人資期末復(fù)習(xí)提綱

1、人力資源管理復(fù)習(xí)題第1章 人力資源管理1. 人力資源的定義 社會(huì)層面的人力資源n 適齡勞動(dòng)者（男子1660歲，女子1655歲）n 未成年勞動(dòng)者n 老年勞動(dòng)者n 待業(yè)人口n 就學(xué)人口n 勞動(dòng)年齡內(nèi)從事家務(wù)勞動(dòng)n 勞動(dòng)年齡內(nèi)軍隊(duì)服役n 勞動(dòng)年齡內(nèi)的其他人口企業(yè)層面的人力資源n 公司員工n 顧客n 外協(xié)企業(yè)n 經(jīng)銷商n 員工親友n 上級(jí)部門n 管理咨詢公司n 招聘中介機(jī)構(gòu)n 離職員工n 其它個(gè)人層面的人力資源n 智商n 情商n 逆商n 財(cái)商n 健康商n 個(gè)人外部的人力資源人際關(guān)系2. 核心員工的特點(diǎn)對(duì)組織貢獻(xiàn)大、不可替代 （按對(duì)組織貢獻(xiàn)和獨(dú)特性劃分：核心員工和非核心員工） 3.人力資源管理的定義（名

2、詞解釋）影響雇員工作態(tài)度、工作能力和工作環(huán)境的各種管理制度和實(shí)踐，其目的在于幫助組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)4人力資源管理的六大模塊 內(nèi)容（填空）人力資源規(guī)劃、工作分析、招募與甄選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理5. 人力資源管理的基本職能（填空）吸收員工、發(fā)展員工、激勵(lì)員工、保留員工第2章 人力資源規(guī)劃1. 人力資源規(guī)劃狹義的定義（名詞解釋）是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，又稱之為人員補(bǔ)充計(jì)劃2. 人力資源規(guī)劃的作用 （供給、需求的預(yù)測(cè)和平衡）（1）吸收并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的雇員（2）預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩和人力不足（3）減少關(guān)鍵崗位對(duì)于外部招聘的依賴性（4）招聘工作的前提人力資源供

3、給、需求、預(yù)測(cè)、平衡是人力資源規(guī)劃最重要的部分。3. 人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)方法 （轉(zhuǎn)換比例法）4. 影響內(nèi)部候選人的因素（填空）*人才梯隊(duì)建設(shè)*人才儲(chǔ)備計(jì)劃*高層管理者繼任計(jì)劃5. 外部人力資源供給的影響因素 （環(huán)境、企業(yè)）簡(jiǎn)答*環(huán)境因素（1）總體經(jīng)濟(jì)狀況（2）企業(yè)所在的地理位置（3）組織所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量；勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（5）職業(yè)市場(chǎng)狀況（6）人口總量與人力資源率（7）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（8）教育水平（9）勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地之相比較的相對(duì)價(jià)格（10）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)（11）勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式，勞動(dòng)力價(jià)值觀（12）地理位置對(duì)外地

4、人口的吸引力（13）外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量（14）同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求（15）地區(qū)的就業(yè)歧視*企業(yè)因素（1）薪酬福利水平（2）企業(yè)所屬的行業(yè)（3）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)（4）在行業(yè)中的排名（5）其他因素6. 人力資源供給與需求綜合平衡（簡(jiǎn)答）人員需求大于人員供給的情況招聘員工；加班；使用臨時(shí)雇員；工作重新分配人員需求小于人員供給裁員；減少工作時(shí)間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時(shí)解雇人員需求等于人員供給第4章 工作分析1. 工作分析的定義（名詞解釋）工作分析（job analysis）就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)這一程序，可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人適合被雇傭來(lái)從事這一工作。

5、2. 工作描述的內(nèi)容（簡(jiǎn)答）*工作標(biāo)識(shí)職位名稱、職位代碼、所屬部門、直接上級(jí)的職位名稱、工作地點(diǎn)、目前任職者姓名、該職位的職級(jí)和職系、該職位的薪點(diǎn)范圍（工資范圍）、職位說(shuō)明書審定的日期*工作綜述工作綜述部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，只列出其主要功能或活動(dòng)即可。換言之，用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由。如：物料經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)線上所有材料的經(jīng)濟(jì)性購(gòu)買、規(guī)范性運(yùn)輸以及存儲(chǔ)和分配 人力資源經(jīng)理制定、執(zhí)行與人事活動(dòng)相關(guān)的各方面的政策與措施*工作關(guān)系該項(xiàng)工作受誰(shuí)監(jiān)督、該項(xiàng)工作監(jiān)督誰(shuí)、該項(xiàng)工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位、與哪些部門和公司外部人員發(fā)生聯(lián)系*工作職責(zé)是工作責(zé)任

