高校人才引進(jìn)戰(zhàn)略的矛盾與對(duì)策

1、    高校人才引進(jìn)戰(zhàn)略的矛盾與對(duì)策      摘要：高校引進(jìn)人才是高等教育大發(fā)展的需要，但在人才引進(jìn)的過(guò)程中存在著穩(wěn)定與流動(dòng)、所有與所用、引進(jìn)與培養(yǎng)、“外才”與“內(nèi)才”、成本與效益等矛盾，只有樹(shù)立大人才觀，以人為本、資源共享、統(tǒng)籌兼顧，和諧發(fā)展，才能較好地解決這些矛盾。關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)；矛盾；對(duì)策教師隊(duì)伍建設(shè)是高校管理工作的一個(gè)永恒主題。在當(dāng)前以及今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，高水平教師的引進(jìn)、穩(wěn)定和培養(yǎng)仍將是教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。美國(guó)著名高等教育家科南特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量。一個(gè)

2、學(xué)校要站得穩(wěn)，教師一定要出色?！敝軡?jì)部長(zhǎng)更是明確指出，高?！耙猿Ｒ?guī)的熱情、超常規(guī)的努力、超常規(guī)的舉措來(lái)抓人才?！蔽覈?guó)高校在快速發(fā)展過(guò)程中，也必然要求快速獲得合格的教師，于是引進(jìn)人才便成為大多數(shù)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要戰(zhàn)略。但是，在人才引進(jìn)過(guò)程中，存在著矛盾與風(fēng)險(xiǎn)，如流動(dòng)與穩(wěn)定、所有與所用、引進(jìn)與培養(yǎng)、“外才”與“內(nèi)才”、成本與效益等矛盾，這些矛盾處理不好，就會(huì)給人才引進(jìn)戰(zhàn)略帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)，甚至事與愿違。一、高校人才引進(jìn)的大背景高等教育的大發(fā)展帶來(lái)了對(duì)各類(lèi)高級(jí)人才的大需求。 20世紀(jì)90年代末我國(guó)高等教育大眾化進(jìn)程啟動(dòng)以來(lái)，高等教育的規(guī)模得到空前發(fā)展，2004年與擴(kuò)招前的1998年相比，普通高

3、校的數(shù)量從1022所增加到1731所，招生數(shù)量從108.36萬(wàn)人增加到447.34萬(wàn)人。同時(shí)，國(guó)家合并、升格了一大批高等院校，大規(guī)模調(diào)整了辦學(xué)格局，高等院校迎來(lái)了歷史上最好的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)各類(lèi)高、精、尖人才的需求劇增，新一輪的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)不可避免地烽煙四起。社會(huì)大環(huán)境為高校人才的引進(jìn)提供了基礎(chǔ)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才市場(chǎng)的逐步完善，打破了傳統(tǒng)的人事管理制度，人才的自由流動(dòng)成為可能；同時(shí)，人們的人事觀念發(fā)生了變化，求穩(wěn)定、求國(guó)有的心態(tài)被冒險(xiǎn)、求發(fā)展的心態(tài)所代替，人才的流動(dòng)成為人們的自覺(jué)行為和客觀要求。另外，中國(guó)加入wto，為國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)與國(guó)際人才市場(chǎng)的接軌打開(kāi)了方便之門(mén)，人

4、才活動(dòng)空間亦呈現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)。1998年頒布的高等教育法也為教師合理流動(dòng)提供了法律依據(jù)，人才的流動(dòng)為高校引進(jìn)人才提供了基礎(chǔ)。高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。首先，從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，青年教師所占比例偏高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)普通高等學(xué)校教職工總?cè)藬?shù)為161.07萬(wàn)人，其中專(zhuān)任教師85.84萬(wàn)人，占教職工總量的53.3%。45歲以下的年輕教師64.27萬(wàn)人，占教師總數(shù)的74.9%。其次，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，高學(xué)歷人才比例偏低，與世界各國(guó)高學(xué)歷教師相比，有較大的差距，離教育部提出的到2005年，教學(xué)科研并重型高校，具有碩士研究生學(xué)歷以上教師應(yīng)達(dá)到教師比例的80%以上，其中博士研究生應(yīng)達(dá)30%以上，教學(xué)為主型本科高校高學(xué)

