某某公司員工職業(yè)發(fā)展手冊

1、湖北金環(huán)股份有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊北京新華信管理顧問有限公司2003年12月目 錄前 言2第一章職級系統(tǒng)介紹3崗位分類4職級分布4第二章熟悉中成長入職篇6新員工入職培訓6試用期管理6新員工轉正定級7第三章員工職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展篇8縱向發(fā)展8橫向發(fā)展11人才儲備與梯隊建設13員工職業(yè)發(fā)展管理14第四章做最優(yōu)秀的實踐者成就篇17績效激勵制度17經(jīng)理人培訓計劃18第五章附錄20批準權與修訂權20附件20前 言歡迎加盟湖北金環(huán)股份有限公司！您將在這里開始全新的職業(yè)經(jīng)歷。公司的發(fā)展與員工的努力是分不開的，公司希望能夠為員工提供一個良好的平臺，與員工共同發(fā)展。無論對員工，還是對公司而言，職業(yè)發(fā)展管理都至關

2、重要。個人的職業(yè)發(fā)展很大部分與員工個人的努力息息相關，員工個人應該承擔50%以上的自我職業(yè)發(fā)展責任，只有員工個人不斷進取、努力工作和學習，才能在職業(yè)發(fā)展道路上不斷前進。同時，公司承擔約25%的責任，負責明確職業(yè)發(fā)展方向，提供發(fā)展空間并給予培訓支持；員工的直接管理上級承擔約25%的責任，輔助員工制訂發(fā)展計劃和培訓計劃。公司認為員工是最寶貴的財富，是創(chuàng)新的源泉。本手冊明確了在員工職業(yè)發(fā)展的道路上公司應承擔的責任，致力于表達公司對員工的支持與尊重。公司除了為員工提供合理的薪酬，更向員工提供大量的培訓與發(fā)展的機會。在這里您將能按照多種通道來規(guī)劃您的職業(yè)生涯，并得到相關培訓的支持。在這里您將接受、融入并

3、推廣積極、健康的生活理念，在發(fā)展事業(yè)的同時發(fā)展您的人生！第一章 職級系統(tǒng)介紹作為員工，您需要首先了解公司的職級體系，進而明確個人的發(fā)展方向和發(fā)展空間。公司的職級體系是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要基礎，它根據(jù)職務性質的不同，把崗位進行分類并設定對應的發(fā)展等級序列，同時針對具體職層設定了等級發(fā)展區(qū)間。表1 湖北金環(huán)股份有限公司職層職級對應表1.1 崗位分類公司的職級體系將所有崗位分成五個序列：管理序列、專業(yè)序列、銷售序列、生產(chǎn)操作序列和勤務序列。1. 管理序列是指公司具有行政管理職責的各級崗位，包括總裁助理、部長、副部長、分部經(jīng)理、分部副經(jīng)理和主管，是為希望從事行政管理工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路；2. 專

4、業(yè)序列是指公司專業(yè)技術等級序列的各級崗位，包括特級專員、高級專員、中級專員和初級專員，是為希望從事財務、生產(chǎn)技術等專業(yè)技術工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路；3. 銷售序列是指公司銷售業(yè)務序列的各級崗位，包括特級銷售員、高級銷售員、中級銷售員和初級銷售員，是為希望從事銷售業(yè)務工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路；4. 生產(chǎn)操作序列是指公司生產(chǎn)操作等級序列的各級崗位，包括高級技師、技師、高級工、中級工和初級工，是為希望從事生產(chǎn)操作工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路；5. 勤務序列是指公司的勤務人員等級序列職級，是為希望從事勤務工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路。1.2 職級分布每個職務序列都有相應的職級分布，根據(jù)具體職務

