酒店管理人資影響酒店員工激勵(lì)有效性的因素分析(葉予舜)

1、For personal use only in study and research; not for commercial use酒店管理人資影響酒店員工激勵(lì)有效性的因素分析從管理心理學(xué)的角度來看，激勵(lì)是企業(yè)為了特定目的而去影響人的內(nèi) 在需要，調(diào)動(dòng)個(gè)體在組織中的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和強(qiáng)化人的行為的過程。酒 店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，需要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，以充分調(diào) 動(dòng)員工工作積極性。從分析影響員工激勵(lì)有效性的相關(guān)因素入手，提出了 有效提高酒店員工激勵(lì)的具體策略。For personal use only in study and research; not for commercial u

2、se美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆士在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬， 員工一般只發(fā)揮20%30%的能力；如果能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性與 創(chuàng)造性，員工的潛力則能夠發(fā)揮到,80%90%。他認(rèn)為，一個(gè)人平常表現(xiàn) 的工作能力與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的工作能力和水平之間存在著大約60%左右的差距。可見，員工工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性。酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，其人力資源管理工 作主要通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，保證酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的重要性已為酒店管理者所公認(rèn)，但如何提高激勵(lì)的有效性卻是擺在酒店管 理者面前

3、的一項(xiàng)重要課題。一、For personal use only in study and research; not forcommercial use二、三、酒店員工激勵(lì)的理論依據(jù) 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括。長(zhǎng)期以來，世界各國(guó)的許多心理學(xué)家、管理學(xué)家曾從不同角度提出了各種各樣的理論，來解釋人的激勵(lì)問題。結(jié)合酒店實(shí)際，目前酒店 員工激勵(lì)依據(jù)的理論主要有以下三類：第一類為內(nèi)容型激勵(lì)理論。 其主要代表人物有馬斯洛 (Maslow) 、阿德弗.(Aldefer)、戴維 麥克利蘭.(David Meclelland) 和赫茲伯 格.(Hergterg)。馬斯

4、洛(Maslow)在1943出版的人類動(dòng)機(jī)理論一 書中提出了需要層次理論。該理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。 馬斯洛 . (Maslow)認(rèn)為，在不同時(shí)期，人會(huì)有起主導(dǎo)作用的優(yōu)勢(shì)需要；需要層次由低到 高，逐步發(fā)展；低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次需要才 有可能成為行為的重要決定因素。阿德弗 (Alderfer)提出的F G H理論認(rèn)為，企業(yè)中員工需要分為生存需要(F)、相互關(guān)系需要(G )和成長(zhǎng)發(fā)展需要(H)三種。該理論不僅提出了人的需要層次的“滿 足上升”趨勢(shì)，而且進(jìn)一步提出人需要層次還會(huì)出現(xiàn) “挫折倒退” 的趨勢(shì)。戴維麥克利蘭.;(

5、David Meclelland)在20世紀(jì)50年代提出了“成就需要理論”。他認(rèn)為，一個(gè)人在生存需要得到基本滿足后， 成就、權(quán)力和合群需要?jiǎng)t上升為他的主導(dǎo)需要。 赫茲伯格 . (Hergterg) 提出的雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一種是沒 有激勵(lì)作用的保健因素，如工作環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度等；一種是能夠 激發(fā)員工工作熱情與積極性的激勵(lì)因素，如成就感、工作內(nèi)容的豐富 性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。第二類為過程型激勵(lì)理論。 主要代表理論有弗洛姆 (Vroom) 的期望理 論和亞當(dāng)斯 .(Adams) 的公平理論。期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛 姆.(Vroom)于1964年提出來的。他認(rèn)為，一種