5、歷教師比例達(dá)到60%以上的目標(biāo)恐怕難以實(shí)現(xiàn)。這些問(wèn)題的解決，一方面要求學(xué)校積極挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力，另一方面要求高校積極吸納優(yōu)秀人才，提高教師隊(duì)伍的整體水平。由于人才培養(yǎng)具有周期性長(zhǎng)的特點(diǎn)，所以各高校紛紛采取引進(jìn)的方式，加快自身教師隊(duì)伍的建設(shè)。二、高校人才引進(jìn)工作中的矛盾1.穩(wěn)定與流動(dòng)的問(wèn)題。高校一方面希望引進(jìn)中青年拔尖人才，另一方面希望校內(nèi)現(xiàn)有人才能夠流動(dòng)出去一部分；一方面希望有一支穩(wěn)定的骨干教師隊(duì)伍，另一方面有些優(yōu)秀人才又謀求到更好的大學(xué)、待遇更高的大學(xué)去，于是不可避免地產(chǎn)生穩(wěn)定與流動(dòng)的矛盾。從理論上講，人才的流動(dòng)是正常的，應(yīng)該允許的，但是，客觀上人才的流動(dòng)是不對(duì)稱(chēng)的、甚至是不公平的。從

6、地域上看，人才的流動(dòng)主要是從小城市流向中等城市，從中等城市流向大城市，而從大城市流向中小城市的卻很少；從高校本身來(lái)看，從高職院校流向一般本科院校，從一般本科院校流向重點(diǎn)大學(xué)的多，從重點(diǎn)大學(xué)流向一般本科院校和高職院校的少；從人才本身來(lái)看，年富力強(qiáng)的有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才希望流動(dòng)，年齡較大的或者沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的一般人才希望穩(wěn)定。但恰恰相反，用人單位一般都希望年富力強(qiáng)的優(yōu)秀人才能夠穩(wěn)定，年齡較大的或者沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的一般人才能夠流動(dòng)；從引進(jìn)人才的成本來(lái)看，大城市、重點(diǎn)院校引進(jìn)人才的成本相對(duì)較低，中小城市、一般院校引進(jìn)人才的成本相對(duì)較高。由于當(dāng)前人才的流動(dòng)存在這樣一些不對(duì)稱(chēng)、不公平的特點(diǎn)，所以人才的流動(dòng)還相當(dāng)?shù)臒o(wú)序，人

7、才的穩(wěn)定相當(dāng)困難，特別是一些在地域、學(xué)校層次處于弱勢(shì)的學(xué)校，人才的引進(jìn)和穩(wěn)定都很困難，一方面花大量的人力、物力、財(cái)力引進(jìn)校外高層次人才，而另一方面自己校內(nèi)現(xiàn)有的人才卻留不住，學(xué)校的發(fā)展面臨很大的困難。2.“所有”與“所用”的矛盾。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，人才管理已逐步實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化、法制化，促進(jìn)了人才的流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但總的來(lái)說(shuō)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的戶(hù)口、檔案、住房、社會(huì)保障制度仍然是人才流動(dòng)的羈絆。人才的管理仍是一種縱向集權(quán)型的管理，即“條塊分割”管理，這種體制對(duì)人才的管理層次多，關(guān)口多，制約因素多。很多單位就是以此為人才壁壘，利用人才調(diào)動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，重重設(shè)卡，控制本單位人才外流。以高校人