5、的性質、經(jīng)驗技能要求、職責大小等的不同，每個職層所覆蓋的職級不同。（參見表1 湖北金環(huán)股份有限公司職層職級對應表）1. 管理序列包括六個職層，涵蓋了從20級到1級的20個職級；(1) 總裁助理職級分布為：5級1級；(2) 部長職級分布為：8級4級；(3) 副部長職級分布為：11級7級；(4) 分部經(jīng)理職級分布為：14級10級；(5) 分部副經(jīng)理職級分布為：17級13級；(6) 主管職級分布為：20級16級；2. 專業(yè)序列包括四個職層，涵蓋了從28級到6級的23個職級；(1) 特級專員職級分布為：11級6級；(2) 高級專員職級分布為：17級12級；(3) 中級專員職級分布為：22級18級；(4

6、) 初級專員職級分布為：28級23級。3. 銷售序列包括四個職層，涵蓋了從28級到6級的23個職級；(1) 特級銷售員職級分布為：11級6級；(2) 高級銷售員職級分布為：17級12級；(3) 中級銷售員職級分布為：22級18級；(4) 初級銷售員職級分布為：28級23級。4. 生產(chǎn)操作序列包括五個職層，涵蓋了從28級到13級的16個職級；(1) 高級技師職級分布為：16級13級；(2) 技師職級分布為：19級16級；(3) 高級工職級分布為：22級19級；(4) 中級工職級分布為：25級22級；(5) 初級工職級分布為：28級25級。5. 勤務序列包括一個職層，涵蓋了從30級到19級的12個

7、職級；(1) 勤務人員職級分布為：30級19級。第二章 熟悉中成長入職篇從入職的第一天起，您就步入了湖北金環(huán)股份有限公司的職業(yè)發(fā)展通道，您首先將接受新員工入職培訓并度過試用期。2.1 新員工入職培訓新員工入職培訓在員工到崗后的一周內(nèi)進行，由人力資源部組織集中進行。主要內(nèi)容包括：1. 企業(yè)文化培訓：首先，要使員工了解湖北金環(huán)股份有限公司的發(fā)展愿景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等，使新員工迅速了解湖北金環(huán)股份有限公司的企業(yè)精神，盡快融入企業(yè)的工作環(huán)境；其次，介紹公司經(jīng)營狀況，包括主要業(yè)務活動、項目情況、職業(yè)發(fā)展情況等，傳達公司對新員工的期望和要求，使新員工能盡快找到自己的發(fā)展方向和切入點；第三

8、，介紹公司的組織結構及與規(guī)章制度，強調(diào)制度不是為了約束員工的自由和創(chuàng)新，而是為了給大家創(chuàng)造一個真正充滿活力的有序的工作環(huán)境；第四，介紹湖北金環(huán)的企業(yè)形象，明確企業(yè)每個員工所承擔的社會形象責任。2. 工作職責培訓：新員工通過閱讀崗位說明書、部門職責中與本人職務相關的文件，了解公司所處行業(yè)背景、發(fā)展前景以及本人所承擔的任務職責等。除了閱讀相關文件，其直接管理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導。2.2 試用期管理每位新入職員工在成為正式員工之前都要經(jīng)歷三至六個月的試用期，達到公司要求的新員工可予以轉正，達不到要求的新員工則不能轉正。試用期為員工與公司提供了相互了解和相互選擇的機會，公司希望新員工能利

9、用這一機會，積極進取，調(diào)整自身，早日融入到湖北金環(huán)這個大集體中來；新員工也可以進一步了解公司文化環(huán)境，明晰公司的發(fā)展方向與個人追求是否一致，并確定是否與公司共同發(fā)展。公司會采取有效措施幫助新員工成為合格的正式員工。通過傳幫帶等方式，幫助其熟悉工作環(huán)境及工作職責，盡快消除陌生感。試用期間人力資源部將向試用員工上級發(fā)出新員工試用通知書，詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表現(xiàn)，提醒部門負責人在試用期內(nèi)對員工重點考察的內(nèi)容。試用期間，新員工的上級將對新員工進行嚴格而細致的考察，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提高、遵守工作規(guī)則等各方面向新員工提出具體要求，并進

