美世GHER中國時裝有限公司人力資源項目薪酬分析及薪酬策略溝通

1、美世：gher(中國)時裝有限公司人力資源項目薪酬分析及薪酬策略溝通2374北京gher(中國)時裝有限公司人力資源項目薪酬分析及薪酬策略溝通2005年5月11日mece human resource consulting主要內(nèi)容薪酬設(shè)計原則和理論簡介薪酬現(xiàn)狀分析薪酬策略討論mece human resource consulting薪酬設(shè)計原則和理論簡介mece human resource consulting為職位付酬：根據(jù)職位等級、市場對照數(shù)據(jù)、公司的定位政策確定每個職位等 級對應(yīng)的薪酬范圍為個人付酬：根據(jù)能力區(qū)分、員工狀況及資歷等方面的考慮在職位薪酬的范圍 內(nèi)確定個人付酬為績效付酬：

2、通過激勵計劃對公司、團(tuán)隊和個人等層次的績效表現(xiàn)進(jìn)行獎勵，員工和職位的薪酬將定期審核并同市場比較，以保證內(nèi)部公平性和外部競爭性薪酬理念績效 職位基本薪酬職位評估績效審核個人個人能力/資歷 實際工資短期激勵獎金總現(xiàn)金基本薪酬績效獎金薪酬目標(biāo)設(shè)定績效審核職位澄清職位評估員工發(fā)展職位固定薪酬個人能力決定個人實際薪酬在級別中的位置mece human resource consulting重要術(shù)語年度基本薪酬 年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的職位職責(zé)和工作技能。年度固定津貼年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金。年度浮動獎金 年度浮

3、動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。年度總現(xiàn)金 是年度固定現(xiàn)金和年度浮動獎金的總和。年度基本薪酬年度浮動薪酬年度總現(xiàn)金+=年度固定津貼+mece human resource consulting基本薪酬結(jié)構(gòu)示意薪酬結(jié)構(gòu)示意圖434445465758基薪職位級別基本薪酬結(jié)構(gòu)示意圖mece human resource consulting 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計依據(jù)公司戰(zhàn)略職位等級目標(biāo)市場人才戰(zhàn)略mece human resource consulting薪酬現(xiàn)狀分析mece human resource consulting概述我們對gher公司提供

4、的薪酬政策和薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析和研究，并對薪酬政策與薪酬實踐的匹配度、內(nèi)部公平性和外部競爭性進(jìn)行了分析以下分析數(shù)據(jù)為gher2004年北京薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，其中包含人員487人，其中部分沒有職級或缺失薪酬信息的職位沒有進(jìn)行分析北京以外地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)暫時未能收集，但據(jù)溝通了解，其基本情況與北京類似，因此可以將北京作為示例分析其他地區(qū)薪酬情況在以下分析中所采用的數(shù)據(jù)為北京2004年制造行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)mece human resource consulting按照gher提供工資表及解釋，公司現(xiàn)金性收入共包括15項公司目前現(xiàn)金收入的工資條目共包括15項其中，第15項暫不在工資表中，計算此項的基數(shù)為114

5、項中除去8、10、11、12、14等五項1-基本工資3-效率工資4-資格津貼5-特長津貼14-加班費13-全勤獎6-交通補貼7-勞保8-飯費9-其他2-調(diào)資10-托補12-一時金11-加其他15-績效工資mece human resource consulting各薪酬構(gòu)成項目的概念和適用范圍如下：序號收入項解釋對象序號收入項解釋對象1基本工資員工每月必得的固定收入全部8勞保每月給予員工勞動保護(hù)的固定補貼全部2效率工資不同職位每月個人績效而得的收入部分9飯費每月給予員工就餐的固定補貼全部3資格津貼不同職位，尤其是給予管理職位每月的固定補貼部分10其他計算調(diào)整部分4特長根據(jù)個人所擁有的能力，如日

6、語、駕駛等，給予的每月固定補貼部分11調(diào)資因重新定級與原有工資的差異進(jìn)行調(diào)整額度全部5加班因工作需要而加班給予的加班工資全部12托補給予有低齡子女員工的每月固定補貼部分6全勤因當(dāng)月全部到崗而給予的固定補貼全部13加其他如工會津貼部分7交通每月給予員工的固定交通補貼全部14一時金過節(jié)費全部mece human resource consulting目前gher的薪酬結(jié)構(gòu)基本工資a基本工資a+效率工資津貼基本工資a效率工資各類補貼總工資gher基本工資由于歷史的原因，由基本工資和調(diào)資構(gòu)成，并每月固定發(fā)放效率工資與業(yè)績直接掛鉤，各類津貼、補貼與個人情況有關(guān)，按照月度方法除按照月度發(fā)放的工資外，ghe