6、激勵(lì)因素的作用大小 取決于兩個(gè)方面：一方面是一個(gè)人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小 的期望；另一方面是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。其基本模式為：M (激勵(lì)強(qiáng)度)E (期望值)X V (目標(biāo)效價(jià))式中， M (Motivation) 為激勵(lì)水平。 V (Valence) 為效價(jià)，即某人對(duì) 他的工作所要達(dá)到目標(biāo)的意義的估價(jià)。 E (Expectancy) 為期望值， 即 某人根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，判斷獲得某種結(jié)果的概率。 公平理論是美國(guó)心 理學(xué)家亞當(dāng)斯 . (Adams) 于(1967 年提出來的。亞當(dāng)斯 . (Adams) 經(jīng) 過研究認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到的報(bào)酬是否滿意，不僅看其絕對(duì)值， 還要進(jìn)行社會(huì)比

7、較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)， 就公平，公平就能激勵(lì)人。如果察覺到不平衡時(shí)，即別人的收入比自 己高，或現(xiàn)在比過去所得報(bào)酬低了，就感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊 張、不安和不滿意情緒。第三類為行為改造型激勵(lì)理論。 其主要代表人物是斯金納 .(Skinner) 。 斯金納. (Skinner) 在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出了“強(qiáng)化理 論”。該理論認(rèn)為：( 1)強(qiáng)化會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性；( 2 )正 強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更能起激勵(lì)作用。四、影響酒店員工激勵(lì)有效性的因素分析 顧名思義，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。在管理學(xué)中，激勵(lì)是指管理者 遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度

8、地激發(fā)下屬的 積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到酒店管理中， 激勵(lì)是指酒店管理者通過內(nèi)部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)力， 使員工產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，從而促使員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作 的過程。關(guān)于員工激勵(lì)因素的研究，赫茲伯格 （Hergterg） 在 1959 年提出的 “雙因素理論”是最經(jīng)典的研究。他不僅將員工激勵(lì)因素分為保健因素和 激勵(lì)因素兩類，還具體列舉出所包括的 16 種因素，即工作成就感、工作得 到認(rèn)可和賞識(shí)、晉升、工作本身、能從工作上得到發(fā)展機(jī)會(huì)、工作中的責(zé) 任感、企業(yè)的管理政策、企業(yè)監(jiān)督、和上級(jí)的關(guān)系、和同事之間的關(guān)系， 和下級(jí)之間的關(guān)系、薪金、工作安

9、全感、個(gè)人生活、工作條件和地位。雖 然國(guó)外一些學(xué)者相繼對(duì)諸多行業(yè)員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，但得到的結(jié)果 與赫茲伯格大同小異。就國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)因素的研究而言，俞文釗 （1996 ）經(jīng)過深入研究認(rèn)為，影響員工工作滿意感包含 - 種激勵(lì)因素：工 資報(bào)酬、福利待遇、工作特性、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)水平、同事關(guān)系和個(gè)人因 素。段興民、王亞洲（ 2005 ）通過因子分析的方法得出造成員工離職包括 - 種激勵(lì)因素：?jiǎn)T工自身、企業(yè)管理運(yùn)用機(jī)制、非工作因素、工作內(nèi)容、 企業(yè)文化、薪酬福利、外部環(huán)境。當(dāng)然，也有諸多學(xué)者針對(duì)不同行業(yè)員工 激勵(lì)因素進(jìn)行過研究，得出的結(jié)論也很有道理，但針對(duì)酒店業(yè)員工激勵(lì)因 素的研究則很少見。

10、比較有代表性的是吳慧、徐棲玲（ 2005 ）采用問卷調(diào) 查、因子分析和方差分析的方法，對(duì)酒店業(yè)員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了研究，9種激勵(lì)因素，按照影響因子均值由大到小的順序列出了影響酒店員工的 即薪酬、管理制度、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升、培訓(xùn)工作條件、工作本 身、信息、獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)指出， 了解員工的真實(shí)需要、 改善員工的薪酬待遇、 合理制定各項(xiàng)規(guī)章制度、提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)水平、創(chuàng)造人盡其才的工作 環(huán)境、培育良好的酒店內(nèi)部人際關(guān)系、重視員工的職業(yè)發(fā)展前途等措施有 助于酒店更有效地激勵(lì)員工。 從上述分析來看， 我們可以得到這樣的啟示： 激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足員工 的某些

