初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)沖刺模擬題p

1、初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)沖刺模擬題PThe final edition was revised on December 14th, 2020.總分：140分及格：84分考試時(shí)間：150分一、單選題(共60題，每題1分。每題的備選答案中，其中有一個(gè)最符合題意)(1)個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在社會相互作 用過程中所形成的穩(wěn)定的動力系統(tǒng)()。A.人格B.動機(jī)C.性格D. 需要(2)根據(jù)“大五”人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的對應(yīng)的是()因 素。A.公正性B.和悅性C.外向性D.情緒性(3)被說服者的因素不包括()A.被說服者的人格B.被說服者

2、的心情C.被說服者的卷入程度D.被說服者的經(jīng)歷(4)下列關(guān)于直線管理者的人力資源管理職權(quán)的陳述中，正確的是()。A.維護(hù)員工的身心健康不是直線管理者的人力資源管理職權(quán)B.無論組織規(guī)模大小，直線管理者都必須在人力資源職能部門協(xié)助下，才能完成其 人力資源管理職權(quán)方面的各項(xiàng)工作C. 一般來講，當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候.直線管理者是可以獨(dú)立完成其 人力資源管理 權(quán)方面的各項(xiàng)工作D.向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，這是人力資源管理部門的事，不是直線管理 者的事(5)人力資源的能動性特征不包括()。A.人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，對其他因素具有支配作用B.人力資源在活動過程中是可以被激勵(lì)的C.人力資源如果長期

3、不用，就會荒廢和退化D.人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系(6)在員工表達(dá)不滿的方式中，既屬于“破壞性的”，乂屬于“積極的”方式是()OA.辭職B.提建議C .忠誠D. 忽視(7)當(dāng)求職者眾多，面試的成本壓力很大時(shí)，企業(yè)往往將()作為人員選擇的第一 步。A.初步面試B.證明材料和背景材料的核實(shí)C.考試和測驗(yàn)D.申請表和簡歷的篩選(8)在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為()OA.信息編碼B.信息接受C.信息接收D.信息反饋(9)下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()A.該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合

4、而得B.該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的C.該模型認(rèn)為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的D.該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素，則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面 性(10)為了使組織和社會獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是()：A.生產(chǎn)性大于消費(fèi)性B.生產(chǎn)性小于消費(fèi)性C.生產(chǎn)性和消費(fèi)性持平D.大小關(guān)系時(shí)有交替(11)下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()A.將人看作“人力資本”，認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值, 是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動過程C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D.將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合(12)工

5、作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的 文字資料，這種工作分析方法是()A.典型事件法B.觀察法C.訪談法D.工作實(shí)踐法(13)為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi) 容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是()。A.工作分析B.工作說明C.工作設(shè)計(jì)D.流程再造(14)在進(jìn)行績效考核時(shí)，可先選定評價(jià)要素，再將所有的員工按照評價(jià)要素兩兩進(jìn)行 比較，從而確定員工的評價(jià)等級，這種方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.交替排序法D.配對比較法(15)A企業(yè)中操作工每月工資為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為 650元。A企業(yè)員工對

6、此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背()A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.個(gè)人公平性D.集體公平性(16)培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。A.績效考核與B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬激勵(lì)D.以上都是(17)勞動力市場以一定的()將勞動者配置于一定的工作崗位上。A.工資率B.勞動生產(chǎn)率C.受教育程度D.生產(chǎn)利潤(18)小王和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家煤礦 工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作，而小張?jiān)诰伦霭踩珕T，小張的 工資比小王每個(gè)月高300元，這種工資差別屬于()。A.競爭性工資差別B.壟斷性工資差別C.隨機(jī)性工資差別D.補(bǔ)償性工資差別(19)對員工完

7、成某項(xiàng)工作必備的基本素質(zhì)和條件的規(guī)定，表達(dá)認(rèn)知這所需要的資格要 求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等，主要以“人”為中心，指的是()A.工作描述B.崗位規(guī)范C .任職資格D.關(guān)鍵績效指標(biāo)(20)在招聘過程中，必須貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則，充分配合組織各機(jī)構(gòu)、部 門的工作需要，為組織提供可靠、及時(shí)的人力保障，指的是()。A.目標(biāo)原則B.計(jì)劃原則C.公平公正原則D.科學(xué)原則(21)專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用()考核方法。A.同事考核B.三百六十度考核C.自我評價(jià)D.下級評價(jià)(22)薪酬調(diào)查是為了解決()問題。A.外部競爭性B.內(nèi)部公平性C.個(gè)人公平性D.集體公平性(23)多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)