7、r年終還進(jìn)行績效考核，并發(fā)放績效獎金。此部分獎金基數(shù)以月平均工資計算，并以最終績效結(jié)果確定額度加班工資職位津貼基本工資調(diào)資基本工資a效率工資各類補貼加班工資職位津貼績效獎金年終考核獎金mece human resource consulting按照美世薪酬調(diào)查的定義進(jìn)行的薪酬分類基本薪酬固定現(xiàn)金總現(xiàn)金基本薪酬是公司為職位價值和個人能力而支付的薪酬固定現(xiàn)金包括基本薪酬和各種現(xiàn)金補貼等總現(xiàn)金包括固定現(xiàn)金和變動的獎金部分；獎金部分就是公司發(fā)放的效率工資和年終績效獎金各類補貼職位津貼基本薪酬各類補貼職位津貼獎金基本薪酬基本工資調(diào)資效率工資mece human resource consultinggh

8、er目前按照如下職位給付工資，各類職位的概念如下職位編號說明主要職位一般崗制造崗（1）12001年以前進(jìn)入公司的生產(chǎn)一線工人裁縫工、小刀工等制造崗（2）22001年以后進(jìn)入公司的生產(chǎn)一線工人裁縫工、小刀工等一般事務(wù)崗總務(wù)財務(wù)3管理本部一般員工類職位會計、培訓(xùn)擔(dān)當(dāng)?shù)葼I業(yè)4商品部一般員工原材料擔(dān)當(dāng)、生產(chǎn)管理擔(dān)當(dāng)?shù)蠕N售5除ba的銷售類一般員工職位業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)、物流班長等生產(chǎn)6生產(chǎn)部生產(chǎn)管理類一般員工職位wing擔(dān)當(dāng)、檢驗員等特殊崗7臨時聘用員工保潔員等銷售崗8ba銷售人員職位ba企畫崗總務(wù)財務(wù)9管理本部一般員工類職位會計、培訓(xùn)擔(dān)當(dāng)?shù)葼I業(yè)銷售10商品、銷售部本科以上人員百貨系長、貿(mào)易擔(dān)當(dāng)?shù)壬a(chǎn)管理11本科

9、以上生產(chǎn)管理類職位生產(chǎn)管理系長等管理崗12課長及課長以上管理職位銷售部部長等一般崗：本科以下學(xué)歷一般員工企畫崗：本科及本科以上學(xué)歷一般員工mece human resource consulting按照gher現(xiàn)有文件，基本薪酬構(gòu)成及比例如下職位編號工資構(gòu)成比%基本工資效率工資津貼合計一般崗制造崗（1）1405010100制造崗（2）2207010100一般事務(wù)崗總務(wù)財務(wù)39010100營業(yè)49010100銷售5405010100生產(chǎn)6603010100特殊崗78020100銷售崗8305020100企畫崗總務(wù)財務(wù)99010100營業(yè)銷售10603010100生產(chǎn)管理11603010100管理

10、崗127030100工資總額基本工資1效率工資各種津貼調(diào)資注1：基本工資包括工資項目中的基本工資和調(diào)資之和mece human resource consulting按照gher北京2004年薪酬數(shù)據(jù)計算，以下各崗基本薪酬構(gòu)成平均比例如下表中右列所示：職位人數(shù)工資構(gòu)成比%（平均）基本工資效率工資津貼合計一般崗制造崗（1）161405450321013100制造崗（2）133202570551020100一般事務(wù)崗總務(wù)財務(wù)13908331014100營業(yè)10908601014100銷售17406550201015100生產(chǎn)14605030331017100特殊崗8807702023100銷售崗1

11、09303050442026100企畫崗總務(wù)財務(wù)590910109100營業(yè)銷售860793071014100生產(chǎn)管理0603010100管理崗9707103029100工資總額基本工資1效率工資各種津貼調(diào)資注1：基本工資包括工資項目中的基本工資和調(diào)資之和mece human resource consulting部分職位實際薪酬構(gòu)成已經(jīng)較大偏離了最初的設(shè)計比例在gher制定薪酬政策之后，在實際的薪酬管理中，部分職位實際的薪酬構(gòu)成比例已經(jīng)與原有政策產(chǎn)生了較大的偏離，如：一般崗中的制造(1)：效率工資僅為原比例的64一般崗中的制造(2)：效率工資為原比例的78，津貼則為原比例的2倍一般事務(wù)崗中的

