某企業(yè)最佳人力資源實踐調(diào)查報告(doc 20頁)

1、2005東莞企業(yè)最佳人力資源實踐調(diào)查報告問卷設(shè)計/統(tǒng)計分析：華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心問卷調(diào)查組織實施：東莞智通人才智力開發(fā)有限公司/才富雜志調(diào)查報告撰寫：劉善仕 劉輝健 騰剛剛第一部分：調(diào)查說明一、調(diào)查背景與動機我國加入WTO以后,國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn),人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。同時,在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化,融入國際經(jīng)濟體系的背景下,不斷變化的環(huán)境對企業(yè)的人力資源管理實踐產(chǎn)生強烈的影響。在中國目前的經(jīng)濟背景下,企業(yè)人力資源管理實踐的狀況如何？企業(yè)人力資源管理有哪些做得好的地方,還有哪些尚待改進的地方？不同行業(yè)企業(yè)、不同類型企業(yè)人力資源管理存

2、在哪些差異,互相之間有哪些值得借鑒的地方？有哪些關(guān)鍵的人力資源管理實踐會對提高企業(yè)績效有影響？這些一直是企業(yè)人力資源管理實踐工作者配合關(guān)心的熱點問題。華南理工大學(xué)企管系主任劉善仕博士與香港中文大學(xué)周巧笑教授合作的國家自然科學(xué)基金課題高績效工作系統(tǒng)研究,把人力資源管理放在更宏觀的組織層面,研究高績效工作系統(tǒng)中各項人力資源管理實踐的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性,及其對企業(yè)績效的影響,從而回答上述人力資源工作者配合關(guān)心的熱點問題,并為提高我國企業(yè)人力資源實踐的有效性提供對策。東莞是在改革開放大潮中崛起的新興工業(yè)城市。在短短的20多年,東莞就完成了西方發(fā)達國家曾用100多年、亞洲“四小龍”曾用40多年才完成的工業(yè)化,迅

3、速從一個農(nóng)業(yè)縣發(fā)展成為一個以國際加工制造業(yè)聞名的新興城市,創(chuàng)造出令世人矚目的“東莞奇跡”。在這個巨大的飛躍中,人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項管理活動,在其中發(fā)揮了積極的作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn),從績效考核到薪酬管理,從工作組織到員工關(guān)系,人力資源管理在企業(yè)的生長過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值。為了從宏觀層面上了解東莞企業(yè)真實的人力資源管理現(xiàn)狀,以期為東莞企業(yè)的人力資源管理工作的開展以及政府相關(guān)部門人事政策方針的制定提供持續(xù)的、強有力的參考依據(jù),華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心聯(lián)合東莞智通人才智力開發(fā)有限公司,精心策劃和組織進行了一次大型的“東莞企業(yè)最佳人力資源管理實踐問卷調(diào)查”

4、活動。二、調(diào)查內(nèi)容與樣本本次調(diào)查活動歷時兩個多月,共調(diào)查了543個企業(yè)。調(diào)查的內(nèi)容廣泛涉及企業(yè)中的具體人力資源管理情況,包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、員工薪酬、員工績效考核、工作組織、信息交流、員工參與和員工關(guān)系等方面,借以了解當(dāng)前東莞企業(yè)的人力資源管理的具體現(xiàn)狀及發(fā)展水平。調(diào)查問卷發(fā)放與填答對象均為各企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員。在填寫問卷的人員中,高層管理人員占20.5,中層管理人員占66.8,基層管理人員占12.7。就回收樣本所涉及的行業(yè)而言,一般制造業(yè)占48.9,高新技術(shù)企業(yè)占35.3,各類服務(wù)業(yè)占14.2。在企業(yè)規(guī)模方面,被調(diào)查企業(yè)平均人數(shù)為1

5、500人；其中58屬于大中型企業(yè),員工人數(shù)超過500人。在企業(yè)所有制形式方面,國有企業(yè)占0.4,民營企業(yè)占21.9,港臺資企業(yè)占58.9,三資企業(yè)占18.8。企業(yè)成立至今的平均年限為10年,其中5年以下占28.9,5年至10年占32.7,10年以上占38.4。接受調(diào)查的企業(yè)基本上能夠反映東莞現(xiàn)代化管理的水平和企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。三、專業(yè)術(shù)語說明本報告將調(diào)查問卷所涉及的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、招聘與選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、績效考核、工作組織、信息交流、員工參與和員工關(guān)系等人力資源實踐活動,與企業(yè)銷售增長率、利潤增長率、市場份額等財務(wù)績效指標(biāo),以及員工滿意度、員工生產(chǎn)率、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、研發(fā)能力

6、等人力資源績效指標(biāo)進行相關(guān)分析,把能區(qū)分企業(yè)績效高低的人力資源實踐活動加總得出人力資源指數(shù),根據(jù)企業(yè)人力資源指數(shù)的高低,我們區(qū)分出高績效企業(yè)和低績效企業(yè)。第二部分 結(jié)果討論一、人員編制本次調(diào)查結(jié)果顯示,99.2的被調(diào)查企業(yè)都設(shè)置有專業(yè)的人力資源管理崗位,有69%的企業(yè)已設(shè)置了專門的人力資源管理部門。人力資源專業(yè)人員的平均數(shù)量為8人,與員工總?cè)藬?shù)的比例平均為125：1,其中有25的企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)已達到了100：1以上。按照國際慣例,一個企業(yè)的人力資源專業(yè)人員人數(shù),傳統(tǒng)行業(yè)為100：1,高科技和知識密集型企業(yè)則已經(jīng)達到了80：1。由此可見,在東莞企業(yè)中,人力資源作為企業(yè)核心職能的地位得到

7、了很大程度的肯定,人力資源管理人員編制得到加強。這對于從事該專業(yè)管理和服務(wù)的人員來說,無疑是一個好的開端。從所屬行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)等來看,人力資源專業(yè)人員比例有差異。從所屬行業(yè)看,人力資源管理人員比例在不同行業(yè)之間也有很大差異。金融保險、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)比例最大,達52：1以上；其次是電信運營、電子及通訊設(shè)備生產(chǎn)等高新技術(shù)企業(yè),為111：1。比例最小的是一般制造業(yè),為142：1。從企業(yè)性質(zhì)看,三資企業(yè)人力資源專業(yè)人員人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大,為94：1。民營企業(yè)比例也較大,為111：1。國有和港臺資企業(yè)相對較小,國有企業(yè)只有181：1,港臺資企業(yè)更低,為192：1。二、人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了

