全球領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)綜述與分析(共6頁)

1、全球領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)綜述與分析 2014年02月25日 17:53 來源：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)(鄭州)2012年11(中)期 作者：李云飛 字號 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：   【作者簡介】李云飛，天津商業(yè)大學(xué)F2U合作學(xué)院。 一、全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義全球領(lǐng)導(dǎo)力在世界范圍內(nèi)是個熱門話題，同傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力一樣，始終沒有一個被所有人認(rèn)可的定義。研究全球領(lǐng)導(dǎo)力的專家學(xué)者根據(jù)各自的經(jīng)驗、不同的文化背景從不同的視角給出了不同的定義。最初全球領(lǐng)導(dǎo)力的概念是借鑒進而延伸傳統(tǒng)的國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力而來的(Yeung and Ready，1995)，但是學(xué)者們很快意識到由于全球競爭的不定性和多種壓力，全球

2、領(lǐng)導(dǎo)力遠(yuǎn)比國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力復(fù)雜，這種不定性和壓力增加了領(lǐng)導(dǎo)者的工作范圍(Weber，1998)。Adler(2001)闡明了這個問題：“全球領(lǐng)導(dǎo)力不同于國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力，它涉及人與人之間的相互作用和不同文化之間的觀念，而不僅僅是指領(lǐng)導(dǎo)者在本國特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性，也不是比較不同國家的不同領(lǐng)導(dǎo)方式”有些學(xué)者是從跨文化視角定義全球領(lǐng)導(dǎo)力的。Dorfman(2003)將全球領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種跨越地理和文化邊界的影響，并且這種影響不局限于全球化事物，也不局限于個人及其知識、技能和能力，也不局限于組織中的CEO。Carey等(2004)提出，全球領(lǐng)導(dǎo)力能夠跨越地理和文化的邊界以激發(fā)組織成員共同的愿景、促進合作的決策

3、、適應(yīng)全球變化浪潮、激勵和授權(quán)多樣化的員工隊伍。Mendenhall(2011)對全球領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)力做了廣義的界定：全球領(lǐng)導(dǎo)者是指那些通過建立在相互信任基礎(chǔ)上的有效溝通而在組織中產(chǎn)生重大正量改變，在跨界利益相關(guān)者、外部權(quán)力機構(gòu)的不同來源，以及在當(dāng)時復(fù)雜的地理和文化條件下建立有效的組織結(jié)構(gòu)和程序的領(lǐng)導(dǎo)者?；谝陨喜煌亩x，筆者認(rèn)為，全球領(lǐng)導(dǎo)力概念的核心就是多元化，包括文化、人力資源、地理等。不同范疇的多樣化增加了領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境的復(fù)雜性，因此，有效性成為全球領(lǐng)導(dǎo)力的終極目標(biāo)。二、研究歷史回顧領(lǐng)導(dǎo)力的研究在國際上可以追溯到1900年，距今已有100多年的歷史了。在1900年至1940年期間，領(lǐng)導(dǎo)力研究

4、致力于挖掘領(lǐng)導(dǎo)者獨特的素質(zhì)，最有代表性的是偉人理論，這個理論強調(diào)領(lǐng)袖是天生的，而不是制造的。根據(jù)Toyne和Nigh(1997)的研究，20世紀(jì)五六十年代國際商務(wù)的出現(xiàn)促使學(xué)者著手研究不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)力以及不同文化對領(lǐng)導(dǎo)力的影響，然而這些研究并非當(dāng)時國際商務(wù)研究的主流。20世紀(jì)60年代，有些研究商業(yè)管理的學(xué)者開始關(guān)注管理跨國公司的相關(guān)問題，他們的研究促使人們對民族文化本質(zhì)以及這些文化本質(zhì)的不同對管理不同國家員工帶來的影響有了更深刻的理解，這個研究量規(guī)被稱作“比較管理”。這些學(xué)者把人類學(xué)文化框架擴展至商業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域，起到了開創(chuàng)性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969