10、行監(jiān)督檢查。2.3 新員工轉正定級在試用期間，新員工的序列職級由人力資源部比照正式員工初步擬定。根據(jù)試用期考核結果，對新員工進行轉正、確定序列和職級，需填寫員工轉正定級申請表（見附件）。第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展篇尊重員工個人發(fā)展需求，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是湖北金環(huán)股份有限公司人力資源開發(fā)恪守的理念。員工職業(yè)發(fā)展不僅取決于個人的追求和努力，同時也取決于公司的內(nèi)外部環(huán)境。隨著公司組織結構的日趨扁平化，員工的發(fā)展將不僅僅體現(xiàn)在傳統(tǒng)的行政職務的晉升，而且還體現(xiàn)在職級的上升（伴隨薪資的上調(diào)）、技術水平的提高、管理技能的提高以及任務多元化等多個方面。為此，公司為員工設計了縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩個職

11、業(yè)發(fā)展通道（如圖所示），努力為員工的職業(yè)發(fā)展營造一種良好的環(huán)境氛圍。縱向發(fā)展橫向發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展示意圖湖北金環(huán)股份有限公司的職業(yè)發(fā)展體系包括五個序列和三十個職級，員工職業(yè)發(fā)展既包括縱向的職層、職級晉升，也包括橫向的跨序列移動、工作內(nèi)容擴大化和工作輪換。通過縱向和橫向的發(fā)展，豐富了員工職業(yè)發(fā)展的通路，使員工獲得了更多的發(fā)展機會，鼓勵員工積極上進，努力工作，朝自己理想的職業(yè)目標發(fā)展。3.1 縱向發(fā)展縱向發(fā)展包括兩方面，職層晉升和職級晉升。員工可以根據(jù)個人發(fā)展意向和能力特點，選擇不同的職務序列作為個人職業(yè)發(fā)展方向；公司有責任考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃

12、個人發(fā)展方向。3.1.1 職層調(diào)整公司鼓勵員工努力工作，在上級職務出現(xiàn)職位空缺時，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會，公司實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。公司員工職層晉升所需的基本條件如下：1. 具備良好的職業(yè)道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；2. 有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力、計劃組織能力、溝通能力、學習能力與解決問題的能力；3. 個人工作能力突出，工作業(yè)績優(yōu)異；4. 有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；員工職層晉升應遵循以下程序：1. 本人需首先取得相應職層技能證書或達到公司對相應職層的要求；2. 本人或所在單位向人力資源部推薦申報；3. 人力資源部考察并做出綜合

13、平衡后給出初步意見，報總裁辦公會審批；4. 總裁辦公會審批后執(zhí)行。3.1.2 同職層內(nèi)職級調(diào)整根據(jù)員工的績效考核結果，員工的職級（以及對應的薪酬）會做出相應的調(diào)整。根據(jù)考核結果的不同（優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職和極不稱職），職級調(diào)整如下：1. 年度考核達到優(yōu)秀的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級，并相應調(diào)整崗位工資等級；2. 年度考核達到良好的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整崗位工資等級；3. 連續(xù)兩年年度考核達到稱職的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整崗位工資等級；4. 對年度考核為不稱職的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中下降一級，建議培訓或換崗；5. 連續(xù)兩年年度

14、考核為不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；6. 對年度考核為極不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；7. 其他情況下，員工的職級原則上保持不變；8. 對于職級已經(jīng)達到本職層最高級別的員工，若不能晉升到更高職層，其職級將不再調(diào)整。注：有關考核的詳細情況，請參閱公司相關制度3.1.3 各職層人數(shù)比例為確保職業(yè)發(fā)展的有效性和嚴肅性，應確定嚴格的職層晉升標準，并原則確定各職務序列中不同職層的人員比例，尤其對各職務序列中的高級職務，應本著寧缺勿濫的原則，嚴格限制人數(shù)。各職務序列中員工的分布應為金字塔結構：1. 管理序列：管理序列中不同職層人數(shù)的比例根據(jù)企業(yè)實際的組織結構確定；2.