8、企業(yè)對人力資源長期價值的重視和投入水平,還體現(xiàn)了人力資源管理職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。因此,是否制定該項戰(zhàn)略,以及該項戰(zhàn)略的執(zhí)行效果,總體上反映了企業(yè)高層對人力資源管理工作的重視程度。1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合,是人力資源管理發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。對人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度的調(diào)查結(jié)果顯示,在參與調(diào)查的企業(yè)中,有5.7的企業(yè)回答“非常高”,39.9的企業(yè)回答“較高”,40.7的企業(yè)回答“一般”,10.1的企業(yè)回答“較低”,3.6的企業(yè)回答“非常低”?？偟膩碚f,有45.6%的企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的程度比較緊密,有40.7%的企業(yè)初步

9、把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來?？梢?人力資源管理職能的戰(zhàn)略滲透性在一定程度上得到了大多數(shù)東莞企業(yè)經(jīng)營者的認同。但仍有13.7%的企業(yè)還不能夠把人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來,這些企業(yè)大多是小型民營企業(yè)。在“人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度”方面,不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別。在三資企業(yè)中有65.2的企業(yè)表示結(jié)合程度“非常高”或“較高”,26.1的企業(yè)表示“一般”,只有8.7的企業(yè)表示“較低”或“非常低”；在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合程度較低,分別只有42.4、45.1和42.8的企業(yè)表示“非常高”或“較高”?？梢?國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念仍

10、明顯落后于外資企業(yè)。2、高層關(guān)注的程度企業(yè)高層的重視和支持是人力資源戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。調(diào)查結(jié)果顯示,超過80的企業(yè)重視人力資源管理工作,僅有約10的企業(yè)表示高層不重視人力資源管理?？梢?在東莞企業(yè)中,對人力資源管理工作獲得明確和重視是一種主要趨勢。在“企業(yè)高層重視人力資源管理的程度”方面,不同性質(zhì)的企業(yè)存在顯著的差別。在三資企業(yè)中,人力資源管理得到高層的重視程度明顯高于其他性質(zhì)企業(yè),有75.2的企業(yè)表示“非常重視”；國有企業(yè)和港臺資企業(yè)高層對人力資源管理的重視程度相對較低,分別有54.1和50.4%的企業(yè)表示“非常重視”；民營企業(yè)高層對人力資源管理的重視程度最低,只有35.2的企業(yè)表示“

11、非常重視”。可見,國有企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度較低。尤其是在大多數(shù)民營企業(yè),企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)可能受業(yè)務(wù)的困擾,對人力資源重要性的認識非常不夠。3、人力資源計劃在對企業(yè)的人力資源計劃情況進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),有46的被調(diào)查企業(yè)制定了包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的非常系統(tǒng)的人力資源計劃,52.9的企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的人力資源計劃,只有極少數(shù)規(guī)模較小的民營企業(yè)人力資源規(guī)劃比較模糊?？梢?人力資源計劃正在逐漸成為大多數(shù)東莞企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。在計劃執(zhí)行方面,被調(diào)查企業(yè)的計劃執(zhí)行力普遍偏低,僅有22.3%的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的計劃有效地執(zhí)行下去,但大多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者

12、執(zhí)行不到位?？梢?計劃執(zhí)行力依然是東莞大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作中需要提升的主要功力。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。三資企業(yè)在人力資源計劃的執(zhí)行效果方面明顯比其他性質(zhì)的企業(yè)好,其中有85.4的企業(yè)三資企業(yè)表示“人力資源計劃執(zhí)行效果好”,而在國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)中,該比例分別只有35.4、31.0和40.5。4、直線經(jīng)理或部門參與人力資源工作的程度直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理活動,有助于人力資源管理活動的開展,以更好地發(fā)揮人力資源部門的職能?？傮w來看,東莞大部分企業(yè)的直線經(jīng)理或部門參與人力資源管理的程度并不是很高,只有39.2%的被調(diào)查企業(yè)認為直線經(jīng)理

13、或部門參與人力資源活動的程度比較高,有60.8%的企業(yè)認為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較低或者是一般。不同性質(zhì)的企業(yè)在“人力資源計劃的執(zhí)行情況”方面存在一定的差別。三資企業(yè)中有75.1%的被調(diào)查企業(yè)認為直線經(jīng)理或部門參與人力資源活動的程度比較高,比國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出25至40個百分點。直線經(jīng)理或部門的參與程度低,也可能是導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)人力資源計劃無法順利執(zhí)行的一個重要原因。5、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示,高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略各個方面均存在顯著性差異。相對于低績效企業(yè)來說,在高績效企業(yè)中,企業(yè)高層管理人員更加重視企業(yè)的人力資源管理工作,直線經(jīng)理或

14、部門參與人力資源工作的程度也比較高；同時,人力資源專業(yè)人員在制定人力資源戰(zhàn)略時,能夠充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,并能夠有效執(zhí)行各種戰(zhàn)略和計劃。三、招聘“沒有什么比企業(yè)的招聘更重要”,比爾·蓋茨曾這樣感慨過。競爭激烈的21世紀,人才是企業(yè)的生命力,企業(yè)的競爭就是人才的競爭已成為有識之士的共鳴。誰擁有人才,誰就可以獲勝。企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。1、招聘成本對于一般管理人員招聘成本的調(diào)查結(jié)果顯示,在被調(diào)查的企業(yè)中,54.3的企業(yè)“低于200元”,29.7的企業(yè)處于“200500元”之間,11.4的企業(yè)處于“5001000元”之間,只有4.6的企業(yè)達到“1000元以上”。不同行業(yè)

15、的企業(yè)在招聘成本上不存在顯著的差別,一般制造業(yè)招聘一般管理人員的成本平均為350元,高新技術(shù)企業(yè)平均為365元,各類服務(wù)企業(yè)平均為352元。就不同性質(zhì)的企業(yè)來說,招聘成本的差別較大。其中,三資企業(yè)招聘一般管理人員的平均成本最高,平均為500元,1000元以上的企業(yè)占6；民營企業(yè)次之,為370元,1000元以上的企業(yè)占4.5；港臺資企業(yè)平均為336元,1000元以上的企業(yè)占3.3國有企業(yè)一般管理人員的平均成本最低,平均為285元,1000元以上的企業(yè)占3.6。相關(guān)調(diào)查顯示,近年來隨著東莞經(jīng)濟的日益升級,東莞出現(xiàn)了中高級專業(yè)人才緊缺的局面,不少企業(yè)紛紛通過獵頭服務(wù)把觸角延伸到內(nèi)地城市,這勢必導(dǎo)致管