12、銷售：效率工資僅為原比例的40一般事務(wù)崗中的生產(chǎn)：津貼為原比例的1.7倍企畫崗中的營業(yè)銷售：效率工資僅為原比例的23偏離的明顯趨勢是效率工資比例的減少和基本工資和津貼比例的提高通過溝通了解到，產(chǎn)生如上的原因可能有：工資的調(diào)整津貼與個人有關(guān)，不能完全按職位控制目前實際薪酬比例的改變已經(jīng)偏離了公司最初設(shè)定工資比例的初衷和合理的考慮，使得實際的薪酬比例已經(jīng)不能達(dá)到最初的設(shè)計目的mece human resource consulting以上的計算并沒有考慮年底績效工資的方法，如果將績效工資計算在內(nèi)，則整體薪酬構(gòu)成及比例如下：職位編號工資構(gòu)成比%基本工資效率工資津貼績效工資合計一般崗制造崗（1）137

13、 46 9 8.3100制造崗（2）218 65 9 8.3100一般事務(wù)崗總務(wù)財務(wù)383 0 9 8.3100營業(yè)483 0 9 8.3100銷售537 46 9 8.3100生產(chǎn)655 28 9 8.3100特殊崗774 0 18 8.3100銷售崗828 46 18 8.3100企畫崗總務(wù)財務(wù)983 0 9 8.3100營業(yè)銷售1055 28 9 8.3100生產(chǎn)管理1155 28 9 8.3100管理崗1265 0 28 8.3100總現(xiàn)金收入基本工資效率工資各種津貼調(diào)資績效工資11注：績效工資是指以月工資為基數(shù)，進(jìn)行考核的第13個月工資。績效工資比例為1/12。mece human

14、resource consulting績效工資的存在，使得“浮動”薪酬的比例有所提高按照gher的薪酬政策，我們可以將年終的績效工資和效率工資一起作為“浮動薪酬”來考慮如果將此部分薪酬考慮在內(nèi)，則浮動工資的比例有所提高但作為企畫崗中的管理崗，與市場相比較，浮動工資的比例仍舊偏低mece human resource consulting按照職位類型和職級而非原有的職位類型進(jìn)行分析原有的職位類型，如一般崗、企畫崗的劃分，更多的是考慮了人的因素而在職位管理中，對職位的劃分更多的是考慮職位的職責(zé)、職位的類型，而人的因素會在最終的薪酬確定時考慮在市場上，通常不同職能的職位在薪酬激勵上會體現(xiàn)出不同的特點

15、，如銷售類職位會制定比較大的浮動薪酬比例等針對gher的情況，我們將gher的職位劃分為四類：生產(chǎn)類：含原職位類型編號的1、2生產(chǎn)管理類：含原職位類型編號的6、11和12中生產(chǎn)管理類職位銷售類：含原職位類型編號的8和5、10、12中銷售類職位職能類：含原職位類型編號的3、4、7、9和10、12中銷售類職位同時，職位等級按照按照職位價值評估出的職位等級進(jìn)行分析mece human resource consulting固定薪酬內(nèi)部公平性分析從整體分布來看，職能類職位相對較高，其次是生產(chǎn)類職位，銷售與生產(chǎn)管理類職位比較接近生產(chǎn)管理與銷售的趨勢線基本接近，但銷售基本分布在趨勢線兩側(cè)，而生產(chǎn)管理在中層

16、基本分布在趨勢線以下職能部門的趨勢線比較平緩，而且離散度較大。而在最低端，散點基本分布在趨勢線以上mece human resource consulting總現(xiàn)金內(nèi)部公平性分析在總現(xiàn)金上，職能類職位、生產(chǎn)管理和銷售比較接近，生產(chǎn)類職位明顯低于其他部門低端的銷售類職位在總現(xiàn)金上呈現(xiàn)出非常大的離散度在48級以上，各類職位總現(xiàn)金比較接近mece human resource consultinggher薪酬數(shù)據(jù)同一職級散差比較大，最大達(dá)到5倍以上，這可能有兩方面原因造成：薪酬結(jié)構(gòu)性不強，薪酬發(fā)放隨意性大沒有以職位價值為基礎(chǔ)建立薪酬結(jié)構(gòu)在固定薪酬，職能類職位較高；在總現(xiàn)金上，職能、生產(chǎn)管理和銷售類職