6、與任務(wù)的詳細(xì)羅列有的企業(yè)在這一欄最后加注“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)”工作職責(zé)包括工作活動(dòng)內(nèi)容；工作權(quán)限；工作結(jié)果（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）三個(gè)組成部分*工作條件與環(huán)境3. 工作規(guī)范的內(nèi)容（簡(jiǎn)答）資格要求、學(xué)歷要求、專業(yè)訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷技能和知識(shí)、性格傾向、其他要求職務(wù)說(shuō)明書包括什么？工作描述和工作規(guī)范構(gòu)成了職務(wù)說(shuō)明書。4. 勝任力冰山模型（填空）5. 工作分析信息收集方法（看看）工作實(shí)踐法問(wèn)卷調(diào)查法訪談法現(xiàn)場(chǎng)觀察法工作日志法關(guān)鍵事件法第五章 招募1. 招聘包括的內(nèi)容招聘包括人員招募、人員甄選、人員錄用和招聘評(píng)估四項(xiàng)內(nèi)容2. 用人部門和HRM（人力資源部門）的分工（簡(jiǎn)答）3. 外部招聘方法與渠道（論述題）自

7、己總結(jié)勞務(wù)市場(chǎng)、職介所、各級(jí)各類人才市場(chǎng)獵頭公司媒體廣告招聘招聘會(huì)員工推薦互聯(lián)網(wǎng)校園招聘人才租賃第6章 面試與甄選1. 人員甄選的定義是指企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所必需知識(shí)、技能、能力以及其他性格特征的這樣一個(gè)過(guò)程。2. 人員甄選的技術(shù)（4個(gè)）筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)量3. 面試的步驟4.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（2個(gè)）問(wèn)題結(jié)構(gòu)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化5. 結(jié)構(gòu)化面試的程序工作分析確定關(guān)鍵勝任特征制定面試問(wèn)題和題庫(kù)制定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)做出評(píng)價(jià)其突出特點(diǎn)包括：n 問(wèn)題結(jié)構(gòu)化n 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化6. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試三種常見(jiàn)的題目開(kāi)放議題、兩難問(wèn)題、排序問(wèn)題第

8、8章 績(jī)效考評(píng)1. 績(jī)效的定義績(jī)效是指那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、工作能力以及工作結(jié)果2. 績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效考評(píng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為、工作能力和工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)估。3.360度考評(píng) 設(shè)計(jì)一個(gè)熟悉崗位的績(jī)效考評(píng)工具（設(shè)計(jì)題） （績(jī)效指標(biāo)的名稱、定義、尺度、權(quán)重）4. 績(jī)效考評(píng)的程序和實(shí)施（記圖表）工作說(shuō)明書確定工作要項(xiàng)制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考評(píng)考評(píng)結(jié)果的分析和評(píng)定結(jié)果反饋與實(shí)施改進(jìn) 5. 績(jī)效考評(píng)的方法（填空）3個(gè)*常規(guī)方法排序法、兩兩比較法、等級(jí)分配法*行為評(píng)價(jià)法量表評(píng)等法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)等法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法、行為觀察評(píng)等法*工作成果評(píng)價(jià)法績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法、指

9、數(shù)評(píng)估法、述職法360度評(píng)價(jià)法n 行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)n 特征導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)n 結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)6. 平衡積分法（四類）財(cái)務(wù)類指標(biāo)“我們?nèi)绾螡M足股東”客戶類指標(biāo)“顧客如何看待我們”內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)“我們必須善長(zhǎng)什么”學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值”7. KPI（記書上的重點(diǎn)P199）第9章 薪酬的構(gòu)成1. 薪酬包括哪些方面（薪酬的構(gòu)成） 法定福利包括的內(nèi)容（五險(xiǎn)一金）法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)五種）、住房公積金2. 薪酬的分類 （直接薪酬和間接薪酬）*薪酬屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩類直接薪酬通常與員工的工作能力和業(yè)績(jī)等相關(guān)，

