績效考核操作手冊(討論稿)

1、武漢市躍萊健康產(chǎn)業(yè)有限公司績效考核操作手冊（討論稿）武漢市躍萊健康產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部2015年8月（1.0 版）前言本考核方案依據(jù)公平、公正、公開、激勵的考評原則設(shè)計，以求最大限度 的提升公司的組織效能和人員效率，客觀評價員工表現(xiàn)，持久激發(fā)員工的工作積 極性。本考核方案的核心思想是運用目標(biāo)管理的手段，針對員工的工作業(yè)績進行考 核。本考核方案中的被考核的人員為除董事長、總裁、副總裁的所有員工。 績效考核每季度進行一次，以冃標(biāo)為導(dǎo)向，以計劃為依據(jù)，由人力資源部負(fù) 責(zé)組織實施。第一部分：季度考核部分§1.季度績效考核流程績效考核每季度進行一次，通常在新季度第一個月5個工作日內(nèi)由考核人創(chuàng)

2、建考核表為起始，季度結(jié)束后5個工作口內(nèi)對上一季度的工作業(yè)績進行考核，管理層經(jīng)過討論后確定修正系數(shù)，每張考核表計算出最終得分為終點。（圖一）績效考核工作流程圖本績效考核流程中包括五個角色：考核人、被考核人、審核人、管理層、考 評專員。被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在考核期內(nèi)按照預(yù)先制 定的標(biāo)準(zhǔn)完成計劃任務(wù)?？己巳耍褐冈诳冃Э己肆鞒讨斜豢己巳说闹苯又鞴?，需要對被考核人在考核 期內(nèi)完成計劃任務(wù)的情況進行評估。審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評 估成績進行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考 核成績。管理層：包括董事長、總裁及副總

3、裁，在績效考核工作中的目的在于修訂企 業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投訴?？荚u專員：人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的專業(yè)人員。按照考核流程涉及到的人員的角色，可劃分如下:角色操作操作時間考核人修訂被考核人提交的季度績效考核表及工作計劃每季度第一個月的3個工作fi內(nèi)與被考核人就考核期工作計劃及考核標(biāo)準(zhǔn)進行面談,并確認(rèn)被考核人提交季度績效考核表后5個工作日內(nèi)與被考核人保持工作的溝通、檢查、輔導(dǎo)、反饋考核期內(nèi)評估被考核人被考核人自評后3個工作日內(nèi)在評分之后與被考核人進行績效面談每季度第一個月的10 個工作日以內(nèi)。向人力 資源部提交考核

4、分之、八刖。被考核人創(chuàng)建季度績效考核表，提交考 核人。每個季度第一個月的2個工作日內(nèi)與考核人就考核期工作計劃及考 核標(biāo)準(zhǔn)進行面談，確認(rèn)相關(guān)事項， 并制定本期詳細(xì)工作計劃計劃面 談向考核人提交季度績效考核表5個工作日內(nèi)考核期內(nèi)定期與考核人匯報工作進展情況考核期內(nèi)考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計劃對工作結(jié)果進行自評季度結(jié)束后第一個月的3個工作日內(nèi)在考核人評分之后與考核人進行績效面談確認(rèn)考核成績每季度第一個月的10個工作日內(nèi)。審核人審核考核人評分介理性2個工作h管理層確定各部門修止系數(shù)每季度第一個月的20日前完成處理被考核人投訴績效考核專員抽查季度績效考核表、月度 工作計劃表是否齊全，內(nèi)容填 寫是否規(guī)范；抽

5、查考核人是否真 正與被考核人進行了面談根據(jù)流程各環(huán)節(jié)時間確定匯總?cè)靖鞑块T考核分，考核表備案季度初第一個月20日前提交全公司績效考核報告§ 2.考核操作手冊§ 2.1制定季度績效考核表每季度第一個月的2個工作日內(nèi)，被考核人依據(jù)年度績效考核表中的關(guān)鍵 績效指標(biāo)及主要任務(wù)分解到季度績效考核表，然后提交考核人審訂。季度 績效考核表見附件一填寫方法：工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng)新型任務(wù)和常規(guī)型任務(wù)兩種，常規(guī)型任務(wù)是 指那些周期性、流程化的、較少需要被考核人改進的工作。常規(guī)型任務(wù)達成通常 可以計算關(guān)鍵績效指標(biāo)是否達成。創(chuàng)新型任務(wù)是那些需要加以改進工作現(xiàn)狀、提 高工作效率為目的的工作

6、。工作任務(wù)設(shè)計應(yīng)該符合c-smart原則，即c：顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客 的需求制定工作任務(wù)；s：任務(wù)是具體的；m：任務(wù)是可以衡量的；a：任務(wù)是經(jīng) 過努力可以達到的；r；任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；t：任務(wù)是有完成時限的。考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本、指標(biāo)四人個方面設(shè)計 考核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時注意考核標(biāo) 準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。權(quán)重：指各項任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項任務(wù)權(quán)重之和為100%。分 配權(quán)重的原則應(yīng)該是對創(chuàng)新型任務(wù)相對多分配權(quán)重，對常規(guī)任務(wù)相對少分配權(quán) 重。注意：1、季度績效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新對被考核 人的工作內(nèi)容