17、位基本接近，生產(chǎn)類職位較低生產(chǎn)管理和銷售較高的浮動薪酬比例使得總現(xiàn)金收入與職能類職位基本接近或稍高內(nèi)部公平性分析 市場實務(wù)和美世建議非生產(chǎn)者的職位等級與薪酬應(yīng)該有同向的對應(yīng)關(guān)系，即以職位價值為基礎(chǔ)建立規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中這一比較關(guān)系與市場實踐比較接近，gher可以根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點考慮是否調(diào)整需要考慮的是生產(chǎn)管理類職位是否需要與銷售類似高的浮動薪酬比例？現(xiàn)狀分析美世建議mece human resource consulting固定薪酬外部競爭性分析整體來看，gher各類職位固定薪酬基本在市場25分位左右在固定薪酬上，生產(chǎn)、銷售、生產(chǎn)管理類職位的中、低端職位（48級以下）明顯低于市場薪酬水平

18、；職能類職位與市場25分位接近生產(chǎn)管理、職能、和銷售的中端職位（48級以上）達(dá)到市場25分位水平，個別職位甚至達(dá)到市場50分位水平，且薪酬水平比較接近生產(chǎn)管理的45級職位明顯低于市場水平mece human resource consulting總現(xiàn)金外部競爭性分析在總現(xiàn)金上，總體的趨勢與固定薪酬與市場比較類似低端銷售類職位的總現(xiàn)金水平已經(jīng)達(dá)到市場25分位，甚至有些已經(jīng)達(dá)到市場50分位以上，和固定薪酬的競爭力相比提高較大，但離散度加大中端以上職位總現(xiàn)金的競爭力比固定薪酬的競爭力稍低，大部分職位已經(jīng)落在市場25分位以下生產(chǎn)管理的45級職位明顯低于市場水平生產(chǎn)類職位基本與市場25分位接近mece

19、human resource consultinggher整體薪酬水平在市場25分位左右，低端職位明顯低于市場25分位，而由于低端職位有較大的浮動薪酬比例，因此總現(xiàn)金達(dá)到了市場25分位中端以上職位的固定薪酬水平相對有競爭力，基本達(dá)到市場25分位；在總現(xiàn)金收入上，中端職位在總現(xiàn)金上的競爭力有所下降很大一部分銷售類職位的總現(xiàn)金收入的競爭力明顯偏低，但仍有個別職位競爭力較好，是否表明效率工資的作用？還是對崗位認(rèn)識的不夠準(zhǔn)確？內(nèi)部公平性分析 市場實務(wù)和美世建議由于gher生產(chǎn)等職位采用效率工資制，而固定薪酬較低，使得總現(xiàn)金的競爭力有所提升，這與gher的生產(chǎn)模式相關(guān)，建議可以維持此種模式由于很多管理崗

20、沒有效率工資，使得浮動工資的比例較低，使得總現(xiàn)金收入的競爭力偏低。建議增加浮動薪酬，并按照層級區(qū)分不同浮動薪酬比例對于部分銷售類崗位，如店長、銷售擔(dān)當(dāng)，公司目前賦予的職責(zé)和定位偏低，但在實際中他們應(yīng)發(fā)揮出更大的作用，從而在崗位價值上。同時，銷售人員的薪酬離散度很大，是否表明公司效率工資起到的良好的作用？現(xiàn)狀分析美世建議mece human resource consulting薪酬分析小結(jié)與gher目前按照一般崗、企畫崗的劃分不同，我們在進(jìn)行職位評價中更多的是考慮其職責(zé)。而學(xué)歷等內(nèi)容應(yīng)該在任職資格和個人薪酬確定上體現(xiàn)。因此gher目前的狀況與職位的價值并未很好匹配內(nèi)部的公平性比較更多是體現(xiàn)公司

21、的戰(zhàn)略重點及管理理念，在考慮公司各類職位的內(nèi)部平衡關(guān)系時，需要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略來考慮gher目前的薪酬水平與市場相比基本在市場25分位，整體來看不具備競爭力低端銷售、生產(chǎn)類職位固定薪酬比例較低，使得工資的剛性部分減少，對企業(yè)的現(xiàn)金壓力降低，并強化了業(yè)績導(dǎo)向；同時，固定薪酬比例的降低，而且在浮動工資部分以效率工資為主的政策也會使員工對企業(yè)的歸屬感降低，并使員工隊伍管理的難度加大。公司需要在以上的矛盾中尋找一個平衡中端崗位，尤其是管理類職位，目前沒有效率工資，而績效工資比例在10左右，與市場相比相對較低，同時也降低了總現(xiàn)金收入的競爭力mece human resource consulting