8、練方法是()。A.案例研討法B.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法(24)在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致()A.生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量上升B.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動力需求數(shù)量上升C.生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動力需求數(shù)量下降D.生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量下降(25)在我國，勞動行政法規(guī)是由()制定的。A.國務(wù)院B.勞動和社會保障部C.全國人民代表大會及其常委會D.人事部(26)根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，因勞動者()，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合 同。A.非因工負(fù)傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度(27)一個(gè)無線電報(bào)員盡管對他所用的密碼相當(dāng)熟悉，然而

9、若要求他在某一時(shí)間內(nèi)始終 以一樣的快速度將電報(bào)內(nèi)容發(fā)出去是很困難的，這主要是因?yàn)?)。A.產(chǎn)生心理飽和B.產(chǎn)生生理疲勞C.經(jīng)驗(yàn)不足D.產(chǎn)生心理阻滯(28)關(guān)于工作中的單調(diào)感，下列說法正確的是()。A.單調(diào)感會引起人們的不愉快心理，但不會使工作能力曲線發(fā)生改變B.單調(diào)感使勞動者處于機(jī)械狀態(tài)，不會降低產(chǎn)量C.短期內(nèi)高度重復(fù)性的操作可能導(dǎo)致疲勞D.隨著操作時(shí)間的增加，對工作單調(diào)的體驗(yàn)只會隨之增加(29)關(guān)于錄用決策，下述正確的是()。A.如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)該尊重人事部門的意見。B.組織盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者C. 一定要選擇雇用求職者中總體

10、條件最好的人員D.選擇決策往往是最終的決策，可以直接錄用上崗(30)公司工資水平是根據(jù)市場工資線來確定，這個(gè)公司所采用的薪資政策是()A.市場落后政策B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨政策D.混合策略(31)通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均水平的是()A.工資級別B.薪酬區(qū)間中值C.薪資等級D.工資率(32)培訓(xùn)開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)是()。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃C.效果評估D.培訓(xùn)課程(33)沒有建立工會組織的大企業(yè)內(nèi)部勞動力市場屬于()。A.無組織的勞動力市場B.有組織的勞動力市場C.次等勞動力市場D.優(yōu)等勞動力市場(34)勞動法規(guī)定，勞動合同期限分為()。A.有

11、固定期限和無固定期限B.正式工和臨時(shí)工C.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種D.有固定期限和完成一定工作為期限(35)按照我國現(xiàn)行的就業(yè)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，下列人員中不應(yīng)該被統(tǒng)計(jì)為就業(yè)者的是()A.外出度假的公司職員B.在公司里做兼職的大學(xué)生C.私營公司的老板D.退休后被返聘的大學(xué)教授(36)對長期處于噪音環(huán)境下的紡織廠女工應(yīng)給予()A.競爭性工資B.技能性工資C.補(bǔ)償性工資D.壟斷性工資(37)企業(yè)禁止招聘未滿()歲的未成年人。A. 15B. 16C. 17D. 18(38)()不是形成壟斷性工資差別的原因。A.勞動者的技能B.工會的限制C.社會經(jīng)濟(jì)體制的限制D.租金性工資收入(39)采

12、取城鄉(xiāng)分隔的就業(yè)政策會導(dǎo)致()。A.補(bǔ)償性工資差別B.非自然壟斷性工資差別C.自然壟斷性工資差別D.競爭性工資差別(40)影響勞動力供給總量的因素不包括()。A.當(dāng)?shù)氐淖诮绦叛鯞.人口的規(guī)模和人口構(gòu)成C.勞動力供給意愿的強(qiáng)弱D.工作周的長度(41)鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合是()。A.鏈狀溝通B. B Y型溝通c.交錯(cuò)型溝通D.環(huán)狀溝通(42)用()方式解決沖突的人對于自己和他人的關(guān)注均處于中等水平。A.對峙B.逃避C.順應(yīng)D.妥協(xié)(43)包括抱怨、抵觸、曠工和遲到等所表現(xiàn)的不滿的表達(dá)方式是()。A .辭職B.提建議C忽視D.忠誠(44)關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理說法錯(cuò)誤的是()。A.人力資源管理采取價(jià)值

13、取向B.人力資源管理采取人本取向C.人力資源管理采取互惠取向D.人力資源管理采取科學(xué)取向(45)()亦稱職務(wù),是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。A.職業(yè)B.工作族C.工作D.職責(zé)(46)適用于短期內(nèi)可以掌握的工作是()。A.工作實(shí)踐法B.問卷法C.工作日志法D.觀察法(47)工作分析法的訪談開始階段的重點(diǎn)是()。A.制定訪談計(jì)劃B.幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)C.尋找訪談的切入點(diǎn)D.允許訪談?wù)咛釂?48)關(guān)于文獻(xiàn)分析法,說法錯(cuò)誤的是()。A.文獻(xiàn)分析法分析成本較高B.文獻(xiàn)分析法的工作效率高C.文獻(xiàn)分析法收集的信息不全D.不適合管理落后的企業(yè)、小型企業(yè)(49)關(guān)于職位的基本信息