16、理人才招聘成本的急速增加。2、招聘渠道企業(yè)招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”,分別占被調(diào)查企業(yè)的60.4、46.3、42.8,其他分別是“校園招聘”、“朋友介紹”、“職業(yè)介紹所”和“獵頭公司”,分別占33.6、24.3、19.8和7.3。“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。國有企業(yè)在“校園招聘”的選擇比例上高于其他性質(zhì)企業(yè),占55.6,而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出國有企業(yè)。“人才交流中心”是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),內(nèi)部推薦制度已經(jīng)成為一種非常有效的招聘方式。在參與調(diào)查的企業(yè)中,有53.6的企業(yè)有10以上的招聘職位是通過

17、內(nèi)部員工推薦來滿足的。內(nèi)部推薦制度大大降低了企業(yè)的招聘成本,在東莞的不少中小企業(yè)中很受歡迎。在調(diào)查中,有60的被調(diào)查企業(yè)反映,關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時,企業(yè)會主要從內(nèi)部進行填補而非外部招聘。不同性質(zhì)的企業(yè)在內(nèi)部招聘的比例上存在較大的差異,在三資企業(yè)和國有企業(yè)中,關(guān)鍵崗位采用內(nèi)部招聘的比例較高,分別平均為84和75；而在民營企業(yè)和港臺企業(yè)中,該比例僅分別為42和51。這顯示大部分三資企業(yè)和國有企業(yè)比較重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作。據(jù)有關(guān)資料顯示,79的美國企業(yè)采用內(nèi)部招聘為主的政策,而企業(yè)中90以上的關(guān)鍵管理職位都是由企業(yè)內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的。3、甄選方式在被調(diào)查的企業(yè)中,75以上的企業(yè)在招聘中使用了包括

18、宣傳、挑選、錄用和評估在內(nèi)的正式招聘程序。在人員甄選方式上,幾乎所有的企業(yè)都對應(yīng)聘人員進行面試,并在招聘過程中執(zhí)行統(tǒng)一的招聘程序。相關(guān)調(diào)查表明,“面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)的92.7和56.8。可見,隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,東莞企業(yè)的人員招聘工作正變得越來越科學(xué)化。但能夠有效采用心理測評等現(xiàn)代甄選方式的企業(yè)卻很少,只占16.5,而心理測評是西方企業(yè)人員甑選的重要方式。這也正反映了東莞企業(yè)與西方企業(yè)在這方面的明顯差距,也正是需要向發(fā)達國家學(xué)習(xí)的地方。不同性質(zhì)的企業(yè)在人員甄選方式上存在較大的差別。國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少,“競聘演講”的比例相對較高。而民營企業(yè)和港臺

19、資企業(yè)較多采用“面試”和“知識考試”,均高于國有企業(yè)510個百分點；而在“心理測試”方式的運用上,三資企業(yè)使用的比例最高,有56的企業(yè)采用了這種方式,高于其他性質(zhì)企業(yè)3040個百分點。 4、甄選標(biāo)準(zhǔn)在人員甄選標(biāo)準(zhǔn)方面,應(yīng)聘者的“綜合素質(zhì)”最受到企業(yè)的關(guān)注,有50的企業(yè)選擇該選項。其次是“專業(yè)技能”,有17的企業(yè)選擇該選項。最不受企業(yè)關(guān)注的是“學(xué)歷”,只有4的企業(yè)選擇該選項。調(diào)查結(jié)果顯示,不同行業(yè)類型的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別較為明顯。在一般制造業(yè)企業(yè)中,有46的企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的“經(jīng)驗和技術(shù)資格”,只有23.8的企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的“發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征”；在高新技術(shù)企業(yè)中,該比例分別是36.6和

20、29；在金融服務(wù)、房地產(chǎn)等服務(wù)行業(yè)的企業(yè)中,該比例分別是48.64和21.3。不同性質(zhì)的企業(yè)在員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)上的差別也較為明顯。三資企業(yè)和國有企業(yè)較為關(guān)注應(yīng)聘者的“發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征”,比民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出約15個百分點；而民營企業(yè)和港臺資企業(yè)較為關(guān)注應(yīng)聘者的“經(jīng)驗和技術(shù)資格”,比三資企業(yè)和國有企業(yè)1025個百分點。5、新員工試用期流失率新員工試用期流失率是一個值得關(guān)注的突出問題,在被調(diào)查的企業(yè)中,明確偏低的企業(yè)還不到50,說明招聘的效率和企業(yè)內(nèi)部管理機制需要改善的空間還非常大。東莞企業(yè)還要在提高招聘的有效性、留人以及營造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境方面多下功夫,這是人力資源管理戰(zhàn)略伙伴價值的

21、關(guān)鍵所在。不同行業(yè)企業(yè)的新員工試用期流失率有較大的差距。一般制造業(yè)的新員工試用期流失率平均為16.8,流失率為10以下的企業(yè)占49.7；高新技術(shù)企業(yè)平均為17.5,流失率為10以下的企業(yè)占53.7；各類服務(wù)業(yè)平均為26.8流失率為10以下的企業(yè)占33.3?？梢?服務(wù)業(yè)的流失率最大,高出高新技術(shù)企業(yè)和一般制造業(yè)將近10；其次是高新技術(shù)企業(yè)；一般制造業(yè)的流失率相對較小。不同性質(zhì)企業(yè)的新員工試用期流失率差別不太明顯。國有企業(yè)和三資企業(yè)的新員工試用期流失率平均值相對較低,分別為17.8和16.8,其中流失率為10以下的企業(yè)分別占49.7和51.5；民營企業(yè)和港臺資企業(yè)的新員工試用期流失率平均值相對較高

22、,分別為19.7和19.8,其中流失率為10以下的企業(yè)分別占42.7和54.2。6、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示,高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在招聘的甄選標(biāo)準(zhǔn)、甄選方式,以及新員工試用期流失率等方面存在顯著性差異。在甄選方式方面,高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更注重采用心理測試等方法來考察應(yīng)聘者。在甄選標(biāo)準(zhǔn)方面,高績效企業(yè)更側(cè)重于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在特征,而低績效企業(yè)更側(cè)重于應(yīng)聘者的經(jīng)驗和技術(shù)資格。在新員工試用期流失率方面,高績效企業(yè)遠遠低于低績效企業(yè)?？梢?甄選方式和甄選標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重點不同,是導(dǎo)致高低績效企業(yè)在新員工試用期流失率方面產(chǎn)生差異的重要原因。四、培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要措施和手段。目前