8、才引進(jìn)為例，一個(gè)高層次人才的引進(jìn)，如果拿不到省里有關(guān)部門(mén)的調(diào)令或編制，就沒(méi)有完成真正意義上的流動(dòng)，因?yàn)槭±锞筒唤o批工資，不能辦理戶(hù)口準(zhǔn)人，就不能納入當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療、養(yǎng)老等各類(lèi)社會(huì)保障系統(tǒng)。但是，人心思動(dòng)，有些單位的工作環(huán)境、工作條件可能不適合一些優(yōu)秀人才；有些優(yōu)秀人才通過(guò)自身的努力希望有更好的施展才華的空間和平臺(tái)；有些單位由于自身發(fā)展的需要，必須引進(jìn)優(yōu)秀人才，這樣，用人單位和有意流動(dòng)的人才一拍即合，但和人才所有單位發(fā)生矛盾，用者暫時(shí)只管所用，有者控制其所有，人才夾在中間心有不安。很多高校都有這樣的體會(huì)，引進(jìn)一個(gè)人才除了引進(jìn)的顯性成本外，還要耗費(fèi)許多其他的資源。3.“外才”與“內(nèi)才”的矛盾。為吸引優(yōu)

9、秀人才到高校工作，各高校制定一系列的優(yōu)惠政策，如住房、科研啟動(dòng)費(fèi)、安家補(bǔ)貼、配偶工作、小孩入學(xué)等方面的優(yōu)惠政策。這些政策的制定，對(duì)吸引優(yōu)秀人才到高校工作發(fā)揮了積極的作用。同時(shí)，這些政策也在某種程度上引起了原校內(nèi)人才的心理失衡，刺激了流動(dòng)的欲望。例如，目前很多高校對(duì)引進(jìn)和招聘的博土、博士后、教授給予優(yōu)惠政策，但對(duì)自己培養(yǎng)的博士、博士后和教授，則缺乏相應(yīng)的優(yōu)惠措施，或者優(yōu)惠的力度很小，不足以平衡他們的心態(tài)，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了校內(nèi)人才的積極性，特別是原有教師隊(duì)伍中一些高學(xué)歷高職稱(chēng)的教師，如果認(rèn)為在本學(xué)校未被作為人才，而別的學(xué)校又以?xún)?yōu)惠措施引進(jìn)，很可能就會(huì)離開(kāi)本校，到其他學(xué)校尋求發(fā)展。這樣就會(huì)對(duì)原校內(nèi)人才

10、產(chǎn)生不良的示范效應(yīng)，導(dǎo)致功利主義、實(shí)用主義傾向流行。4.引進(jìn)和培養(yǎng)的矛盾。引進(jìn)高層次人才周期短、見(jiàn)效快，而培養(yǎng)高層次人才周期長(zhǎng)，不穩(wěn)定性因素多，且受現(xiàn)有水平的限制。因此，有些院校不惜重金引進(jìn)人才，隨便翻翻報(bào)紙上招聘人才的廣告，可以看到有100萬(wàn)引進(jìn)院士的，有50萬(wàn)引進(jìn)學(xué)科帶頭人的，有20萬(wàn)引進(jìn)博士教授的，還有送住房，安排子女工作等等。有些學(xué)校確實(shí)由于引進(jìn)人才的力度大，師資隊(duì)伍建設(shè)見(jiàn)效很快。作為學(xué)?；ù髿饬男Ｍ庖M(jìn)的人才，學(xué)校在崗位津貼、職稱(chēng)、住房、配偶安置、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等方面都給予了較優(yōu)惠的政策，提供了較好的生活、工作條件，但卻忽視對(duì)有潛力的青年教師的培養(yǎng)，經(jīng)費(fèi)支持不夠，時(shí)間安排不充分，而青

11、年教師往往教學(xué)任務(wù)重，卻沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)修充電，因而往往通過(guò)考研考博跳出學(xué)校。因此，引進(jìn)與培養(yǎng)的問(wèn)題處理不好，就可能陷入一邊花大氣力引進(jìn)人才，一邊自身有潛力的教師不斷流失的怪圈。5.成本與效益的矛盾。引進(jìn)人才是需要成本的，而且成本是與引進(jìn)人才的層次成正比的，引進(jìn)人才的層次越高，成本也越高。一些學(xué)校不惜花費(fèi)重金和提供各種優(yōu)惠條件引進(jìn)高層次人才，由此導(dǎo)致一些問(wèn)題，如高層次人才的低學(xué)歷配偶安置問(wèn)題。這些低學(xué)歷配偶只能在校內(nèi)消化，給學(xué)校管理帶來(lái)不便，使教職工的結(jié)構(gòu)比例得不到根本改善。高成本帶來(lái)的不一定是高回報(bào)，因?yàn)楦咝２煌谄髽I(yè)，企業(yè)高薪聘用人才，是經(jīng)過(guò)成本核算，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)、企業(yè)的效益確定待遇的；而教師

