人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析

1、人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析2 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)分析的觀念一：數(shù)據(jù)本身不產(chǎn)生價值，如何分析和利用數(shù)據(jù)對業(yè)務(wù)產(chǎn)生幫助才是關(guān)鍵。二：數(shù)據(jù)分析以結(jié)果為導(dǎo)向。三：業(yè)務(wù)指導(dǎo)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)。四：數(shù)據(jù)分析是一個解決問題的過程，并不是結(jié)果。3 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)分析的思路數(shù)據(jù)分析思路1.明確為什么分析2.搞清楚分析什么3.學(xué)會如何分析4 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人力資源數(shù)據(jù)分析常用方法時間維度同比環(huán)比空間維度公司間部門間時間維度空間維度5 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人力資源數(shù)據(jù)分析常用方法-時間對比分析時間20 x1年1月20 x1年2月20 x1年3月20 x1年4月2

2、0 x1年5月20 x1年6月人數(shù)100001010010200103001040010500時間20 x2年1月20 x2年2月20 x2年3月20 x2年4月20 x2年5月20 x2年6月人數(shù)101001020010300104001050010600舉例：某公司人數(shù)隨時間變化情況同比：202年1月人數(shù)與201年1月人數(shù)相比同比增長數(shù)量=10100-10000=100（人）。環(huán)比：202年2月人數(shù)與202年1月人數(shù)相比環(huán)比增長數(shù)量=10200-10100=100（人）。6 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人力資源數(shù)據(jù)分析常用方法-空間對比分析公司崗位A公司B公司C公司D公司A崗位200025

3、0030003000B崗位3000250025003500C崗位4000400035003000D崗位5000450055004000總?cè)藬?shù)14000135001450013500舉例：四家公司與崗位之間人數(shù)對比表從橫向上看，B公司a崗位人數(shù)比A公司a崗位人數(shù)多500人（2500-2000），B公司a崗位人數(shù)是A公司a崗位人數(shù)的1.25倍（25002000），B公司a崗位人數(shù)比A公司a崗位人數(shù)多25%（5002000100%）。從縱向上看，A公司b崗位人數(shù)比a崗位人數(shù)多1000人（3000-2000），A公司b崗位人數(shù)是a崗位人數(shù)的1.5倍（30002000），A公司b崗位人數(shù)比a崗位人數(shù)多5

4、0%（10002000100%）。交叉來看，A公司d崗位人數(shù)比B公司c崗位人數(shù)多1000人（5000-4000），A公司d崗位人數(shù)是B公司c崗位人數(shù)的1.25倍（50004000），A公司d崗位人數(shù)比B公司c崗位人數(shù)多25%（10004000100%）。7 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)分析操的作流程1.找到問題2.形成方案3.采取行動4.持續(xù)評估人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作流程可以分成四步，分別是找到問題、形成方案、采取行動、持續(xù)評估。8 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 統(tǒng)計人力資源數(shù)據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集員工工時成本新員工損失成本福利成本人力成本產(chǎn)值比人均產(chǎn)值人均培訓(xùn)成本缺勤成本勞資關(guān)系成本面試

5、成本員工重置成本數(shù)據(jù)指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6指標(biāo)7關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)用數(shù)據(jù)說話關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)支持可持續(xù)發(fā)展9 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人力資本績效衡量表（僅供參考）引才待才培養(yǎng)/發(fā)展留才成本 招聘人均成本 獵頭成本 推薦成本 人工成本 差旅費 活動，項目費 人均產(chǎn)值 人均利潤 人均成本比率（總成本） 工資成本比率 福利成本 培訓(xùn)成本比率 培訓(xùn)成本小時 人才流失成本 人力資本回報率ROI時間 招聘時間周期 招聘效率 反應(yīng)時間 實施時間 培訓(xùn)小時 生產(chǎn)部門培訓(xùn)時間 按服務(wù)時間人才流失率數(shù)量 外部招聘數(shù)量 內(nèi)部招聘數(shù)量 招大學(xué)生數(shù) 招臨時工數(shù) 福利項目種類 投訴數(shù) 反饋數(shù) 崗位評估率 培養(yǎng)人數(shù)