11、需要為條件。這就是說，影響酒店激勵(lì)有效性的關(guān)鍵因素有 3 個(gè)， 即員工的努力、酒店的組織目標(biāo)和員工的需要。努力因素是強(qiáng)度指標(biāo)，當(dāng)一個(gè)人被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作。但高水平 的努力不一定能帶來高的工作績(jī)效，除非努力指向有利于酒店組織的方向。 因此，酒店管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不僅要考慮員工努力的強(qiáng)度，還必須考 慮員工努力的質(zhì)量。指向酒店組織目標(biāo)并且和酒店組織目標(biāo)保持一致的努 力是酒店激勵(lì)的目的之所在。需要是一個(gè)人在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀 態(tài)，它是機(jī)體自身或外部生活條件的要求在人腦中的反映。人在社會(huì)關(guān)系 中參與各種活動(dòng)，獲取所要的東西。如果必要的需求得不到滿足，人就會(huì) 有生理和心理的

12、失衡，這時(shí)機(jī)體就產(chǎn)生企圖恢復(fù)平衡的緊張感，而這種緊 張感又驅(qū)使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)。這些內(nèi)在動(dòng)機(jī)引導(dǎo)人的行為去尋求 能滿足需要的特定目標(biāo)，如果目標(biāo)達(dá)到，需要就得到滿足，緊張感也隨之 降低酒店組織目標(biāo)設(shè)置科學(xué)與否將直接影響到激勵(lì)的效果。根據(jù)美國(guó)心理 學(xué)家弗魯姆的期望理論，一個(gè)組織的目標(biāo)激勵(lì)作用的大小取決于兩個(gè)方面： 一是員工對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的預(yù)期；二是激勵(lì)因素對(duì)其本 人的效價(jià)大小。因此，酒店在設(shè)置組織目標(biāo)時(shí)，一定要從員工的實(shí)際需要 出發(fā)，充分考慮目標(biāo)的可行性。五、提高酒店員工激勵(lì)有效性的策略基于對(duì)影響酒店員工激勵(lì)有效性的關(guān)鍵因素分析，認(rèn)為，要提高酒店 員工激勵(lì)的有效性，需采取以下幾項(xiàng)策略

13、：（一） 注意激勵(lì)的公正性。公平理論指出，管理者必須對(duì)員工的貢 獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn)，否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。當(dāng) 員工覺得自己受到了不公平對(duì)待時(shí)，為了消除由此而產(chǎn)生的緊 張不安，他們往往會(huì)采取改變自己的收支情況、改變別人的收 支情況、進(jìn)行自我安慰的行為。如果上述行動(dòng)無法改變，員工 可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。可見，酒 店管理者客觀地公正地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)并據(jù)此確定合理的工 作報(bào)酬，對(duì)于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分 重要的。而要做到客觀公正，酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須 做到賞罰嚴(yán)明、 賞罰適度。 賞罰嚴(yán)明要求鐵面無私、 不論親疏、 不分遠(yuǎn)近、一視同仁；賞罰

14、適度要求從實(shí)際出發(fā)，賞與功相匹 配，罰與過相對(duì)應(yīng)。二) 針對(duì)員工需要進(jìn)行激勵(lì)。 動(dòng)機(jī)理論告訴我們：一位員工之所 以愿意積極地去從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)閺氖逻@項(xiàng)工作能在一定 程度上滿足其個(gè)人的需求。當(dāng)一個(gè)人無所求進(jìn)，也就沒有什么 動(dòng)力與活力；反之，若一個(gè)有所需求，就必然存在奮斗目標(biāo)激 勵(lì)的因素。馬斯洛 (Maslow) 五個(gè)層次的需求是人生來就有的， 但每個(gè)人的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性。因此，酒店進(jìn)行激 勵(lì)時(shí)，要因人而異， 因時(shí)而異， 切不可犯經(jīng)驗(yàn)主義錯(cuò)誤。 須知， 在激勵(lì)上不存在一勞永逸的解決辦法，更沒有放之四海而皆靈 的法寶。酒店必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層 次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨

15、勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收 到實(shí)效。例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán) 境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)， 年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對(duì)而言 對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性員工則更看重企業(yè)和自身的發(fā)展。因 此，酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要考慮到酒店的特點(diǎn)和員 工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。一些酒店出現(xiàn) 獎(jiǎng)金越發(fā)越多，而員工出勤率越來越低的現(xiàn)象，正是酒店違背 按需激勵(lì)原則而嘗到的苦果。（三） 及時(shí)適度地激勵(lì)。 激勵(lì)的物質(zhì)基礎(chǔ)和思想基礎(chǔ)是員工的利益 取向和生理、心理特點(diǎn)。員工的一切行為都是為了追求某種有 禾y、或避免某種不利，由此

16、在生理和心理上必然產(chǎn)生與之適應(yīng) 的喜好和厭惡情緒。激勵(lì)就是為了誘導(dǎo)員工共同的喜好和厭惡 趨向。當(dāng)然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導(dǎo)這種趨向 的方式和做法，對(duì)不同的員工也各不相同。但有一點(diǎn)是相同的, 就是及時(shí)和適度。激勵(lì)如果不及時(shí)、不適度，不僅會(huì)失信于員 工，挫傷員工工作積極性，而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨，取得 完全相反的結(jié)果。因此，及時(shí)適度是酒店正確實(shí)施激勵(lì)的一條 重要原則。在實(shí)踐中，酒店要做到及時(shí)而適度的激勵(lì)，首先應(yīng) 正確識(shí)別激勵(lì)時(shí)機(jī)的特點(diǎn)。激勵(lì)員工的時(shí)機(jī)具有隱蔽性、短暫 性和易變性的特點(diǎn)，酒店管理者只有根據(jù)激勵(lì)員工時(shí)機(jī)的三個(gè) 特點(diǎn)，才能準(zhǔn)確地把握好及時(shí)激勵(lì)原則。其次，應(yīng)掌握好激勵(lì) 的“度

17、”。即在激勵(lì)時(shí)，不能無功而獎(jiǎng)，無過而罰；不能功大 而小獎(jiǎng)，過大而小罰；不能功小而大獎(jiǎng)，過小而大罰。但是需 要指出的是，無論是及時(shí)原則，還是適度原則，酒店管理者都 應(yīng)辯證地加以統(tǒng)一，由于及時(shí)不適度，激勵(lì)效果不會(huì)好；而適 度不及時(shí)，激勵(lì)便會(huì)失去應(yīng)有的意義。四） 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重。 許多酒店管理者認(rèn)為：?jiǎn)T工上班 就是為了掙錢，因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最 有效工具。事實(shí)上，員工的需要是多種多樣的，除了物質(zhì)需要 外，還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。因此，酒店管理者在一定 程度上應(yīng)淡化物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的界限，采取物質(zhì)激勵(lì)與精 神激勵(lì)并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵(lì)和精神激 勵(lì)的雙

18、重激勵(lì)效果。例如，有項(xiàng)工作急需某位員工去完成。作 為酒店管理者，你可以對(duì)他說：“我把這項(xiàng)工作交給你，完成 以后，發(fā)給你 50 元獎(jiǎng)金。”待工作完成后當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn)；同樣你也 可以這樣對(duì)他說：“這項(xiàng)工作很重要，把它交給你是因?yàn)橹挥?你才能完成?！币院笤僭霭l(fā)給他 50 元獎(jiǎng)金。用這兩種方法可能 都會(huì)達(dá)到完成任務(wù)的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法 把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān) 系，很容易形成多獎(jiǎng)多干，少獎(jiǎng)少干的局面，而后一種方法則 在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)之間加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié)，使物質(zhì)激勵(lì) 成為精神激勵(lì)的寄托物，消除了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端， 可以在某種程度上滿足員工的榮譽(yù)感，

