績效考核的三條基本原則

1、績效考核的三條基本原則現(xiàn)實(shí)中很多麻煩的事情原本都很簡潔，只是我們麻煩地看待了它們。在績效考核方面，尤其如此。 這篇文章發(fā)表的時(shí)候，估計(jì)很多公司的人力資源經(jīng)理們又開頭思索績效考核的問題了?？冃Э己耍侨肆Y源管理的重要組成部分，也是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己瞬粌H是提高企業(yè)和員工績效的重要保障，也是企業(yè)評判員工的能力差距以明確其培訓(xùn)方向職業(yè)發(fā)展的重要參考。簡言之，在現(xiàn)代管理體系中，績效考核扮演著日益重要的作用。 但在管理實(shí)踐中，績效考核經(jīng)常困擾并使組織領(lǐng)導(dǎo)層備感苦惱?！耙幌氲娇己?，頭就大了”，“有沒有一種最好的考核工具”等。專心思索這些話，要么是因?yàn)楣芾碚甙芽己讼氲奶凹?xì)”、太“深入”，以至于進(jìn)

2、了牛角尖出不來了；要么是因?yàn)榭偲谕軌虬l(fā)覺一種特殊客觀公正全面的方法，能夠精確地衡量出員工的績效。在這些意識的驅(qū)動(dòng)下，績效考核已經(jīng)成了人力資源部門深感麻煩的一件事情。 凡是糾結(jié)于那些亂七八糟的指標(biāo)、期望人們都能夠得到公正待遇的績效考核組織者們，不妨想想下面三條原則： 誰了解誰考核 這是績效考核的最基本原則。但很多公司認(rèn)為考核假如不是360度的，就一定不公正，這基本上屬于“純屬扯淡！”，沒事找事的觀點(diǎn)。上課的時(shí)候，在下總是告知學(xué)生，下級考核、同事考核、客戶考核、自我考核都沒有多少真正的作用，簡潔有效的方法就是上級考核。原因很簡潔，了解嘛。 360度考核看似全面，其實(shí)有許多很難規(guī)避的弊端，比如自我

3、考核。自我考核最主要的理論基礎(chǔ)是：假如我熟悉到自己的不足，那么我的改正動(dòng)機(jī)是最強(qiáng)的。這自然沒有問題，但問題是誰能夠真正熟悉到自己的不足并情愿真心去承認(rèn)它。有關(guān)這一點(diǎn)，組織行為學(xué)的歸因理論早已經(jīng)有了特別透徹的解釋。另外，一旦績效考核與工資或年終獎(jiǎng)金掛鉤，誰會(huì)給自己打低分呢。而從所謂禪的角度看，自己是最不了解自己的。假如這樣，怎么評價(jià)？ 再比如說客戶考核?？蛻艨己说睦碚摶A(chǔ)是，客戶作為第三方，有可能給出客觀公正的評價(jià)。但是，客戶考核的專心動(dòng)機(jī)是不充分的，尤其是當(dāng)考核的結(jié)果與客戶沒有什么實(shí)際關(guān)系的時(shí)候，客戶在考核的時(shí)候就會(huì)考慮到更多人情的顏色而極大地偏離。另外，有經(jīng)驗(yàn)的組織內(nèi)部人也會(huì)為了好的考核業(yè)績

4、而去公關(guān)客戶。當(dāng)然，更重要的是，作為外部人的客戶很難真正了解被考核者的全部工作。 下級考核上級，這是一個(gè)很有問題的考核形式。由于角色不同，上下級間的工作有很大不同，下級只是接受上級的指令，下級不可能了解上級的工作內(nèi)容，也不可能設(shè)身處地地為上級著想，因此，下級考核上級一定不會(huì)有好的結(jié)果。 通過這種種分析，只想來說說明最簡潔的考核方法就是上級考核下級，最基本的道理就是上級了解下級?？己巳诉x的復(fù)雜化只能增加考核的成本，沒有多大的實(shí)際用途。 考核不會(huì)完全公正 從來就沒有完全公正的考核，這是一句大白話，但確有許多經(jīng)理人總是試圖把“追求卓越”的思想引入考核，那根本上就是一種抱負(fù)化的妄想。 對一個(gè)員工的工作

5、績效的評價(jià)明顯不能只通過幾個(gè)客觀指標(biāo)來簡潔化，因?yàn)橐幻麊T工的工作付出也是多方面的，所以績效考核總是由主觀評價(jià)和客觀評價(jià)構(gòu)成?？墒且坏┥婕暗街饔^評價(jià)，無論它在整體評價(jià)中所占的比重有多少，就一定存在偏差，這也就會(huì)使得考核一定存在不公正的地方。或許，人力資源經(jīng)理更應(yīng)當(dāng)思索的問題是，要把偏差掌握在可以忍受的范圍內(nèi)。沒有完美的考核結(jié)果，只有可以忍受的考核結(jié)果。 考核過去，更要放眼將來 考核最重要的地方不在于糾纏過去的表現(xiàn)，而是通過小結(jié)以便為將來的行為奠定良好的基礎(chǔ)。過去的都已經(jīng)過去了，往前看，看到將來，看到成長。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)區(qū)分是：人力資源管理中考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，評價(jià)的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，從而為組織和個(gè)體的共同成長奠定基礎(chǔ)。換而言之，考核的主要目的是