14、，包括職位基本信息和工作分析基本信息的是()。A.工作標(biāo)識B.工作摘要C.工作職責(zé)D.工作權(quán)限(50)方法研究不包括()。A.過程分析B.作業(yè)分析C.動作分析D.整體實(shí)踐分析(51)單調(diào)感的克服不包括()。A.操作設(shè)計(jì)B.操作變化C.操作分解D.突出工作的目的性(52)招聘的預(yù)算不包括()。A.人事費(fèi)用B.財(cái)務(wù)費(fèi)用C.業(yè)務(wù)費(fèi)用D.企業(yè)一般管理費(fèi)用(53)招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則不包括()。A.吸引注意B.激發(fā)興趣C.創(chuàng)造愿望D.減少行動(54)楚公司共招聘200人，共花費(fèi)招聘費(fèi)用1000元,該公司的招聘單價(jià)是()。A. 5元元元元5 0 512 2R CD.(55)某公司計(jì)劃招聘100人,

15、共收到投遞的簡歷150人,其他條件相同，則應(yīng)聘的比率 是()。A. 100%B. 150%C. 300%D. 450%(56)某公司共收到投遞簡歷100份,實(shí)際錄用了 40人,其他條件相同,錄用的比率是()OA. 25%B. 30%C. 35%D. 40%(57)如果企業(yè)本來希望招聘一般的勤雜人員，比較合適的招聘方法是()。A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.校園C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)(58)主管人員需要就績效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對面的溝通交流是()。A.績效計(jì)劃B.績效考核C.績效反饋面談D.績效改進(jìn)（59）選擇同行業(yè)內(nèi)一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)和借鑒的榜樣,從而趕超一流企業(yè), 不斷提升市場競爭力的是（

16、）。A.標(biāo)桿超越法B.行為錨定法C.不良事故評估法D.關(guān)鍵事件法（60）績效考核周期的原則不包括（）。A.工作的強(qiáng)度B.獎(jiǎng)金發(fā)放周期C.工作任務(wù)的完成周期D.工作的性質(zhì)二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合 題意， 到少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0. 5分） （1）寬帶式薪酬與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比具有的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高B.有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)C.能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)D.能夠使員工更多地參與薪酬決策E.有利于員工的晉升（2）工作日志法操作流程的三個(gè)階段（）A .準(zhǔn)備階段B.日志填寫

17、階段C.信息分析整理階段D.日志回收階段E.總結(jié)經(jīng)驗(yàn)階段（3）影響個(gè)人勞動力供給意愿的主要因素是（）A.文化程度B.個(gè)人財(cái)富總量C.市場工資率D.勞動力市場的失業(yè)程度E.個(gè)人偏好（4）摩擦性失業(yè)的原因有（）。A.信息不完善B.勞動力市場的動態(tài)屬性C.勞動者的技能和地理位置與勞動力需求不符D.技術(shù)進(jìn)步E.產(chǎn)品具有季節(jié)性（5）關(guān)于能力，正確的陳述是（）。A.能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.能力是概括化的行為模式C.能力是概括化的心理特征D.能力發(fā)展到一定程度時(shí)會定型E.能力可以不斷積累（6）內(nèi)部招聘具有的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.鼓舞士氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取B.選擇費(fèi)用低C.保持員工晉升的連續(xù)性D.防止“近親繁殖

18、”E.提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率(7)為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)性，招聘人員在招聘工作中必須掌握的 技術(shù)方法有()。A.掌握獲取和比較人力資源信息的方法B.掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)C. 了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸 這些來源D.熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求E.必須清楚每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的技術(shù)要求(8)工作任職者必備的知識分析通常包括()。A.理論知識B.業(yè)務(wù)知識C.財(cái)務(wù)知識D.政策知識E.企業(yè)知識(9)以下員工對工作表達(dá)不滿的方式，具有破壞性的是()。職建視誠竊辭提忽忠偷A(chǔ).B.C.D.E.(10)在對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員進(jìn)行培