15、專業(yè)序列：嚴格限制專業(yè)序列中特級專員和高級專員的人數(shù)：a) 財務審計專業(yè)員工職層晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務的財務審計人員總數(shù)。初次定級時特級控制在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級55%以上。每年新增人數(shù)特級控制在2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。b) 工程技術專業(yè)員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務的工程技術人員總數(shù)。初次定級時特級控制在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級55%以上。每年新增

16、人數(shù)特級控制在2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。3. 銷售序列：銷售序列員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務的銷售人員總數(shù)。初次定級時特級控制在5%以內(nèi)，高級以上（含高級）15%以內(nèi)，中級以上（含中級）45%以內(nèi)，初級55%以上。每年新增人數(shù)特級控制在2%以內(nèi)，高級以上（含高級）5%以內(nèi)，中級以上（含中級）10%以內(nèi)。4. 生產(chǎn)操作序列：生產(chǎn)操作序列員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內(nèi)擁有高級職務的生產(chǎn)操作人員總數(shù)。初次定級時高級技師控制在3%以內(nèi)，技師以上（含技師）8%以內(nèi)，高級工以

17、上（含高級工）15%以內(nèi)，中級工（含中級工）40%以內(nèi)，初級工60%以上。每年新增人數(shù)高級技師級控制在1%以內(nèi)，技師以上（含技師）3以內(nèi)，高級工以上（含高級工）5%以內(nèi)，中級工以上（含中級工）10%以內(nèi)。公司將通過建立“庸者讓，能者上”的內(nèi)部淘汰機制對各職務（職級）的人數(shù)實現(xiàn)動態(tài)管理。對于在本職務（職級）上出現(xiàn)重大責任事故，或能力不能勝任本職務（職級）工作要求的員工，予以降職（降級）使用。具體辦法參見公司相關制度。3.2 橫向發(fā)展由于傳統(tǒng)的晉升通道機會有限，以及員工個人職業(yè)發(fā)展意愿的不同，為了滿足更多員工發(fā)展的要求，公司為員工設計了橫向發(fā)展通道。橫向發(fā)展通道分為職務序列調(diào)整、工作內(nèi)容擴大化和工

18、作輪換?？冃Х瞎疽蟛⒎e極要求上進的員工，有機會得到不同職責范圍內(nèi)的工作職務。職務的調(diào)整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。3.2.1 職務序列調(diào)整湖北金環(huán)股份有限公司職業(yè)發(fā)展體系可以跨序列橫向發(fā)展，公司鼓勵員工針對自己特長提出橫向發(fā)展要求：1. 管理序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向專業(yè)序列和銷售序列發(fā)展；2. 專業(yè)序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列和銷售序列發(fā)展；3. 銷售序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列和專業(yè)序列發(fā)展；4. 生產(chǎn)操作序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、勤務序列和專業(yè)序列發(fā)展；5. 勤務序列員工原則上只能在本序列內(nèi)發(fā)展，但特殊情況下可根據(jù)個人

19、特長和興趣向管理序列、銷售序列、生產(chǎn)操作序列和專業(yè)序列發(fā)展。職務序列調(diào)整后，應根據(jù)員工的特長和崗位要求重新確定該員工的崗位系數(shù)和崗位工資。原則上職務序列調(diào)整后的崗位系數(shù)應不高于原職務的崗位系數(shù)和崗位工資。3.2.2 輪崗和換崗輪崗和換崗是員工橫向職業(yè)發(fā)展的通道，也是一項重要的人才儲備和人才培養(yǎng)制度。一方面輪崗和換崗為員工提供了更加靈活的發(fā)展機會，減少了傳統(tǒng)縱向通道的擁堵，有利于員工職業(yè)發(fā)展的再定位，全面發(fā)掘員工的能力特點，擴大和豐富工作內(nèi)容，從而調(diào)動其積極性和主動性；另一方面。輪崗和換崗可以迅速強制性豐富員工的工作經(jīng)驗，鍛煉和培養(yǎng)復合型人才，為員工的縱向發(fā)展奠定扎實基礎。u 部門內(nèi)輪崗和換崗：