7、進行分析和規(guī)劃，常規(guī)的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作 乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被考核人將會產(chǎn)生跳槽的念頭。2、如果被考核人同時有兩個直接上級，季度績效考核表應(yīng)由兩個上級同 時制定，劃分考核人所占權(quán)重。3、公司對部門的工作計劃相應(yīng)提前2-3個工作h進行。§ 2. 2考核人與被考核人進行計劃面談在被考核人提交季度績效考核表后5個工作口內(nèi)，考核人依據(jù)修訂季度 績效考核表后以會議的形式向被考核人詳細(xì)說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主 要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人根據(jù)實際工作情況提岀自己的修改意見或建議 供考核人參考。雙方經(jīng)過討論達成一致后，季度績效考核表雙方備案。如果雙方

8、不能達 成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。被考核人對季度績效考核表確認(rèn)后，再制定一份詳細(xì)的月工作計劃 表見附件二報考核人。2.1、2. 2兩個環(huán)節(jié)在5個工作日內(nèi)完成。注意：計劃面談環(huán)節(jié)經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，季度績效考 核表的作用就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項任 務(wù)的重要程度，這就會造成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計劃完成；第二，考核 人在制定各項工作任務(wù)時，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo) 準(zhǔn)也就可能不符合實際情況；第三，完全市考核人制定計劃，被考核人工作將缺 少積極性，所以計劃面談這個環(huán)節(jié)是不可缺少的。§

9、2. 3工作進度匯報及反饋此環(huán)節(jié)是貫穿整個考核期的。進入考核期后，考核人保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和 書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時進行。書面溝通可采用周工作進度簡 報，一般每周一次或在任務(wù)的控制點進行。周工作進度簡報見附件三工作進度匯報是目標(biāo)管理工具，考核人可以從進度匯報中了解被考核人工作 進展情況，并及時做岀具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過進度匯報進行工作總結(jié)， 提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另外，工作進度匯報表還可以作為考核 期結(jié)束后進行考核的重要依據(jù)。注意：即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時也不能取代書面溝通形式。相比口 頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和止式

10、。（書面溝通可以是電子版）§2. 4被考核人自評季度考核期結(jié)束后第一個月的3個工作日內(nèi)，被考核人首先依據(jù)季度績效 考核表、月季工作計劃表、周工作進度簡報對自己的各項任務(wù)逐項進行考 核打分。評分時應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：1、完成時間：是否在規(guī)定時間完成；2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。各項工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫?？偡钟嬎愎剑嚎偡侄っ宽椚蝿?wù)分?jǐn)?shù)考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下:考核分等級描述101-110分a.超額完成該目標(biāo)的完成情況比較理想，一般應(yīng)完成目標(biāo) 的95%以上。86-100分e.完成、基本完成

11、該目標(biāo)基本完成，既完成80%以上，100%以下。71-85分c.部分完成任務(wù)完成了該目標(biāo)的70%以上，85%以下。0-70 分d.完成情況不 好只完成該目標(biāo)的70%以下。對于工作上確有突出表現(xiàn)的，考核人有權(quán)在原有評分基礎(chǔ)上加1至5分。對 于工作上確有較大失誤的，考核人有權(quán)在原有評分基礎(chǔ)上減1至5分。§ 2. 5考核人為被考核人評分在被考核人自評后的3個工作日內(nèi)，考核人為被考核人進行評分。評分方法 標(biāo)準(zhǔn)與2. 4節(jié)相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。1、客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人 的實際工作情況。2、公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。

12、注意：績效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥” 式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作 用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。§ 2. 6考核人與被考核人進行績效面談每季度第一個月的10個工作口內(nèi)，考核人在評價之后應(yīng)安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考核人的 不足方面要誠懇地提岀改進的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進的方法?？己瞬皇菫?了制造員工間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避 短并改進提咼。被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取， 了解

13、被考核人的確切意思。對于止確的意見考核人應(yīng)該接受，并更改原先的評分; 對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果被考核人對審核人的意見也不能接 受，被考核人可以向人力資源部或管理層申訴。被考核人與考核人就考核成績意見達成一致，雙方在季度績效考核表上 簽字確認(rèn)?？己巳藢⒈静块T考核分匯總后提交給人力資源部考核專員。注意：切勿把績效面談搞成挑毛病找缺點的機會，更不要將被考核人與其他人進行 比較。2.4、2.5> 2. 6三個環(huán)節(jié)在季度初5個工作日內(nèi)完成?？己藢T抽査面談情況，在規(guī)定時間內(nèi)面談率低于50%的部門，考核人當(dāng)季考核扣2分?？己巳瞬荒馨磿r提交被考核人成績的，每延遲一天扣2分。抽查季度績效

