高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的實證研究

1、    高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的實證研究     摘要：作者在西方發(fā)達國家有關(guān)可就業(yè)能力研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，通過對我國企業(yè)管理者和高校畢業(yè)生的訪談和問卷調(diào)查，采用探索性和驗證性因素分析等統(tǒng)計分析技術(shù)，提出并驗證了我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)模型。研究結(jié)果表明，我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)可以分為關(guān)鍵技能和個人特質(zhì)兩大類，共九個維度。它們分別是：基本技能、轉(zhuǎn)化實踐技能、人際團隊技能、自我開發(fā)技能等四類關(guān)鍵技能，以及正直可靠、勤奮上進、適應(yīng)開放、自信主動和敬業(yè)奉獻等五類個人特質(zhì)。 關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生，可就業(yè)能力，結(jié)構(gòu)模型 自

2、1999年以來，國家教育部每年向社會公布其直屬高校畢業(yè)生的“初次就業(yè)率”統(tǒng)計概況，這引起了高校、畢業(yè)生、社會公眾等多方的關(guān)注。隨著高校對“初次就業(yè)率”的深入探討，就業(yè)質(zhì)量的重要性也日益凸顯。 要提高高校畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量，關(guān)鍵是要提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。因此，一個直接反映社會對畢業(yè)生就業(yè)競爭力的評價參數(shù)便應(yīng)運而生，它就是可就業(yè)能力?？删蜆I(yè)能力反映了當前社會需求人才的標準、高校培育人才的結(jié)果、大學生成才狀況等。對高校畢業(yè)生可就業(yè)能力進行研究，其意義主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，通過分析高校畢業(yè)生可就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)，讓大學生了解社會的需求、有針對性地培養(yǎng)自己的可就業(yè)能力。第二，通過對可就業(yè)能

3、力結(jié)構(gòu)的研究，使人們對高校畢業(yè)生可就業(yè)能力的認識更為深入，進一步促進高校在培養(yǎng)模式、教學內(nèi)容和教學方法等方面的改革，也為當前高校的就業(yè)指導(dǎo)工作提供切實可行的參考1。 一、國外可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究進展 目前，國際勞工組織對可就業(yè)能力的定義是“個體獲得和保持一份有薪水的工作、在工作中進步以及應(yīng)對工作生活中出現(xiàn)的變化的能力”。2各國對可就業(yè)能力比較一致的看法是指在工作情景中應(yīng)用知識和技能的整體能力，它不僅是參與工作的基本要求，同時也是有效參與今后教育和生活的基礎(chǔ)。 可就業(yè)能力和以往的就業(yè)能力不同的是：可就業(yè)能力是基于mcclelland的勝任特征理論提出的，它是指人們在

4、就業(yè)過程中和就業(yè)后所表現(xiàn)出來的一些關(guān)鍵特征，包括一些外顯的關(guān)鍵技能和一些內(nèi)隱的關(guān)鍵特質(zhì)，這些關(guān)鍵特征能夠有效地預(yù)測人們的就業(yè)績效和今后的工作績效。而就業(yè)能力是基于iq等傳統(tǒng)智力理論提出的，主要是由一些外顯的技能所組成。 為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需要，西方發(fā)達國家的研究者們在上世紀70年代就對可就業(yè)能力進行了大量的研究，盡管各個研究使用了不同的術(shù)語和結(jié)構(gòu)體系來陳述。例如關(guān)鍵勝任力（key competences）、核心技能（core skills）、可轉(zhuǎn)換勝任力（transferable competences）等等。到90年代，各個研究普遍采用了可就業(yè)能力（employability）