23、,隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展,企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視。把培訓(xùn)視為一種投資,把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù),自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中,日益成為許多成功企業(yè)的共鳴。了解目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀,有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。1、培訓(xùn)投入總體上看,東莞企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低。在被調(diào)查企業(yè)中,培訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入的比例在0.5以上的企業(yè)僅為43.6,而占銷售收入的比例在0.5以下的有56.4。就培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)薪水總額這個指標(biāo)來看,有36的被調(diào)查企業(yè)低于0.1,只有18的企業(yè)在2以上。美制造業(yè)協(xié)會2002年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大約50的制造企業(yè)所支付的培訓(xùn)費用達到本企業(yè)薪

24、水總額的2.5以上。可見,東莞大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的投入遠低于發(fā)達國家的水平。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看,培訓(xùn)經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高,需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題,加大培訓(xùn)投入力度。不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入的比例上有較大的差距。其中交通運輸、倉儲及郵政業(yè)、金融保險業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)等各類服務(wù)行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入0.5以上的企業(yè)高達82.4；電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、醫(yī)藥及醫(yī)療設(shè)備制造業(yè)等高新技術(shù)企業(yè)和一般制造業(yè)的比例相對較低,培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入0.5以上的企業(yè)分別為39.6和30.8。就企業(yè)性質(zhì)來

25、看,不同類型企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入的比例上差別不明顯。培訓(xùn)經(jīng)費占企業(yè)銷售收入0.5以上的企業(yè)的比例,國有企業(yè)有45.1,民營企業(yè)有44.9,港臺資企業(yè)有41.2,三資企業(yè)有50.4。國有企業(yè)和三資企業(yè)繼續(xù)保持著在培訓(xùn)投入上的優(yōu)勢,但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。2、培訓(xùn)計劃目前東莞大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓(xùn)的必要性,有65參與調(diào)查的企業(yè)能夠根據(jù)組織發(fā)展、員工發(fā)展和工作需要,制訂系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計劃,有75的企業(yè)為新員工制定了系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,只有4.7的企業(yè)反映在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計劃。但令人憂慮的是,東莞大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)計劃的執(zhí)行還非常不理想,有接近50的企業(yè)反映培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力或者沒有

26、執(zhí)行。這一方面反映了人力資源管理工作的相對無序性,另一方面反映了人力資源管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作?？梢?計劃和投入并不能完全反映培訓(xùn)的效果。不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上差別明顯。金融保險、房地產(chǎn)等行業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最高,達82.8；高新技術(shù)企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例有68.1；一般制造企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最低,僅有58.4。不同所有制的企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上也表現(xiàn)出較大的差距。在被調(diào)查企業(yè)中,國有企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最高,達79.5；港臺資企業(yè)和外資企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例較高,分別為70.6和76.2

27、民營企業(yè)制定系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃的比例最低,僅有57.8在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行上,國有企業(yè)和三資企業(yè)的計劃執(zhí)行情況較好,分別有50.3和55.6的被調(diào)查企業(yè)反映能夠嚴格執(zhí)行培訓(xùn)計劃,并且執(zhí)行效果好；民營企業(yè)和港臺資企業(yè)的培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況較差,分別有60.2和56.4的被調(diào)查企業(yè)反映培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行。3、員工培訓(xùn)天數(shù)在本次調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中,很多企業(yè)已經(jīng)認識到了新員工入職培訓(xùn)的重要性。在被調(diào)查的企業(yè)中,有54的企業(yè)對新員工進行了一周以上的入職培訓(xùn),有12.2的企業(yè)對新員工進行了一個月以上的入職培訓(xùn)。不同行業(yè)企業(yè)在新員工培訓(xùn)天數(shù)上存在較大的差別。各類服務(wù)業(yè)企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均為23天,其中半個月

28、以上的企業(yè)占40.3；高新技術(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均為13天,其中半個月以上的企業(yè)占31.2；一般制造企業(yè)新員工培訓(xùn)天數(shù)平均為12天,其中半個月以上的企業(yè)只有18.9。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看,在新員工培訓(xùn)天數(shù)上的差別不太明顯。國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)分別為15天、14天和14天,三資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)為19天。在每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)這個指標(biāo)的調(diào)查中,有63.2的被調(diào)查企業(yè)培訓(xùn)天數(shù)達一周以上,但仍有36.8的企業(yè)每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)不到一周。最新的相關(guān)調(diào)查顯示,我國大多數(shù)企業(yè)(尤其是中小企業(yè))的年人均培訓(xùn)時間在10小時以下,可見東莞大多數(shù)企業(yè)在對老員工的培訓(xùn)力度

29、上遠遠高于全國平均水平。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看,在每年對技術(shù)和管理人員的培訓(xùn)天數(shù)上存在的差別較為明顯。國有企業(yè)和三資企業(yè)的培訓(xùn)天數(shù)較多,分別平均為19天和18天；港臺資企業(yè)平均培訓(xùn)天數(shù)分別為14天；民營企業(yè)的平均培訓(xùn)天數(shù)最少,只有8天。雖然民營企業(yè)在每年對老員工的培訓(xùn)天數(shù)上遠遠低于其他類型的企業(yè),但從“培訓(xùn)時間為0”的比例為0的結(jié)果上,可以看出這類企業(yè)對培訓(xùn)的重要性已經(jīng)有所覺悟。4、培訓(xùn)內(nèi)容與方式在參與調(diào)查的企業(yè)中,培訓(xùn)的內(nèi)容基本上僅限于技能培訓(xùn),而對其他的培訓(xùn)內(nèi)容,如心理培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等卻很少涉及。不同所有制類型企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性方面存在一定的差異。32.0的三資企業(yè)為管理人員提

30、供了多樣化的培訓(xùn)項目,而國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的比例分別只有16.4、16.1和17.2。在對管理人員培訓(xùn)項目的調(diào)查中,分析結(jié)果顯示,僅有17.8的被調(diào)查企業(yè)為管理人員提供除崗位技能以外的多種培訓(xùn)項目,有75的被調(diào)查企業(yè)較少甚至沒有對管理人員實行跨職能培訓(xùn)或者工作輪換。最新的相關(guān)調(diào)查顯示：在所有的培訓(xùn)方式中,企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65.5,“外部短訓(xùn)”的比例占47.5,“學(xué)歷教育”的比例占18.4,只有5.3的培訓(xùn)采用了其他諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式,說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高,是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果?！?/p>