5、)。20世紀(jì)70年代的研究已經(jīng)擴展到外派經(jīng)理以及他們在非出生地管理不同文化背景的員工所面臨的挑戰(zhàn)。對外派管理者的研究在20世紀(jì)八九十年代迅速增多，這些研究增加了人們對文化在管理有效性方面產(chǎn)生作用的認(rèn)識(Thomas and Lazarova，2006)。全球化不斷給管理帶來的挑戰(zhàn)，增加了跨國公司培養(yǎng)和發(fā)展能夠在全球化視野下領(lǐng)導(dǎo)和管理的經(jīng)理人的需求(Mendenhal1，2003)。20世紀(jì)90年代末，不同學(xué)者在跨國公司人力資源管理問題的調(diào)查中有著幾乎同樣的發(fā)現(xiàn)：對大多數(shù)企業(yè)來說，發(fā)展全球領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)者商業(yè)技能是頭等重要的事情(Gregersen，1998；Mendenhall，2003；Suu

6、tari，2002)。依據(jù)Osland(2011)的研究，對全球領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識的來源主要包括專家意見和實踐研究，始于20世紀(jì)90年代的出版物可以作為文獻(xiàn)回顧研究的起點，方法包括國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力研究基礎(chǔ)上的外推法、采訪、小組討論，或是根據(jù)出版物作者咨詢經(jīng)驗的觀察等。這些出版物包括：Tichy及其同事的全球管理：創(chuàng)造、領(lǐng)導(dǎo)具有競爭力的組織(1992)、Moran和Riesenberg的全球挑戰(zhàn)：創(chuàng)建新的全球企業(yè)(1994)、Rhinesmith的經(jīng)理人全球化指南：在萬變世界中成功的六項技能(1993)和Brake的全球領(lǐng)導(dǎo)者：創(chuàng)建世界一流組織的關(guān)鍵因素(1997)等。Tichy等人強調(diào)的“真正的全球主義者

7、”，是指具有國際思維、全球領(lǐng)導(dǎo)技能和行為、全球社交技能、建立高效團隊以及接受全球變化等技能的人。他們認(rèn)為，最好的全球領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)就是培養(yǎng)人才和發(fā)展組織同步進行的。我們可以看出早在20年前，全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究者就認(rèn)識到全球領(lǐng)導(dǎo)者必備特質(zhì)的重要性。實際上，在20年后的今天，領(lǐng)導(dǎo)力全球化缺少的依然是“真正的全球主義者”。Moran和Riesenberg組織了一次與國際經(jīng)理人的小組討論，參與討論的經(jīng)理人把全球領(lǐng)導(dǎo)力歸納為態(tài)度、與員工的互動、文化理解以及領(lǐng)導(dǎo)力等幾大類。Rhinesmith在他具有深刻見解的經(jīng)理人全球化指南：在萬變世界中成功的六項技能一書中把24種領(lǐng)導(dǎo)能力歸類為戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、用人三大

8、類。2003年，Rhinesmith創(chuàng)建了基于全球思維的、更加簡單易懂的模型。Rhinesmith的模型把全球思維分成兩個部分：智商和全球情商。智商是指商業(yè)才能和矛盾管理，全球情商包括自我文化認(rèn)知、文化調(diào)整、跨文化理解以及跨文化有效性。Rhinesmith認(rèn)為，智力和全球情商是組成全球經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為基礎(chǔ)。研究者Brake于1997出版了全球領(lǐng)導(dǎo)者：創(chuàng)建世界一流組織的關(guān)鍵因素一書，此書是以全球商業(yè)文獻(xiàn)和對行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的執(zhí)行人的采訪為基礎(chǔ)的。Brake認(rèn)為，全球領(lǐng)導(dǎo)者需要忘卻以往企業(yè)成功的因素，他創(chuàng)建了由三組技能組成的全球領(lǐng)導(dǎo)力三元素。這三組技能關(guān)系管理、商業(yè)才干以及個人效能，其中每一組技能