6、培訓(xùn)課時數(shù) 導(dǎo)師人數(shù)和被輔導(dǎo)人數(shù) 升職數(shù)/率 部門離職率 崗位離職率 主動離職率 被動離職率質(zhì)量 招聘質(zhì)量 招聘成功率 錄用率 福利指數(shù)調(diào)研 薪酬市場定位 溝通的內(nèi)容 技能的提高 行為的改變 績效的改善 后繼人才培養(yǎng) 接班人計劃 績效離職率 離職原因 去向-10 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 常用的人力資源效率指標(biāo)人力資源效率指標(biāo)萬元工資銷售收入勞動生產(chǎn)率人均銷售收入人均凈利潤萬元人工成本凈利潤萬元工資凈利潤11 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人力資源管理關(guān)鍵效率指標(biāo)序號關(guān)鍵效率指標(biāo)指標(biāo)定義及計算公式1勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率是指勞動者在一定時期內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果，與其適應(yīng)的勞動消耗量的比值。2人均銷售

7、收入人均銷售收入是指總銷售收入與職工人數(shù)的比值，反映了企業(yè)創(chuàng)造銷售收入的人效。人均銷售收入=銷售收入總額平均職工人數(shù)100%3人均凈利潤人均凈利潤是指凈利潤總額與職工人數(shù)之間的比值，反映了企業(yè)平均每位職工實現(xiàn)的利潤額。人均凈利潤=凈利潤總額平均職工人數(shù)100%4萬元工資銷售收入萬元工資銷售收入是指平均每萬元工資能產(chǎn)生的銷售收入。萬元工資銷售收入=銷售收入總額工資總額10000100%5萬元工資凈利潤萬元工資凈利潤是指平均每萬元人工成本能產(chǎn)生的凈利潤。萬元工資凈利潤=凈利潤總額工資總額10000100%6萬元人工成本凈利潤萬元人工成本凈利潤是指平均每萬元工資能產(chǎn)生的凈利潤。萬元人工成本凈利潤=凈

8、利潤總額人工成本總額10000100%12 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人力資源管理效率分析4305649085409180122400200040006000800010000120001400020112012201320142015YTD銷售額（萬元）銷售額（萬元）68910381366146919580500100015002000250020112012201320142015YTD利潤額（萬元）利潤額（萬元）12311812210810202040608010012014020112012201320142015YTD人均產(chǎn)值（萬元）6.87.27.88.38.7024681020

9、112012201320142015YTD人均工資（萬元/年）18.116.415.61311.70510152020112012201320142015YTD元當(dāng)產(chǎn)值（元/元）3555708512002040608010012014020112012201320142015YTD員工人數(shù)員工人數(shù)CAGE=30%CAGE=30%CAGE=36%CAGE=-4.6%CAGE=6.8%CAGE=-10.3%13 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人員結(jié)構(gòu)分析年齡30歲及以下3140歲4150歲50歲以上合計人數(shù)11157156283992857比例39%25%22%14%100%111571562839

10、902004006008001000120030歲及以下3140歲4150歲50歲以上某公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖說明：公司共有員工2857人。公司員工的平均年齡為35歲，其中30歲及30步以下的員工人數(shù)為1115人，占員工總?cè)藬?shù)的39%；31歲到40歲的員工人數(shù)為715人，占員工總?cè)藬?shù)的25%；41到50歲的員工人數(shù)為628人，占員工總?cè)藬?shù)的22%；50歲以上的員工人數(shù)為399人，占員工總?cè)藬?shù)的14%。14 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 招聘過程的量化分析需求部門需求崗位崗位類別需求人數(shù)招聘人數(shù)貢獻度招聘開始時間滿足需求時間招聘期（天）平均每人招聘期（天）收取簡歷數(shù)比值1通知面試人數(shù)比值2參加面試人數(shù)

