薪酬審計(jì)的戰(zhàn)略、功能和技術(shù)

1、薪酬審計(jì)的戰(zhàn)略、功能和技術(shù) 薪酬審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分。它是指根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)薪酬管理功能與技術(shù)而明確問題以及問題產(chǎn)生的機(jī)理，供應(yīng)解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)供應(yīng)科學(xué)支撐。薪酬審計(jì)的核心內(nèi)容是薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬功能審計(jì)及薪酬技術(shù)審計(jì)。 一、戰(zhàn)略性審計(jì)：薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的全都性 薪酬戰(zhàn)略審計(jì)首先要確保薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略是人力資源管理病因此也是薪酬管理的最高目標(biāo)。g約翰遜/k斯科爾斯(1998)聲稱，戰(zhàn)略管理是全部管理者的責(zé)任，而且這種責(zé)任正變得越來越重要。管理人員僅在職能范圍內(nèi)

2、或可操作的范圍內(nèi)考慮管理是不夠的;僅僅處理好自己的工作，并且保證他人也能很好地處理自己范圍內(nèi)的工作也是不夠的?，F(xiàn)代組織處在復(fù)雜的環(huán)境中，要求越來越快、越來越有效地采取戰(zhàn)略對策。對管理者最低要求是，他必需了解所管理的部分是怎樣與戰(zhàn)略問題和組織的其他部分相互融合的。假如不這樣，就會嚴(yán)重地?fù)p及戰(zhàn)略管理的有效性，阻礙戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 波特(m.e.porter，1997)的價(jià)值鏈理論也確定了人力資源管理特殊是薪酬管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響。這種影響可以從“薪酬的戰(zhàn)略性視角”中找到從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景與價(jià)值觀一直到公司的薪酬體系并最終實(shí)現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢的一個(gè)規(guī)律發(fā)展過程。(見圖1)在這個(gè)模型中，任何一

3、個(gè)高一級的舉措都打算了下一級舉措的方向，從而，在薪酬戰(zhàn)略審計(jì)中，這些高一級的舉措就成為審計(jì)基準(zhǔn)，以此來推斷薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的全都性。 薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的第二個(gè)層面是要確保薪酬戰(zhàn)略支撐公司的競爭戰(zhàn)略，即確保薪酬戰(zhàn)略必需與公司的低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略的要求保持全都。在低成本戰(zhàn)略下，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是掩蓋整個(gè)市場，公司的競爭優(yōu)勢集中于成本低于競爭對手，產(chǎn)品線的要求是生產(chǎn)質(zhì)量好、標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，從而薪酬戰(zhàn)略就需要強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資、低工資成本、重新端詳公司嘉獎(jiǎng)的實(shí)踐，達(dá)到既要金錢嘉獎(jiǎng)，又不能增大不必要的開支以及用績效評估作為掌握機(jī)制，鼓舞節(jié)省與降低成本。 二、功能性審計(jì)：薪酬

4、功能匹配與整合 薪酬功能審計(jì)要解決的問題在于薪酬功能與公司其他職能之間的匹配以及薪酬功能與人力資源管理中的其他功能(如招聘甄選等)之間的整合。組織是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的每一個(gè)子系統(tǒng)或更小的系統(tǒng)之間必需相互兼容支撐，才能保證組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 薪酬戰(zhàn)略不僅要適應(yīng)于特定的公司戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，而且要與業(yè)務(wù)職能戰(zhàn)略相匹配。這些薪酬決策的核心價(jià)值在于確定了特定戰(zhàn)略下薪酬功能與各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域之間的兼容關(guān)系并能夠被用作“審計(jì)基準(zhǔn)”。依據(jù)麥爾斯和斯諾的分類，公司有三種：保守型(在較穩(wěn)定的產(chǎn)品市場中運(yùn)營的公司)、探索型(不斷尋求新技術(shù)和新的市場機(jī)遇，并情愿冒風(fēng)險(xiǎn)的公司)、解析型(在不同產(chǎn)品市場中