20、公司鼓勵員工在部門內(nèi)部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下，經(jīng)人力資源部批準后實施。其目的是豐富員工的工作內(nèi)容，提升員工的綜合能力，增加公司的人才儲備；u 部門間輪崗和換崗：人力資源部結合個人職業(yè)發(fā)展和公司人才培養(yǎng)、儲備的需要, 每年安排部分員工跨部門輪崗, 員工也可以申請輪崗,申請時需要填寫員工輪崗申請表（見附件）。其目的是培養(yǎng)綜合性經(jīng)營管理人才，增加公司的人才儲備。u 公司采取內(nèi)部招聘和個人申請等方式向員工提供換崗的機會，公司所有招聘信息會優(yōu)先向內(nèi)部員工發(fā)布。同時，如果員工本人有在其他工作領域發(fā)展的興趣，也可以在任何時候向人力資源部提出申請，申請時需要填寫員工換崗申請表（見附件）

21、。公司在結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，盡可能向員工提供步入新工作職務的機會。u 內(nèi)部員工應聘成功或員工換崗申請得到批準后，到新職務的內(nèi)部試用期為一個月至三個月，根據(jù)試用期的考核結果，對員工進行轉正、確定序列和職級并填寫員工轉正定級表（見附件）；未轉正者，則由人力資源部提出處理意見。u 輪崗可以使員工充分了解其他部門的實際業(yè)務運作，有利于加強員工對公司整體業(yè)務的了解從而提高整個公司的內(nèi)部溝通與整體運作。u 每年輪崗員工的比例可以在5-10%之間，輪崗時間根據(jù)實際情況安排，一般在六個月左右。公司安排員工輪崗時，在輪崗期內(nèi)，職級一般不做變動。3.3 人才儲備與梯隊建設公司在人力資源合理配置的基

22、礎上，應依據(jù)公司人力資源規(guī)劃和公司業(yè)務需求，考慮公司實際的人員結構、能力水平和流動情況制定人才儲備和梯隊建設計劃。特別應加強公司中、高級管理人員和專業(yè)技術人員的儲備和梯隊建設。在進行人才儲備和梯隊建設時，應充分考慮以下事項：1. 儲備人才和梯隊人才的資格條件：應針對各崗位的職務特點和能力要求，制定儲備人才和梯隊人才的資格條件，對候選員工的知識結構、能力組合、績效情況、任職經(jīng)歷等做出具體規(guī)定，并結合員工個人職業(yè)發(fā)展計劃，引導有潛力的員工逐步進入人才梯隊和人才儲備庫。2. 儲備人才和梯隊人才數(shù)量確定：儲備人才和梯隊人才的數(shù)量應根據(jù)公司的規(guī)模、發(fā)展速度、人力資源現(xiàn)狀等實際情況加以確定。3. 對儲備人

23、才和梯隊人才的日常管理：各單位負責人有責任尋找和培養(yǎng)自己職務的接班人以及本部門關鍵崗位的儲備人才，并將相關資料報人力資源部備案核查，各單位負責人負責對接班人和儲備人才的日常管理、工作指導和工作考察，并按時將考察結果向人力資源部匯報。同時將此項工作作為對各單位負責人進行績效考核的指標。4. 人才儲備和梯隊建設的實現(xiàn)方式：(1) 每類崗位下一職層自動成為上一職層的儲備，副職自動成為正職的儲備。(2) 通過設立助理機制來儲備人才。部分重要管理崗位可申請設立助理職務，但助理職務并不是專職崗位，助理工作均為兼職。即所有被任命為助理的人員，本人應有助理職務之外的專職崗位，其主要工作是負責完成所在專職崗位的

