高校人力資源成本管理科學方法的探討

1、    高校人力資源成本管理科學方法的探討     摘要：通過把企業(yè)管理中高標準定位引入高等院校的人力資源成本管理，闡述了在高校進行人力資源成本管理高標準定位活動的作用和意義，提出了具體的研究框架和特點，并結合高校人力資源成本管理研究的特征，分析了構建高校人力資源成本管理高標準定位體系，為高校人力資源成本管理工作提供一種較為科學的管理方法進行探討。關鍵詞：高標準定位，人力資源成本管理，方法探討一、高等院校人力資源管理進行高標準定位的意義所謂高標準定位，其基本內涵是：以行業(yè)中的領先企業(yè)作為標桿和基準，通過資料收集、分析比較、跟蹤學習等一系列規(guī)范化

2、的程序，改進績效，趕上并超過競爭對手，成為強中之強。美國施樂公司（xerox）是推行高標準定位活動的鼻祖，當時管理人員的目的是為了分析生產經營中的單位產品成本問題。經過20多年的發(fā)展，高標準定位已成為風靡西方的一種全新而有效的績效管理理念和方法，近年來國外的大學和研究機構也逐漸借鑒和加強了此項管理活動。在高校進行人力資源管理的高標準定位活動，具體而言即高校通過確定基準高校，收集其在人力資源管理乃至教學、科研等領域的相關信息進行分析比較研究，把同類型兄弟院校做出了卓越成績的某一方面確定為基準標桿，找出差距，改進工作，以提高人力資源效益和辦學水平。其主要意義在于：能夠使高校領導者充分認識自身高校發(fā)

3、展的優(yōu)勢與不足，拓寬其視野、考慮問題更綜合，更具前瞻性，為高校領導者提供人力資源管理決策的依據和人力資源投資的決策依據，從而有的放矢制定策略和采取相應的措施，提高自身的教學、科研、學術聲望等等。通過參照基準高校所定的目標，比較基準高校較好的管理信息，能夠激勵人力資源管理部門和具體工作人員不斷努力改善自身的不足，切實改善高校人力資源管理業(yè)績。為高校人力資源管理工作提供了一種較為科學的管理方法。同時它作為一種管理工具和手段，為難度較大的人力資源成本管理提供了一些具體的指標和定量標準，對高校人力資源管理方面具有實際的應用價值。二、構建高校人力資源成本管理高標準定位的研究框架及特點目前國內盡管對人力資

4、源成本管理做了一定的理論研究，對高標準定位也做了不少的研究，但僅僅在我國一些高技術企業(yè)得到了應用，而在高校運用高標準定位的人力成本管理研究卻幾乎是空白，為此試圖將人力資源成本管理理論和高標準定位理論結合起來，提出基于人力資源成本的高標準定位理論，為我國高校成本管理提供可操作的理論指導，這是在該研究領域的一次創(chuàng)新嘗試。1.研究框架。根據高校的實際，筆者提出了高校人力資源成本管理高標準定位的研究框架（見圖1）。該框架分為周邊要素、兩個子系統和輸出系統。  從整體上看，這是一個輸入、運作、輸出的過程。周邊的因素，如高校發(fā)展戰(zhàn)略、可用資源、外部環(huán)境、系統組織等都可以看作是一種輸入；

5、而運作過程有外部和內部兩個子系統。子系統1是外部運作系統，是實現招募和離職的功能系統，相關要素是計劃和信息。計劃是管理中的重要職能，在人力資源成本管理中同樣也離不開人力資源計劃。高校在進行人力資源的招募過程中，要招募到合適的人員，必須掌握充分的信息。這些信息從大的方面包括整個人力資源市場的外部信息，小的方面是充分了解擬被招募人員的信息。子系統2是內部運作系統，是實現個人保障的功能系統，相關要素是交流溝通獎勵系統與個人培訓系統。該系統是用于實現留住人才和培養(yǎng)人才的功能，是實現個人和組織績效的關鍵。子系統1和子系統2是高校在既定發(fā)展戰(zhàn)略和可供利用的外部資源環(huán)境條件下，通過加強管理、改進工作以獲得更