5、運(yùn)營的公司，一些相對穩(wěn)定，另一些則易變)。在這些不同的類型下，公司的薪酬管理功能應(yīng)當(dāng)與產(chǎn)品市場戰(zhàn)略、研究與開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略以及營銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略保持全都，并最終能夠支持公司的競爭戰(zhàn)略。 薪酬功能不僅需要在特定的公司戰(zhàn)略框架下與各職能戰(zhàn)略保持全都性，而且也必需在組織發(fā)展的不同生命周期階段與各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域保持匹配，這樣才能確保薪酬功能在公司的動態(tài)發(fā)展過程中時(shí)刻保持適應(yīng)性。明顯，一個(gè)公司在初創(chuàng)階期、成長期、成熟期、衰退期的市場、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等功能方面的要求是不一樣的，薪酬功能也不可能“以不變應(yīng)萬變”。在企業(yè)的成長期，公司市場功能的重點(diǎn)是建立商標(biāo)信譽(yù)，開拓新銷售渠道;生產(chǎn)經(jīng)營方面關(guān)注改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，增加

6、花色品種;在財(cái)務(wù)方面，公司需要妥當(dāng)積聚資源，以支持生產(chǎn)?；谶@些功能的要求，薪酬功能的任務(wù)就是激勵(lì)員工獲得能力，發(fā)展生產(chǎn)和技術(shù)能力(徐二明，20xx年)。 薪酬功能審計(jì)的另一個(gè)關(guān)鍵在于審明薪酬功能與人力資源管理其他功能之間的整合程度。人力資源功能的整合是高績效工作系統(tǒng)的一個(gè)基本特點(diǎn)，而高績效工作系統(tǒng)本身就是一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)，它根植于公司較大的戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)之中，人力資源系統(tǒng)和較大系統(tǒng)的很多不同方面都存在相交點(diǎn)，或許在同一方面還與人力資源系統(tǒng)的諸多要素有重合之處。公司必需經(jīng)常不斷地強(qiáng)化這種意識，明白人力資源系統(tǒng)各要素之間是否匹配恰當(dāng)。也就是說，知道人力資源在多大程度上加強(qiáng)了各個(gè)要素之間的聯(lián)系，還是

7、在多大程度上導(dǎo)致了各要素之間的沖突。例如，一家公司可能把高于市場的工資政策和全面性績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整合。這種整合使得該家公司有一大批才能出眾的求職者，培育了一大批高績效的公司員工，并且認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)那些高績效的優(yōu)秀員工。與此相對比的是，當(dāng)人力資源系統(tǒng)各要素存在沖突時(shí)，組織鼓舞員工組成團(tuán)隊(duì)一塊工作，然后依據(jù)每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小供應(yīng)加薪和升遷(布萊恩貝克、馬克休斯理德、迪夫?yàn)趵锲妫?0xx年)。 對薪酬功能整合的一個(gè)比較清楚的歸納來自于邁克爾阿姆斯特朗。他區(qū)分了不同的人力資源戰(zhàn)略，如強(qiáng)化業(yè)績管理、延伸員工技能基礎(chǔ)、為員工能力和職業(yè)發(fā)展服務(wù)、強(qiáng)化就業(yè)質(zhì)量、增加員工責(zé)任感以及增加激勵(lì)效果等，并依據(jù)這些不同的戰(zhàn)

8、略來確定薪酬功能應(yīng)當(dāng)具備的要求(邁克爾阿姆斯特朗，20xx年)。在強(qiáng)化業(yè)績管理的人力資源戰(zhàn)略下，招聘功能的重心在于基于能力的招聘甄選，而培訓(xùn)開發(fā)功能則需要強(qiáng)化基于能力的培訓(xùn)，因此，基于功能整合的需要，薪酬功能方面集中于基于能力的薪酬體系構(gòu)建。阿姆斯特朗還對加強(qiáng)人力資源功能整合提出六條留意事項(xiàng)：第一，分析企業(yè)需要及其特點(diǎn);第二，評估人力資源管理戰(zhàn)略;第三，識別員工所必需擁有的工作能力和行為;第四，對現(xiàn)存的人力資源管理實(shí)踐活動的有效性和變化的需要進(jìn)行評估;第五，分析把不同管理功能連接在一起的范圍;第六，制定計(jì)劃發(fā)展這些功能，特殊要留意它們之間的聯(lián)系。總之，人力資源管理功能整合的目的就是要獲得全都，