31、外部短訓(xùn)”的比例較高,說明企業(yè)對外部培訓(xùn)市場的需求較大。不同所有制企業(yè)都采用“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式,其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高,達34.7；外資和港臺資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低,僅為7.8?？梢妵衅髽I(yè)比較注重學(xué)歷教育,學(xué)歷對員工的晉升發(fā)展作用更大。5、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示,高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式方面存在顯著性差異。高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在制訂系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計劃方面并沒有顯著差異,但在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行方面,高績效企業(yè)顯示出更強的執(zhí)行力。就培

32、訓(xùn)內(nèi)容來說,高績效企業(yè)更注重培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化,除了為員工提供必要的技能培訓(xùn)以外,還為員工提供其他多種培訓(xùn)項目,以提高員工的綜合素質(zhì)。此外,高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更注重對管理人員實行跨職能培訓(xùn)或者工作輪換。五、職業(yè)發(fā)展依據(jù)馬斯洛的需要層次理論,物質(zhì)需要是人類較低層次的需要,而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇,因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。1、職業(yè)通道在被調(diào)查企業(yè)中,近75的企業(yè)為員工提供多樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看,三資企業(yè)中為員工提供多樣化和靈活的職業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)所占的比例最高,達79.6,而國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的差別不

33、明顯,分別為58.1、55.1和60.2。同時,調(diào)查結(jié)果顯示,約60的企業(yè)為大多數(shù)技術(shù)、管理人員制定正式的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。就管理人員中有正式的職業(yè)生涯規(guī)劃的比例進行調(diào)查,結(jié)果顯示不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面的差異比較明顯,其中國有企業(yè)平均為38.2,民營企業(yè)平均為25.5,港臺資企業(yè)平均24.9,三資企業(yè)平均58.1。2、接班人計劃接班人計劃對很多中國企業(yè)是一個較新的議題,但從國外的例子看來,大多數(shù)成功企業(yè)之所以在市場競爭中遙遙領(lǐng)先對手,其接班人計劃扮演了非常重要的角色。在美國,5070%高階管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部,如通用電器內(nèi)的執(zhí)行人員有85%都是從內(nèi)部提拔上去的。在被調(diào)查的企業(yè)中,只有約4

34、0的企業(yè)為絕大多數(shù)管理類崗位制定了接班人計劃,其中,成立年限5年以下的企業(yè)中,該比例是32.1；成立年限5年至10年的企業(yè)中,該比例是43；成立年限10年至15年的企業(yè)中,該比例是45.2成立年限15年以上的企業(yè)中,該比例是38.6。東莞不少企業(yè)是從上世紀80年代中前期開始創(chuàng)立,創(chuàng)始人雖然當(dāng)時正處于壯年,但經(jīng)過20年的發(fā)展,這批人已逐步開始步入退休年齡,現(xiàn)在“接班人”已經(jīng)成為東莞不少企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。3、晉升標(biāo)準(zhǔn)在員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)方面,調(diào)查結(jié)果顯示,有88.3的被調(diào)查企業(yè)主要根據(jù)員工的能力和業(yè)績來決定員工晉升,只有11.7的企業(yè)以資歷作為員工晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。可見東莞大多數(shù)企業(yè)在用人機制方面已經(jīng)

35、摒棄了傳統(tǒng)的做法,把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn),大大激活了員工的競爭意識。不同性質(zhì)的企業(yè)在管理人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)方面存在的差別不太明顯。三資企業(yè)中以“員工的能力和業(yè)績”為主來決定員工晉升的比例有92.1,略高于國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)。4、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示,高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在職業(yè)通道、接班人計劃和晉升標(biāo)準(zhǔn)等方面均存在顯著性差異。高績效企業(yè)根據(jù)不同員工特點,為員工提供多樣化、靈活的職業(yè)發(fā)展通道,并且為大多數(shù)高層管理崗位制定了接班人計劃；低績效企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展通道較為單一,而且較少采用接班人計劃。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面,高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更側(cè)重于員工的能力和

36、業(yè)績。六、薪酬薪酬問題是所有企業(yè)都非常關(guān)注而又費神的一個問題。長期以來,受各種因素的影響,我國企業(yè)的薪酬設(shè)計已成為企業(yè)發(fā)展過程中的一個“雷區(qū)”,制定合理的薪酬管理制度對轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念和行為,適應(yīng)市場競爭,實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營有著重要意義。1、薪酬競爭力對企業(yè)薪酬在所處行業(yè)中的水平進行調(diào)查結(jié)果顯示,比例最高的是“中等”,占被調(diào)查企業(yè)的46.3；其次是“中等偏上”,占被調(diào)查企業(yè)的45；回答“很高”、“中等偏下”和“很低”的企業(yè)比例僅分別為1.9、6.5和0.3?？傮w來看,絕大多數(shù)參與調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢,其薪酬水平處于平均水平或以上的層次。從不同性質(zhì)企業(yè)來看,三資企業(yè)提供的薪酬水平最高,有

37、69.8的企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中處于“中等偏上”,有8.6的企業(yè)提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬水平；其次為國有企業(yè),有54.6的企業(yè)提供“中等偏上”以上的薪酬水平；民營企業(yè)和港臺資企業(yè)所提供的薪酬水平相差不大,主要集中在“中等”水平,分別為48.8和47.8。對于薪酬在市場上的競爭力,有7.9的企業(yè)表示“非常關(guān)注”,有44.5的企業(yè)表示“比較關(guān)注”,但仍有接近一半的企業(yè)表示“一般”、“不太關(guān)注”或者“完全不關(guān)注”。不同行業(yè)企業(yè)在“對薪酬在市場上的競爭力的關(guān)注程度”方面差別較大。其中金融保險和房地產(chǎn)等行業(yè)的企業(yè)對薪酬競爭力的關(guān)注程度最高,回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”的企業(yè)所占的比例分別達到25.4和65.