6、好效益的關鍵，因而是高校人力資源成本管理的核心系統。輸出系統是高校人力資源管理的有機組成部分，即表現為個人績效、工作動力、發(fā)展提高，以及組織績效、動力、發(fā)展兩個方面。2.研究框架的特點。研究框架強調了高校人力資源成本管理的系統性和動態(tài)性。一是系統性。面對高校人力資源成本管理的諸多因素和復雜過程，學校領導和人力資源管理部門對諸多因素之間的相互關系，以及復雜過程中的相互制約，應該有一個全面系統的考慮，以實現管理的協調、有序、高效。二是動態(tài)性。高校人力資源成本管理的諸多內部、外部因素是不斷變化的，而管理工作也存在一個不斷反饋、調整、提高的過程。因而必須重視其動態(tài)變化，以適應新的要求、問題、機遇和挑戰(zhàn)

7、。三、核心系統的高標準定位要素框架體系在高校人力資源成本管理高標準定位研究框架中，核心系統是子系統1和子系統2，其中涉及“成本管理”的要素體系如圖2所示。 子系統1的要素包括三部分內容，即高校得到所需的人力資源而付出的代價，通過取得成本來計量；教職工離開學校而造成的費用支付，通過離職成本來計量；高校因現有人力資源短缺而暫時聘用相關人員而發(fā)生的費用，通過替代成本來計量。子系統2的要素也包括三部分：即通過進修、培訓、交流而提高學校人力資源使用價值的費用，通過培訓成本來計量；維持人力資源使用價值而發(fā)生的費用，通過使用成本來計量；保障人力資源失去使用價值時的生存權（如退休、工傷）而發(fā)生的費用

8、，通過保障成本來計量。兩個子系統各項要素費用成本具體設計為人力資源取得成本、培訓成本、使用成本、保障成本、離職成本、替代成本。其中，人力資源取得成本具體由招募費用、考評費用、安置費用、人事管理人員費用等構成。人力資源培訓成本具體由進修培訓費、出國及海外考察費用、各種人才支持費用、培訓及出國考察期間的工資費用等構成。人力資源使用成本具體由維持成本（工資總額、崗位津貼）；獎勵成本（特殊津貼、一般獎金、特殊獎金）；福利成本（非工資性日常補貼費用、個人住房補貼和住房基金、工會活動費用、附校補貼費用、膳食補貼費用）等構成。人力資源保障成本具體由安全保障費用；健康保障費用；退休養(yǎng)老保障費用；失業(yè)保險費用；

9、病事假工資等構成。人力資源離職成本具體由離職補償費用；空職成本費用；離職管理費用等構成。人力資源替代成本具體由離退休人員返聘費用；校內外人員代課費用；校內外人員其他臨時聘用費；編外長期合同制人員費；替代管理費用等構成。在實際工作中，有可能會出現一些意外或例外的費用成本支出，也要予以考慮。四、高校人力成本高標準定位要素體系為了與同類型高校進行比較，選取某些成績卓越高校的指標作為標桿，進行高標準定位需要對本校人力資源成本的總額指標、平均指標、結構指標進行計算。人力成本指標的計算方法詳見表1。  需要說明的是，以上僅僅包括核心系統的要素指標，而對輸出系統的人力成本“效益指標”由于

10、是一個相當復雜的評價系統，不在此探討?，F實能做到的是從高校人力資源的投入入手，通過高校人力資源成本管理高標準定位要素界定、計算、分析、比較進行研究評價，為高校領導者合理配置有限的教育投入資源提供決策依據。五、總結與探討以上結合人力資源成本管理和高標準定位的理論和方法，并根據人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，界定了詳細的高標準定位要素分析體系，為高校人力資源成本管理工作提供了一種較為科學的管理方法?，F在僅僅是對當前高校人力資源成本管理方法的一種粗淺的探索，研究工作還需繼續(xù)進行和完善。1.優(yōu)勢。鑒于高校人力資源成本管理的復雜性、動態(tài)性，而且目前高校大多局限于經驗性管理或僅有局部的、粗略的計量、核算、比較，因此，積極探索一種全面、系統、科學的管理方法和工具，無疑具有重要意義。本文提出的人力資源成本管理高標準定位框架體系，是這種探索的嘗試性工作。由于有企業(yè)管理中的成功實踐經驗，因而可以認為是很有希望成功的一種嘗試。2.可行性?？偨Y當前各高校人力資源成本管理的經驗，本文提出的研究框架、要素體系、計量核算等，都是各高校已經部分地進行過的，具體操作并不困難，應該說是實際可行的。3.困難。由于高校和企業(yè)有很大不同，企業(yè)管理的成功經驗不可能簡單地搬用到高校；因此，本文所提出的高校人力資源成本高標準定