12、的勞動(dòng)具有勞動(dòng)時(shí)間的模糊性、成果鑒定的復(fù)雜性、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的間接性和長(zhǎng)期性等特點(diǎn)，因此高等院校引進(jìn)人才是一種高風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)周期長(zhǎng)且難以預(yù)測(cè)的投入，很難在短期內(nèi)以客觀的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)工作成果的優(yōu)劣。這勢(shì)必給高校引進(jìn)人才帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，有可能高成本引進(jìn)的人才在教學(xué)和學(xué)術(shù)上成績(jī)平平，不但沒(méi)有給學(xué)校帶來(lái)期望中的價(jià)值，反而給學(xué)校原有的師資隊(duì)伍造成傷害。三、高校人才引進(jìn)工作的對(duì)策在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校引進(jìn)人才的關(guān)鍵是增強(qiáng)教師職業(yè)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。要使高校教師這個(gè)職業(yè)應(yīng)當(dāng)有優(yōu)厚的待遇，應(yīng)當(dāng)有充分的用武之地和成就感，具有相當(dāng)?shù)奈?，在人才市?chǎng)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。而高校之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，除了物質(zhì)待遇外，

13、更重要的是寬松的環(huán)境，學(xué)科的優(yōu)勢(shì)，信息資源的豐富，以及個(gè)人才華更容易施展的平臺(tái)。因此，高校引進(jìn)人才工作不能只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，而應(yīng)該有一種科學(xué)的全面的現(xiàn)代的人才觀和人才所有觀，統(tǒng)籌穩(wěn)定與流動(dòng)、所有與所用、“內(nèi)才”與“外才”、引進(jìn)與培養(yǎng)、成本與效益等各種矛盾，是人才引進(jìn)真正成為增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力的有效手段。1.樹(shù)立大人才觀，擴(kuò)大引進(jìn)人才的視野?，F(xiàn)在很多高校引進(jìn)人才往往只盯住兩種人：一是別的高校的教師，二是應(yīng)屆畢業(yè)的博士碩士，其實(shí)這是一種很近視的自斷“才路”行為。因?yàn)樵诋?dāng)前我國(guó)科研單位、企業(yè)甚至國(guó)外有大批既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有豐富學(xué)識(shí)的高層次人才。但從目前的情況看，各學(xué)校主要還是從其他高校引進(jìn)學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀

14、教授和骨干教師，這些人來(lái)了即可用上，無(wú)需培養(yǎng)和培訓(xùn)成本。而企業(yè)和研究所的高層次人才不一定適應(yīng)高校的教學(xué)工作。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，愿意回國(guó)服務(wù)的留學(xué)人員也在增加，但發(fā)達(dá)國(guó)家憑借其雄厚的國(guó)家實(shí)力、財(cái)團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件，對(duì)我國(guó)人才實(shí)行掠奪式吸納，1999年，美國(guó)簽發(fā)的h1b簽證達(dá)11.5萬(wàn)，其中中國(guó)大陸占10%。與此同時(shí)，外資企業(yè)和國(guó)外研發(fā)機(jī)構(gòu)在中國(guó)的增加，也吸引了越來(lái)越多的高級(jí)人才的加盟。如朗訊公司所屬的貝爾公司在中國(guó)就招聘了300人。使我國(guó)高校在國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利局面，真正引進(jìn)的國(guó)外高層次人才不多。高校的眼光往往集中在國(guó)內(nèi)的高校上，人才在不同高校的爭(zhēng)奪過(guò)程中逐漸升值，而人才總量沒(méi)有大的突