38、1；其次是電子和通訊設(shè)備制造、計算機服務(wù)和軟件、醫(yī)藥和醫(yī)療設(shè)備制造等高新技術(shù)企業(yè),回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”的企業(yè)所占的比例分別為21.8和45.8；一般制造企業(yè)對這方面的關(guān)注程度最低,回答“非常關(guān)注”和“比較關(guān)注”的企業(yè)所占的比例分別只有1.8和25.8。不同性質(zhì)企業(yè)在“對薪酬在市場上的競爭力的關(guān)注程度”方面也存在明顯的差別?；卮稹胺浅ｊP(guān)注”或“比較關(guān)注”的企業(yè)的比例,在三資企業(yè)中有68.7,在國有企業(yè)中有65.8,在民營企業(yè)中有44.6,在港臺資企業(yè)中有42.5。2、內(nèi)部公平性在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。調(diào)查結(jié)果顯示,有超過50的被調(diào)查企業(yè)表示“非常強調(diào)”薪酬的內(nèi)

39、部公平性,但也有超過10的企業(yè)表示“不強調(diào)”薪酬的內(nèi)部公平性。就不同性質(zhì)企業(yè)而言,三資企業(yè)最關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性,其中回答“比較強調(diào)”和“非常強調(diào)”的企業(yè)所占的比例分別為11.0和57.1；民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的差別不大,分別有50.6和51.2的企業(yè)回答“比較強調(diào)”或“非常強調(diào)”；國有企業(yè)對薪酬的內(nèi)部公平性的關(guān)注程度最低,只有40.8的企業(yè)回答“比較強調(diào)”或“非常強調(diào)”。企業(yè)在薪酬管理中能否做到“公平地對待所有員工”,極大地影響著員工的滿意度、忠誠度和積極性,而目前東莞大多數(shù)國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)在這方面的重視程度仍然不夠。3、薪酬與績效掛鉤的程度調(diào)查結(jié)果表明,東莞大多數(shù)企業(yè)

40、都建立起了基于績效的薪酬制度,有超過60的企業(yè)將薪酬與績效緊密聯(lián)系起來。另外,在管理人員的加薪依據(jù)方面,有54.5的企業(yè)以業(yè)績?yōu)橹?35.8的企業(yè)強調(diào)業(yè)績和資歷并重?？梢?人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬,這已成為東莞大部分企業(yè)管理者的共鳴。不同性質(zhì)的企業(yè)在“薪酬與績效掛鉤的程度”上存在的差別非常明顯。其中三資企業(yè)中,有17.8回答“非常密切”,47.7回答“比較密切”；國有企業(yè)中,有3.3回答“非常密切”,24.8回答“比較密切”；民營企業(yè)中,有7.0回答“非常密切”,42.2回答“比較密切”；港臺資企業(yè)中,有9.6回答“非常密切”,41.1回答“比較密切”。4、薪酬差別幅度

41、調(diào)查結(jié)果顯示,在參與調(diào)查的企業(yè)中,只有54的企業(yè)同一管理崗位員工的獎勵薪水差別幅度超過了30。不同行業(yè)的企業(yè)在“獎勵薪水差別幅度”上存在的差別較為明顯。其中,金融保險和房地產(chǎn)等行業(yè)中,有45.7的企業(yè)同一管理崗位員工的獎勵薪水差別幅度達到了50以上。同一管理崗位員工的獎勵薪水差別幅度最小的是一般制造業(yè),有78.1的企業(yè)其差別幅度在30以下。不同性質(zhì)的企業(yè)在“獎勵薪水差別幅度”上存在的差別不大。在國有企業(yè)中,差別幅度在30以下的企業(yè)占42.9差別幅度在50以上的企業(yè)占10.8；在民營企業(yè)中,差別幅度在30以下的企業(yè)占41.8,差別幅度在50以上的企業(yè)占10.3；在港臺資企業(yè)中,差別幅度在30以下

42、的企業(yè)占47.2,差別幅度在50以上的企業(yè)占8.5；在三資企業(yè)中,差別幅度在30以下的企業(yè)占46.5,差別幅度在50以上的企業(yè)占12.8。企業(yè)同一管理崗位員工的獎勵薪水差別幅度不大,一個重要原因是企業(yè)薪水總額中獎金所占的比例不大,在被調(diào)查企業(yè)中平均為20。其中,國有企業(yè)平均為15.0,民營企業(yè)平均18.3,港臺資企業(yè)平均18.0,三資企業(yè)平均24.3。薪水等級差別較小,不能充分體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別,勢必會影響員工的積極性。5、激勵形式在對企業(yè)的薪酬組成和激勵方式調(diào)查時發(fā)現(xiàn),東莞企業(yè)在這一方面與發(fā)達國家相比還存在一定的差別。東莞大多數(shù)企業(yè)的薪酬形式采取短期物質(zhì)激勵為主,大多數(shù)員工薪酬由

43、基本薪水和績效薪水組成。只有24的企業(yè)為絕大多數(shù)員工提供包括員工持股和利潤分享等在內(nèi)的團隊分配計劃。西方常用的激勵方法,如員工持股和培訓(xùn)、休假機會等在東莞企業(yè)還很少被采用,這也是我們企業(yè)人力資源管理需要發(fā)展和提高的地方。最近的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外,主要形式是“虛擬股票”,其次是“股票期權(quán)”,再次是“股票”。從不同行業(yè)看,除了交通運輸倉儲和郵政業(yè)、金融保險業(yè)企業(yè)首選“股票”以外,其他行業(yè)企業(yè)首選的都是“虛擬股票”。選擇“股票”比例最多的是交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè),選擇“股票期權(quán)”比例最多的是通訊與信息技

44、術(shù)業(yè)企業(yè),“虛擬股票”比例最多的是房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)。從不同性質(zhì)企業(yè)看,國有企業(yè)和民營企業(yè)首選是“虛擬股票”,三資企業(yè)和港臺資企業(yè)是“股票期權(quán)”。6、高管人員薪酬結(jié)構(gòu)在對高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查時,發(fā)現(xiàn)東莞大多數(shù)企業(yè)高管人員薪酬的結(jié)構(gòu)不合理,有70的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬中,個人績效薪酬部分占了2060,而有57.1的被調(diào)查企業(yè)的高管人員薪酬與企業(yè)財務(wù)利潤掛鉤的比例在20以下。不同性質(zhì)企業(yè)在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)方面的差別較為明顯。其中,與個人績效掛鉤部分,國有企業(yè)平均為44,民營企業(yè)平均43,港臺資企業(yè)平均39,三資企業(yè)平均31；與團隊和部門績效掛鉤部分,國有企業(yè)平均為32,民營企業(yè)平均33,港

