能進行話題外的提問，局限了談話的深度；問題顯得較唐突。 非結(jié)構(gòu)化面試即隨機面試。面試考官可以完全任意地與應(yīng)聘者討論各

9、種話題。優(yōu)點：考官和應(yīng)聘者在談話中比較自然，考官可以全面了解應(yīng)聘者的情況，應(yīng)聘考 也可以感覺更隨便、自在，回答問題時也可能更容易敞開心扉。缺點：由于對不同的應(yīng)聘者問不同的問題，可能會影響面試的信度和效度。半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式。對信、效度的理解信度又稱可靠性。它是衡量一種測試手段是否能對同一事物做出持續(xù)一致的測量, 即穩(wěn)定性或一致性。穩(wěn)定性和一致性越高，說明測試方法的信度越高；否則，意味著信度越低。效度又稱有效性或正確性。它是衡量真正能夠測出所想要衡量之爭物程度（正確衡 量的程度）。測量出的要測內(nèi)容程度比較高，說明測試方法效度較高；否則，效度較低。在選拔錄

10、用中，效度指應(yīng)聘者的測試成績與今后實際工作績效之間的相關(guān)程度。 培訓(xùn)與開發(fā)的含義它是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃、持續(xù)努力的管理 活動。培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識與技能設(shè)計的。開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點是更加長期的目標(biāo)。崗位培訓(xùn)與開發(fā)類型與方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)方法知識技能類培訓(xùn)：講座研討法；案例研究；角色扮演；師徒傳承。綜合能力培訓(xùn)：學(xué)習(xí)契約；頭腦風(fēng)暴：模擬；辯論。心理訓(xùn)練類培訓(xùn)：敏感性訓(xùn)練；演練。新的培訓(xùn)開發(fā)方法是以計算機為媒體所進行的網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。學(xué)習(xí)契約就址一份III學(xué)習(xí)者擬定的書而資料，清楚載明學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的程序和方法、學(xué)習(xí)的 時間

11、以及評估的方式等，以詳細規(guī)范教、學(xué)者的職責(zé)。制訂學(xué)習(xí)契約的目的主要定為了培養(yǎng)成人學(xué)習(xí) 者規(guī)劃學(xué)習(xí)的能力和加強成人學(xué)習(xí)者自我學(xué)習(xí)的責(zé)任心。敏感性訓(xùn)練就是通過團隊活動、觀察、討論、fl我坦白等程序，使學(xué)員而對H己的心理障礙，并 重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。敏感性訓(xùn)練主要用于為學(xué)員提供1'1我表白與解析的機會和了解團隊形成與 運作的悄況等。演練就是指兩個以上的人經(jīng)過簡短的排練之后，通過固定的對話，進行具有幽默感或諷刺意味的 表演，以此來喚起學(xué)員對某種特殊議題的重視和興趣。培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)制辱和培訓(xùn)計劃A培訓(xùn)需求分析A培訓(xùn)方法選擇i=>培訓(xùn)實舗iA 培訓(xùn)效果評估匚A 反饋績效評估是指企業(yè)的各

12、級管理者通過某種手段對其卞屬的工作情況進行定量與定性評估的過程。 績效管理是指為了實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo),采用科學(xué)的方法對員工個人或團隊的綜合素質(zhì)和工作業(yè) 績進行全面的衡量，分析存在的問題，提出解決方案，調(diào)動員工或團隊的工作枳極性，不斷 提升工作績效的一系列管理活動?？冃гu估與績效管理的區(qū)別績效管理績效評估一個完整的管理輔導(dǎo)過程管理過程中的局部壞節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通和績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定時間事先的溝通與承諾事后的評價績效評估的意義管理者員工為合理的薪酬建立基礎(chǔ)需要并期望得到業(yè)績反饋為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有效提高個人業(yè)績有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化正確認

13、識自己加強管理者對員工的認識和了解績效差異促進公平競爭幫助管理者建立良好的團隊加強自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)績效考核的方法圖尺度評價法兩個因素：考核項目；評定分等關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。這種考核方法是通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗 的“關(guān)鍵”性事實，依此對員工進行考核評價。優(yōu)點：它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明；它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表 現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)；保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于卞屬員工是通過何種 途徑消除不良績效的具體事例。缺點：對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義：

14、 每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間；它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小 黑本”。評語法評語法是一種常見的用一篇簡短的書面鑒定來進行的評估方法。行為錨定等級評價法行為錨定法是將描述性關(guān)鍵事件、評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來， 使績效評價結(jié)果更公平。這種方法將每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計出一個評分量 表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度或評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián) 系，即所謂錨定，作為被考評者實際表現(xiàn)評分時的參考依據(jù)。行為錨定等級評價法的步驟：1獲取關(guān)鍵事件2. 建立績效評價等級3. 對關(guān)鍵事件重新加以分配4. 對關(guān)鍵事件進行評定5. 建

15、立最終的工作績效評價體系優(yōu)點：對工作績效的計量更為精確；工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確；具有良好的反饋功 能：各種績效評價要素之間具有良好的獨立性；具有較好的連貫性缺點：文字描述耗時多，會動用較多的人力和物力；每一不同的工作都必須有不同的 表格，不便于評估和管理；經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差。目標(biāo)管理法是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定相應(yīng)的部門工作目標(biāo),將部門工作目標(biāo)分解為員 工的工作目標(biāo)，再將員工的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效考核指標(biāo)體系，即對員工和部門的 業(yè)績績效考核的方法。平碗分卡羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在綜合記分卡中指出：平衡記分卡是“一種革命性 的評估和管理工具”。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來

16、確定衡量 的指標(biāo)：財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。360度評估上級評估：客戶評估；自我評估；下級評估；同級評估優(yōu)點：更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績：評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受。 缺點：評估信息收集和處理的成本較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通。薪酬的含義薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎 金、津貼、福利等。薪酬的功能保障功能；激勵功能；調(diào)節(jié)功能；凝聚力功能薪酬管理(體系)的原則公平性原則；競爭性原則；激勵性原則；經(jīng)濟性原則；合法性原則影響薪酬管理的因素(1) 內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容組織的經(jīng)營狀況與財政實力組織的管理竹學(xué)和企業(yè)文化(2) 外部因素勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业挠嘘P(guān)法令和法規(guī)薪酬設(shè)計的程序制定本組織的付酬原則與策略-工作設(shè)計與工作分析-工作評價薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計 -一薪酬調(diào)查一一薪酬分級與定薪一薪酬制度的執(zhí)行控制與調(diào)整職業(yè)生涯及其管理的含義職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直 或橫向的變化，即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。個人職業(yè)生涯與組織職業(yè)生涯的關(guān)系(?)個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最人化為目的