招聘的這些坑你可能都掉進(jìn)去過

1、招聘的這些坑，你可能都掉進(jìn)去過 為什么招聘總出錯(cuò)？在多數(shù)狀況下，許多公司都落入了某個(gè)或某幾個(gè)招聘陷阱里。這由于hr的能力不足，而是人的天性始然，我們往往憑借經(jīng)驗(yàn)做決策，但這個(gè)結(jié)論往往是錯(cuò)的。今日我就跟大家來看看中國企業(yè)常見的幾個(gè)招聘誤區(qū)： 一、招聘誤區(qū) 誤區(qū)1：沒基于公司的戰(zhàn)略進(jìn)行招聘規(guī)劃 許多公司對(duì)于公司將來的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略要求并不清楚。例如：當(dāng)出現(xiàn)一個(gè)空缺職位時(shí)，公司要求hr在一個(gè)月里招聘一名高管。但據(jù)數(shù)據(jù)顯示，招聘一名高管的時(shí)間通常需要3-6個(gè)月。迫于這樣的壓力，hr不得不在某一點(diǎn)上妥協(xié)的時(shí)候，這樣的招聘注定會(huì)失敗。 誤區(qū)2：沒精確地定義所招聘的“人才” 很多企業(yè)在招聘上的投入了大量

2、人力、物力，但hr不愿花費(fèi)一個(gè)下午的時(shí)間去具體了解職位對(duì)人員的要求，他們僅僅只有業(yè)務(wù)主管供應(yīng)的職位描述及要求。在這方面也有幾個(gè)誤區(qū)： 1.前任的劣勢重于一切：很多管理者在開除一個(gè)不勝任的員工后，往往對(duì)這個(gè)員工所存在的問題深惡痛決，而這些問題也成為ta接下來招聘人員最關(guān)注的元素。但當(dāng)我們規(guī)避了這個(gè)問題后，新的繼任者卻帶來了新的問題。 2.“超人”式的招聘：例如，企業(yè)要招聘一名銷售總監(jiān)，只供應(yīng)了銷售總監(jiān)的薪水，卻使用了一個(gè)營銷副總裁+銷售總監(jiān)的要求。然而企業(yè)會(huì)發(fā)覺根本招不到符合要求的人才，重新端詳招聘條件后，再開頭新的招聘。 3.想當(dāng)然地定義招聘要求：當(dāng)招聘一個(gè)行政主管時(shí)，職位描述是：負(fù)責(zé)日常行政

3、事務(wù)的管理。但假如hr與行政部門進(jìn)行一個(gè)簡潔的爭論，列出行政主管每天的工作內(nèi)容是什么，需要處理怎樣的挑戰(zhàn)？，招聘結(jié)果就會(huì)發(fā)生變化。在不同的公司，甚至不同階段的要求會(huì)不同，不能“想當(dāng)然”地定義招聘要求。 誤區(qū)3：沒有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的“真空評(píng)價(jià)” 許多公司高層在招聘結(jié)束后的評(píng)價(jià)結(jié)論是：ta是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理但當(dāng)詢問到：你認(rèn)為候選者的哪方面能給目前的職位帶來價(jià)值？hr的臉上往往呈現(xiàn)出驚詫的表情，因?yàn)樗麄儫o法清楚、精確地回答這個(gè)問題。 在面試中，面試官往往喜歡問這樣的問題：你為什么應(yīng)聘這份工作？你對(duì)于自己將來的期望是什么？事實(shí)上，候選者已經(jīng)歷過數(shù)次這樣的“真空”提問，他們已預(yù)備好了完美的答案給你。這種“真空”

4、狀態(tài)的評(píng)價(jià)，面試官無法做出候選者是否勝任職位的結(jié)論。 誤區(qū)4：篩選過程缺乏有效的測評(píng)方法 據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有50%的公司僅通過面試來評(píng)估候選人，而實(shí)際上面試是全部評(píng)價(jià)方法中是最簡潔但效度最差的一種。而其它的評(píng)價(jià)方法，需要hrd去把握一些專業(yè)的技術(shù)才能夠熟識(shí)使用，尤其是人才測評(píng)，需要經(jīng)過專業(yè)的認(rèn)證培訓(xùn)方可正確使用。而調(diào)查結(jié)果顯示，80%的hr認(rèn)為在人員評(píng)價(jià)與選拔的技能上需要專業(yè)培訓(xùn)。 二、系統(tǒng)化的招聘流程 研究發(fā)覺，招聘成功的公司擁有一套正規(guī)、系統(tǒng)的方法論，我們稱之為系統(tǒng)化招聘流程。它使招聘工作在組織內(nèi)更透明化，企業(yè)和個(gè)人都會(huì)從中受益良多。最重要的是，系統(tǒng)化的招聘流程能幫助企業(yè)、hr和候選人共同