24、工作職責，但同時可承擔所助理的崗位人員在職權范圍內(nèi)授權的部分行政管理或專業(yè)技術工作。原則上只能在管理序列的主管（工段長）以上級別的崗位設立助理職務，并須事先報公司人力資源部審議，總裁辦公會審批。(3) 可在公司內(nèi)推行中高級管理人員崗位輪換制度，增加管理者知識面、全局工作經(jīng)驗，轉換其思維模式和看問題的角度，為其承擔更大的責任做準備。3.4 員工職業(yè)發(fā)展管理為有效管理員工職業(yè)發(fā)展，公司將幫助每位員工制定有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃，該計劃由員工本人和上級共同制訂。3.4.1 個人職業(yè)發(fā)展計劃制定員工是個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施主體，員工的職業(yè)成功取決于員工本人的勤奮、敬業(yè)和積極進取，公司為每位員工提供

25、足夠的發(fā)展空間和良好的發(fā)展環(huán)境，引導和促進員工發(fā)展，是員工職業(yè)生涯的輔導員。個人職業(yè)發(fā)展計劃包括個人職業(yè)定位、職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展道路設計、能力發(fā)展等內(nèi)容。對于進入人才儲備和梯隊體系的員工，必須制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，由人力資源部存檔備案，其他員工可以根據(jù)情況逐步進行。公司制定員工職業(yè)發(fā)展管理應遵循的原則：1. 一致性原則。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與公司的人力資源戰(zhàn)略密切結合，與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；2. 全面兼顧和重點發(fā)展相結合原則。個人職業(yè)發(fā)展計劃首先在公司骨干員工中實施，時機成熟后面向全公司展開；3. 公平客觀的原則。要采用客觀公正的標準，充分發(fā)揚民主，集體進行決策，保證企業(yè)員工均等地享有職

26、業(yè)發(fā)展機會，并營造一個鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。表 2 員工職業(yè)發(fā)展計劃編制關系圖計劃內(nèi)容員工部門負責人人力資源部職業(yè)定位個人價值觀、人生目標個人能力特點、專長個人優(yōu)勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價能力界定、評價職業(yè)目標研究公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、部門職責、崗位職責，確定個人發(fā)展目標、衡量標準結合公司發(fā)展方向、對個人目標選擇進行輔導，提供發(fā)展機會提供人事政策咨詢提供職業(yè)機會信息發(fā)展路徑研究公司職級關系圖探討發(fā)展路徑提供發(fā)展路徑指導建議提供人事政策咨詢能力發(fā)展探討達到職業(yè)目標所需能力提供指導服務，安排相應培訓組織培訓3.4.2 個人職業(yè)發(fā)展計劃實施員工個人職業(yè)發(fā)展計劃實施的主體是員工本人，員

27、工有責任落實計劃并承擔計劃實施的后果。另一方面，公司有責任通過輔導、咨詢、督促、考核和培訓，發(fā)展員工能力，創(chuàng)造條件幫助其實現(xiàn)發(fā)展計劃。 公司中承擔員工職業(yè)管理的是各部門負責人和人力資源部。部門負責人應該對自己下屬員工的能力、興趣、抱負有較清晰的認識，結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，注意把握企業(yè)中存在的機會，及時給員工提供可選擇的發(fā)展途徑，培養(yǎng)并鼓勵他們積極進取，并結合員工績效考核，隨時掌握員工職業(yè)發(fā)展方面的進展。人力資源管理部門在整個體系中起到組織協(xié)調(diào)、咨詢和管理作用，保證體系的正常運作。3.4.3 培訓培訓是職業(yè)管理的重要內(nèi)容，有助于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，最終促進組織目標的實