5、這個詞。 1984年，美國研究者們考察了進入就業(yè)市場的高中畢業(yè)生所需的技能，提出了適用于所有專業(yè)畢業(yè)生的十種核心技能。該研究的結(jié)果可以概括為三點：第一，工作中所需的主要技能是學習新知識和新技能以適應(yīng)環(huán)境快速變化的能力；第二，這些核心技能是所有層次工作崗位所必須的；第三，雇主特別重視員工積極的態(tài)度和良好的工作習慣3。 1987年，密西根州一個研究小組對該州所有行業(yè)各種工作都需要的基本技能進行了研究，并提出了包括理論知識、個體管理和團隊合作三種類型的26種技能。這26種技能又細分為86種子技能，并請2500名密西根州的雇主對其重要性進行了評價。結(jié)果表明所有技能都非常需要，其中個

6、體管理和團隊合作的重要性要大于理論知識4。 20世紀90年代，人們提出了主動性可就業(yè)能力和交互性可就業(yè)能力的概念。主動性可就業(yè)能力強調(diào)激發(fā)個體人力資本及其周圍社會資本的能力。它可以通過潛在的或已獲得的人力資本，或是通過某個人可以調(diào)動的社會網(wǎng)絡(luò)大小和質(zhì)量來衡量。交互性可就業(yè)能力指根據(jù)個體特征和勞動力市場的交互作用，個體達到有意義就業(yè)的相對能力5。 英國研究者們最初提出的核心技能模型中包括溝通、問題解決、個體技能、計算能力、信息技術(shù)、語言（外語）能力6。1999年，又增加了自學能力和自我改善能力，并且對各種能力水平及其表現(xiàn)都有清晰的定義。20世紀90年代，可就業(yè)能力研究在加拿大

7、有了較大發(fā)展，其中一項有影響的成果就是制定了可就業(yè)能力剖面圖。該成果認為基本理論知識、個體管理技能和團隊管理技能是所有就業(yè)者所必須的。另外它也特別指出了某些特質(zhì)和態(tài)度變量對就業(yè)成功的重要性7。在歐盟和歐洲的其他國家，例如匈牙利、德國，法國和瑞士都開發(fā)了各自的可就業(yè)能力模型8。 可就業(yè)能力是一系列與工作相關(guān)的能力集，但是具體包括什么，沒有統(tǒng)一的說法。不同經(jīng)濟環(huán)境下，研究者們提出的可就業(yè)能力因著重點不同而異。kearns把它們分為兩種模式：美國模式和英國澳洲模式。美國模式涉及了一系列廣泛的能力集合，包括基本技能、個人特質(zhì)、道德與價值觀、還有工作技能。而英澳模式涉及的是相對狹窄的能力集合，

8、它排除了個人特質(zhì)和價值觀9。后來，英澳模式也出現(xiàn)了新的變化，把個人特質(zhì)也考慮進去10。 另外，也有學者從心理學的角度提出可就業(yè)能力的構(gòu)想。fugate等把可就業(yè)能力定義為識別工作機會、獲取工作的能力11。也有研究者認為可就業(yè)能力是由職業(yè)認同、個體適應(yīng)性、社會資本和人力資本三個集合的交集所組成。他們認為可就業(yè)能力是一組與工作和職業(yè)中的自主適應(yīng)性有關(guān)的個人特質(zhì)12。 從可就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)看，以往研究呈現(xiàn)以下的特點和發(fā)展趨勢：第一，知識技能是一種必須的基礎(chǔ)技能，例如閱讀、聽和說的技能；第二，人際交往和團隊合作技能，這些技能之所以受到重視，是由于責任由管理層轉(zhuǎn)到了員工群體13；第三，

9、高層次的思考技能，例如問題解決、創(chuàng)造性、學會如何學習的技能14。 盡管國外很早就對可就業(yè)能力進行了研究，但無論是政治、經(jīng)濟、教育體制等方面，中國與國外都存在著相當大的差異，所以，有必要對我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)進行研究。 二、我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究方法 為了科學有效地確定我國背景下高校畢業(yè)生的可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)，本研究根據(jù)訪談和問卷調(diào)查所獲得的第一手資料，結(jié)合國外已有的研究成果，采用了分步驟實施的方法。首先，通過文獻分析、訪談、開放性問卷調(diào)查等方法，確定高校畢業(yè)生可就業(yè)能力的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度；其次，通過問卷調(diào)查，驗證可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型的信度和結(jié)構(gòu)效度；