11、比值3錄用人數(shù)比值4最終到崗人數(shù)比值5生產(chǎn)車間主任基層管理崗位1050.52020-01-152020-03-03479.480.860.756150.8351生產(chǎn)操作工基層崗位100800.82020-01-152020-05-201251.660063000.51500.51000.67800.8從上表能夠看出，雖然這種招聘渠道在招聘車間主任崗位與招聘操作工崗位相比貢獻度不高，但是從收取的簡歷和崗位的契合程度、人選參加面試的意愿、人選錄用的比例以及最終到崗的比例來說，通過這種招聘渠道招聘車間主任比招聘操作工的效率更高。15 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 招聘渠道費用效果分析招聘渠道 費用合計

12、基層崗位基層管理崗位中層管理崗位高層管理崗位總招聘人數(shù)平均每人招聘費用招聘人數(shù)貢獻度招聘人數(shù)貢獻度招聘人數(shù)貢獻度招聘人數(shù)貢獻度A渠道1000000.060.240.221.0128333B渠道5000220.1100.360.300.0381316C渠道2000310.2110.470.400.049408D渠道10001000.730.110.100.010496總計18000153130118121203887從招聘人員的總數(shù)看，確實D渠道比B、C兩種渠道招聘到的人才都多，但從崗位層級看，我們能發(fā)現(xiàn)D渠道招聘基層管理崗位和中層管理崗位的能力遠不如B、C兩種渠道，但是在招聘基層崗位方面的能力

13、較強。16 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 離職率的量化分析年度1月份離職率2月份離職率3月份離職率11月份離職率12月份離職率年度離職率20131.1%5.4%2.1%3.2%1.5%23.0%20141.3%6.5%3.4%3.3%1.6%25.0%20151.9%7.8%5.3%3.8%1.7%32.0%通過上表的數(shù)據(jù)，能夠得出如下結(jié)論。（1）離職率有逐年上升的趨勢，而且增長速度較快。（2）不考慮中間7個月的數(shù)據(jù)，該組織全年離職的最高峰穩(wěn)定集中在2月份，最低峰穩(wěn)定集中在12月份和1月份。（3）2015年的2月份和3月份離職率增長幅度較大。離職率某時期的離職人數(shù)（期末人數(shù)+某時期的離職人數(shù)）1

14、00%。17 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人才離職的司齡量化分析子公司2周以內(nèi)離職人數(shù)2周3個月離職人數(shù)3個月以上1年離職人數(shù)1年2年離職人數(shù)2年5年離職人數(shù)5年以上離職人數(shù)總計離職人數(shù)甲412853234乙234810633丙610542128丁14543421合計1329%22211813116占比11.2%25.0%19.0%18.1%15.5%11.2%100.0%某公司各子公司離職人才司齡分析樣表1.入職2周之內(nèi)離職:員工入職2周之內(nèi)離職，往往與入職管理流程的關(guān)系較大。2.入職2周到3個月離職：員工入職2周到3個月之間離職的原因通常與崗位工作本身有關(guān)。3.入職3個月以上到1年離職：員

15、工入職3個月以上到1年之間離職，通常與員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。4.入職1年以上到2年以上離職：員工入職1年以上到2年之間離職，原因通常與公司的價值觀或公司文化有關(guān)。5.入職2年以上到5年離職：員工入職2年以上到5年之間離職，原因通常與職業(yè)晉升和發(fā)展有關(guān)。6.入職5年以上離職：員工入職5年以上離職，原因通常與外部環(huán)境有關(guān)。18 人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析 人才離職的原因量化分析離職原因A公司A公司占比B公司B公司占比C公司C公司占比合計總占比公司原因薪酬原因516.1%616.7%25.7%1312.7%領(lǐng)導(dǎo)原因00.0%12.8%720.0%1110.8%同事關(guān)系26.5%12.8%514.3%87.8%文化氛圍00.0%513.9%411.4%98.8%工作環(huán)境00.0%00.0%12.9%11.0%學(xué)習(xí)機會619.4