45、臺企業(yè)平均35,三資企業(yè)平均38；與企業(yè)財務(wù)利潤掛鉤部分,國有企業(yè)平均為32,民營企業(yè)平均25,港臺企業(yè)平均26,三資企業(yè)平均41。7、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示,高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在薪酬與績效掛鉤的程度、薪酬差別幅度、薪酬組合等方面存在顯著性差異。高績效企業(yè)把員工的薪酬與績效緊密掛鉤起來,并拉大同一崗位的高績效員工和低績效員工在獎勵薪水上的差別；而低績效企業(yè)的員工薪酬與績效掛鉤不夠緊密,員工之間的薪酬差異幅度不大。就薪酬組合來說,高績效企業(yè)比低績效企業(yè)更傾向于將高層管理人員的獎勵薪水與公司利潤等財務(wù)指標(biāo)掛鉤,同時強調(diào)團隊績效。目前在我國,有薪酬和獎金比其他激勵因素更能有效地吸引員

46、工；本調(diào)查的結(jié)果顯示,我國員工在分配上正逐步從平等原則的認同轉(zhuǎn)變到公平原則的認同。七、績效評估績效考核可以使員工的積極性得到了極大的調(diào)動?？冃Э己耸菍T工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程?？己俗寙T工了解自己目前的成績,使他們認識自己的優(yōu)勢和不足。通過考核結(jié)果的利用,進行激勵與引導(dǎo),可以改進工作績效。1、考核的導(dǎo)向性在人力資源管理中,不同企業(yè)績效考核的目的和關(guān)注點也不一樣。本次調(diào)查中,就“績效考核是否注重將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向”進行調(diào)查的結(jié)果顯示,有57.8%的企業(yè)表示“非常注重”或者“比較注重”,有31.6的企業(yè)表示“一般”,有12.6的企業(yè)表示“不太注重”或者“完全不注

47、重”。就不同行業(yè)來看,一般制造業(yè)企業(yè)更重視績效考核對員工行為的引導(dǎo)作用,比例達到58.7%；其次是服務(wù)業(yè),有54.7%；比例較低的是高新技術(shù)行業(yè),占51.6%。就不同性質(zhì)的企業(yè)來看,三資企業(yè)和民營企業(yè)比國有企業(yè)和港臺資企業(yè)更重視將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向。三資企業(yè)和民營企業(yè)中分別有60.8%和59.3%的企業(yè)重視將員工行為引導(dǎo)向符合公司戰(zhàn)略的方向,而國有企業(yè)和港臺資企業(yè)中該比例分別只有51.5%和53.3%。關(guān)于考核對員工的影響,61.4%的企業(yè)的績效考核側(cè)重于員工發(fā)展,38.6%的企業(yè)則側(cè)重于員工獎懲。從不同行業(yè)的情況來看,重視員工發(fā)展的企業(yè)比例,服務(wù)業(yè)（69.8%）和一般制造業(yè)（6

48、7.3%）要明顯高于高新技術(shù)行業(yè)（48.8%）。對于不同性質(zhì)的企業(yè),重視員工發(fā)展的比例,三資企業(yè)（71.9%）和國有企業(yè)（67.6%）要明顯高于港臺資企業(yè)（60.7%）、民營企業(yè)（54.4%）。關(guān)于績效考核的重點的調(diào)查結(jié)果顯示,19.7%的被調(diào)查企業(yè)進行績效評估的時候更側(cè)重于考核的過程,51.1%的企業(yè)則是過程與產(chǎn)出并重,29.2%的企業(yè)更側(cè)重于產(chǎn)出。實踐證明：員工行為導(dǎo)向的績效考核方法能夠為員工提供有助于改進工作績效的反饋信息,這有助于員工未來績效的提高。因此,近年來越來越多的企業(yè)強調(diào)績效評估的重點應(yīng)該關(guān)注員工的行為,而不是把績效考核僅僅當(dāng)作是對員工過去績效結(jié)果的評價。在對管理人員的考核重點

49、進行調(diào)查時,45.4%的企業(yè)更側(cè)重于團隊的表現(xiàn),40.1%的企業(yè)是團隊與個人并重,14.5%的企業(yè)更側(cè)重于個人的表現(xiàn)?？梢?強調(diào)管理人員的團隊合作已成為東莞企業(yè)人力資源管理的一個重點。隨著企業(yè)規(guī)模的增大,企業(yè)更需要的是一個管理團隊而不是一個英雄,這時企業(yè)對管理人員的考核制度就要在關(guān)鍵指標(biāo)中列入團隊績效,并且還要占一定的權(quán)重比率。2、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定企業(yè)在采用各種績效考核方法進行考核時,考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是非常重要的一項內(nèi)容。關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定,1.1%的參與調(diào)查企業(yè)是“由員工自己提出”,58.4%的企業(yè)是“由主管與下屬商議”,36.3%的企業(yè)是“由主管直接給下屬確定”,4.2%的企業(yè)還“沒有績效

50、標(biāo)準(zhǔn)”?？梢?在東莞企業(yè)中,“主管與下屬商議”和“主管直接給下屬確定”是確定考核標(biāo)準(zhǔn)的兩種主要方法,在對不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)的調(diào)查中也體現(xiàn)了這一特點。值得一提的是,有60%的企業(yè)在確定考核標(biāo)準(zhǔn)時有員工參與,這反映了東莞企業(yè)在管理中越來越重視員工的參與。員工參與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定,能夠使員工更好地理解要考核的內(nèi)容,明確努力的方向,有助于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的達成。3、考核指標(biāo)的量化程度關(guān)于考核指標(biāo)的量化程度,45.3%的企業(yè)反映績效標(biāo)準(zhǔn)量化程度“非常高”或者“比較高”,41.6%的企業(yè)反映量化程度“一般”,13.1%的企業(yè)反映量化程度“比較低”或者“沒有量化”?？傮w來看,有超過一半的企業(yè)其考核指標(biāo)的量化