15、破。所以，高校不能只盯住高校的人才，還應(yīng)該跳出高校找人才，面向國(guó)際引人才。2.不求所有，但求所用，資源共享，創(chuàng)造共贏局面。如果我們?cè)跀U(kuò)大挑選人的視野后，再變革管理人才的理念，就會(huì)發(fā)現(xiàn)引進(jìn)人才的困難會(huì)小很多。最主要的一點(diǎn)就是改變傳統(tǒng)的行政型人事管理觀念，去除傳統(tǒng)的對(duì)人才“所有”的管理模式，不求所有，但求所用。湖南理工學(xué)院在這一點(diǎn)上有多年的經(jīng)驗(yàn)和成功的做法。他們作為一所新辦的地方本科院校，在引進(jìn)人才方面并無(wú)優(yōu)勢(shì)，但是，他們采用靈活多樣的引進(jìn)人才模式，把師資隊(duì)伍建設(shè)搞得有聲有色。一是英雄不問(wèn)出處，只要符合引進(jìn)的條件就引進(jìn)，所以，人才來(lái)源甚廣，有當(dāng)?shù)氐漠?huà)家、作家、藝術(shù)家、工程師、設(shè)計(jì)師，有報(bào)社的總編、

16、工廠的高工，有名牌大學(xué)剛退休的知名教授，也有外國(guó)的學(xué)者專(zhuān)家。二是不求所有，但求所用，只要能在學(xué)校完成一定的工作任務(wù)，人事關(guān)系不來(lái)也可以，外聘的教師來(lái)校工作不僅享受校內(nèi)教師同等的崗位津貼，而且有相當(dāng)舒適的住房和工作條件。學(xué)院常年外聘的教授有60多人，外籍教師有20多人，這不僅在地方高校少見(jiàn)，在湖南省的所有高校中也是不多的。3.以人為本，內(nèi)外兼顧，多方統(tǒng)籌，謀求和諧發(fā)展。引進(jìn)人才的目的是為了擴(kuò)大人才的總量，提高師資隊(duì)伍的整體水平，所以引進(jìn)的人才必須和原有人才進(jìn)行有效的整合，有效的融合，引進(jìn)人才的工作才有意義。要做到這一點(diǎn)，必須處理好上面提到的幾組關(guān)系。一是“內(nèi)才”與“外才”的關(guān)系。在重視引進(jìn)人才的

17、同時(shí)，必須發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，為所有人才營(yíng)造寬松的學(xué)術(shù)氛圍，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的土壤。在制定人才引進(jìn)政策時(shí)，要充分考慮現(xiàn)有教師的實(shí)際情況，采取措施，切實(shí)改善原校內(nèi)人才的工作條件，穩(wěn)定現(xiàn)有隊(duì)伍。做到引進(jìn)急需的，用好現(xiàn)有的，留住優(yōu)秀的，培養(yǎng)后繼的。同時(shí)根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要，把“外才”和“內(nèi)才”進(jìn)行優(yōu)化組合，形成合力，做到人盡其才，達(dá)到人力資源的整合。二是處理好引進(jìn)和培養(yǎng)的關(guān)系。高等學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的積累過(guò)程，既要培養(yǎng)，又要引進(jìn)。培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的兩條腿，處理好兩者的關(guān)系才能保證教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化。學(xué)校要通過(guò)提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的學(xué)生，從中選擇優(yōu)秀的碩士、博士畢業(yè)生留校工作，繼承和發(fā)揚(yáng)導(dǎo)師先進(jìn)的學(xué)術(shù)思想；要發(fā)揮學(xué)科帶頭人或老教師的傳幫帶作用，培養(yǎng)優(yōu)秀的年輕教師，繼承和發(fā)揚(yáng)學(xué)校的優(yōu)良傳統(tǒng)，也要積極引進(jìn)其他科研院所培養(yǎng)的高層次人才，活躍學(xué)術(shù)氣氛，促進(jìn)不同學(xué)術(shù)風(fēng)格和思想的相互滲透與融合。三是處理好成本與效益的關(guān)系。日益增長(zhǎng)的需求與有限的投入之間存在的矛盾，教師隊(duì)伍的建設(shè)尤其是骨干教師、拔尖人才的培養(yǎng)，智