19、使之在思想情感上得到 慰藉，從而產(chǎn)生更大的工作激情。（五） 獎(jiǎng)懲并用，以獎(jiǎng)為主。獎(jiǎng)懲的目的是一致的，只是手段不同對(duì)于員工的正確行為給予肯定和鼓勵(lì)，對(duì)有成就的員工給予獎(jiǎng) 勵(lì)，這不僅使被肯定者、受獎(jiǎng)勵(lì)者本人看到自己的努力與成績(jī) 受到酒店的肯定，從而更加努力工作，同時(shí)又能使周圍的人得 到鞭策和鼓勵(lì)。同樣，對(duì)不良行為給予處罰，不僅可以使員工 本人從中吸取教訓(xùn)，也可以使周圍的人受到教育。 基于這兩點(diǎn), 員工只能努力工作，不能放松，始終保持高度的積極狀態(tài)，而 這正是獎(jiǎng)懲并用所帶來的雙重激勵(lì)效果。不過，需要指出的是: 獎(jiǎng)懲并用，不等于獎(jiǎng)懲并重。酒店對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，除了堅(jiān) 持獎(jiǎng)懲并用的原則，還應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主

20、、以罰為輔的原則。因 為：第一， 任何一位員工都是矛盾著的統(tǒng)一體，他既有積極的、正確的 一面，也有消極的、錯(cuò)誤的一面。但是，對(duì)于大多數(shù)員工來說， 前者是主流，后者是支流。目前酒店提倡的柔性管理模式就是 倡導(dǎo)主流，否定支流。第二， 就員工的心理趨向來看，人心趨于美好，希望個(gè)人的表現(xiàn)得 到承認(rèn)。酒店管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候，充分肯定其成績(jī)，不 僅會(huì)給他心理上帶來滿足，而且使他有明確的是非觀念并為取 得更好成績(jī)而努力工作第三， 懲罰有時(shí)會(huì)造成不良行為，過分懲罰會(huì)使人產(chǎn)生挫折感，且懲罰又不能罰出人的覺悟和自覺性。因此，懲罰只能作為輔助 手段來用。（六） 能級(jí)適應(yīng)，量力而激。 每個(gè)人所擁有的文化水平和能力

21、是不 同的，而且不同的工和對(duì)于人的知識(shí)和能力要求也不同。能級(jí) 即能力的大小級(jí)別。能級(jí)適應(yīng)就是要求員工能力與工作崗位相 匹配。能力高的員工應(yīng)處于較高能級(jí)的崗位，擔(dān)任較高能級(jí)角 色；能力低的員工應(yīng)處于較低能級(jí)的崗位， 擔(dān)任較低能級(jí)角色 使員工能級(jí)相適應(yīng)，既可防止高能級(jí)的員工擔(dān)任低能級(jí)角色， 浪費(fèi)人才，又可防止低能級(jí)的員工擔(dān)任高能級(jí)角色，貽誤酒店 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)和安排員工工作時(shí)，要從“這位員 工能做什么”的角度出發(fā)來考慮問題，根據(jù)員工能力的大小安 排適合的工作，且安排的工作要略高于員工的能力，或者說， 應(yīng)該對(duì)員工提出略高于其實(shí)際能力的工作要求與目標(biāo)。如果員 工不努力，這項(xiàng)工作將難以圓滿完成

22、；但只要員工在工作中愿 意思考與努力，這項(xiàng)工作就有可能完成，目標(biāo)就有可能實(shí)現(xiàn)。 這樣，不僅能在工作中提高員工的工作能力，而且能使員工獲 得一種成就感，從而能較好地激發(fā)出員工內(nèi)在的工作熱情。不 過，酒店必須意識(shí)到員工能力是發(fā)展變化的。員工的能力隨著 時(shí)間的推移，可能提高也可能降低。作為酒店管理者，應(yīng)不斷 進(jìn)行調(diào)查、考核，及時(shí)掌握員工能力變化情況，評(píng)價(jià)其與崗位 的適應(yīng)性，從而及時(shí)做出調(diào)整，以使員工能力與角色相適應(yīng)。七) 強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理。 從酒店角度講，為了使員工的個(gè)人 職業(yè)得到發(fā)展，酒店需要制定與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā) 展機(jī)會(huì)，以幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。酒店強(qiáng)化員工職 業(yè)生涯管理需要抓好以下幾個(gè)