19、訓(xùn)開發(fā)時(shí)，目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素 質(zhì)，即從()等方面進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。A.專業(yè)知識B.業(yè)務(wù)技能C.人際關(guān)系D.工作態(tài)度E.經(jīng)營技能(11)以下()，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，但是必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救恕.勞動者患病，醫(yī)療期滿后仍然無法堅(jiān)持工作。B.勞動者經(jīng)過脫產(chǎn)培訓(xùn)，仍不能完成本崗位的工作任務(wù)。C.勞動者在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)患有疾病，不合錄用條件D.勞動者因遲到、早退，按規(guī)定被除名E.勞動者觸犯刑法的(12)以下()是我國勞動法的調(diào)整對象。A.中華反民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)B.公務(wù)員C.中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)D.與事業(yè)單位簽訂勞動合同的職工E.家庭保姆(13)

20、勞動合同的必備條款有()。A.勞動合同期限B.工作內(nèi)容C.適用期D.保密條款E.勞動保護(hù)和勞動條件 (14)下列說法正確的有()A.在古典管理和人際關(guān)系管理階段，人性觀大相徑庭；B.在古典管理階段，環(huán)境觀持開放態(tài)度；C.在科學(xué)管理階段，環(huán)境觀有進(jìn)步；D.在科學(xué)管理階段，人性觀呈現(xiàn)暫時(shí)性退步；E.在文化管理階段，出現(xiàn)對人的重視與市場導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念的結(jié)合。(15)以下()屬于勞動規(guī)章。A.中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例B.集體合同規(guī)定C.中華人民共和國工會法D.工資支付暫行規(guī)定E.最低工資規(guī)定(16)我國勞動法中規(guī)定對以下()特殊群體，采取特殊的就業(yè)促進(jìn)保護(hù)措施。A.婦女B.殘疾人C.下崗

21、職工和就業(yè)能力低下的人D.大學(xué)畢業(yè)生E.少數(shù)民族人員(17)以下關(guān)于價(jià)值觀的特點(diǎn)，其中()是錯(cuò)誤的A.從價(jià)值觀的主體角度考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種 文化現(xiàn)象。B.從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式看，它具有超越情境的特點(diǎn)，價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象更概 括。C.從價(jià)值觀的層次上看，它是外顯得也是內(nèi)隱的D.從價(jià)值觀的功能看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用E.從價(jià)值觀的層次看，它具有超越情境的特點(diǎn)，價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象更概括 (18)中國人的價(jià)值觀取向()A.以“己”為中心的價(jià)值觀B.以社會關(guān)系情境為中心的價(jià)值觀C.法規(guī)與宗教D.差序格局E.追求富貴(19)佛羅伊德描繪了

22、一場人格的兩個(gè)不同部分()之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。我我格識人本超人意他丸B.CD.E.(20)下列關(guān)于績效考核指標(biāo)的設(shè)定描述正確的是()A.考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。B.考核指標(biāo)要使員工能夠控制。C.考核指標(biāo)要做到不缺失，不冗余D.對不同性質(zhì)的工作可以設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)E.各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;少 選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（1）北京某制造型企業(yè)的大部分客戶在天津，為節(jié)省運(yùn)費(fèi)，在天津建立兄弟公司， 其 規(guī)模、經(jīng)營范圍、組織機(jī)構(gòu)、管理制度等都與北京公司相似。運(yùn)營一段時(shí)間后， 發(fā)現(xiàn)員工流動率很高

23、。TS該公司地處開發(fā)區(qū)，周圍有很多知名大企業(yè)，他們給 付的高薪酬在一定程度上提高了本地區(qū)的薪資水平，所以導(dǎo)致本企業(yè)很難招到和留 住所需人才，這說明企業(yè)的薪酬體系可能存在的問題是（）。A.不具有個(gè)體公平性B.不具有外部公平性C.不具有激勵(lì)性D.不具有競爭性（2）為了盡快改變現(xiàn)狀，高層領(lǐng)導(dǎo)決定先從薪資體系的改革入手，人力資源部可能 提出的方案為（）A.進(jìn)行工作分析，全面了解崗位信息B.進(jìn)行工作評價(jià)，確定各崗位相對價(jià)值C.參照當(dāng)?shù)厝肆Y源市場價(jià)格調(diào)整本企業(yè)的薪資水平D.重新薪資分級和定薪（3）為了進(jìn)一步吸引和保留員工，并激勵(lì)他們?nèi)谌肫髽I(yè)發(fā)展中，公司承諾年終時(shí)把利 潤的6%用于全體員工獎(jiǎng)金的發(fā)放，這種