5、明的確現(xiàn)成功招聘的重點(diǎn)所在。 系統(tǒng)化招聘流程包括如下4個(gè)步驟： 步驟1：基于公司戰(zhàn)略明晰對(duì)“人才”的要求 hr需要明白：公司將來的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？這包括公司的商業(yè)目標(biāo)、將來的挑戰(zhàn)（國際化或多元化）及預(yù)期的行業(yè)和市場變化。這些內(nèi)容對(duì)“人才”提出什么樣的挑戰(zhàn)和要求？在確定招聘計(jì)劃時(shí)，要對(duì)公司做全面的評(píng)估與規(guī)劃。 步驟2：明確職位對(duì)于“人才”的要求 戰(zhàn)略僅僅供應(yīng)了一個(gè)大體的方向與框架，但不同的職位有不同的要求，如何精確定義職位顯得尤為重要?？梢酝ㄟ^如下流程來清楚職位要求： 1.職位的工作清單 公司的經(jīng)理人在招聘方面的技能與經(jīng)驗(yàn)往往較薄弱，此時(shí)hr需要發(fā)揮價(jià)值，與相關(guān)人員溝通，通過一個(gè)流程來明確職位畢

6、竟要完成哪些工作內(nèi)容。例如： 這個(gè)職位每天的工作內(nèi)容是什么，需要完成哪些詳細(xì)事情？ 我們?nèi)绾瓮茢嘈陆?jīng)理是否成功？為什么？ 我們將來可能面臨哪些挑戰(zhàn)，需要這個(gè)職位去解決？ 當(dāng)然，不同的職位，詢問的問題不應(yīng)當(dāng)相同，也不止以上的問題。我們可以通過這樣一個(gè)過程去清楚化職位的要求。 在工作內(nèi)容的澄清階段，還該增加一個(gè)流程：從側(cè)面角度來確定職位的要求。在招聘時(shí)，多數(shù)公司只向上看依據(jù)業(yè)務(wù)部門上級(jí)的要求來確定工作內(nèi)容清單。但我們?nèi)砸宄乜吹剑簶I(yè)務(wù)部門的上級(jí)只能看到一部分內(nèi)容，而該職位的同事與下級(jí)將供應(yīng)不同的視角。你會(huì)有新的發(fā)覺，而忽視這些發(fā)覺，只會(huì)將招聘帶入到一個(gè)新泥潭。 2.職位的能力清單 隨著工作清單的

7、清楚化及工作內(nèi)容的深入，職位的能力清單也漸漸產(chǎn)生。譬如一個(gè)偏重于業(yè)務(wù)的銷售主管，需要有超群的顧問式銷售能力，而一個(gè)偏重于管理的銷售經(jīng)理，要有很好的管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的能力。小公司的行政主管需要有協(xié)調(diào)、溝通甚至與外包服務(wù)商合作的能力，而大公司的行政主管可能只需要有很強(qiáng)的執(zhí)行力。 但此時(shí)，需要留意別落入“超人”、“蜘蛛俠”的逆境。實(shí)際上，沒人能完成全部工作，很多工作可以由其上司、同事及下級(jí)來完成。例如：對(duì)于銷售總監(jiān)的招聘，hr和業(yè)務(wù)部門要清晰哪些工作應(yīng)當(dāng)由ceo完成，哪些工作由銷售副總裁完成。假如搞清了這些問題，我們就沒必要強(qiáng)求銷售總監(jiān)必需具備“超人”一樣的能力。 步驟3：確立和評(píng)估候選人 候選人名單

8、一經(jīng)確定，評(píng)估階段便隨之開頭。但評(píng)估階段對(duì)hr提出了更高的要求，確定了能力清單后，并不意味著能面試了，首先要確定采取怎樣的方法來評(píng)估能力清單上的相關(guān)能力。 常見的人員評(píng)估方法包括： 1)結(jié)構(gòu)化面試。形象、談吐需要通過面試來測量。相反，假如通過面試來評(píng)估一個(gè)人的動(dòng)力就會(huì)有很大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橐粋€(gè)正預(yù)備研究生考試的候選者，肯定可以在面試中充分展示自己對(duì)這個(gè)公司、職位及工作的激情。 2)針對(duì)性格特質(zhì)、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測評(píng)。規(guī)律推理能力可以通過人才測評(píng)進(jìn)行測量，而其它的評(píng)估方法很難測出這一方面。 3)利用情境模擬由候選人來解決在管理職位中可能面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，包括管理并指導(dǎo)下屬、向主管提出戰(zhàn)略計(jì)劃等； 4)無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論； 5)案例分析； 6)公文筐作業(yè)?？梢栽u(píng)估一個(gè)人的時(shí)間管理、危機(jī)處理能力。 不同的評(píng)估方法能評(píng)估不同的內(nèi)容，而評(píng)估方法的選擇取決于前面所確定的能力清單。 步驟4：入職后的反饋信息、督導(dǎo) 通過一次完備的人員評(píng)估過程，hr和業(yè)務(wù)主管不僅能了解到候選者與此職位的匹配程度，更可以了解候選者將來可能面臨的問題。評(píng)估結(jié)束后，評(píng)估的內(nèi)容可以整合成為一份完備的報(bào)告，由招聘經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門上級(jí)主管或外聘的咨詢機(jī)構(gòu)給入職者供應(yīng)入職前的咨詢服務(wù)，來幫助ta適應(yīng)新崗位，并明晰自己可能面臨的問題及企業(yè)將來發(fā)展對(duì)其提出的要求。 要使招聘不誤入歧途，hr