10、直接以貨幣方式提供給員工間接薪酬是員工福利與服務(wù)性薪酬。多不與勞動(dòng)者的工作能力、業(yè)績(jī)等相關(guān)，是一種源自組織成員身份的福利性薪酬3. 崗位工資的四個(gè)報(bào)酬要素（填空）根據(jù)責(zé)任大小、技能要求、努力程度以及工作條件等四個(gè)報(bào)酬要素確定崗位價(jià)值，由此確定的工資即崗位工資4.記住“法定福利和統(tǒng)一性福利.”法定福利和統(tǒng)一性福利不以員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，也不以員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定，具有均等性，較為缺乏激勵(lì)性第九章 薪酬管理1. 薪酬水平的影響因素（簡(jiǎn)答）*企業(yè)外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、地區(qū)生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)、勞動(dòng)力價(jià)格水平、現(xiàn)行工資率*企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)

11、薪酬支付能力、薪酬策略、企業(yè)文化、人才價(jià)值觀、工會(huì)力量*員工個(gè)人因素工作年限、崗位或職位的特征、技術(shù)和訓(xùn)練水平、工作績(jī)效、特定人力資源稀缺程度2. 公平原則 （內(nèi)部：薪酬調(diào)查 外部：職位評(píng)價(jià) 個(gè)人）外部公平同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同內(nèi)部公平組織中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)個(gè)人公平薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)匹配過(guò)程公平結(jié)果公平3. 職位評(píng)價(jià)的方法（簡(jiǎn)答）（1）崗位排序法將企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按照?qǐng)?bào)酬要素逐一排列，顯示崗位與崗位之間的差異。（2）分類法確定崗位類別的數(shù)目對(duì)各崗位類別的各級(jí)別進(jìn)

12、行明確定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)（3）要素比較法要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)它是在選定典型職位和報(bào)酬要素的基礎(chǔ)上，將典型職位按報(bào)酬要素制成等級(jí)基準(zhǔn)表，以此表為尺度確定其他職位的等級(jí)（4）要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化評(píng)價(jià)技術(shù)，它要求:確定影響所有職位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總出每一職位的總點(diǎn)數(shù)按照總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)職位排序，建立起職位等級(jí)結(jié)構(gòu)4. 薪酬要素的構(gòu)成5. 薪酬調(diào)查的方式（3個(gè)） 主要包括同行業(yè)企業(yè)之間相互調(diào)查（同行業(yè)企業(yè)由于薪酬的保密

13、需要，許多情況下缺乏合作基礎(chǔ)） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查 從有關(guān)機(jī)構(gòu)購(gòu)買薪酬數(shù)據(jù) 查詢社會(huì)公開(kāi)信息6. 能夠區(qū)分利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃【利潤(rùn)分享計(jì)劃】利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)某種績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種分紅式的計(jì)劃，如果企業(yè)的利潤(rùn)超過(guò)某水平，雇員們就可以得到一部分來(lái)自利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)*利潤(rùn)分享計(jì)劃一般有3種實(shí)現(xiàn)形式：現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制【收益分享計(jì)劃】斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃7計(jì)算題 斯坎倫計(jì)劃的計(jì)算n 斯坎倫比例=勞動(dòng)力成本/SVOP斯坎倫計(jì)劃示例某公司基期產(chǎn)品銷售價(jià)值為1000萬(wàn)元，薪酬總額為400萬(wàn)元。今年的產(chǎn)品銷售價(jià)

14、值為950萬(wàn)元，薪酬總額為330萬(wàn)元。設(shè)定收益分享比例為75%。則員工獎(jiǎng)金額度是多少？員工獎(jiǎng)金=（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率當(dāng)期的斯坎倫比率）×當(dāng)期產(chǎn)品銷售價(jià)值×分享比例=（950×40/100330）×75%=（380330）×75%=37.5萬(wàn)元8. 股權(quán)激勵(lì)（簡(jiǎn)答 要看PPT這部分的內(nèi)容）第10章 員工職業(yè)規(guī)劃與管理1. 職業(yè)生涯的定義職業(yè)生涯是一個(gè)人在職業(yè)過(guò)程中所經(jīng)歷的一系列活動(dòng)、職位以及與此相聯(lián)系的態(tài)度和反應(yīng)2.職業(yè)生涯的階段（簡(jiǎn)答）職業(yè)準(zhǔn)備階段處于018歲階段，此階段扮演的主要角色是學(xué)生、職業(yè)工作的候選人和工作申請(qǐng)者，處于此階段的個(gè)人接受各類培訓(xùn)和教育，在為進(jìn)入職業(yè)生涯在知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)興趣和心理上做各種準(zhǔn)備關(guān)鍵問(wèn)題是，如何認(rèn)識(shí)和選擇自己的職業(yè)進(jìn)入組織階段此階段扮演的主要角色是新手。處于此階段的個(gè)人進(jìn)入職業(yè)