9、又包括若干具體特質(zhì)和技能，如下圖所示。 處在三元素中心的是自我變革。Brake認(rèn)為，順應(yīng)潮流、接受改變是國內(nèi)和全球領(lǐng)導(dǎo)的根本。我們可以清晰地看到這個模型把領(lǐng)導(dǎo)者必備特質(zhì)分成三個模塊，特別是關(guān)系管理作為一個獨立的模塊加了進來，使全球領(lǐng)導(dǎo)力更加細(xì)分化和立體化。Dalton(1998)指出，全球領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擁有以下素質(zhì)：通過對復(fù)雜性的高準(zhǔn)確度認(rèn)知來獲取和甄別來自不同信息源而相互矛盾的信息，卓越的人際交往能力以便在不同的國家和環(huán)境下行為得當(dāng)，能從經(jīng)驗中吸取教訓(xùn)，在道德倫理的迷惑中擁有高尚的道德理性。除了人際關(guān)系，道德倫理也成為全球領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)之一，這就說明環(huán)境對全球領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。19

10、99年，有學(xué)者提出了全球領(lǐng)導(dǎo)力技能與資本的關(guān)系。在一篇作者為Harvey和Novicevic(2004)的概念性文章中提到，全球工作需要發(fā)展四種資本：人力資本、文化資本、社會資本以及政治資本。人力資本是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有專家權(quán)力和人品威望權(quán)力，文化資本是指能夠接受和包容組織的運營方式，社會資本是指具有能夠堅持完成組織任務(wù)的同向能力，政治資本是指能夠利用權(quán)力采用社會有效方式贏得下屬的支持。一個全球領(lǐng)導(dǎo)者的政治資本極其重要，因為它可以用來降低與外國分公司的沖突，確保不同的觀點能夠被接納。從以上全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究歷史我們可以看到，全球領(lǐng)導(dǎo)力的有效與否很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人的技能和個性，因此，發(fā)展全球領(lǐng)

11、導(dǎo)力就是發(fā)展大批具有在全球化、多文化、多變化的環(huán)境下能夠理性、專業(yè)、合理地解決問題的跨國領(lǐng)導(dǎo)者。三、全球領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗?zāi)Ｐ脱芯咳蝾I(lǐng)導(dǎo)力最通常使用的方法是調(diào)查法和面談采訪法。本文介紹以經(jīng)驗調(diào)查法為主的四種模型。1.八國能力模型Yeung和Ready(1995)設(shè)計了第一個經(jīng)驗調(diào)查研究表。他們的研究對象來自8個國家、10家企業(yè)的1200名經(jīng)理人，研究者列出了一個技能表，讓這些參與者選出自己心目中全球領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的技能。調(diào)查結(jié)果顯示下列能力是參與者一致同意的：能明確表達(dá)無形的愿景、價值和戰(zhàn)略，成為戰(zhàn)略改變的催化劑，成為文化改變的催化劑，能夠授權(quán)，結(jié)果導(dǎo)向，顧客導(dǎo)向。實際上，這些技能也體現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的

12、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及強烈的績效導(dǎo)向。2.全球探索者模型Stewart Black及其同事(1999)采用了考察定性的方法確定全球領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握哪些技能以及管理者如何培養(yǎng)這些技能。這個模型采用了包括歐洲、北美和亞洲的共計50個公司的數(shù)據(jù)，研究者采訪了90名高管和40名準(zhǔn)全球領(lǐng)導(dǎo)者，還調(diào)查了美國公司的108名人事經(jīng)理。結(jié)果表明，全球探索者模型包括以下特征：求知欲喜歡學(xué)習(xí)，對多元化充滿好奇心；包容二重性視不確定性為激勵因素，是全球商業(yè)的一部分；展示個性與不同文化不同背景的人在情感上能相處的能力，在充滿道德倫理沖突的世界展現(xiàn)正直的秉性；展示才智包括商業(yè)頭腦和組織才能。這個模型的研究者采用的考察定性方法很適合新領(lǐng)

13、域的研究，他們采訪了足夠數(shù)量的參與者，這些參與者的不同地域背景可以避免文化或組織上的偏差。3.全球文化素養(yǎng)模型Rosen，Digh，Singer，Philips(2000)通過采訪和調(diào)查18個國家的千余名CEO、總裁、總經(jīng)理和主席來界定成功領(lǐng)導(dǎo)者和成功企業(yè)的共同特征，識別在21世紀(jì)最有可能在全球范圍內(nèi)成功的領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素，識別獨特的民族特性對全球領(lǐng)導(dǎo)力做出的貢獻(xiàn)。他們推斷出最成功的商業(yè)領(lǐng)袖具有的四種領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)：個人素養(yǎng)了解自我價值、自我認(rèn)知、開放、正直、樂于學(xué)習(xí)、堅持原則；社會素養(yǎng)挑戰(zhàn)并吸引他人，能夠建立合作關(guān)系和聯(lián)絡(luò)網(wǎng)際；商業(yè)素養(yǎng)能夠?qū)Ｗ⒉⒄{(diào)動組織；文化素養(yǎng)理解并善于有效利用文化差異。Ro