28、現(xiàn)。培訓分為知識培訓和技能培訓，前者專注于員工知識體系的提高和完善，后者專注于員工實際操作能力的提高；前者以員工自我發(fā)展為主，后者以公司組織安排為主。依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃和績效考核結果，員工可申請或被指定參加各類相關培訓。主要類別有：1. 通用類培訓：指利用公司內(nèi)外的培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能培訓，如電腦使用、經(jīng)營管理知識、溝通技巧、團隊建設、專項訓練等；2. 技術系列培訓：指利用公司內(nèi)外的培訓資源開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓；3. 導師培訓：指在實際工作中，利用工作關系開展的一種培訓形式。一般由部門負責人為員工指定業(yè)務導師，建立師徒關系，制定培訓目標、時間期限和考

29、核標準，實施培訓。4. 管理人員輪崗培訓：指公司中層以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求，到相關性崗位任職鍛煉的培訓方式；5. 管理人員指導培訓：指公司中層以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求，由公司為其指定一名資深管理人員擔任其發(fā)展顧問，重點指導員工發(fā)展戰(zhàn)略思考、組織協(xié)調(diào)、分析解決問題和領導技巧等方面的綜合能力，為員工的進一步任用做準備。第四章 做最優(yōu)秀的實踐者成就篇4.1 績效激勵制度每個工作年度終結之前，根據(jù)各自的考核標準，部門負責人都應與員工共同回顧總結一年來的工作業(yè)績，明確員工職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標，同時考察員

30、工的工作能力和態(tài)度，制定達到職業(yè)發(fā)展目標的計劃。公司將根據(jù)員工在下圖中的位置提供相應支持。符合要求高符合要求業(yè)務指導業(yè)務指導，賦予更大責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部換崗培訓與指導培訓發(fā)展，賦予更大責任降級/辭退培訓發(fā)展內(nèi)部換崗培訓發(fā)展加強管理高態(tài)度和工作能力低工作業(yè)績1. 被評價為工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙高”的員工會獲得職級與薪酬的晉升；2. 對于工作業(yè)績較高、態(tài)度積極而能力有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，幫助員工發(fā)展業(yè)務能力；3. 對于工作業(yè)績較高、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員工，公司將采用加大工作職責，并對其加強管理，幫助員工進一步發(fā)揮能力；4. 對于工作業(yè)績差、態(tài)度積極而能力

31、有欠缺的員工，公司將安排相應的培訓，并對其加強業(yè)務指導，幫助員工發(fā)展業(yè)務能力；5. 對于工作業(yè)績差、工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員工，公司將對其加大管理力度，從轉變工作態(tài)度入手，幫助員工發(fā)展業(yè)務能力；如員工對公司的文化、制度和管理方式無法認同，應考慮調(diào)換崗位或辭退。6. 對于工作業(yè)績、態(tài)度與工作能力“雙低”的員工，實行末位淘汰，公司每年強制待崗、下崗和流出的比例應不低于員工總數(shù)的5%，其中，辭退的比例應不低于員工總數(shù)的1%。4.2 經(jīng)理人培訓計劃針對公司中級以上管理人員，以及進入公司人才儲備和梯隊體系的員工，公司設置經(jīng)理人培訓制度，其核心思想是有針對性地提高湖北金環(huán)股份有限公司核心人員的職業(yè)管理素質，培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。培訓課程分為兩類：MBA課程培訓、短期經(jīng)理人培訓課程，具體如下：1. 第一類是MBA課程培訓。部門部長級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加MBA培訓項目。保送前公司與員工簽訂培訓協(xié)議，約定員工培訓后的最少服務年限。MBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。2. 第二類是公司設置的短期經(jīng)理人培訓課程。本類課程可以涉及以下幾部分內(nèi)容：(1) 公司戰(zhàn)略管理：包括化纖行業(yè)競爭態(tài)勢和競爭對手標桿分析、資源與能力分析、競爭戰(zhàn)略及戰(zhàn)略的