提升企業(yè)競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略設(shè)計原則探究

1、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略設(shè)計原則探究摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心， 是關(guān)系到企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，也是提升企 業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)競爭戰(zhàn)略順利實施的重要保障，因 此，企業(yè)實施有效的薪酬戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，對于提 升企業(yè)競爭力有著重要的作用，只有建立有競爭力的薪酬戰(zhàn) 略，才能吸引、留住高素質(zhì)的員工，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實 現(xiàn)。一、薪酬戰(zhàn)略的概念界定 薪酬戰(zhàn)略是milkovich在1988年提出的，是指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機會與威脅做出適當?shù)姆磻?yīng)，并且配合 或支持組織全盤的、長期的發(fā)展目標和方向。m訂kovich認 為，薪

2、酬戰(zhàn)略主要有三個特征：必須與組織的長期發(fā)展戰(zhàn) 略相匹配；必須具有總體性和長期性，從總體上構(gòu)建一個 系統(tǒng)性的決策與管理模式，適應(yīng)組織長期發(fā)展的趨勢；必 須對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵作用，能夠激發(fā)員工的積 極性和創(chuàng)造力，增強組織的外部競爭力，強化員工的團隊精 神與凝聚力。二、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計應(yīng)遵循的原則1對內(nèi)公平原則根據(jù)亞當斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個人實 際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更 為密切，在一個組織中，人們總會自覺或不自覺地將自己付 出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平 與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。簡 單的說，在一個企業(yè)中，

3、員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪 酬水平的關(guān)心。如果員工認為自己得到了公平的對待，那么 員工的態(tài)度或者行為不會有什么變化；但是如果員工認為自 己受到了不公平的對待，他就可能會想辦法去恢復(fù)公平，而 這些辦法通常來說對企業(yè)是不利的，比如員工減少自己的工 作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避 免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性。2對外競爭原則對外競爭原則要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平 要相當。企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工, 提供的工資在同行業(yè)中必須是有吸引力的，至少不低于行業(yè) 的平均工資水平。為了提升企業(yè)的這種外部競爭力，管理者 通常進行正式或非正式

4、的工資市場調(diào)查，以為本企業(yè)做出薪 酬決策提供依據(jù)，這一決策也是員工做出留在本企業(yè)還是到 其他的企業(yè)另謀高就的選擇的重要依據(jù)。3激勵原則企業(yè)所制定的薪酬政策必須能夠激發(fā)員工的積極性和 創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)部，每個員工的知識技能和水平并不完全 相同，即使處在相同的職位，所產(chǎn)生的績效也可能不一樣， 因此，除了基本工資外，要想最大限度的激發(fā)員工的工作熱 情和潛力，就要根據(jù)員工的不同業(yè)績采用不同的績效工資。激勵有正激勵和負激勵之分，賞罰分明，對于能夠給組織帶 來貢獻的員工，給予帶薪休假、獎金、頒發(fā)榮譽證書、晉升 等獎勵措施，這屬于正激勵；相反，對于那些不能按時達成 組織所制定的生產(chǎn)標準的，給予通報批評、扣除

5、工資、一段 時間內(nèi)不考慮晉升、嚴重的給予開除等懲罰措施，這屬于負 激勵。讓員工充分感受到努力工作不僅能為組織帶來效益， 而且也會帶來個人效益，實現(xiàn)雙贏。這里一定要注意的是， 賞罰要及時進行，超過一定時限的賞罰措施并不能取得預(yù)想 的激勵效果，同時績效工資的確定并不是憑空的，需要制定 科學(xué)的績效考核標準，對員工的工作業(yè)績及時進行考核，按 照考核結(jié)果給予賞罰。4科學(xué)性原則制定科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是員工薪酬的各 構(gòu)成部分及各自所占的比例，包括基本工資、績效工資、津 貼、福利等。不同的企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)在 不同的發(fā)展階段薪酬結(jié)構(gòu)也可能不同。薪酬結(jié)構(gòu)必須根據(jù)企 業(yè)的實際情況及時的進

6、行調(diào)整，使得基本工資、績效工資、 津貼、福利、獎金等在總工資中占據(jù)合適的比例，不同的比 例給員工帶來的滿意度不同，所產(chǎn)生的激勵效果也不一樣。同時，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高 主要有：生存需要、安全需要、尊重的需要、愛的需要以及 自我實現(xiàn)的需要，當員工的工資能夠滿足其物質(zhì)需求時，這 時候就會考慮公司能不能為其提供長遠的發(fā)展機會，能不能 為其實現(xiàn)自身的理想創(chuàng)造良好的條件，針對這種類型的員 工，僅僅提供高工資是無效的，公司可以定期為其提供技術(shù) 培訓(xùn)，滿足其對知識的渴求。一句話總結(jié)就是高工資并不總 是起到激勵作用，因人而異，管理者要不定期的與員工進行 溝通，了解員工的真實需求，對于不同的員工采用不同的薪 酬策略。5公開透明原則在不違背企業(yè)發(fā)展商業(yè)機密的前提下，人力資源部門制 定詳細的工資表格，在宣傳欄或者公司內(nèi)部網(wǎng)站上對每個員 工的工資數(shù)額以及工資來源的信息公開，堅持公開透明原 則，讓員工進行監(jiān)督，對員工有疑義的進行核實并解答，這 樣既能讓員工對自己的工資細目有一個具體的了解，也有助 于與其他員工進行比較，了解自己的工資低于他人的原因， 找出差距，促使其改進自身的不足，激發(fā)其努力的動力，創(chuàng) 造更多的效益。6與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致原則薪酬戰(zhàn)略的制定是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)的， 目的是提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，因此必須保證薪酬戰(zhàn)略與企業(yè) 長期戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)實行不同