14、sen(2000)提出，企業(yè)的全球化要求領(lǐng)導(dǎo)能看到世界的挑戰(zhàn)和機遇，具有國際思維，表現(xiàn)出鮮活的、全球主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，并且能夠調(diào)動一個世界級的團隊和公司。4.全球領(lǐng)導(dǎo)力金字塔模型金字塔模型最初是由德爾菲法發(fā)展而來的，參與的研究者是國際組織網(wǎng)絡(luò)(ION)的國際管理學(xué)者，他們確認(rèn)了全球管理者的關(guān)鍵能力(Bird and Osland，2004)。模型如下圖所示。 這個五層次模型以金字塔狀的排列反映出全球領(lǐng)導(dǎo)者由下而上的素質(zhì)技能。第一層全球知識是基礎(chǔ)。第二層包括四種特定基本品質(zhì)，即正直、謙遜、求知欲及應(yīng)變能力，這些是相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)，其他人很難模仿，因此可成為選拔領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)。第三層包括態(tài)度

15、和取向。全球思維會影響全球領(lǐng)導(dǎo)者的世界觀，不過至今也沒有普遍被人接受的定義，認(rèn)知復(fù)雜性和世界主義被廣泛地認(rèn)為是全球思維的兩個因素。猶如信息一樣，知識、個人特質(zhì)和態(tài)度只有轉(zhuǎn)化為具體的行為才能體現(xiàn)其價值，因此，第四層就是針對全球領(lǐng)導(dǎo)者需要的人際關(guān)系技能，例如真誠用心溝通、建立信任以及組合跨文化團隊等。位于金字塔尖上的第五層是關(guān)于系統(tǒng)技能的，這一層的要點是能夠影響他人以及系統(tǒng)內(nèi)外的組織。從以上較有代表性的模型研究我們可以看到全球領(lǐng)導(dǎo)力研究的范圍越來越廣，從1995年Yeung和Ready的8個國家，到2000年Rosen，Digh，Singer，Philips的18個國家；研究內(nèi)容更加系統(tǒng)化，從最初

16、的技能列表到金字塔模型依照技能的級別從基本技能到系統(tǒng)技能的積累和發(fā)展。這些技能的要求體現(xiàn)了成為合格全球領(lǐng)導(dǎo)者的難度和挑戰(zhàn)，同時也說明了全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究和實踐有很長的路要走。四、對全球領(lǐng)導(dǎo)力研究文獻(xiàn)的評價1.特點：強調(diào)個人能力追溯全球領(lǐng)導(dǎo)力研究歷史，從20世紀(jì)60年代關(guān)注如何管理跨國公司的員工，7090年代研究外派管理者到2000年全球思維理念，這些全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究都在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力，包括領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)、全球商業(yè)才干、組織能力、認(rèn)知取向、愿景等。近期的研究比早期研究對全球領(lǐng)導(dǎo)者提出了更多的要求，除了基本的個人技能之外，還包括跨文化關(guān)系管理和全球情商，很顯然這兩項技能也屬于個人能力。個人能力雖然是全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究重點，但實際上具備多方面全球領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和技能的領(lǐng)導(dǎo)者為數(shù)并不多，因此，發(fā)掘和發(fā)展全球領(lǐng)導(dǎo)者是全球領(lǐng)導(dǎo)力面臨的巨大挑戰(zhàn)。2.作用：領(lǐng)導(dǎo)者自我評估全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究方法通常是調(diào)查法和面談采訪法，研究對象是全球范圍內(nèi)不同行業(yè)、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)者，因此，研究結(jié)果對現(xiàn)任的和未來的全球領(lǐng)