9、這意味著要接受一種整體的方法，創(chuàng)新不能割裂與其他方面的關(guān)系。必需尋求機(jī)會，找到每個(gè)實(shí)踐都能相互支持的方法，達(dá)到協(xié)同效果，通過多項(xiàng)人力資源的實(shí)踐的首創(chuàng)來確定共同的需求，假如他們是有目的地被聯(lián)系在一起的。 三、技術(shù)性審計(jì)：薪酬技術(shù)的選擇 薪酬管理技術(shù)審計(jì)首先要解決的問題是各種不同的薪酬手段在運(yùn)轉(zhuǎn)方式、實(shí)施效果、成功條件、以及面臨的風(fēng)險(xiǎn)等方面有哪些共性和不同之處;其次，薪酬管理技術(shù)審計(jì)要解決的是不同的薪酬方案的各自特征;最終，人力資源管理實(shí)踐中所使用的薪酬手段和薪酬方案是否合適。陳清泰、吳敬璉(2000年)對12種不同的薪酬手段的特點(diǎn)進(jìn)行了迄今為止最完整的歸納(雖然這些薪酬手段并不是嚴(yán)格根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)

10、準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分的)，它不僅使我們對薪酬手段的優(yōu)缺點(diǎn)有了特別清楚的理解，而且也隨之確定了對薪酬手段進(jìn)行審計(jì)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。以長期薪酬計(jì)劃為例，其運(yùn)轉(zhuǎn)方式是：以員工3年到5年的表現(xiàn)為基礎(chǔ)供應(yīng)薪酬，采用股票期權(quán)，賜予員工在一段時(shí)間內(nèi)以某一固定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利;實(shí)施背景：有必要吸引并保留公司內(nèi)部的高素養(yǎng)人才，需要建立一種同舟共濟(jì)的氛圍，需要與公司股東加強(qiáng)聯(lián)系;成功的條件，必需建立正確的實(shí)施計(jì)劃，員工情愿接受風(fēng)險(xiǎn)，管理者與員工相互信任;面臨的風(fēng)險(xiǎn)，員工的參與積極性可能不高，有時(shí)會產(chǎn)生酬勞不均現(xiàn)象，競爭氛圍較差。 薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運(yùn)用。gt米爾科維奇/jm紐曼從重視的內(nèi)容、價(jià)值的量化、轉(zhuǎn)化為報(bào)

11、酬的機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問題、員工關(guān)心的問題、程序、優(yōu)點(diǎn)、局限性等10個(gè)方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點(diǎn)，為薪酬管理實(shí)踐供應(yīng)了基準(zhǔn)(見表3：薪酬方案比較)。 最為困難的是確定薪酬手段與方案對一個(gè)公司的合適性。我們現(xiàn)在的人力資源管理乃至管理咨詢更多關(guān)注的是“結(jié)果導(dǎo)向”，即供應(yīng)薪酬解決方案，而不太關(guān)注或沒有意識到方案的前提，甚至于有時(shí)根本就不理睬這個(gè)前提。因此，在薪酬管理實(shí)踐中，許多方案作為“藥方”要么根本不能解決任何問題，要么根本就不能執(zhí)行，要么可能產(chǎn)生更大的副作用，嚴(yán)重?fù)p害了組織的功能。薪酬審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)是把分析薪酬管理問題放在首位，

12、即重心前移，從而為極大地提升解決方案的針對性預(yù)備基礎(chǔ)，有效降低解決方案產(chǎn)生副作用的風(fēng)險(xiǎn)。管理解決方案是以解決問題、消退缺口為目標(biāo)的，但僅僅知道問題和缺口是不夠的，還必需把握問題和缺口產(chǎn)生的機(jī)理;此外，任何解決方案都必需在實(shí)施之前進(jìn)行機(jī)理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問題以及發(fā)生意外的概率與補(bǔ)救措施選擇，薪酬審計(jì)關(guān)注對問題機(jī)理與方案機(jī)理的審計(jì)分析。 四、結(jié)論 薪酬審計(jì)要解決三個(gè)層面的問題：從戰(zhàn)略層面上，薪酬審計(jì)首先要確保薪酬戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略，然后要確保薪酬戰(zhàn)略必需與公司的低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略的要求保持全都。從功能層面上，薪酬審計(jì)要確保薪酬功能不僅與各職能戰(zhàn)略保持匹配性，而且這種匹配性必需在組織發(fā)展的不同生命周期階段得以維持，還需要確保薪酬功能與人力資