24、獎(jiǎng)勵(lì)方式屬于（）A.集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.公司整體計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃D.群體激勵(lì)計(jì)劃（4）如果企業(yè)想要推行最低成本計(jì)劃，相應(yīng)地，該企業(yè)應(yīng)采取的是（）薪酬政策。A.市場領(lǐng)先政策B. B市場落后政策C.市場對應(yīng)政策D.企業(yè)自主政策（5）小吳30歲，現(xiàn)在是中國某保險(xiǎn)公司人力資源部的職員，請你根據(jù)有關(guān)勞動力市場 的知識對下列問題加以分析。TS小吳與同部門的小李兩個(gè)人工資水平相當(dāng)，而且家 庭背景相似,能力也差不多，工作內(nèi)容也相近,但卻常?？匆娦±钤诩影?而很少看見小 吳加班，這主要是因?yàn)樗麄儍蓚€(gè)人（）不同。A.市場工資率B.個(gè)人偏好C.個(gè)人需求D ,個(gè)人財(cái)富（6）中國加入WT0,假如國外的保險(xiǎn)業(yè)進(jìn)入中國市場

25、而使中國的保險(xiǎn)公司逐漸衰落，中國 保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)量大幅度減少,然而很多原因造成公司并不能大幅度裁員，這時(shí)一部分 員工處于（）狀態(tài)。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.隱性失業(yè)D.季節(jié)性(7)由于公司里新近引進(jìn)了一套新的人力資源管理系統(tǒng),要求人為資源部的職員具有較 高的計(jì)算機(jī)能力,而小吳因不能勝任這一新的要求被解雇。小吳的這種失業(yè)屬于()oA .摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)(8)某公司隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，2002年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的 人力資源政策和措施的改革。TS作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，該公司人力資源部 門的工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是()。A.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的

26、管理思想B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一C.為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量(9)該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在()方面。A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案B.提升組織的競爭能力C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)D.完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)(10)該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由()承擔(dān)。A.人力資源經(jīng)理B.普通員工C.生產(chǎn)部門經(jīng)理D.總經(jīng)理(11)當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以A?建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來B.將人力資源部的核心職能外包出去C.人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手D.由

27、行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務(wù)(12)小吳30歲，現(xiàn)在是中國某保險(xiǎn)公司人力資源部的職員，請你根據(jù)有關(guān)勞動力 市場的知識對下列問題加以分析。TS小吳所在的保險(xiǎn)公司還沒有建立工會組織， 那么他是處于()勞動力市場A.有組織組部部 無內(nèi)外B.C.D.(13)當(dāng)初小吳在與這家公司簽約之前，因?yàn)樗麑υ摴镜耐耆O(jiān)控式的工作環(huán)境不 滿意，而與公司談判很長時(shí)間，這體現(xiàn)了勞動力市場的()的特征。A.交易對象的難以衡量性B.交易的延續(xù)性C.交易條件的復(fù)雜性D.勞動力出售者的地位不利性(14)由于近兩年保險(xiǎn)市場十分景氣，小英的工資有了明顯的上漲，然而他自愿加班 的時(shí)間卻越來越多，這是()的結(jié)果。A.

28、工資率上升的收入效應(yīng)B.工資率上升的替代效應(yīng)C.勞動生產(chǎn)率下降D.市場規(guī)模效應(yīng)現(xiàn)(15)工作兩年以后，小吳的工資乂有大幅度上升，他覺得現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上寬松了很多， 就比以前花更多的時(shí)間來旅游而不是加班，這說明工資率上升對他所產(chǎn)生的效果是()OA.替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)B.勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C.勞動力供給曲線具有正的斜率D.處于勞動力供給曲線的下半部分(16)小吳還沒有成家，所以還不得不承擔(dān)家務(wù)勞動，在人口結(jié)構(gòu)中，他屬于( )A.家務(wù)勞動人口B.勞動年齡外人口C.勞動適齡就業(yè)人口D.勞動年齡內(nèi)人口(17)試對某機(jī)械加工廠的工資問題做出分析。TS該廠在確定工資時(shí),對同樣的生產(chǎn) 車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了()原則。A.按需分配B.同工同酬C.利潤分享D. 效率優(yōu)先(18)大企業(yè)一般往往容易提供高工資，有效的解釋包括()。A.大企業(yè)為員工提供更多特殊培訓(xùn)的機(jī)會B.大企業(yè)更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程C.大企業(yè)為員工提供一個(gè)在職業(yè)性“工作階梯”D.得到多層次晉升的機(jī)會(19)該企業(yè)對噴漆車間的員工實(shí)施了高工資的待遇，這是()差別。A.補(bǔ)償性工資B.競爭性工資C.壟斷性工資D. 寡頭性I：資(20)壟出性工次收入發(fā)生的情況包括()。A.非自然性壟斷所造成的收入差別B.自然性壟斷所造成的