51、程度還不是很高。人力資源專業(yè)人員在制定績效指標(biāo)的時候,需要更多地關(guān)注企業(yè)運作的實際情況,就考核指標(biāo)的量化問題多與員工進行交流。從不同行業(yè)的調(diào)查結(jié)果看,服務(wù)業(yè)考核指標(biāo)的量化程度要高于一般制造業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)。服務(wù)業(yè)中考核指標(biāo)量化程度較高的企業(yè)的比例為51.5%,而一般制造業(yè)為44.7%,高新技術(shù)行業(yè)為41.8%。從不同性質(zhì)企業(yè)的情況看,民營企業(yè)、三資企業(yè)考核指標(biāo)的量化程度要高于港臺資企業(yè)和國有企業(yè),這四種不同性質(zhì)企業(yè)考核指標(biāo)量化程度較高的企業(yè)比例分別為53.8%、51.5%、40.5%和41.2,但三資企業(yè)總體指標(biāo)量化程度并沒有想象中的那么高。4、考核結(jié)果的應(yīng)用絕大部分實施績效考核管理體系的企業(yè)

52、都將績效考核結(jié)果與員工薪酬等級、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會之間直接掛鉤,他們希望員工能夠?qū)冃Э己擞凶銐虻闹匾?同時根據(jù)績效考核結(jié)果來進行薪酬調(diào)整、培訓(xùn)需求分析和人事任免決策可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。但仍然有9.2%和1.5%的被調(diào)查企業(yè)反映,考核結(jié)果對于員工的影響程度“較小”或者“沒有影響”。調(diào)查結(jié)果顯示,不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)在績效結(jié)果的應(yīng)用方面并沒有顯著差異。相關(guān)調(diào)查顯示,企業(yè)員工考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”,分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員績效考核樣本的76.1和66.8,有55.6的企業(yè)用于“職務(wù)晉升”,用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”只占到43.7。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核

53、結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù)簽聘任、人員績效改善、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃、與每月薪水發(fā)放掛鉤、評比先進、評職稱、崗位競聘等。5、考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果的反饋是績效考核中的最后一個環(huán)節(jié),也是能否取得預(yù)期效果的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過反饋,可以讓員工了解工作的成果以及需要改進的地方,以便及時解決存在的問題。在東莞企業(yè)的人力資源管理中,有86.8的企業(yè)表示有對績效考核結(jié)果進行反饋。但表示有多種反饋渠道的企業(yè)并不多,只有20.7%的比例。同時,仍有13.2%的企業(yè)表示沒有績效反饋的渠道。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進,這必然導(dǎo)致企業(yè)的績效考核工作流于形式。就不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企

54、業(yè)來說,在考核結(jié)果反饋方面的差異并不大。6、高低績效企業(yè)的實踐差異分析結(jié)果顯示,高績效企業(yè)和低績效企業(yè)只在考核結(jié)果的應(yīng)用方面存在顯著性差異,而在績效考核的其他方面差異并不明顯。具體來說,相比于低績效企業(yè),高績效企業(yè)更加注重對考核結(jié)果的應(yīng)用,尤其是“獎金分配”和“調(diào)薪”,這也印證了在薪酬與績效掛鉤方面高績效企業(yè)比低績效企業(yè)的力度更大。八、員工參與員工參與是指企業(yè)每當(dāng)提出一項變革措施之前,就廣泛地征求和接納員工的意見,讓員工參與決策；在變革過程中,讓員工分擔(dān)責(zé)任,貢獻能力、參與決策的實現(xiàn)。員工參與制度,一方面能減少管理中決策上的失誤；另一方面也是對員工的激勵,增加對組織的關(guān)心,并使員工易于接受組織

55、變革,減少阻力。1、員工參與計劃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理,既能體現(xiàn)對員工的重視與尊重,又能調(diào)動他們的工作積極性。對企業(yè)員工參與計劃及其執(zhí)行效果的調(diào)查顯示,75.3%的被調(diào)查企業(yè)有正式的員工參與計劃,24.7%的企業(yè)還沒有員工參與計劃。在制定了員工參與計劃的企業(yè)中,只有13.2%的企業(yè)反映執(zhí)行效果很好,62.1%的企業(yè)反映執(zhí)行效果一般。由此可見,東莞企業(yè)管理者對員工參與的重視程度還不夠。關(guān)于正式的員工參與計劃,不同行業(yè)企業(yè)的情況差別不大,但不同性質(zhì)企業(yè)的差別比較明顯,國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)有正式員工參與計劃的企業(yè)的比例要遠大于港臺資企業(yè)。國有企業(yè)有正式員工參與計劃的企業(yè)的

56、比例達到了85.4,民營企業(yè)為84.2%三資企業(yè)為80.3%,而港臺資企業(yè)只有69.4%。有正式員工參與計劃并且執(zhí)行效果很好的企業(yè)的比例,三資企業(yè)（18.3%）、國有企業(yè)（17.2）和民營企業(yè)（17.1%）同樣高于港臺資企業(yè)（9.7%）。2、對員工意見的態(tài)度員工的意見和建議對于改進企業(yè)的管理是一種有效的方法。在調(diào)查中,85.5%的被調(diào)查企業(yè)能夠有效接納員工的意見,反映出對員工意見的重視。其中25.5%的企業(yè)對員工的意見能夠完全反饋,60%的企業(yè)只是部分反饋,14%的企業(yè)較少接納和反饋員工的意見,還有0.5%的企業(yè)對員工的意見置之不理。不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)對于員工意見和建議的處理情況差別不大。

57、3、解決問題的方式在企業(yè)中,為了充分發(fā)揮團隊的力量,在解決問題的時候往往采用團隊工作的方式,讓員工組成自主管理團隊是高績效工作系統(tǒng)的關(guān)鍵組成要素。許多調(diào)查也證實,團隊在高績效工作系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用,應(yīng)作為組織設(shè)計的一項基本原則。本次調(diào)查東莞企業(yè)也符合這種趨勢：有97.3%的企業(yè)使用了團隊的方式解決問題,其中有22%的企業(yè)表示“普遍使用”；有2.7%的企業(yè)還沒有使用過團隊的方式解決問題。在不同性質(zhì)的企業(yè)中,三資企業(yè)中普遍使用團隊方式解決問題的企業(yè)比例最高,為29.6%,其次為民營企業(yè)和港臺資企業(yè),分別為22.2%和18.8%,國有企業(yè)比例最低,只有17.4。4、工作資源的滿足情況獲得必要的工作資源,是按時保質(zhì)完成工作任務(wù)和目標(biāo)的前提。東莞企業(yè)在此方面體現(xiàn)出了較高的水平,98.1%的企業(yè)其員工能夠獲得完成工作所需的人財物等資源,只有1.9%的企業(yè)員工沒有獲得工作所需的資源。不同性質(zhì)企業(yè)的員工獲得工作資源的情況差別較大。員工能夠完全獲得工作所需資源的企業(yè)的比例,