14、考核表完整率低于90%的，考核人當(dāng)季度考核分扣2分?？己藢T把扣分情況反饋給相應(yīng)的審核人并扣分。§ 2. 7上一級審核審核人耍在2個工作日內(nèi)對考核人提交的考核成績進行審核，對有疑義的考 核表審核人可以退回考核人，經(jīng)重新評估后并結(jié)被考核人確認(rèn)，再次遞交審核人 審核。經(jīng)過審核人審核簽字的季度績效考核表將提交考評專員。注意：審核人不能直接調(diào)整考核分?jǐn)?shù)。§ 2. 8確定修正系數(shù)考評專員對各部門的績效考核成績進行匯總，形成各部門考核成績匯總表，提交管理層。各部門考核分匯總表見附件ui修正系數(shù)由管理層辦公會在每季度第一個月的20日前共同討論確定。對于 考核尺度嚴(yán)格、考核成績偏低的部門，

15、可以給出一個大于1的系數(shù)；也可以對于 考核尺度松、考核成績偏高的部門，給出一個小于1的系數(shù)。注意：從各部門考核成績匯總表可以觀察出，與考核期的實際工作情況相比， 有的部門考核尺度松，考核成績相對會偏高，有的部門考核尺度嚴(yán)格，考核成績 相對會偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和審核人的不同造成的，可以通 過用一個系數(shù)進行修正。修正系數(shù)就是為了修正各部門在評分過程中由于不同考 核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而造成的分?jǐn)?shù)羌異的數(shù)值。修正系數(shù)不能與部門考核成績混淆。部門考核成績是客觀的，是對部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評估；修正系數(shù)是主觀的，是對各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進行的修正。§ 2. 9考核成績計

16、算季度個人考核成績由自評成績、考核人評成績、修正系數(shù)確定。自評成績占 30%,考核人評成績占70%。公式1：季度個人考核成績=修正系數(shù)* （自評成績*30%+考核人評成績 *70%）§3.考評專員操作手冊§ 3.1抽查考核流程執(zhí)行情況考核專員每刀抽查面談情況，在規(guī)定時間內(nèi)面談率低于50%的部門，考核人 當(dāng)季考核扣2分?？己巳瞬荒馨磿r提交被考核人成績的，每延遲一天扣2分。抽 查季度考核表、月工作計劃表，完整率低于90%的，考核人當(dāng)季度考核分扌ii 2 分。考核專員把扣分情況反饋給考核人的考核人并扣分。§ 3. 2績效考核成績的匯總匯總計算每位員工的考核成績，報人力資

17、源部經(jīng)理審核后，提交管理層。管 理層制定修訂系數(shù)后，將考核成績提交薪酬負(fù)責(zé)人。§ 3. 3指導(dǎo)培訓(xùn)對于發(fā)現(xiàn)在考核流程及考核尺度掌握不準(zhǔn)確的部門，考評專員要主動進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。第二部分：年度考核部分§ 1年度績效考核流程年度績效考核每年底進行一次，年度績效考核工作流程與季度考核流程除增加了季度考核外，其它基本一致，詳見圖二：制定考核劃談計tfill季度考核意確 定 修 正 系 數(shù)§2考核操作手冊§ 2.1制定年度績效考核表每財年末，被考核人根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略目標(biāo)先行制定年度績效考核表,提交考核人審訂。年度績效考核表見附件五填寫方法與可參照第一部分§

18、 2. 1內(nèi)容操作。建議kpi指標(biāo)在年度績效考核表中所占權(quán)重在60% 70%.§ 2. 2考核人與被考核人進行計劃面談本部分可參照第一部分§ 2. 2內(nèi)容操作。§ 2. 3季度考核此部分可參照第一部分§ 2. 3內(nèi)容操作。§2. 4被考核人自評考核期結(jié)束后，首先被考核人依據(jù)年度績效考核表、各季度績效結(jié)果撰 寫年度述職報告，并對各考核項目進行總結(jié)與評估。考核等級分值可參照第一部分§ 2. 4考核等級分值參考標(biāo)準(zhǔn)表§ 2. 5考核人為被考核人評分§2.5. 2.6、2.7. 28可參照第一部分§2.6. 2.7、2. 8內(nèi)容操作§ 2. 9計算年度考核成績個人年終考核成績由考核人評成績、修正系數(shù)確定、季度考核確定。部門經(jīng)理的成績，代表部門考核成績，個人核成績還受部門考核成績的影響。個人考核成績二修正系數(shù)*考核人評成績*60%+平均季度個人考核成績*20%+部門成績*20%附件一:公司 年季員工績效考核表被考核人崗位名稱所屬部門考核人工作任務(wù)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)及計分方法自評考核人評