22、薪酬策略討論mece human resource consulting人力資本投資有效性績效期望薪酬的意義人力資本的環(huán)境考慮人才需求薪酬策略的意義薪酬策略 是設(shè)計薪酬的具體理念，通過確定一系列的參數(shù)，如薪酬市場、薪酬定位、薪酬組合和與績效掛鉤等，而保證薪酬實踐推動公司運營結(jié)果的實現(xiàn)mece human resource consulting問題 1：gher的薪酬設(shè)計要達(dá)到哪些主要目的？公司任何一項改革和政策的出臺都是為了公司發(fā)展而做出的一項努力，因此也就尤其近期和遠(yuǎn)期的目的和目標(biāo)對目的描述越清晰，越能有效的指導(dǎo)薪酬體系的建立和推行通常而言，企業(yè)建立新的薪酬體系都會要求達(dá)到如下一些目標(biāo)：薪酬

23、體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化保持內(nèi)部的公平性保持外部的競爭性等等gher的重點是什么？薪酬的意義mece human resource consulting問題 2：gher的薪酬理念如何描述？薪酬理念是薪酬體系建立最直接的指導(dǎo)性原則，它反映了公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化和人力資源規(guī)劃等諸多因素企業(yè)的薪酬理念通常有如下描述：完全參照市場狀況，使企業(yè)的人才完全與市場接軌作為市場的領(lǐng)先者，吸引和使用最優(yōu)秀的人才作為市場的追隨者，保持一定的競爭力保持內(nèi)部公平性，鼓勵員工內(nèi)部的成長等等gher公司的薪酬理念的重點在哪里？薪酬的意義mece human resource consulting問題 3：根據(jù)不同的市場

24、比較目標(biāo)，gher的人才分類及其分布特點是什么？gher比較的薪酬市場是什么？任何薪酬的競爭力都會體現(xiàn)在一定的范圍內(nèi)，而公司的人才分類及其分布特點在很大程度上決定了薪酬競爭力的比較范圍隨著中國企業(yè)和人才逐步走向市場化，絕大多數(shù)企業(yè)在考慮自身薪酬水平時都會參考市場因素，主要原因有：企業(yè)逐步與市場接軌的同時也需要人才與市場接軌人才的流動性和競爭性總是發(fā)生在一定的市場范圍內(nèi)目標(biāo)市場的選擇通常會考慮如下因素：人才來源競爭對手所在地等企業(yè)人才的市場定位、薪酬的市場定位需要回答下頁表格：目標(biāo)市場作為人才定位的基礎(chǔ)能夠充分反映人才的價值與定位！人才需求mece human resource consulti

25、ng問題 3：根據(jù)不同的市場比較目標(biāo)，gher的人才分類及其分布特點是什么？gher比較的薪酬市場是什么？(續(xù))人才分類人才來源比較市場現(xiàn)狀期望gher公司高層管理人員中層管理人員基層工作人員或水平劃分生產(chǎn)生產(chǎn)管理職能銷售人才需求mece human resource consulting問題 4：gher將為哪些職位建立不同的基本薪酬結(jié)構(gòu)？新的薪酬體系在固定收入、總現(xiàn)金成本方面有何限制？支付能力 盡管所有員工對于組織都非常重要，但是某些職位對于企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展，股東回報有更大的影響力。gher對于哪些職位，更多考慮市場行情，哪些職位部分更多是內(nèi)部公平性考慮為主？如何關(guān)注這些區(qū)別？如:是否區(qū)分管理層&高級專業(yè)人員、一般員工的市場定位是否區(qū)分市場和技術(shù)人員、職能的薪酬結(jié)構(gòu)？即在基薪和目標(biāo)總現(xiàn)金上應(yīng)該使用同樣水平的結(jié)構(gòu)？對于其他地域的人員，是否考慮地域差別？或是某個級別以下的人員需要考慮地域差別？薪酬成本的限制是什么？在市場定位的基礎(chǔ)上，如何體現(xiàn)不同層次、類型職位的差異？如何在達(dá)到公司吸引和保留人才需求的同時有不超出公司的支付能力？人力資本投資有效性mece human resource consulting通常薪酬策略在企業(yè)的不同發(fā)展階段有不同的側(cè)重低于市場中位比例低 (儲備