10、第三，通過可就業(yè)能力與就業(yè)質(zhì)量指標的相關(guān)分析，進一步驗證可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型的預(yù)測效度。本研究主要包含三個子研究，具體工作方案如下。 研究一：我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的初始模型研究。通過文獻回顧，收集國外可就業(yè)能力經(jīng)典模型及其維度和指標，編寫國外可就業(yè)能力的指標手冊，為探討我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)框架奠定理論基礎(chǔ)。 同時，通過開放性問卷調(diào)查收集反映我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力內(nèi)涵的陳述，并在指標手冊的基礎(chǔ)上歸類，形成指標集；通過調(diào)查問卷對收集的指標進行評價，根據(jù)得分高低進行篩選，得到主要指標；對這些指標進行歸類和結(jié)構(gòu)化，形成可就業(yè)能力初始模型。 研究二：可就業(yè)能

11、力結(jié)構(gòu)初始模型的信效度研究。根據(jù)我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)初始模型，編寫高校畢業(yè)生可就業(yè)能力問卷，對應(yīng)屆畢業(yè)生進行調(diào)查；使用探索性和驗證性因素分析，檢驗可就業(yè)能力初始模型的信度和效度。 研究三：可就業(yè)能力與就業(yè)質(zhì)量指標關(guān)系研究。檢驗找到工作和沒有找到工作的畢業(yè)生之間可就業(yè)能力的差異；另外，通過研究高校畢業(yè)生可就業(yè)能力與職業(yè)滿意度和人職匹配等就業(yè)質(zhì)量指標之間的關(guān)系，檢驗高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的預(yù)測效度。 三、我國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的初始模型研究 本部分研究主要分為四個階段進行，每個階段的具體內(nèi)容及其結(jié)果如下。 第一步，向有經(jīng)驗的企業(yè)管理者發(fā)放開放

12、性問卷，要求列舉我國高校畢業(yè)生達到滿意就業(yè)所需要的技能與素質(zhì)。通過對72名管理者的調(diào)查，總共收集到512條語句。 第二步，參照美國scan（1991）和澳大利亞esf編制了包含43項指標的國外可就業(yè)能力指標表，由3名專家同時根據(jù)指標表中能力的說明對收集到的512條語句進行歸類。篩選兩人（或以上）同時歸到同一能力指標的語句作為有效語句，記錄有效語句的條數(shù)。以各項指標下有效語句的條數(shù)作為該指標在開放性問卷中出現(xiàn)的頻數(shù)，根據(jù)頻數(shù)進行排序。 如果有指標表中未能包含的能力指標，則另外補充在歸類表后面。經(jīng)過歸類，發(fā)現(xiàn)在原來的43項指標上有15項指標的頻率為零，另外增加了27項原指標表中

13、沒有的指標。 第三步，將國外可就業(yè)能力指標表中所有43項能力指標以及收集到的國內(nèi)獨有的27項可就業(yè)能力指標合并，這樣就形成了包含70項指標的指標集。把70項指標編成調(diào)查問卷，使用利克特7點量表法，對41名有經(jīng)驗的管理者進行調(diào)查，要求被調(diào)查者評價這些指標在就業(yè)成功時的重要性。 根據(jù)指標平均得分的高低對各項指標進行排序。以“5”分為界，刪去平均得分小于5分并且開放性問卷結(jié)果中頻數(shù)為零的指標，剩下54項。再把一些含義相近的指標進行合并，比如“聽”和“說”屬于“溝通能力”，因此把這兩項并入“溝通能力”；“社交性”與“人際交往能力”含義接近，因此并為“人際交往能力”等。 另外，通過查閱心理學詞典和中文詞典，對部分指標用語規(guī)范化。比如“從基層做起”換為“踏實”；“吃苦耐勞”換為“勤勞”；“積極進取”換為“上進心”；“毅力”換為“意志力”等。最后得到46項高校畢業(yè)生可